ChatGPT: kans of bedreiging voor je werk?

Of ChatGPT een kans of bedreiging is voor ons werk, is een hele actuele vraag, want juist op dit moment is er voor het eerst toegang tot een aanspreekbare AI (=artificiële of kunstmatige intelligentie): het gaat om ChatGPT die gratis beschikbaar is voor iedereen via Openai.com. Microsoft heeft zijn eerste versie ook gelanceerd binnen zoekmachine Bing en Google ontwikkelt Bard, binnenkort verwacht.

Heel spannend, want er is nauwelijks nog ervaring mee, we staan echt aan de vooravond van een hele nieuwe doorbraak. Hoe werkt het? Je kan van alles aan ChatGPT vragen en krijgt direct een onderbouwd antwoord. En ‘het’ (dat is de aanspreekvorm) kan honderdduizenden van ons mensen tegelijk bedienen. We raden iedereen aan het eens zelf uit te testen.

De vraag die we in deze blog willen beantwoorden is, of het een kans of een bedreiging is voor ons werk? Het is de moeite waard om het ChatGPT zelf eerst maar eens te vragen. We hebben daarom ChatGPT gevraagd om voor ons de kansen en bedreigingen op te sommen. In deze blog tref je de antwoorden aan. Daarna geven we in een korte reflectie ons eigen beeld bij deze ontwikkeling weer. Op welke taken en beroepen zal het invloed hebben?

Kansen volgens ChatGPT

Als taalmodel dat is ontworpen om menselijke taal te begrijpen en te genereren, biedt ChatGPT veel kansen voor professionals. Hieronder staan enkele van de voordelen van ChatGPT:

  1. Tijdbesparing: ChatGPT kan snel en gemakkelijk tekst genereren, samenvatten en vertalen, wat u veel tijd kan besparen bij het uitvoeren van taken zoals het schrijven van artikelen, het samenstellen van rapporten of het vertalen van documenten.
  2. Verhoogde productiviteit: Met ChatGPT kunt u meer gedaan krijgen in minder tijd. U kunt het taalmodel gebruiken om snel informatie te vinden, samenvattingen te maken of vertalingen uit te voeren, wat uw productiviteit kan verhogen.
  3. Inspiratie en nieuwe ideeën: ChatGPT kan u helpen bij het vinden van nieuwe ideeën of invalshoeken voor uw werk. Het taalmodel kan tekst genereren op basis van een bepaald onderwerp of trefwoord.
  4. Geautomatiseerde antwoorden: ChatGPT kan worden gebruikt om snel antwoorden te genereren op veelgestelde vragen, waardoor klantenservice- en supportteams tijd en energie besparen.
  5. Ideeën genereren: ChatGPT kan helpen bij het genereren van nieuwe ideeën voor projecten, campagnes en meer. Het kan ook helpen bij het identificeren van nieuwe trends en inzichten.
  6. Onderzoek ondersteunen: ChatGPT kan worden gebruikt om te helpen bij het onderzoeken van nieuwe onderwerpen, waardoor onderzoekers en wetenschappers tijd en moeite besparen bij het doorzoeken van grote hoeveelheden informatie.
  7. Training van chatbots en virtuele assistenten: ChatGPT kan worden gebruikt om chatbots en virtuele assistenten te trainen, waardoor organisaties de efficiëntie en productiviteit kunnen verbeteren en de klantenservice kunnen verbeteren.

Bedreigingen volgens ChatGPT

Hoewel ChatGPT veel kansen biedt, zijn er ook bedreigingen voor de samenleving verbonden aan deze technologie, zoals:

  1. Verspreiding van desinformatie: ChatGPT kan worden gebruikt om nepnieuws, propaganda en andere vormen van desinformatie te genereren en te verspreiden. Dit kan leiden tot verwarring, polarisatie en zelfs gevaarlijke situaties.
  2. Privacyrisico’s: ChatGPT kan worden getraind op persoonlijke gegevens en informatie, waardoor er risico’s zijn voor de privacy van individuen. Het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met persoonlijke gegevens en privacy te waarborgen bij het gebruik van ChatGPT.
  3. Beïnvloeding van menselijk gedrag: ChatGPT kan worden gebruikt om menselijk gedrag te beïnvloeden, zoals het manipuleren van consumenten om bepaalde producten te kopen of het beïnvloeden van politieke opvattingen van mensen. Dit kan leiden tot ongewenste invloed op menselijk gedrag en keuzes.

