Er is te weinig personeel voor de energietransitie: 9 tips om er wat aan te doen!

De personeelstekorten in de energietransitie die er momenteel al zijn, in combinatie met de tekorten die worden voorspeld, zijn enorm (ECORYS, 2021) (PBL, 2019). Daarnaast zijn de geformuleerde ambities in het klimaatakkoord in schril contrast met het daadwerkelijke beschikbare arbeidspotentieel. Als we niets doen, zal de uitvoering van de energietransitie vastlopen. Om dit te voorkomen is een integrale aanpak nodig tussen overheidsinstanties, onderwijsinstellingen en bedrijven om de arbeidsmarkt te versterken en de klimaatdoelen te behalen. Hierbij moet er ingezet worden in de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt, dus niet ‘of, of, of’ maar ‘en, en, en’! Dit kunnen we er aan doen:

 1. Veranker duurzaamheid in alle onderwijsprogramma’s

Het stoppen van klimaatverandering, het realiseren van een circulaire economie en de biodiversiteit herstellen, het zijn de grote gestelde doelen van de Rijksoverheid. Dit vergt een manier van duurzaam denken en duurzaam doen, voor de generatie nu en de generatie die komt. Er zijn al verschillende groepen en initiatieven die de zgn. Sustainable Development Goals verankeren in het onderwijscurriculum. Maar dit gaat veelal om losse onderwijsprogramma’s (Landingspagina ‘Waarom’ , 2021). Om duurzaamheid bij iedereen bij te brengen, is herziening van curricula op alle onderwijsniveaus noodzakelijk.

  • Neem duurzaamheid op in de huidige herziening van de curricula in het primair onderwijs en (onderbouw) voortgezet onderwijs.
  • Neem duurzaamheid op in de komende herziening van de bovenbouw voortgezet onderwijs.
  • Neem duurzaamheid en circulaire economie op in vakken in het MBO/HBO/WO.
  • Richt samen met brancheverenigingen minors in op basis van bovenstaande doelen.
  • Geef meer ruimte aan studenten om in een onderwijsprogramma ook zelf vakken te kiezen.

2. Vergroot de instroom in duurzame en technische opleidingen

Terwijl er steeds meer mensen nodig zijn om zonnepanelen te leggen, huizen te renoveren en laadpalen voor elektrische auto’s te installeren, neemt het aanbod van goed opgeleid personeel juist af (NOS, 2021). Daarom moet de instroom in duurzame en technische opleidingen flink omhoog.

  • Start nationale campagnes voor werken in de energietransitie. Zet daarbij in op werken in de energietransitie voor iedereen en niet alleen voor technische beroepen/opleidingen.
  • Koppel de financiering van beroepsopleiding aan baankansen en/of subsidieer techniekopleidingen.
  • Zorg voor omscholingstrajecten en deeltrajecten binnen opleidingen.

 3. Voorkom vroegtijdige uitval van studenten

Onderwijsinstellingen kampen al jaren met hoge aantallen studenten die in het eerste studiejaar stoppen met hun opleiding. Bij MBO Techniek en procesindustrie verlaat 30% voortijdig de opleiding. Bij HBO opleidingen Civiele Techniek, Werktuigbouwkunde, ICT en Elektrotechniek verlaat 40% vroegtijdig de opleiding (TKI, 2020). Dit beperkt het aantal studenten dat als personeel beschikbaar komt in de energietransitie.

  • Bied adequate voorlichting omtrent studiekeuze en begeleiding van leerlingen met een verhoogd risico op uitval.
  • Werk samen met bedrijven om studenten een beter beeld te geven van mogelijke banen.
  • Maak inzichtelijk hoe werken in de techniek/energietransitie eruit ziet door bijvoorbeeld digitale inhouse dagen of rondleidingen via virtual reality te organiseren.

4. Creëer (afstudeer)stages en leerwerkplekken

Voordat je überhaupt een fabriek, windmolenpark, windturbine of dergelijke mag betreden moet je in het bezit zijn van diverse veiligheidscertificaten. Dit is voor een bedrijf een flinke investering voor iemand die maar een paar maanden stage loopt. Meer duaal studeren zou uitkomst bieden, maar werkgevers zien ertegen op om zoveel geld te investeren in iemand die in korte tijd ‘misschien’ kan worden weggekaapt door de concurrent. Daarbij komt dat wanneer een afgestudeerde de arbeidsmarkt mag betreden, hij/zij te weinig ervaring heeft voor de 3+ jaar werkervaring die veel werkgevers vragen. Door meer stageplaatsen aan te bieden wordt het mogelijk om meer jongeren aan te trekken, ze te enthousiasmeren voor de energietransitie en ze de nodige relevante werkervaring op te laten doen.

  • Creëer meer stages en leerwerkplekken binnen je organisatie.
  • Maak het aannemen van stagiaires aantrekkelijker voor werkgevers.
  • Vraag bij bedrijven in je regio op waarom bedrijven geen stagiaires aannemen.

5. Creëer meer bijbanen voor studenten

Naast de eerder genoemde wegen van wijzigingen in curricula, minors en stages is er nog een andere wijze waarop studenten zich kunnen voorbereiden op de arbeidsmarkt. Namelijk door als bijbaan al in contact te komen met het werkveld. Waar het MBO door middel van Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) trajecten het belang kent van een constructieve rol voor de student op de werkvloer, lijken het HBO en WO de werkvloer vaak nog als simulatie te benaderen. Door studenten daadwerkelijk bij te laten dragen aan het resultaat van een organisatie ontstaat een verbinding die het onderwijs (nog) niet kan bieden. Contact tussen werkgevers en studenten via bijbanen en zonder tussenkomst van tal van eisen van onderwijsinstellingen, biedt daarom een unieke kans meer personeel te vinden en het onderwijs aan te vullen.

  • Splits bestaande functies op om bijbanen te creëren voor jongeren.
  • Focus je op de korte termijn op jongeren die werkloos zijn geraakt door de corona-crisis.

6. Maak startersbanen inzichtelijk voor jongeren

Studenten in het MBO vinden duurzame energie ‘wel belangrijk’, maar hebben vaak minder de intrinsieke passie om in de wereld van duurzame energie aan de slag gaan. Studenten HBO en WO in de laatste fase van hun studie geven vaker aan te willen werken in de duurzame energiesector, maar tegelijkertijd weten zij niet goed waar ze kunnen werken (ECN, 2016) (Jongeren Denktank Coronacrisis, 2021). Ook jongeren in hun eerste baan willen vaker switchen naar de energietransitie. Toch vinden zij die willen, geen baan in de energietransitie.

  • Breng vacatures in de energietransitie in beeld bij jongeren (niet alleen technische vacatures).
  • Organiseer traineeships die geen achtergrond in de techniek vereisen (vb. ICT).
  • Maak inzichtelijk hoe werken in de techniek/energietransitie eruit ziet door bijvoorbeeld digitale inhouse dagen of rondleidingen via virtual reality te organiseren.

7. Vergroot de arbeidsmarkt met personeel uit andere sectoren

De overstap op schone energie betekent dat veel mensen die in de traditionele energiesector werken, hun baan zullen verliezen. Vooral in de kolenindustrie is de krimp fors, maar in mindere mate ook in de olie- en gasindustrie (SER, 2018) (ECORYS, 2021). Nu wordt er weinig tot niet geïnvesteerd in personeel in krimpberoepen/sectoren. Dan zijn er nog mensen die wel willen switchen van sector maar niet weten hoe. Google voor de lol eens zij instroom energietransitie en daarna zij instroom ICT’, waar kun je makkelijker informatie over vinden?

  • Vraag ondersteuning en/of advies van regionale mobiliteitsteams.
  • Bied ontwikkelbudget aan in ontslagregelingen voor omscholing & leven lang leren.
  • Richt een omscholingsfonds in voor krapteberoepen voor (dreigende) werklozen.
  • Communiceer duidelijk naar verschillende doelgroepen hoe ze kunnen omscholen.

8. Vergroot de arbeidsmarkt met personeel uit andere landen

Om de totale arbeidsmarkt te vergroten, moet er ook meer inzet komen op het aantrekken en behoud van internationaal personeel. Nederland scoort hier namelijk slechter op dan concurrerende landen (Netherlands Foreign Investment Agency, 2016). Vooral afstudeerders en partners van kenniswerkers kunnen geen baan vinden. Denk hierbij niet alleen aan kenniswerkers, maar ook aan meereizende partners, arbeidsmigranten en internationale studenten.

  • Creëer één landelijk merk & platform en verwijs door naar regionale merken/platformen.
  • Begeleid internationale studenten naar werk in Nederland.
  • Begeleid (technisch) geschoolde statushouders naar werk.
  • Maak werk geschikt voor Nederlands- en internationaal personeel.
  • Verlaag drempels voor bedrijven om internationaal personeel aan te nemen.
  • Breid regionale voorzieningen uit zoals expatcentra, ook voor arbeidsmigranten.