Het is belangrijk om deze bedreigingen serieus te nemen en te zoeken naar manieren om de negatieve gevolgen van ChatGPT te verminderen. Dit kan bijvoorbeeld door het ontwikkelen van betere algoritmen voor het detecteren van desinformatie en het implementeren van regelgeving voor het gebruik van ChatGPT.
Dus, is ChatGPT een kans of bedreiging voor je werk? Het antwoord is: het hangt af van hoe het wordt gebruikt en geïmplementeerd. Het kan een krachtig hulpmiddel zijn om de productiviteit te verbeteren en de efficiëntie te verhogen, maar het is ook belangrijk om de potentiële bedreigingen en risico’s in overweging te nemen.

Onze eigen reflectie

Fantastisch toch, dat dit antwoord er zo uitrolt?! Op een bepaalde manier is het eng ook! Het lijkt na een tijdje chatten echt of je met een mens van doen hebt. En er komen de komende jaren nog betere versies aan, dat is zeker.

Wij denken dat het naast de door ChatGPT genoemde kansen en bedreigingen, ook invloed heeft op beroepen en taken op de arbeidsmarkt. ChatGPT vergemakkelijkt immers sterk het opzoeken en reproduceren van kennis en informatie op een toegankelijke wijze. Dat heeft vast en zeker effect op de wijze waarop sommigen van ons ons werk doen. Er kunnen taken verdwijnen omdat de ChatGPT deze overneemt. In die zin is het vergelijkbaar met de opkomst van internet in de afgelopen decennia.

Beroepen die geraakt kunnen worden, zijn bijv. die van journalisten, leraren, onderzoekers, auteurs, beleidsmedewerkers, online marketeers, websitebouwers, consultants, eindredacteurs, helpdeskmedewerkers, architecten, secretaresses, ontwerpers en verkopers.
Wat overblijft binnen deze beroepen, is onze menselijke originaliteit. Die is moeilijk te vervangen door een AI. Creatieve taken evenals taken waarin veel samenwerking nodig is om resultaat te bereiken, zullen ook blijven bestaan.

Hoe verder?

Hopelijk brengt ChatGPT ons allen tot een hogere kwaliteit van leven en werken en kunnen we de bedreigingen weerstaan. Het kan ons ook helpen om het personeelstekort te lijf te gaan.
Over enkele weken komt Wise up Consultancy met een uitgebreider whitepaper die dieper ingaat op het vraagstuk wat ChatGPT betekent voor de arbeidsmarkt. Dus blijf ons volgen!

We hebben reeds een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. De inzet van AI, robotisering en digitalisering is één van de draaiknoppen. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:MC_strategische_draaiknoppen

Arbeidsmarkt innovaties: 7 belangrijke trends

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging en onderhevig aan veranderingen. De afgelopen jaren hebben we een aantal interessante innovaties gezien die het landschap van de arbeidsmarkt aanzienlijk hebben veranderd. In deze blog zullen we zeven van deze innovaties bespreken en hun impact op de arbeidsmarkt verkennen. Zo ben je weer op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Door te ontdekken welke innovaties belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

1.    Gig-economie

Een van de meest opvallende innovaties op de arbeidsmarkt is de opkomst van de gig-economie. De gig-economie is een arbeidsmodel waarbij tijdelijke, flexibele banen worden aangeboden, vaak via online platforms zoals Uber, Deliveroo en Airbnb. Deze platforms maken het voor individuen gemakkelijker om diensten aan te bieden en opdrachten te krijgen, en bieden tegelijkertijd meer flexibiliteit voor werkgevers en werknemers. Hoewel de gig-economie veel voordelen heeft, heeft het ook zijn nadelen, zoals de onzekerheid van het werk en de lage lonen.

2.    Artificial Intelligence

Artificial Intelligence (AI) heeft ook zijn stempel gedrukt op de arbeidsmarkt. AI kan worden gebruikt om taken te automatiseren, wat de productiviteit kan verhogen en kosten kan besparen. Hoewel AI veel voordelen biedt, zijn er ook zorgen over de impact op de werkgelegenheid. Sommige banen zullen waarschijnlijk verdwijnen als gevolg van automatisering, terwijl andere banen zich kunnen aanpassen en nieuwe vaardigheden nodig hebben.