9. Maak een gedegen actieplan voor het verkrijgen van de nodige arbeidskracht

Het Klimaatakkoord benoemt het oplossen van het tekort aan praktisch geschoolde arbeidskrachten als randvoorwaarde. Daarbij liet Topsector Energie een scan uitvoeren op de concept-RES’en ( Topsector Energie, 2020). Hieruit blijkt dat maar in de helft van de conceptplannen aandacht is voor de voortdurende krapte op de arbeidsmarkt. Hiermee is er niet alleen te weinig aandacht voor de arbeidsmarkt, maar loopt ook de uitvoering van de energietransitie vast. Daarom is het belangrijk om zowel regionaal, als nationaal inzicht te krijgen in hoeveel arbeidskracht er nodig is.

  • Maak voor elke regio een kwantitatieve analyse (human capital agenda) over de vraag of er genoeg arbeidskrachten beschikbaar zijn om de voorgestelde plannen uit te voeren.
  • Maak op basis van de regionale analyses, een landelijke analyse om te kijken hoeveel personeel er nodig is voor de uitvoering van de energietransitie.
  • Zet de regionale mobiliteitsteams structureel in om werklozen te helpen naar banen in krapteberoepen.

Tot slot

Door aan de slag te gaan in de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt, worden alle ‘kinken uit de kabel’ gehaald. Hierdoor ontstaat een sterke en duurzame arbeidsmarkt die de uitvoering van de energietransitie mogelijk maakt. Maar waar moet je dan beginnen?! Aan de slag gaan in de hele keten lukt je niet alleen. Voor de energietransitie zijn al verschillende samenwerkingsverbanden opgezet tussen overheden, inwoners, bedrijfsleven, netbeheerders en maatschappelijke organisaties. Namelijk de Regionale Energiestrategie (RES). Dit is een goed startpunt.

Ons advies

Neem contact op met de RES-regio bij jou in de buurt en vraag wat zij nog meer kunnen doen aan bovenstaande punten en of ze hier nog hulp bij nodig hebben! Zo dragen we gezamenlijk bij aan de uitvoerbaarheid van de energietransitie.

Daarnaast biedt Wise up ook diverse ondersteuning om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. Bijvoorbeeld het opstellen van een Human Capital Agenda (HCA) op het gebied van energietranistie en duurzaamheid. Of het meewerken aan onderzoek rondom klimaatadaptatie of circulaire economie. Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen? Neem gerust contact met ons op.

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

Topsector Energie. (2020). “Quickscan – Regionale Energie Strategie & Human Capital Agenda”.

ECN. (2016). De duurzame energiesector.

ECORYS. (2021). Klimaatbeleid en de arbeidsmarkt (2021).

Jongeren Denktank Coronacrisis. (2021). Adviesrapport ‘En nu… daden!’.

Landingspagina ‘Waarom’ . (2021). via Curriculum.nu.

Netherlands Foreign Investment Agency. (2016). Monitor Vestigingsklimaat.

NOS. (2021). Tienduizenden extra mensen nodig in de energietechniek, maar aantal studenten daalt.

PBL. (2019). Frictie op de arbeidsmarkt door de energietransitie.

SER. (2018). Energietransitie en Werkgelegenheid Kansen voor een duurzame toekomst.

TKI. (2020). TKI Wind op Zee – Post 2030 offshore wind employment in the Netherlands.

Kenmerken en competenties van succesvolle netwerkmanagers!

Inclusief 5 tips om een betere netwerkmanager te worden.

Door: Lars Damen

In mijn vorige blog gaf ik al aan dat netwerksamenwerkingen een vorm van samenwerking is waarin hiërarchie een bijrol speelt in tegenstelling tot werken binnen organisaties. Als medewerker binnen een organisatie moet je soms gewoon doen wat je gevraagd wordt ook al ben je het er niet mee eens. In een netwerksamenwerking of netwerkorganisatie verlopen die processen anders. Wil je een succesvolle netwerkmanager worden vraagt dit hele andere competenties.

In deze blog wil ik vijf belangrijke kenmerken en competenties van een netwerkmanager toelichten. Namelijk: openheid van geest, onderhandelen, geduld, interpersoonlijke vaardigheden en leiderschap achter de schermen.

1. Openheid van geest

Een open geest oftewel het hebben van een open mind (in het Engels klinkt het toch echt veel beter). Ik zou eraan willen toevoegen dat je een gezonde dosis nieuwsgierigheid moet hebben en de wil om te doorgronden en te begrijpen. Als een onderzoeker ga je met potentiële samenwerkingspartners in gesprek. Je wilt weten wat ze belangrijk vinden, welke belangen ze nastreven maar ook hoe ze op de inhoud betrokken zijn. Je wilt bijna in de huid kruipen van de ander.

Tip 1: probeer in de eerste gesprekken die je voert zo min mogelijk aan het woord te zijn. Stel vragen! Zorg dat de ander praat. Luister goed naar de woorden die de ander kiest.

2. Onderhandelen

Onderhandelen in een netwerk gaat anders dan normaal. Als we een huis gaan kopen hebben je vaak één overzichtelijk doel, ik wil het huis kopen voor een zo laag mogelijke prijs. Je streeft één belang na, je eigenbelang.

In een netwerksamenwerking is dit vaak niet zo makkelijk. Je moet namelijk een oplossing bedenken die voor al je partners werkt! Het is als schaken op meerdere borden tegelijk. Als netwerkmanager moet je daarom met veel complexiteit om kunnen gaan en over een enorme hoeveelheid flexibiliteit en inventiviteit beschikken. In de praktijk betekent dit vaak ook veel kopjes koffie drinken en belletjes plegen om ideeën vrijblijvend bij partners te toetsen.

Tip 2: denk na over creatieve oplossingen. Als je teveel water bij de wijn hebt gedaan is deze niet meer te drinken. Kijk naar de ingrediënten die op tafel liggen en maak een spannende cocktail waar al je partners blij van worden. Mocht je de puzzelstukje even niet overzien maak dan een stakeholder analyse.

3. Geduld

Het opzetten van een stabiele netwerksamenwerking heeft tijd nodig. Je wilt je partners niet in een samenwerking rommelen waar ze eigenlijk niet op zitten te wachten.

Ik heb het zelf meegemaakt binnen een project waarbij iemand anders de voorbereidende gesprekken gedaan had met prachtig resultaat een tiental convenanten. Ik dacht destijds…een gespreid bedje! Niets bleek minder waar. De partners waren onder druk gezet, met de boodschap als je nu niet tekent gebeurt er nooit meer iets. Met als gevolg…toen er geleverd moest worden gaf niemand thuis.

Je wilt partners binden op een gemeenschappelijk resultaat, het doel van het netwerk. Willen partners nog niet aanhaken, geloven ze nog niet of onvoldoende in het doel en om dit middels samenwerking te realiseren.

Tip 3: Zorg dat er voldoende voortgang gemaakt wordt maar zet partners niet onder druk. Partners sluit je aan op de inhoud.

4. Interpersoonlijke vaardigheden

Goed ontwikkelde interpersoonlijke vaardigheden die je in staat stellen om groepsprocessen te doorgronden en te beïnvloeden zijn van groot belang in het opzetten van netwerksamenwerkingen.

We denken vaak dat als we alle partijen om tafel zetten dat de samenwerking vanzelf komt. Ik betwijfel dit ten zeerste. Groepsprocessen laten zich lastig voorspellen omdat mensen zich in een groep anders gedragen. Een goede netwerkmanager investeert zowel in de groepsprocessen als in de één-op-één relatie tussen de partners en zichzelf. Op die manier kun je beter het gedrag van partners in de groep duiden. Een ander voordeel van één-op-één contacten is dat je veel meer informatie te horen krijgt, mits je een veilig psychologisch klimaat weet te scheppen.

Het is niet voor niks dat onderhandelingen in de politiek vaak in de achterkamertjes beklonken worden. De achterkamertjes hebben een negatieve bijklank gekregen maar zonder die kamertjes was men waarschijnlijk helemaal niet tot een oplossing gekomen.

Maar let op! Als netwerkmanager is je doel een stabiele samenwerking opzetten die voor iedereen werkt (of afzien van samenwerking als die er gewoonweg niet in blijkt te zitten). Zorg dat je zorgvuldig omgaat met de informatie die anderen met je delen.

Tip 4: Communiceer met de groep én met de individuele partijen.

5. Leiderschap achter de schermen

De rol van netwerkmanager is vaak cruciaal om samenwerkingen tussen organisaties van de grond te krijgen. Als netwerkmanager speel je een grote rol, met name achter de schermen. Is het gelukt de samenwerking van de grond af te krijgen…gun je partners dan een plek op het podium. Als zij de samenwerking uitdragen is dat een teken van een krachtige samenwerking. Je staat dan misschien niet op het podium (alhoewel je partners je soms op het podium trekken) maar ze bellen je de volgende keer wel weer als er een nieuwe samenwerking gesmeed moet worden. Heb je als netwerkmanager een duidelijke PR-taak voor het netwerk, dan klim je natuurlijk wel het podium op.

Als netwerkmanager klim je dan misschien niet overal het podium op. Je krijgt er wel sociaal kapitaal voor terug. Een paar jaar geleden was ik coördinator Human Capital Agenda Topsectoren van West-Brabant. Een prachtige rol om te mogen vervullen. Ik zat/zit diep ingebed in de West-Brabantse netwerken, met als gevolg dat mensen je jaren later nog steeds weten te vinden of kennis met je willen maken

Tip 5: laat je partners het succes van het netwerk uitdragen: je credit’s komen wel!

 

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Organiseren zonder macht en hiërarchische bevoegdheid: netwerken

Organisaties heroriënteren zich geregeld hun core business. Oftewel ze denken na over de vragen: Wat doen we zelf?…make en Wat kopen we in?…buy. W. Powel beschreef nog een derde manier om tot uitwisseling te komen in zijn artikel Neither Market, Nor Hierarchy maar samenwerken oftewel Network.

Make (hiërarchie)

Als een organisatie besluit diensten en producten zelf te maken dan maakt de organisatie gebruik van hiërarchie om economische uitwisseling te realiseren. De organisatie neemt medewerkers in dienst, die een bepaalde rol of taak vervullen binnen het bedrijfsproces. Deze medewerkers leveren arbeid in ruil voor loon. Ondanks de goede relatie die je wellicht hebt met je werkgever is er toch een vorm van afhankelijkheid. Simpel gezegd: soms moet je gewoon even doen wat de baas je vraagt. Deze manier van organiseren is eigenlijk helemaal niet zo flexibel als we soms denken. Menig verandermanager slaagt niet in de opdracht om een verandering succesvol te implementeren.

Buy (market)

Wat een organisatie niet besluit zelf te doen koopt het in. De organisatie maakt gebruik van de diensten die er worden aangeboden. Er wordt onderhandeld over contracten. Is er eenmaal een contract gesloten dan kan de uitwisseling van goederen of diensten gaan plaatsvinden. Wanneer een organisatie ontevreden is over de kwaliteit wordt de leverancier hierop aangesproken met als ultieme consequentie, overstap naar een ander. Dit maakt deze manier van uitwisseling zeer flexibel.

Naast deze twee vormen is er dus nog een derde manier waarop organisaties komen tot economische uitwisseling. Namelijk Netwerken! Mijn persoonlijke favoriet. Niet omdat deze superieur is aan de andere twee, helemaal niet. Maar gewoon uit persoonlijke interesse, omdat je met een samenwerking van verschillende organisaties problemen kan oplossen die voor één bedrijf te groot zijn (zogenaamde Wicked problems).

Netwerken

Netwerken moet gezien worden als een derde manier waarop organisaties komen tot economische uitwisseling. Netwerksamenwerking wijkt op een aantal punten sterk af van de eerder genoemde uitwisselingen via de markt of hiërarchie:

  • Partners in het netwerk moeten aanvullende sterktes hebben. Elke partner levert een bijdrage die een ander niet kan leveren. Doordat de verschillende partijen elkaar aanvullen ontstaat er een wederzijdse afhankelijk. Samen werken ze aan een gezamenlijk doel. Ook wel aangeduid met de R (Result).
  • De relatie staat centraal om tot uitwisseling te komen. Er zullen heel wat kopjes koffie gedronken moeten worden voordat de samenwerking staat, maar als de samenwerking eenmaal van de grond komt kunnen bijzondere resultaten worden bereikt. Elke partner moet een bijdrage leveren en voordeel halen uit de samenwerking.
  • Partijen moeten niet deelnemen om snel winst te maken of nemen deel om vooral te “halen”. Zonder te brengen is een netwerk samenwerking niet duurzaam en valt het snel weer uit elkaar. Iedereen in het netwerk moet beter worden van de samenwerking.

Het opzetten van netwerksamenwerkingen vraagt een andere taal en ander gedrag. Een goede manager kan volledig falen als netwerkmanager als hij zich niet aanpast. Welk gedrag belangrijk is voor een netwerkmanager deel ik graag in mijn volgende blog.

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Moniek’s eerste maanden bij Wise up

Dit blog bevat een kort Interview met Moniek Hermans. Zij is afgelopen december begonnen bij Wise up Consultancy en deelt haar ervaringen tijdens de eerste maanden bij Wise up.

Wanneer ben je begonnen bij Wise Up? En hoe was het om tijdens Corona te beginnen met een nieuwe baan?

Ik ben per 1 december begonnen als consultant bij Wise Up. Het ‘nieuw binnenkomen bij Wise Up’ was, ondanks de niet-normale omstandigheden, een warm welkom. Al dan niet telefonisch of digitaal kennis maken, het inlezen in nieuwe projecten en materie, het uitvinden wat de manieren van werken zijn binnen het bedrijf: het verloopt eigenlijk net zoals wanneer je met allemaal collega’s op kantoor zit. Je moet vragen, mailen, bellen en zoeken naar je eigen weg. Maar als consultant ben je toch voor het merendeel een 1-pitter: je zit op je eigen opdrachten en hebt je eigen expertises en manieren van werken. Dus je bent het gewend om zelf veel uit te zoeken en hebt je collega’s niet direct nodig om aan je opdrachten te kunnen werken.

De werkzaamheden van consultant waren voor mij niet nieuw, maar toch: nieuwe werkvelden, nieuwe collega’s, nieuwe projecten… Je wilt alles zo goed en snel mogelijk onder de knie krijgen en iedereen leren kennen. Daarnaast ken je bij een nieuwe baan het netwerk nog niet goed en het is fijn als je met elkaar tips en tricks kunt delen. En dat kan bij Wise Up, want de deuren staan voor je open (hetzij letterlijk of telefonisch/digitaal).

Ik heb namelijk ook het geluk gehad dat ik toch nog met enige regelmaat naar het Wise Up kantoor kon waar ik, natuurlijk op een corona-verantwoorde manier, met enkele andere collega’s kon sparren en met mijn beginners-vragen dus direct ergens terecht kon. En ik heb ook het gevoel dat ik altijd kan bellen als ik dan toch met brandende vragen zit. Dus het ‘beginnen bij een nieuwe baas’: dat was eigenlijk ‘heel normaal’. En daar hebben de toewijding van Inge en mijn collega’s voor gezorgd!

Hoe verliep de kennismaking met de klanten?

Het toverwoord voor alle communicatie blijkt nu Teams te zijn. Want werken bij de klant op locatie kan nu veelal niet, thuiswerken is het devies en daarom draaien de camera en microfoon van je laptop overuren. Of je hebt inmiddels pijnlijke oren van het in hebben van oordopjes de hele dag.

Ik zie er ook wel de positieve kanten van. Zo is het handig om 1 op 1 of in kleine groepjes afspraken te hebben waarin je met elkaar de gang van zaken doorspreekt wanneer een project loopt. Vooral als de klant 100 km verderop zit, dan is het fijn om de reistijd te kunnen overslaan. En het voordeel van Teams tegenover bellen (want dat kan natuurlijk ook nog altijd) is dat je via schermdelen toch de stand van zaken inzichtelijk met elkaar te kunnen delen. Iedereen zit ook nu volgepland met vergaderingen, dus het dwingt je om efficiënt door de agendapunten heen te gaan en niet te veel uit te wijden in de beperkte tijd die je hebt.

Wel mis ik nu tijdelijk de spontaniteit en het ongedwongene. Het begint al bij de kennismaking: ik hou er van om te zien wie ik tegenover me heb. En dan bedoel ik natuurlijk niet alleen de bovenkant vanaf een scherm, maar face-to-face: de kleding, de houding, de handdruk, dat stukje welkom heten in de lobby van een gebouw: het hele pakket. Dat valt toch moeilijk via een scherm over te brengen. Of onder de vergadering even 2 zinnen wisselen. Die zaken mis ik nu echt. Gelukkig komen die tijden weer terug. Ik kan in elk geval niet wachten totdat ik weer normaal de boer op mag en letterlijk en figuurlijk mijn weg naar en in opdrachten kan gaan vinden.

Wat vind je het leukste van je werkzaamheden als consultant?

Als consultant moet je vaak tussen de regels door lezen, snel schakelen en vele ballen in de lucht houden en lijntjes volgen en bij elkaar brengen. Ik vind het leuk om het geheel te overzien en vooral om een project van A-Z mee te maken. Dan zie je waarvoor je het allemaal doet.

Naar wat voor een soort opdrachten ben je voor te toekomst op zoek?

Bij mijn vorige werkgever ben ik in aanraking gekomen met milieuwetgeving en alles wat er omheen hangt: circulaire economie, energietransitie, CO2-neutraal werken. Ik ben zelf ook bewust met mijn eigen carbon footprint bezig en heb gemerkt dat alles wat met het klimaat te maken heeft me toch meer aan het hart ligt dat dat ik van tevoren dacht. Dus ik wil graag verder met de onderwerpen circulaire economie en energietransitie. Veel bedrijven (maar ook overheden) hebben nog geen idee wat er eigenlijk op hen afkomt en wat voor impact dit op hen gaat hebben. Of ze kijken alleen naar zichzelf maar niet naar de gehele keten. Ik zou graag met het bedrijfsleven en de overheid willen kijken naar welke impact energietransitie op hen heeft op allerlei gebieden: van productontwerp tot Human Capital Agenda (HCA). Want niet alleen producten of services zullen veranderen, maar ook de werkzaamheden die werknemers moeten uitvoeren. Het bedrijven en overheden bewust maken van deze impact en kijken wat we ermee kunnen doen, dat wil ik het liefste doen.

Bekijk hier het volledige profiel van Moniek Hermans!