3.    Remote werk

De COVID-19-pandemie heeft de arbeidsmarkt drastisch veranderd, en een van de grootste verschuivingen is de toename van remote werk. Steeds meer bedrijven laten hun werknemers vanuit huis werken, wat nieuwe mogelijkheden biedt voor werknemers die in afgelegen gebieden wonen of voor mensen die zich willen concentreren op hun gezin of persoonlijke verplichtingen. Ook kan dit internationale samenwerking en inzet van internationale kenniswerkers op afstand bevorderen. Remote werk heeft ook nadelen, zoals sociale isolatie en een gebrek aan toezicht.

4.    Upskilling en reskilling

Met de opkomst van nieuwe technologieën en veranderingen op de arbeidsmarkt, moeten werknemers zich blijven ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Upskilling en reskilling zijn daarom belangrijke innovaties op de arbeidsmarkt. Upskilling omvat het aanleren van nieuwe vaardigheden binnen dezelfde functie, terwijl reskilling het aanleren van nieuwe vaardigheden voor een andere functie inhoudt. Bedrijven die investeren in upskilling en reskilling kunnen hun werknemers helpen hun vaardigheden te verbeteren en tegelijkertijd de bedrijfsdoelstellingen te behalen.

5.    Flexibele werktijden

Flexibiliteit is een van de belangrijkste trends op de arbeidsmarkt. Steeds meer werkgevers bieden werknemers de mogelijkheid om hun eigen werktijden te kiezen, op afstand te werken of hun werkuren aan te passen aan hun persoonlijke behoeften. Dit kan een positieve invloed hebben op de werk-privébalans van werknemers en bijdragen aan een betere werknemerservaring.

6.    Competentiegerichte werving

Traditioneel werd bij het werven van nieuwe medewerkers vooral gekeken naar het diploma en werkervaring. Tegenwoordig is er meer aandacht voor competenties, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Competentiegerichte werving kan bijdragen aan een betere match tussen de kandidaat en het werk, wat leidt tot betere prestaties en meer voldoening in het werk.

7.    Personalisatie arbeidsvoorwaarden

Personalisatie en maatwerk in arbeidsvoorwaarden zijn ook belangrijke trends op de arbeidsmarkt. Werkgevers bieden steeds meer gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden en voordelen, zoals flexibele werkuren, thuiswerkmogelijkheden en opleidingsmogelijkheden op maat. Ook is het bijv. mogelijk om extra verlof in te kopen, goedkoop fietsen voor naar het werk te bestellen of te werken aan de eigen vitaliteit via bijv. sportabonnementen en vitaliteitscoaching. In CAO’s zijn steeds vaker keuzemenu’s beschikbaar waar de werknemer in overleg met de werkgever gebruik van kan maken. Dit alles helpt om werknemers te motiveren en te behouden en draagt bij aan een positieve werknemerservaring.

Conclusie

Innovaties op de arbeidsmarkt zijn nodig om in te spelen op de veranderende behoeften van werkgevers en werknemers. Innovaties op de arbeidsmarkt hebben de manier waarop we werken drastisch veranderd en blijven dit doen. Van platformwerk en de gig economy tot remote werken en competentiegericht werken, deze innovaties hebben de arbeidsmarkt meer flexibel en efficiënt gemaakt. Artificiële intelligentie biedt bedrijven nieuwe manieren om kandidaten te screenen en betere beslissingen te nemen over wie ze aannemen, terwijl upskilling en reskilling van werknemers ervoor zorgen dat ze goed voorbereid zijn op toekomstige veranderingen in de arbeidsmarkt.

Het is duidelijk dat innovatie en technologie steeds belangrijker worden voor bedrijven en werknemers in de toekomst. Bedrijven moeten zich aanpassen aan deze veranderingen om concurrerend te blijven en werknemers moeten hun vaardigheden bijwerken en ontwikkelen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Over het algemeen zijn deze innovaties positieve veranderingen die ons helpen ons aan te passen aan een steeds veranderende arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat we blijven innoveren en ons aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen om de kansen die deze innovaties bieden te kunnen benutten.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Innovatie is één van de draaiknoppen. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:MC_strategische_draaiknoppen

De rol van employer branding bij het aanpakken van personeelskrapte

Deze blog is bedoeld voor werkgevers en organisaties die dringend op zoek zijn naar nieuwe medewerkers en die willen investeren in het behoud van huidige medewerkers. De oplossing luidt: employer branding. De krapte op de arbeidsmarkt is hoog en organisaties uit de meeste sectoren hebben problemen om kwalitatief goede medewerkers te vinden en te behouden. Wise up Consultancy heeft een whitepaper ontwikkeld dat aanbevelingen geeft om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken middels vijf strategische draaiknoppen. Vanuit de vijf strategische draaiknoppen kunnen organisaties verschillende marketingtools inzetten om de juiste medewerkers aan te trekken en te behouden, zoals: reclamecampagnes starten, social media-activiteiten organiseren, carrièrebeurzen bijwonen, vacatures plaatsen op vacaturebanken en/of een employer branding programma oprichten. Employer branding combineert meerdere van bovenstaande marketingactiviteiten die bij kunnen dragen aan een beter bedrijfsreputatie. Daardoor kunnen nieuwe medewerkers makkelijker aangetrokken worden en huidige medewerkers behouden worden. Wat is employer branding nou eigenlijk? En wat is de meerwaarde voor organisaties? In deze blog worden die twee vragen beantwoord en de blog bevat tips (de do’s en don’ts) over hoe jouw organisatie activiteiten kan opzetten die bijdragen aan de employer branding.

Wat is employer branding?

Employer branding gaat over het opbouwen en het promoten van een uniek en aantrekkelijk bedrijfsimago dat helpt om zowel huidige als potentiële medewerkers te werven, te motiveren en te behouden (Theurer et al., 2018). Het biedt handvaten om jouw organisatie te onderscheiden van de concurrentie. Employer branding kan gezien worden als de meest allesomvattende methode om een organisatie neer te zetten als aantrekkelijke werkgever. Er wordt namelijk aandacht gegeven aan verschillende marketingactiviteiten die samen bijdragen aan een beter bedrijfsimago en -reputatie. Deze marketingactiviteiten dienen gestroomlijnd en consistent uitgevoerd te worden, zodat duidelijkheid ontstaat bij (potentiële) medewerkers over de organisatie, de kernwaarden en de doelstellingen. Potentiële medewerkers kunnen hierdoor beter inschatten of jouw organisatie bij hen past.

Wat is de meerwaarde van employer branding?

In een krappe arbeidsmarkt is het lastig om nieuwe en kwalitatief goede medewerkers te vinden. Én op het moment dat medewerkers eenmaal gevonden en aangenomen zijn, is het vaak een uitdaging om deze medewerkers op lange termijn te behouden. Een organisatie investeert het liefst in werknemers waarin ze potentie voor de lange termijn zien, maar dit proces wordt bemoeilijkt door jobhopping. Jobhoppen (= het geregeld van baan veranderen) komt steeds vaker voor, met name onder jongere generaties op de arbeidsmarkt. Om succes in de toekomst van je organisatie te garanderen is het cruciaal dat medewerkers die veel in hun mars hebben lang blijven werken voor je organisatie. Een goed bedrijfsimago zorgt voor vertrouwen bij medewerkers en dit gevoel kan bijdragen aan het langer blijven werken voor eenzelfde organisatie.

Tips over de aanpak van employer branding:

Hieronder volgen enkele concrete tips over hoe organisaties employer branding kunnen toepassen:

  1. Positioneren = key
    • Het is van belang om te investeren in je “employer brand positionering”. Een sterke employer brand positioning omvat verschillende elementen, waaronder de employer value proposition (EVP), het merkimago van de organisatie als werkgever, en de manier waarop de organisatie zich presenteert op verschillende communicatiekanalen. Om jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever, dien je te definiëren wat jouw organisatie uniek maakt in de rol als werkgever, wat de bedrijfscultuur is en welke kernwaarden de organisatie vertegenwoordigt. Dit moet duidelijk gecommuniceerd worden naar de doelgroep. Een succesvolle employer brand positioning kan bijdragen aan een betere reputatie als werkgever, hogere productiviteit en retentie van talent, en lagere kosten voor het aantrekken van talent. Het is dan ook een belangrijke strategie die ik organisaties zou aanbevelen die willen concurreren op de arbeidsmarkt en de crème de la crème willen aantrekken en behouden wat betreft goed personeel.
  2. Zet communicatie als instrument in om je boodschap naar buiten te brengen
    1. Besteed genoeg aandacht aan jouw “employer brand boodschap”. Denk na over promotie van je organisatie op verschillende kanalen, zoals de bedrijfswebsite, sociale media en vacaturesites. Gebruik aantrekkelijke en creatieve content op verschillende kanalen. Gebruik een carrièrepagina op de website. Een dergelijke pagina is essentieel om de employer brand boodschap over te brengen, aangezien dit medium voor de hand ligt bij potentiële kandidaten om te solliciteren. Hier kan de organisatie informatie delen over de bedrijfscultuur, missie, visie en waarden, evenals vacatures en arbeidsvoorwaarden.
    2. Geef in je boodschap aandacht aan de ontwikkelingsmogelijkheden, want dat vinden doelgroep van alle leeftijden van groot belang bij het (zoeken naar) werk. Een aantrekkelijk aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden kan helpen om de organisatie als aantrekkelijke werkgever te positioneren.
    3. Heb je een jongere doelgroep voor ogen bij de zoektocht naar medewerkers? Zorg er dan voor dat je organisatie aanwezig is op de platforms waar deze generaties actief zijn, zoals Instagram, TikTok en LinkedIn. Generation Z heeft de voorkeur voor visuele inhoud boven tekst, dus overweeg om video’s te maken om je organisatie te promoten en te laten zien hoe het is om voor jou te werken. Verder dien je in je boodschap aandacht te geven aan flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en (maatschappelijke) sociale verantwoordelijkheden. Dit zijn namelijk onderwerpen die jongere generaties belangrijk vinden voor hun werk.
    4. Ben je op zoek naar oudere en meer ervaren medewerkers? Dan kun je het beste gebruik maken van de volgende social mediaplatforms: LinkedIn, Facebook en Instagram. Voor meer ervaren doelgroepen is het van belang dat de boodschap inspeelt op: betekenisvol werk, flexibiliteit en een positieve bedrijfscultuur.
  3. Focus ook op je huidige medewerkers
    • Zoek intern naar werknemers-ambassadeurs. Dit zijn werknemers die enthousiast zijn over de organisatie en hun functie. Zij kunnen een belangrijke rol spelen bij het promoten van de employer brand. Stimuleer hen om hun ervaringen te delen over de organisatie op de reeds benoemde kanalen om potentiële kandidaten te werven. Als zij enthousiast zijn over hun werk bij jouw organisatie, dan is de kans op positieve mond-tot-mond reclame ook groot in hun netwerk.
  4. De eerste fysiek indruk is ook leidend
    • Investeer in een positief recruitmentproces: Zorg ervoor dat geïnteresseerden/sollicitanten een positieve ervaring hebben bij elke interactie die ze hebben met de organisatie, van de sollicitatieprocedure tot de onboarding. Dit kan leiden tot positieve mond-tot-mondreclame en kan bijdragen aan de reputatie van de organisatie als werkgever. Het recruitmentproces is ook vaak de eerste fysieke kennismaking die een kandidaat heeft met een organisatie. Deze eerste indruk moet goed zijn wil de kandidaat op een later moment in dienst gaan bij de organisatie.
  5. Meten is weten
    • Denk van te voren goed na over hoe je employer brandingactiviteiten kan monitoren en meten, zodat je goed geslagen ten ijs kan komen. Door meetinstrumenten te gebruiken, kunnen organisaties de effectiviteit van hun employer branding-strategieën beoordelen en zo nodig aanpassen om de betrokkenheid van werknemers en de aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten. Hieronder worden de belangrijkste meetinstrumenten toegelicht:
      1. Candidate Experience Score (CES): CES meet de ervaringen van kandidaten tijdens het sollicitatieproces en wat hun perceptie is over de organisatie (als werkgever).
      2. Employee Net Promoter Score (eNPS): Dit meetinstrument brengt in kaart in hoeverre jouw medewerkers je organisatie zouden aanbevelen aan anderen in hun netwerk. Het geeft inzicht in de mate van betrokkenheid en loyaliteit van de medewerkers.
      3. Employee Engagement Surveys: Employee engagement surveys bevragen werknemers over hun betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit ten opzichte van de organisatie. Dit geeft inzicht in hoe werknemers de organisatie als werkgever percipiëren.
      4. Social Media Analytics: Social media analytics worden gebruikt om betrokkenheid van het publiek bij de inhoud van de organisatie te meten. Deze gegevens kunnen inzicht geven in hoe de organisatie wordt gezien door potentiële werknemers en hoe zij betrokken raken bij de inhoud.
      5. Exit Interviews: Exit interviews zijn interviews die worden afgenomen met werknemers die de organisatie verlaten. Hiermee kan de organisatie inzicht krijgen in de redenen voor vertrek en de sterke en zwakke punten van het werkgeversmerk.