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Vergeet je zwakke contacten niet – 5 Tips om je netwerk te versterken

De maatregelen die worden genomen vanwege Corona leggen ons sociaal verkeer stil. Het virus zegt tegen ons dat sociaal contact gevaarlijk is. Iedereen is een potentiële bron van besmetting.

We hebben hier nu dagelijks mee te maken. Verjaardagfeestjes worden niet meer gevierd. We worden gedwongen om strikt te kiezen met welke vrienden we afspreken. We mogen niet meer naar ons werk, dus een spontaan gesprek bij het koffiezetapparaat is er ook niet meer bij. We doen er alles aan om onze nauwe contacten nog de aandacht te geven die ze verdienen. Goede vrienden, familie en naaste collega’s (strong ties) zijn onze houvast in deze tijd. Toch is een andere groep van contacten die we niet uit het oog moeten verliezen.

De mensen die onsympathiek worden aangeduid met de term: de zwakke contacten. Oftewel onze weak ties.

De weak ties zijn aan het verzwakken omdat al onze aandacht uitgaat naar de sterke contacten. Misschien is dit zelfs een verklaring voor teruglopende gezamenlijkheid waar we op dit moment tegenaan lopen in de bestrijding van het virus. Weak ties zijn de touwtjes die onze samenleving bij elkaar houden. De touwtjes die we nu allemaal massaal aan het doorknippen zijn. Weak ties zijn essentieel voor integratie van individuen in een community (Granovetter, 1973).

Wat zijn weak ties?

Het makkelijkst om het uit te leggen is als volgt. Weak ties zijn mensen die je kent maar niet heel erg goed kent.

De sterkte van een contact wordt bepaald door:

  • De tijd die je met iemand door brengt
  • De emotionele intensiteit van de relatie. De emotionele intensiteit van weak ties is vaak wat lager, daarom vallen deze in deze tijd van Corona ook als eerste weg.
  • The intimiteit die je bij elkaar, in de zin van het gevoel van de verbondenheid, voelt

Een exacte definitie is moeilijk te geven. Maar gevoelsmatig kunnen we sterke contacten en zwakke contacten makkelijk onderscheiden. Vaak is een onderscheid al te vinden in onze taal. Denk bijvoorbeeld aan hoe we anderen beschrijven: een goede vriend van mij…. versus iemand die ken…

Waarom zijn weak ties zo belangrijk?

Zoals gezegd zijn weak ties de touwtjes die onze samenleving bij elkaar houden. Anders gezegd het zijn de bruggetjes tussen onze eigen kleine bubbels.

Als mens onderhoud je over het algemeen veel meer weak ties dan strong ties. Daarin ligt voor een groot deel de kracht van weak ties. Weak ties hebben ons veel te bieden, van informatie tot kansen (Granovetter, 1973). Nog steeds vindt meer dan de helft van ons een baan via het eigen netwerk. En hierin spelen weak ties een veel prominentere rol dan onze strong ties. Het is niet voor niks dat het UWV tips geeft om ook het netwerk in kaart te brengen dat je minder goed kent. Hier ligt juist de kracht.

Een ander belangrijk voordeel van weak ties is dat ze leiden tot nieuwe informatie. Daarom spelen ze ook een belangrijke rol in het creëren van business opportunity’s, innovatie (exploration) (Prencipe, 2008).

We kunnen niet zonder weak ties daarom blijft het van groot belang om ook in Corona tijd deze weak ties eens van aandacht te voorzien.

Maar let op! Netwerken levert je vaak niet direct iets op. Sterker nog je weet van te voren vaak niet wat het je oplevert. Maar als je genoeg zwakke contacten onderhoud dan gaat het je iets opleveren. Je creëert op die manier iets, wat anderen weleens geluk noemen. Mensen die aangeven vaak geluk te ervaren, hebben vaak een beter netwerk.

Oke, we hebben dus geconcludeerd dat weak ties de samenleving bij elkaar houden, ons nieuwe informatie verschaft, kansen voor werk en ondernemen opleveren….

….Maar hoe onderhouden we weak ties in corona tijd?

Hierbij 5 tips:

  1. Pak wat vaker de telefoon. We zijn geneigd om veel af te handelen via mail. We zetten een directe vraag uit bij een collega/ werkcontact. Lekker efficiënt, maar misschien iets te efficiënt. De spontane praatjes bij het koffiezet apparaat moeten we zien te vervangen. Heb je een collega of werkcontact nodig? Grijp dan je kans. Pak de telefoon en vergeet niet om even over de ditjes en de datjes te praten.
  2. Log iets te vroeg in bij teams vergaderingen of blijf nog even hangen (met name bij overleggen waar mensen uit andere organisaties of teams bij aanwezig zijn). Voorheen kreeg je vaak de interessante “weetjes” te horen net voor of na het overleg omdat je iets te vroeg bent of omdat je nog even met iemand naar buiten loopt. In die één-op-één contacten zijn mensen veel vrijer om te praten.
  3. Blijf (digitale)kopjes koffie drinken met netwerkcontacten. Het grote voordeel van Corona is dat iedereen nu kan werken met teams. Dus zorg dat je met bepaalde contacten blijft bijpraten. Als is het maar een kwartiertje.
  4. De telefoonwandeling. Wandelen en telefoneren gaan prima samen en je slaat ook nog twee vliegen in één klap. Je scoort op je dagelijkse portie beweging en vitamine d (nu nog belangrijker) en je hebt weer een netwerk contact gelegd. Daarnaast is het ook nog sociaal want je zou ook zomaar de ander kunnen bewegen om een ommetje te maken.
  5. Zorg dat je digitaal zichtbaar blijft. Sociale media helpen ons om weak ties te onderhouden. Schrijf net zoals ik een blog of deel een (persoonlijk)bericht. Zorg dat mensen laagdrempelig contact met je op kunnen nemen.

Zolang we te maken hebben met Corona kost het ons iets meer werk om onze weak ties in leven te houden. Maar laat je weak ties niet stikken! Hopelijk dragen deze vijf tips daaraan bij.

Ik ben Lars Damen consultant bij Wise up. Ik ben gespecialiseerd in onderwijs, arbeidsmarkt en economie. Als netwerk-, project- en programmamanager zet ik samenwerkingen op tussen organisaties. Daarom blijf ik me verdiepen in de werking van netwerken. Hopelijk heb ik ook jou middels deze blog hier enthousiast over gemaakt. Heel veel netwerk succes!  

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen voor deze blog:

Granovetter. (1973). The Strength of weak ties. American Journal of Sociology.

Prencipe, C. &. (2008). Networks of innovation and modularity: a dynamic perspective. International Journal Tehcnology Management.

De trends op demografisch gebied: wat verandert er?

Met de reeks blogs die we schrijven over trends in arbeidsmarkt, onderwijs en economie, brengen we mensen die in dit vakgebied werkzaam zijn op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Dat is een belangrijke basis om te bepalen wat je te doen hebt.

Door te ontdekken welke thema’s belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

In deel 2 van 5 blogs besteden we aandacht aan de trend van demografische ontwikkelingen. Wat betekent deze trend voor de arbeidsmarkt? En hoe kan het onderwijs hierop inspelen?

De invloed van demografische ontwikkelingen: wat je hierover moet weten

De Nederlandse bevolking blijft groeien. In 2063 zal Nederland 20 miljoen inwoners hebben, volgens de prognose van het CBS. Hierbij wordt verwacht dat in 2026 de 18 miljoen wordt bereikt. De impact van de Corona-crisis op oversterfte en een lagere migratie is in deze prognose meegerekend. De verwachte groei wordt vooral gerealiseerd doordat er meer mensen naar Nederland komen en door een stijgende levensduur. Daarnaast is de verwachting dat er vanaf 2023 ook weer meer kinderen geboren worden dan momenteel het geval is. In 2040 is een kwart van de bevolking 65-plus (CBS, 2020).

Veel jongeren trekken de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Van krimp is vooral sprake van aan de randen van het land, zoals in de noordelijke provincies, de Achterhoek, Zuid-Limburg en Zeeland bijvoorbeeld. Niet alleen de Randstad trekt mensen aan, ook steden zoals Zwolle, Arnhem, Nijmegen, Amersfoort en Eindhoven groeien sterk. De toegenomen immigratie zorgde in de afgelopen 5 jaar voor minder krimpgemeenten dan voorgaande jaren (CBS, 2020).

Dit leidt op korte termijn vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs. Tot 2025 wordt een daling van het aantal basisschoolleerlingen verwacht, vooral in gemeenten in het noorden en oosten van Nederland  (Riele, et al., 2019). Het voortgezet onderwijst krimpt met ongeveer 12% tot 2031. Opvallend is dat de verschillen sterk regionaal verdeeld zijn en dat een aantal kilometer verderop in plaats van krimp groei te zien kan zijn (Rijksoverheid, 2021).

Kennisbanen zijn niet gelijk verdeeld. Ongeveer 19% van de banen in Nederland zijn kennisbanen. Dit zijn banen met specialistisch werk waarvoor een hbo- of universitaire opleiding nodig is. Deze banen zijn niet gelijk over Nederland verdeeld en bevinden zich vooral in stedelijke gebieden. Vooral in Utrecht, Amsterdam en Den Haag (de Randstad) zijn veel van deze banen te vinden (CBS, 2020).

Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land. Er is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af. Regio’s waar een groei van de potentiële beroepsbevolking te zien is zijn regio’s die jongeren weten te trekken met opleidingsmogelijkheden of banen. Ook zijn hier de omstandigheden aantrekkelijk voor (kennis)migranten. Gemeenten waar de potentiele beroepsbevolking afneemt zijn dezelfde waar de bevolking als geheel krimpt (Riele, et al., 2019).

Verder is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe. In de afgelopen twintig jaar heeft migratie naar Nederland en een tweede generatie van migranten in Nederland gezorgd voor 96% van de groei. In de komende decennia groeit de bevolking alleen nog door mensen met een migratieachtergrond (CBS, 2020).

Effecten in cijfers

Nederlandse bevolkingsgroei (CBS, 2020):

  • 2030 18,3 miljoen inwoners
  • 2040 19 miljoen inwoners
  • 2070 20,4 miljoen inwoners.

Uit cijfers die zijn gepubliceerd door het CBS is de prognose dat de beroepsbevolking de komende 10 jaar met 745.000 mensen toeneemt. Twee derde deel van deze toename wordt verklaard door een toename aan immigratie. Na 2030 wordt een geleidelijke daling voorzien (Riele, et al., 2019).

Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060) (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. In 2026 is de verwachting dat 65-jarigen gemiddeld nog 20,82 levensjaren voor zich hebben (CBS, 2020).

Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

Wat kun je doen?

Deze demografische veranderingen raken weliswaar veel mensen, maar de effecten hoeven lang niet altijd negatief te zijn. Zo kan het dalen van leerlingenaantallen en de beroepsbevolking in regio’s verschillende uitdagingen bieden, maar ook nieuwe kansen creëren. Organisaties in deze regio’s worden aangezet om hun innovatiekracht optimaal aan het werk te zetten. Zowel op sociaal/cultureel vlak en/of technologisch vlak. Dit kan leiden tot nieuwe interessante oplossingen en concepten.

Voor het voortgezet onderwijs is subsidie beschikbaar. In mei is de ‘subsidieregeling incidentiele middelen 2020’ gepubliceerd. Hiervan kunnen onderwijsinstellingen in het voortgezet onderwijs gebruikmaken om plannen uit te werken die zorgen voor een goed onderwijsaanbod van hoge kwaliteit in gebieden met krimp. Hiervoor is maximaal 22,7 miljoen euro beschikbaar (VO-Raad, 2020).

In regio’s waarin sprake is van een krimp, gekoppeld aan een zichtbare uitstroom van HBO- en hoger geschoolden naar de steden kunnen talentprogramma’s worden opgezet. In zulke talentprogramma’s spannen bedrijfsleven, onderwijs en overheden zich gezamenlijk in om een zgn. Braindrain te voorkomen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in de krimpregio’s extra ingezet wordt op stages voor studenten zodat zij de regio leren kennen. Of dat traineeships worden georganiseerd om pas afgestudeerden naar een regio te trekken en/of hen te behouden.

Belangrijk is dat oudere werknemers aan het werk blijven. Voor hen kunnen duurzame inzetbaarheidsprogramma’s worden ingezet. Dat betekent dat de werkgever en werknemer samen investeren in persoonlijke ontwikkeling, doorstroming en scholing zodat de kennis van de werknemer up to date blijft. Ook is belangrijk dat werkgevers bij hun werving en selectie oudere werknemers de kans blijven geven op een baan.

Creëer een aantrekkelijk vestigingsklimaat voor internationale medewerkers. De prognoses laten zien dat de meeste groei ontstaat door migratie naar Nederland. Dit betekent ook een toename van internationale medewerkers in de potentiële beroepsbevolking. Overheden en bedrijven moeten rekening houden met de unieke behoefte en ondersteuning die internationale medewerkers nodig hebben om te participeren in de Nederlandse arbeidsmarkt. Het door gemeenten en bedrijven tijdig laten inspelen op deze behoefte creëert een aantrekkelijker vestigingsklimaat en zet de deur open voor nieuwe talent.

Heb jij onze whitepapers al ontdekt?

Deze kun je gewoon gratis aanvragen bij whitepapers

 Je ontvangt dan ook de wekelijkse vervolgblogs over trends gemakkelijk in je mail

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen voor deze blog:

CBS. (2020). Prognose bevolking; kerncijfers, 2020-2070.

CBS. (2020). Prognose levensverwachting 65-jarigen: 20,82 jaar in 2026. CBS.

CBS. (2020). Waar groeit of krimpt de bevolking?

CBS. (2020). Waar zijn de meeste banen?

Riele, S., Huisman, C., Stoeldraijer, L., de Jong, A., van Duin, C., & Husby, T. (2019). PBL/CBS Regionale Bevolkings- en huishoudensprognose 2019-2050. PBL.

Rijksoverheid. (2021). Prognosecijfers leerlingendaling.

United Nations (2017), World population prospects: The 2017 revision; key findings and advance tables.

VO-Raad. (2020). Voorbereiding fase 2: subsidieregeling incidentele middelen leerlingendaling vo 2020.

In 5 stappen van zelfstandig professional naar loondienst

Een overweging om van zelfstandig professional naar loondienst te gaan, is er een die veel zelfstandigen maken gedurende deze periode. Het is voor jou als zelfstandig ondernemer niet gemakkelijk hierin de juiste keuzes te maken. Deze blog is bedoeld voor zzp’ers die overwegen deze stap te zetten. Ik help je op weg om deze situatie aan te gaan.

  1. Waar begin je?

In veel gevallen is het goed jouw mindset te veranderen. Vergeet niet dat de arbeidsmarkt in brand staat. Er zijn heel veel problemen momenteel. En om nog maar even in deze beeldspraak te blijven: Corona legt ook jou misschien wel het vuur aan je schenen. Dan moet je niet in de vlammen blijven staren, maar in actie komen. Beweging helpt je verder. Jij bent niet de enige die zich in deze situatie begeeft. Ga eens na wat er de afgelopen periode allemaal is gebeurd. Heb je wel de juiste keuzes gemaakt of kunnen maken? Het is nu de tijd om nieuwe kansen te creëren!

Probeer eens de volgende vragen te beantwoorden:

Ben ik nog wel de architect van mijn eigen leven?
Klopt wat ik momenteel doe nog wel met wie en wat ik wil zijn?
Hangt er een donkere wolk boven mijn ondernemerschap?

Is het bedrijf er voor mij of ben ik er voor het bedrijf?

Het kan zelfs zomaar zijn dat de nadelen van je onderneming inmiddels groter zijn dan de voordelen. En misschien zie je signalen die daar op wijzen maar kan je ze nog niet accepteren. Als het zo is dat jij ervaart dat bij jou het bedrijf vóór alles gaat in plaats van andersom (immers het bedrijf zou er moeten zijn ten dienste van jouw persoonlijke doelen in het leven) dan is het tijd om het over een andere boeg te gooien van zelfstandig professional naar loondienst.

  1. Wat kan ik doen?

Je loopbaan krijgt een nieuwe wending en dat hoef je zeker niet alleen te doen! Zoek iemand die je kan helpen of ga naar een loopbaancoach. In een aantal gesprekken zorgt deze er samen met jou voor dat jij weer grip op jouw loopbaan kan krijgen van zelfstandig professional naar loondienst . Helaas is het budget vanuit de overheid voor een aantal gratis ontwikkeladviezen op. Maar vanaf 1 december 2020 stelt de minister weer budget beschikbaar. Je kunt nu ook naar de site van ‘Wijzer in je werk’ gaan (www.wijzerinjewerk.nl) en een afspraak maken voor een loopbaangesprek met een erkend loopbaanadvies. Kosteloos als je in Noordoost-Brabant woont.

  1. Waar ga jij voor?

Als je als mens weet wat je wilt dan is de kans het grootst dat je dit ook daadwerkelijk bereikt. Je moet jezelf dan wel dwingen een keuze te maken voor specifieke doelen. En maak hierover dan ook afspraken met jezelf. Je kunt ineens een grote stap zetten en totaal iets anders gaan doen, of je kunt het met tussenstappen doen. Zo groei je als het ware naar jouw droombaan. En dat maakt het ook overzichtelijker en bereikbaarder. Zo’n stap zetten kost tijd, maak er ook die tijd voor! En wees realistisch, het kost gemiddeld 6 maanden om werk te vinden. Ga dus een tijdsplan maken dat ook echt haalbaar is voor jouzelf.

  1. Hoe start je je zoekacties?

Als het zover is dat je op zoek gaat naar een betaalde baan, is het goed om allereerst je warme netwerk te benutten. Dit zijn o.a. de relaties die via je zelfstandig ondernemerschap kent. Zorg dat bekend wordt dat je een baan wilt. Via via is de kans op een baan nog steeds groter dan via openbare vacaturesites. Ook Social Media leent zich goed om te gebruiken. LinkedIn is momenteel het belangrijkste kanaal voor veel werkgevers. Je kunt daarop aangeven welke jobs je interesse hebben en ontvangt dan dagelijks nieuwe vacatures. Zorg voor een professioneel CV, op internet zijn tools beschikbaar waarmee je die heel gemakkelijk kan maken.