Wat moet je NIET doen?

Wanneer je van plan bent om employer branding toe te passen voor je organisatie, probeer dit dan niet te doen:

  1. Blijf realistisch en verspreidt geen vals beeld over je organisatie: Wees eerlijk en transparant wanneer je over je organisatie communiceert. Wanneer je dat niet doet, kan dat leiden tot ontevredenheid bij de huidige medewerkers en potentiële kandidaten. Dit kan een negatieve impact hebben op de reputatie.
  2. Het negeren van de feedback van huidige werknemers: Het is belangrijk om de feedback van huidige werknemers serieus te nemen en te gebruiken om je employer branding te verbeteren. Vraag daarom wel te allen tijde feedback aan de medewerkers, omdat zij de organisatie vertegenwoordigen en zij wellicht met verrassende inzichten komen waar je als werkgever nog niet aan gedacht hebt. Het negeren van feedback kan namelijk leiden tot ontevredenheid en een negatieve werkcultuur (Anjum et al., 2018).
  3. Het niet nakomen van je merkbelofte: Als je een belofte doet over je organisatie aan (nieuwe) medewerkers en potentiële kandidaten, zorg er dan voor dat je deze belofte kan waarmaken. Het niet nakomen van je beloften zou kunnen leiden tot verlies van vertrouwen en een slechte reputatie.
  4. Employer branding zonder het gebruik van social media: Social media is een belangrijk middel voor employer branding. Zorg ervoor dat je actief bent op verschillende social media platforms en dat je een consistent merkimago uitdraagt.
  5. Het niet meten van je employer branding: Het is belangrijk om je employer branding te meten en te evalueren. Zonder metingen kun je niet bepalen of je inspanningen succesvol zijn geweest of niet.

Deze blog kijkt naar de (krappe) arbeidsmarkt vanuit het marketingperspectief. Door deze tips te volgen, kan een organisatie zichzelf profileren als een aantrekkelijke werkgever en kan het helpen om talent aan te trekken en te behouden. Zeker in tijden van krapte in de arbeidsmarkt is het essentieel om goede medewerkers in dienst te nemen en wanneer ze eenmaal in dienst zijn ze te behouden. Dit geeft meer zekerheid rondom inzet van personeel in de toekomst.

Ben je benieuwd en wil je nog meer aanvullende informatie over de rol van employer branding op de aanpak van personeelskrapte? Neem dan contact op met Bart Rikken. Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder.

Bronnen

Anjum, A., Ming, X., Siddiqi, A., & Rasool, S. (2018). An Empirical Study Analyzing Job Productivity in Toxic Workplace Environments. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15(5), 1035.

Theurer, C. P., Tumasjan, A., Welpe, I.M., Lievens, F. (2018). Employer branding: A brand equity-based literature review and research agenda. International Journal of Management Reviews. 20, (1), 155-179. Research Collection Lee Kong Chian School Of Business.

 

8 sleutelprincipes van communicatief leiderschap

Als leidinggevende binnen een organisatie hebben de woorden die je gebruikt effect, evenals je gedragingen. Communiceren doen we immers de hele dag. Juist in onderwijs- en (semi-) overheidsinstellingen, waar veel (eigenwijze) professionals werkzaam zijn, werkt het onvoldoende als je alleen maar top-down communiceert. De organisatie heeft wel allerlei doelen en taakstellingen waarvan belangrijk is dat ze worden uitgevoerd binnen een bepaald tijdsbestek. Dit vraagt dus effectief communiceren als leidinggevende.