  1. Blijf je bewust!

Voor het project ZZPBOOST is het college “Nieuw perspectief” opgenomen. In dit college geef ik je handvatten, dit doe ik met voorbeelden en oefeningen. Ik geef je nog meer tips hoe je bijvoorbeeld jouw vaardigheden kunt bijspijkeren en concreet op zoek kan gaan naar werk.

Opnieuw keuzes maken is niet makkelijk, maar het geeft rust als dit lukt. En dat draagt bij aan een positieve gemoedstoestand. Uiteindelijk is dat belangrijk. Houd vol en je komt er. Ik wens je daar veel succes bij.

Inge Willems schreef deze blog voor de website zzpnobboost.nl in haar rol als regionaal manager van het Werkgeversservicepunt Noordoost Brabant.

Bij beleid over Passend Onderwijs mag het speciaal basisonderwijs niet verdwijnen

Onderstaande blog heb ik opgesteld in 2016 gedurende mijn master Onderwijswetenschappen. Tijdens het volgen van deze master was ik werkzaam in het (speciaal) basisonderwijs te Utrecht. Door de publicatie van de eindevaluatie Passend Onderwijs is deze weer actueel. Het dient gelezen te worden in de tijdsgeest van toen, waarbij Passend Onderwijs anderhalf jaar eerder was ingevoerd. Passend Onderwijs zorgde destijds voor een krimp in leerlingenaantal bij het speciaal (basis)onderwijs waardoor diverse scholen in het speciaal basisonderwijs de deuren moesten sluiten. Veel leesplezier!

Regelmatig komen ze weer binnenlopen op het speciaal basisonderwijs (SBO): het hoofd tussen de schouders hangend, terneergeslagen, zich onbegrepen voelend en bovenal gefrustreerd. Het zijn leerlingen die te lang in het reguliere onderwijssysteem zijn gehouden sinds de invoering van het beleid Passend Onderwijs. Dit beleid zegt dat scholen verantwoordelijk zijn alle leerlingen die extra ondersteuning nodig hebben een goede onderwijsplek te bieden. Door de invoering van Passend Onderwijs komt de positie van het SBO echter in gevaar. SBO is niet hetzelfde als speciaal onderwijs (SO). Het SO is voor leerlingen die een lichamelijke, zintuiglijke of verstandelijke handicap hebben en voor leerlingen met emotionele of gedragsproblemen. Het SBO biedt onderwijs aan leerlingen die zich niet optimaal ontwikkelen in het regulier onderwijs (Kasper, 2014). Het betreft hier dezelfde problematieken als binnen het SO, alleen dan in lichtere mate of meerdere problematieken gecombineerd waardoor de leerling niet in een cluster van het SO past. Binnen het SBO krijgen leerlingen extra ondersteuning in kleine groepen om zo de gestelde leerdoelen te bereiken. Leerkrachten in het SBO zijn getraind tegemoet te komen aan extra onderwijsbehoeften van leerlingen. Sinds de invoering van Passend Onderwijs is er een sterke terugloop aan leerlingen op het SBO. Door deze terugloop is het aantal SBO scholen afgenomen van 312 naar 288 (Nationale Onderwijsgids, 2015). Ik schrik van deze terugloop. Het SBO is te belangrijk om verloren te laten gaan.

Volgens van Etten (2015) is er een toename van het aantal schrijnende gevallen waarbij leerlingen onvoldoende steun krijgen doordat zij te laat zijn doorverwezen of omdat een basisschool niet de juiste kennis in huis heeft om deze speciale doelgroep in hun instructiebehoeften te voorzien. 99% van de leerkrachten die meededen aan onderzoek van Gaalen (2015) gaven aan dat ze extra handen willen in de klas zodat ze alle leerlingen passende instructie kunnen aanbieden. Sinds de invoering van Passend Onderwijs worden wel al leerlingen met extra instructiebehoeften in het regulier onderwijs gehouden, maar krijgen leerkrachten nog niet de juiste ondersteuning bij het geven van passende instructie. Schuman (2007) geeft aan dat de nadruk binnen Passend Onderwijs op dit moment nog wordt gelegd op procedures en systeemverandering. Er wordt nog onvoldoende rekening gehouden met de complexe en voornaamste taak van de leerkrachten: leerlingen voorzien van instructie. Volgens Schuman (2007) kan Passend Onderwijs succesvol worden als de overheid en overige instanties professionals op de werkplek effectief gaan ondersteunen. Volgens Meijer (2009) valt de samenwerking tussen verschillende instanties echter niet mee.

Zelf ben ik werkzaam als leerkracht op het SBO en geef les in groep 8. Het merendeel van deze leerlingen heeft een IQ-score tussen de 55 en 75. Daarnaast hebben de meeste leerlingen ook gedragsproblemen/gedragsstoornissen. Ook in het reguliere onderwijs heb ik leerlingen met een laag intelligentieniveau onderwezen. Hier heb ik ervaren dat het onmogelijk is om tijdens een instructie aan een klas met 30 leerlingen, die ik al op drie niveaus instrueer, voldoende tijd te besteden aan leerlingen met een verstandelijke beperking. Mijn ervaring komt overeen met 84% van de leerkrachten die een poll hebben ingevuld. Zij geven aan te weinig tijd te hebben om deze leerlingen tegemoet te komen in hun instructiebehoeften (Gaalen, 2015). Het beleid Passend Onderwijs heeft als doel om zorgleerlingen in het regulier onderwijs beter op te vangen (Meijer, 2009). Ik denk echter dat dit doel middels de huidige uitvoering niet wordt bereikt. Zorgleerlingen worden vaak te laat doorverwezen en krijgen te weinig instructie op hun eigen niveau aangeboden. Het is een mooi initiatief om alle leerlingen binnen een onderwijsvorm te plaatsen, waarbij alle leerlingen van elkaar kunnen leren. Dit is echter een ideaalbeeld dat in de praktijk voor een deel van de zorgleerlingen niet haalbaar is. De leerlingen die niet doorverwezen kunnen worden naar SO vanwege toelatingseisen, maar ook niet optimaal functioneren op het reguliere onderwijs, vallen tussen wal en schip. Het SBO is volgens mij de uitkomst voor deze leerlingen. De overheid zal er in mijn opinie dus sterk voor moeten waken dat ook met het nastreven van Passend Onderwijs, het SBO blijft bestaan.

 

Referenties

Gaalen, E. (2015). Leraren kritisch over passend onderwijs. Nu.nl. Retrieved from http://www.nu.nl/werk-en-prive/4116922/leraren-kritisch-passend-onderwijs.html

Kasper, F. (2014). Wat is het verschil tussen speciaal onderwijs en speciaal basisonderwijs? Retreived from http://www.onderwijsconsument.nl/speciaal-onderwijs-en-speciaal-basisonderwijs-niet-hetzelfde/

Nationale Onderwijsgids. (2015). Voortbestaan speciaal basisonderwijs op de tocht door passend onderwijs. Retrieved from https://www.nationaleonderwijsgids.nl/speciaal-onderwijs/nieuws/27503-voortbestaan-speciaal-basisonderwijs-op-de-tocht-door-passend-onderwijs.html

Meijer, W. (2009) Passend onderwijs vraagt om ideale leraren en ideale hulpverleners. Kind & Adolescent praktijk, 8, 178. doi:10.1007/BF03088074

Schuman, H. (2007). Passend onderwijs. Tijdschrift voor orthopedagogiek, 46, 267-280.

Effectief lesgeven op afstand tijdens de coronacrisis

Hoe doe je dit?! 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven.

Het kabinet lijkt het onderwijs weer langzaam op te willen starten. Toch zijn er nog genoeg beperkingen en worstelen veel schoolleiders, docenten en ouders met de risico’s en praktische haalbaarheid. Ook zal nog veel gebruik worden gemaakt van afstandsonderwijs, omdat er vaak in verband met de praktische haalbaarheid en risicobeperking wordt gekozen om niet alle leerlingen op dezelfde momenten naar school te laten komen. Door hiernaast ook nog gebruik te maken van afstandsonderwijs wil je met beperkte tijd en middelen, zeker als de klas dadelijk weer (deels) gevuld is, zoveel mogelijk leerstof toch effectief kunnen behandelen. In dit artikel geef ik je 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven. Mocht je geen zin hebben in het lezen van de onderliggende literatuur, lees dan alleen de 7 genummerde en dikgedrukte tips!

Onderstaande principes en tips om zijn gebaseerd op, of vallen samen met, de zogenoemde ‘Cognitive Load Theory’, afgekort CLT (Sweller, 1994). De CLT gaat ervanuit dat ieder mens een bepaalde cognitieve capaciteit heeft. De wijze waarop een instructie wordt overgedragen heeft invloed op deze cognitieve capaciteit. De CLT valt uiteen in drie vormen van cognitieve belasting:

Intrinsic cognitive load, ook wel inherente belasting genoemd, is de cognitieve belasting die inherent is aan de leertaak of het leermateriaal. De complexiteit van de over te dragen informatie zorgt standaard voor een bepaalde belasting. Het leren van 30 nieuwe werkwoorden is relatief eenvoudig, maar het vervoegen van deze werkwoorden én deze ook grammaticaal kloppend in een zin te plaatsen is veel complexer.

Germane cognitive load, ook wel nuttige belasting genoemd, zijn factoren die bijdragen aan het leren en ervoor zorgen dat losse stukjes informatie geconstrueerd worden tot één geheel (denk hierbij aan het gebruik van scaffolding; aansluiten op voorkennis die reeds in het bezit is van de leerling of student). Deze bevorderende factoren kunnen gebruikt worden voor het opstellen van schema’s, die ons in staat stellen om het grote geheel als losse onderdelen te behandelen. Schema’s worden voortdurend gemaakt in de hersenen. Schematische structuren zijn belangrijk bij het leren. Tijdens het leren treedt er namelijk een verandering op in de schematische structuren van het lange termijn geheugen.

Extraneous cognitive load, ook wel irrelevante belasting genoemd, is cognitieve belasting die geen bijdrage levert aan het leren. Sterker nog, extraneous cognitive load kan het leerproces ontzettend belemmeren.

Hieronder volgen enkele tips, gebaseerd op onderwijskundige multimedia principes, die bij kunnen dragen aan het optimaal benutten van de cognitieve capaciteiten van jouw leerling of student. Daarnaast geven deze tips aan hoe je een hoge intrinsic en extraneous cognitive load kunt voorkomen.

1. Maak gebruik van beelden (b.v. een PowerPointpresentatie in de video) en licht dit zelf in eigen woorden toe middels een voice-over
Deze tip komt voort uit de combinatie van twee principes. Volgens het multimediaprincipe zorgt het combineren van meerdere elementen (b.v. spraak, tekst of afbeeldingen) voor een dieper begrip van de leerstof. Het modaliteitsprincipe concretiseert dit door aan te geven dat het combineren van beelden op het scherm met een toelichting door een stem de beste combinatie is en de lerende door het gebruik van deze twee elementen de beste leerresultaten behaald. Dit is beter dan b.v. het plaatsen van tekst op het beeldscherm bij een afbeelding.

Let hierbij wel op dat het geluid en de spraak van de video helder is. Dit gezien ik nog vaak instructievideo’s tegenkom waarbij de leerkracht niet duidelijk verstaanbaar is. Uit onderzoek blijkt dat wanneer iemand slecht verstaanbaar is, de pupil van het oog zich gaat focussen op de mond van de leerkracht in de video. Deze zogenoemde ‘pupil response’ leidt tot een verhoogde cognitieve belasting, waardoor er sneller cognitieve overbelasting kan optreden en het leereffect daalt.

2. Zorg ervoor dat gerelateerde informatie dicht bij elkaar staat
Informatie dient dicht bij elkaar te staan. Deze tip is gebaseerd op het zogenoemde contiguïteitsprincipe. Wanneer je het contiguïteitsprincipe niet in acht neemt, kan het zogenoemde ‘split attention effect’ optreden. Dit effect treedt op wanneer je als lerende op twee verschillende plaatsen dezelfde informatie moet bekijken / opzoeken.

Je maakt onderscheid tussen twee vormen van het split attention effect: visual split attention en auditory split attention.

Om het auditory split attention effect te voorkomen is het van belang om geluiden elkaar niet te laten doorkruisen. Zorg voor zo min mogelijk (of geen) omgevingsgeluid bij een instructievideo.

Een voorbeeld van het visual split attention effect is bij wiskunde het bereken van een hoek van een driehoek. Hierbij is het mogelijk om de driehoek bovenaan de dia te laten zien, met hieronder de bijbehorende gegevens en berekening. Het is echter beter wanneer de informatie geïntegreerd wordt aangeboden, dus de bijbehorende cijfers en formules op de juiste plek in het figuur (zie hieronder een vereenvoudigd voorbeeld waarbij het linker voorbeeld meer cognitieve belasting veroorzaakt dan het rechter voorbeeld).

3. Deel lesstof op in behapbare stukken
Het beste leerresultaat wordt behaald wanneer lange, complexe lessen worden opgedeeld in kleine onderdelen. De intrinsic cognitieve load is de belasting die inherent is aan de lesstof. Deze intrinsieke cognitieve belasting kan echter wel verlaagd worden, door het segmenteringsprincipe toe te passen. Deel complexe lesstof of lange lessen op in behapbare, kleinere onderdelen.

Dit segmenteringsprincipe sluit ook aan bij de spanningsboog van een lerende die vraagt om korte maar krachtige instructievideo’s te maken. De gemiddelde spanningsboog van een kind tussen de 6 en 10 jaar ligt tussen de 10 en 15 minuten, de gemiddelde spanningsboog van een kind of puber rond de 30 minuten. Bij jongeren verandert er echter in de puberteit veel, ook in de hersenen. Dit veroorzaakt ook een zekere mate van onrust, verminderde concentratie en hogere impulsiviteit, waardoor de concentratie dus ook gedeeltelijk verdwijnt. Hierdoor is het verstandig om instructies op te delen in onderdelen die maximaal 10 á 15 minuten duren.

4. Vermijd plaatjes, muziek, ondertiteling en spraakondersteuning die niet bijdragen aan het leren
Volgens het coherentieprincipe is het van belang dat de cognitieve belasting geminimaliseerd dient te worden. Afleidende zaken zoals onnodige plaatjes of muziek worden gezien als extraneous cognitive load, waardoor eerder cognitieve overbelasting kan ontstaan. Hoewel het leuk kan lijken, is het voor het leereffect dus niet goed om overbodige plaatjes toe te voegen of muziek op de achtergrond van de video aan te zetten.

Daarnaast is het van belang om iets te vermelden over ondertiteling bij instructievideo’s. Niet iedere leerling of student heeft de mogelijkheid om geluid af te spelen. Zeker in de huidige coronacrisis, waarbij de rest van het gezin aan dezelfde tafel zijn huiswerk of werk moet kunnen uitvoeren. Hierdoor wordt ondertiteling soms standaard ingebakken in instructievideo’s. Hoewel dit natuurlijk ontzettend goed is, is het beter om de leerling zelf de mogelijkheid te geven om wel of geen gebruik te maken van deze ondertiteling. Ook deze ‘standaardondertiteling’ kan namelijk zorgen voor extraneous cognitive load, wat weer tot gevolge kan hebben dat er cognitieve overbelasting optreedt. Dit kan bijvoorbeeld opgelost worden door een video op Youtube (privé) te plaatsen waarbij je de ondertiteling toevoegt. Dit is redelijk eenvoudig te realiseren en biedt de leerling de mogelijkheid om deze ondertiteling zelf aan of uit te klikken.

5. Maak gebruik van visuele of auditieve signalen om de nadruk te leggen op specifieke onderdelen
Hoewel deze tip tegenstrijdig kan lijken aan enkele eerdere tips, is dit een zeer belangrijke. Volgens het signaleringsprincipe is het gebruik van visuele of auditieve signalen een kritisch element in het aantrekken van aandacht naar belangrijke onderdelen van de les. Veelgebruikte technieken hierbij zijn het gebruik van de muis of het markeren of omcirkelen van belangrijke tekst of afbeeldingen.

6. Geef waar mogelijk de lerende de mogelijkheid om op eigen tempo door de lesstof te gaan
Als een lerende op eigen snelheid door de lesstof kan gaan doet dit de leereffectiviteit ten goede (denk hierbij bij Youtube aan de mogelijkheid om een video te pauzeren, deels opnieuw af te spelen, vertraagd of versneld af te spelen, etc.). Een andere mogelijkheid is, aansluitend op het segmenteringsprincipe, om leerinhoud in kleine stukjes op te knippen waardoor de lerende zelf kan bepalen wanneer dit gedeelte wordt beheerst en hij of zij door kan gaan naar het volgende onderdeel.

7. Zorg er ook op video voor dat je er écht staat als leerkracht
Volgens het personalisatieprincipe is het voor het leerresultaat van belang dat er een sterke sociale aanwezigheid is in de wijze waarop leerstof wordt aangedragen. Het beste leerresultaat wordt gezien wanneer er op een casual, informele manier wordt gesproken en er wordt gesproken in de eerste persoon (ik of we) of in de tweede persoon (jij).

Hieronder nogmaals kort samengevat wat naar voren komt uit bovengenoemde CLT en multimedia principes:
• Zorg voor korte, krachtige en prikkelarme instructievideo’s.
• Beperk extraneous cognitive load door het beperken van visuele en auditieve effecten en elementen die niet van toegevoegde waarde zijn aan de les.
• Beperk germane cognitive load door afbeeldingen en grafieken op een presentatie verbaal toe te lichten in plaats van hier extra tekst aan toe te voegen op de presentatie.
• Beperk intrinsic cognitive load door de lessen op te delen in kleinere stukken en door de lerende de controle te geven over de snelheid waarop hij of zij door de leerstof gaat.

Mocht je vragen hebben naar aanleiding van deze bijdrage, neem dan contact op via LinkedIn of mail: henk.klootwijk@wiseup.nl.

Hoe is dit artikel tot stand gekomen?
Na het volgen van de PABO en het lesgeven binnen het basisonderwijs zocht ik verdieping en was ik benieuwd naar onderwijspsychologie / onderliggende onderwijs theorieën. Voor mijn masterthesis deed ik onderzoek naar het leren van videovoorbeelden. In de bijbehorende literatuurstudie kwamen veel aspecten van het digitaal leren aan bod. In deze bijdrage heb ik geprobeerd een aantal belangrijke punten samen te vatten, zodat dit gebruikt kan worden bij het ontwikkelen van digitale instructies ten tijde van (maar ook na afloop van) de coronacrisis.