Hoe zorg je er nu voor dat je binnen jouw organisatie een goede communicatief leider wordt? In deze blog lees je over het moderne denken over communicatief leiderschap, wat het is, wat het je oplevert en welke gedragingen je kunt toepassen om je organisatiedoelen sneller te behalen mét gemotiveerde medewerkers. We presenteren 8 sleutelprincipes van communicatief leiderschap die je direct en concreet kunt toepassen om je organisatiedoelen te bereiken. Geschreven door Liese van Oort.

Traditionele beschrijving communicatie

Communicatie werd voorheen omschreven als een lineair proces; waarbij de zender een bericht communiceert naar een ontvanger, en deze dit bericht begrijpt en hierop acteert. Hierbij past de definitie van leiderschapscommunicatie als ‘gecontroleerde, doelgerichte overdracht van betekenis waarmee de leider één persoon, groep of organisatie beïnvloedt’ (Barrett, 2006, p.398). Deze opvatting is inmiddels enigszins achterhaald. Als een (communicatieve) leider wil je graag een stap verder zetten dan deze traditionele opvatting over en manier van communiceren.

Communicatieve personen en communicatief leiderschap

Communicatieve personen worden tegenwoordig meer omschreven als: ‘Mensen die anderen graag informeren over hun gedachten, ze zijn open, willen praten en delen informatie’. Aldus hetwoordenboek van de Zweedse Academy.

Johansson et al. (2014) beschreven een communicatieve leider als een persoon die ervaren wordt als:

  1. Open en betrokken
  2. Po-actief feedback gevend én vragend
  3. In staat medewerkers te betrekken in gesprekken en besluitvorming

Beide beschrijvingen komen aardig overeen. In de praktijk zijn het voornamelijk managers die de wens hebben deze aanpak toe te passen,  omdat ze ervan overtuigd zijn dat communicatieve leiders effectiever zijn en beter presteren dan niet-communicatieve leiders bij het bereiken van organisatiedoelen en het motiveren van werknemers (Johansson et al., 2014).

Door voorgaande punten toe te passen in de communicatie motiveren managers hun medewerkers en bereiken ze gemakkelijker de organisatie-doelen. De vraag is: wat heeft dit voor een effect op organisatieniveau? Helpt dit bij het in de kracht zetten van de professional? En welke gedragingen passen bij een leider die communiceert om resultaten te bereiken?

8 sleutelprincipes in communicatief leiderschap op organisatieniveau

Communicatief leiderschap op organisatieniveau is de corporate vertaling van empathie en actief luisteren. Dit beschrijft het vermogen van een organisatie om een écht communicerende organisatie te worden; die empathische en outside-in cultuur die in staat is te luisteren naar zowel interne als externe stakeholders. Een organisatie die hiermee besluitvorming weet te stimuleren en zo zorgt voor een continue transformatie- en adaptatieproces (communicative leadership, 2018).

De 8 sleutelprincipes van communicatief leiderschap op de interactie van manager met medewerker, van manager met team en van manager met afdeling zijn hieronder uitgewerkt. De managers in de organisatie vertonen het volgende gedrag, geïllustreerd met concrete voorbeelden van vragen die je kunt stellen of opmerkingen die je kunt maken:

  1. Coachen en de medewerker in staat stellen zelfsturend te zijn;

Vragen die je bijv. kunt stellen: hoe wil je het aanpakken? Waar zitten nog je vraagpunten? Wat heb je nodig van mij? Hoe kan ik je helpen?

  1. Verzorgen van structuren die zorgen dat medewerkers hun werk/taken kunnen doen;

Vragen die daarbij horen zijn bijv.: wanneer kun je het af hebben? Red je het binnen de gestelde termijn? Heb je voldoende middelen ter beschikking? Hoe maken we het doel ook echt  haalbaar?

  1. Het stellen van duidelijke verwachtingen;

Opmerkingen die daarbij horen zijn bijv. : dit resultaat willen we graag bereiken. Je krijgt deze middelen ter beschikking waarmee je uitvoering kunt doen. Dit zijn de randvoorwaarden/kaders waarbinnen je gaat werken.