 

Bronnen:

Atkinson, R. K., Mayer, R. E., & Merrill, M. M. (2005). Fostering social agency in multimedia learning: examining the impact of an animated agent’s voice. Contemporary Educational Psychology, 30, 117-139. doi:10.1016/j.cedpsych.2004.07.001
Krapp, A. (1998). Interest, motivation and learning: an educational-psychological perspective. European Journal of Psychology of Education, 14, 23-40. doi:10.1007/BF03173109
Mayer, R. E. (2009). Multimedia learning (2nd ed.). Cambridge, England: Cambridge University Press
Mitra, B., Lewin-Jones, J., Barret, H., & Williamson, S. (2010). The use of video to enable deep learning. Research in post-compulsory education, 15, 405-414. doi:10.1080/13596748.2010.526802
Ouwehand, K., Van Gog, T., & Paas, F. (2015). Designing effective video-based modeling examples using gaze and gesture cues. Educational technology & Society, 18, 78-88.
Paas, F. G., Renkl, A., & Sweller, J. (2003). Cognitive load theory and instructional design: recent developments. Educational psychologist, 38, 1-4. doi:10.1207/S15326985EP3801_1
Sweller, J. (1994). Cognitive load theory, learning difficulty, and instructional design. Learning and instruction, 3, 295-312. doi:10.1016/0959-4752(94)90003-5
Zekveld, A. A., Kramer, S. E., & Festen, J. M. (2011). Cognitive load during speech perception in noise: the influence of age, hearing loss, and cognition on the pupil response. Ear & Hearing, 32, 498-510. doi:10.1097/AUD.0b013e31820512bb

Hoe geef ik leiding op afstand? 5 tips voor de thuiswerkende manager tijdens de coronacrisis

Door het corona-virus werken veel leidinggevenden momenteel noodgedwongen vanuit huis, evenals hun medewerkers. Het is nog best lastig om leiding te geven aan medewerkers op afstand! Dat vergt een andere manier van managen. In deze blog geef ik een aantal tips, gebaseerd op het boek “Word een e-manager!” welke ik in 2016 hierover schreef. De inhoud is nu weer helemaal actueel.

Hoe doe je dat, leidinggeven op afstand?

Je werkt dus als leidinggevende ineens fysiek op een andere plaats. Soms werk je ook op andere tijden als je medewerkers. Veel thuiswerkende managers vragen zich vervolgens af: ‘hoe kan ik al die medewerkers blijven volgen ook al zitten ze op afstand? En hoe goed blijven ze zelfstandig aan de gang? Hoe blijf ik ze motiveren? En blijven ze wel de gewenste resultaten bereiken?’

Hier volgen 5 tips, gevormd vanuit het kernwoord loslaten.

 

  • Loslaten van ALLEEN FACE-TO-FACE te willen blijven werken met medewerkers.

Via moderne devices (laptop, ipad, mobiel) kun je als manager contact onderhouden met een groot aantal professionals tegelijk. Dit geeft je de mogelijkheid om werkplekonafhankelijk de eigen medewerkers aan te sturen, te begeleiden en te coachen. In feite kun je hiermee los van tijd en plaats gaan leidinggeven. Dit ervaar je in eerste instantie misschien als handicap maar het kan een grote boost geven aan het zgn. nieuwe werken. Als manager krijg je op deze manier namelijk een grotere spankracht en kun je meer medewerkers tegelijkertijd aansturen.

Of je houd tijd over voor andere zaken.

 

  • Loslaten van VRIJBLIJVENDHEID met betrekking tot het gebruik van digitale middelen.

Het begon 15 jaar geleden met het ontstaan van sociale netwerken waar ieder naar eigen behoefte (vooral privé) gebruik van kon maken. Maar op dit moment groeien nieuwe platforms uit tot digitale (mobiele) werkplekken ter ondersteuning van het dagelijks werk. Belangrijk is nu om de adaptiegraad van de beschikbare digitale middelen te vergroten. Binnen een online omgeving in de Cloud staan de teamleden met elkaar en met de manager in contact. Online tools (MsTeams, Zoom, Skype, Slack etc.) bieden je de mogelijkheid om belangrijke managementtaken online vorm te geven. Analyseer welke online tool jouw dienstverlening het beste ondersteunt en beperk je tot de introductie van 1 of maximaal 2 nieuwe tools.

 

  • Loslaten van de gewoonte van CONTROLE op processen en details.

Je zult merken dat er mogelijk de komende tijd dingen gebeuren in je organisatie die langs je heen zijn gaan. Juist in deze tijd vormen professionals nieuwe of verbeterde professionele online netwerken waarin zij op creatieve wijze tot wasdom komen en hun werk naar eigen inzicht gaan uitoefenen. Geef deze professionals de ruimte. Deze crisis biedt kansen om je vertrouwen erin te vergroten dat de medewerkers goed hun werk blijven doen. Dit vraagt van jou om een meer coachende stijl van leidinggeven i.p.v. een controlerende stijl dus daar kan je aan gaan werken.

 

  • Loslaten van EEN-OP-EEN management.

Het is in plaats van een-op-een management nu ook mogelijk online many-to-many informatie te publiceren en daar weer reacties op te delen door gebruik van de moderne technologie. Bijv. groepen medewerkers die actief meedoen aan een verbetertraject via een teamsamenwerkingsapp en daardoor andere medewerkers enthousiasmeren. Als je het slim  aanpakt, kun je met grote groepen mensen tegelijk communiceren via videoconferenties. Dit kan bijv. ook door een interactief webinar te organiseren voor medewerkers en klanten.

 

  • Loslaten van INSTRUCTIE geven over het hoe.

Het ‘waarom’ iets moet gebeuren kort en krachtig kunnen overbrengen wordt belangrijker dan het ‘hoe’ de medewerkers moeten opereren. Je moet immers meer vrijheid toestaan en dan wordt het eigen commitment/de intrinsieke motivatie van de medewerker belangrijker. Dit vraagt een hoogwaardige professionaliteit van de  medewerkers en van jou als hun leidinggevende. Een digitale leider zal altijd naar de eigen mogelijkheden van het team kijken en het team in haar kracht zetten. Je zet de doelen neer en hebt als manager vervolgens vooral een faciliterende positie, daar waar medewerkers c.q. het team begeleiding of hulp nodig hebben, wordt deze aangereikt.

 

Kortom: een veranderslag nodig

Bij management op afstand gaat het om een veranderslag voor de medewerker én de manager. Dit schema vat de veranderslag kort en krachtig samen:

 

Management op afstand Minder doen Vaker doen
Stijl Directief leidinggeven Coachen
  Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
  Nadruk leggen op het “hoe” Nadruk leggen op het “waarom”
  Volgers afdwingen door macht Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie Face-to-face contact Online contact
  Vrijblijvend gebruik sociale netwerken Bewust gebruik sociale netwerken
  Eén-op-één management Many-to-many management

(video-conferenties, webinar, e-learning)

  Lange teksten mailen Korte teksten appen
  Bellen via de telefoon Online webcommunicatie (chat of videobellen)
  Vergaderen Teamapp gebruiken

 

Vraag jezelf af of bovenstaand schema ook van toepassing is op jouw werk. Zie je ook al verandering plaatsvinden in je stijl en wijze van communiceren?

 

Tot  slot

De corona-crisis raakt ons allen. Vrijwel iedereen ondervindt hier nadelen van. Die nadelen zijn nooit helemaal weg te nemen. De bovengenoemde tips kunnen je helpen deze tijd als manager goed door te komen.

Maar die goede tijden komen weer terug! Mogelijk dat dan de investeringen die we nu doen in ‘leidinggeven op afstand’ zichzelf terugverdienen omdat ze ons dwingen om te onderzoeken hoe we anders kunnen werken. En er blijft uiteindelijk altijd iets hangen van al het geleerde nieuwe gedrag en dat biedt voordelen.

Over dit onderwerp heeft Wise up een whitepaper geschreven: ‘Tips voor de thuiswerkende manager en het leidinggeven op afstand’. Als je als manager goed leiding wil blijven geven ontdek je in ons whitepaper hoe. Als manager moet je een aantal ‘oude’ gewoonten loslaten, om deze problemen te voorkomen. Welke ‘nieuwe gewoonten’ jij jezelf eigen kunt maken om goed leiding op afstand te geven lees je in dit whitepaper.

In dit whitepaper maak je kennis met de volgende zaken:

  • De effecten van Corona op je werk
  • Op welke ondersteuning thuiswerkende medewerkers zitten te wachten
  • Tips voor het leidinggeven op afstand
  • Bepalen aan wat voor type werknemers jij leidinggeeft zodat je daar je aanpak op leert afstemmen
  • Concrete stappen om voor je werknemers een gezonde privé/werk balans creëren
  • Wat te doen als er toch personeel uitstroomt

Een must read voor iedereen die op afstand aan het leidinggeven is óf werkt. Je vindt het whitepaper op de homepagina van onze website.