  1. Benaderbaar en respectvol zijn, en laten zien dat hij/zij om hun medewerkers geeft;

Opmerkingen die daarbij horen zijn bijv.: je kunt dan en dan bij mij terecht voor vragen en ondersteuning. Fijn dat je dit voor me oppakt. Vragen zijn bijv. Hoe gaat het met je? Past de rol bij je? Waar worstel je mee?

  1. Actief betrokken zijn bij het oplossen van problemen, terugkomen op feedback, en staan voor de afdeling of het team;

Vragen die daarbij horen zijn: welke problemen kom je tegen? Welke oplossingen zijn er te verzinnen? Heb je nog iets kunnen doen met de feedback uit het vorige overleg? En opmerkingen zijn: ik sta achter je. Ik ben blij met je inzet. Ik zal het hoger management meenemen in de voortgang die hebt bereikt (evt. met het hele team) en rugdekking vragen. 

  1. Geven van richting en anderen ondersteunen om hun doelen te bereiken;

Vragen die daarbij horen zijn: Is duidelijk genoeg waarom we hiervoor kiezen (why)? Zijn de doelen haalbaar? Moeten de doelen worden aangepast? Hoe organiseren we de betrokkenheid in de organisatie? Kunnen we het hele team nog meer betrekken?

  1. Begrijpen wat de bijdrage van de afdeling is aan de organisatiedoelen en deze overbrengen op medewerkers;

Opmerkingen die daarbij horen zijn: de bijdrage van de afdeling aan de organisatiedoelen is groot. Ik geef je inzicht in de strategie en doelen van de organisatie. Vragen zijn: weet je voldoende wat de meerwaarde is van je werkzaamheden voor de organisatie en haar cliënten? Welke informatie mist nog en heb je nog nodig?

  1. Actief betrokken zijn bij het opstellen- en het framen van berichten en events en ervoor zorgen dat de gewenste betekenis wordt overgedragen.

Vragen die daarbij horen zijn: hoe moet de communicatieboodschap er volgens jou intern en extern eruit zien? Wil je hier als medewerker een rol in spelen? Is de betekenis van onze boodschappen voldoende helder voor je? Welke events zijn aantrekkelijk om naar toe te gaan voor je? Wat wil je aangeboden krijgen? Welke kanalen gebruik je het liefste?

Tot slot

Door deze gedragingen (geïllustreerd met woorden in de vorm van vragen en opmerkingen om het concreet te maken) als manager of leidinggeven toe te passen, word je zelf een communicatieve leider en creëer je een communicerende organisatie.

Hiermee bereik je tevens een overkoepelend doel: je medewerkers komen meer in hun eigen kracht te staan. Daardoor verrichten zij met meer bevlogenheid en passie hun werkzaamheden. Het draagvlak voor de doelen van de organisatie neemt bovendien toe omdat de medewerkers er meer bij betrokken worden. De toekomstige trends in de wereld van vandaag vragen om wendbare en flexibele organisaties. Zo ontstaat er meer ruimte voor verbeterslagen en innovatie.

Wij zijn benieuwd of deze blog je geholpen heeft. Heb je iets nieuws gelezen? Pas je de 8 sleutels principes al toe? En wat werkt voor jou goed? Wat vond je interessant of heb je een heel andere vraag? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

Het lerarentekort te lijf

De nood rondom het oplopende lerarentekort is hoog. Dit zorgt voor structureel personeelstekort in onder andere de brede onderwijssector. In dit blog analyseren wij het lerarentekort en de, nu al voelbare, gevolgen. Daarnaast gaan we in op mogelijke oplossingen hiervoor. Geschreven door Christel Ermers.

De nood is hoog

Op 3 februari verscheen de kamerbrief met de stand van zaken over het lopende onderzoek naar aanvullende maatregelen voor het aanpakken van de arbeidsmarktkrapte. In deze brief wordt expliciet stilgestaan bij het structurele personeelstekort in onder andere de brede onderwijssector. Het kabinet zal zich dan ook in de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in eerste instantie richten op het onderwijs (en de zorg).

Hoe hoog de nood is binnen het onderwijs, blijkt onder andere uit een interview dat recent in het Parool verscheen met de titel: “Klassiek onderwijs met vaste leraar voor de klas verdwijnt in Amsterdam”. In het artikel wordt het Noodplan Lerarentekort Amsterdam uit 2020 aangehaald. Een plan waarin een vierdaagse lesweek en onbevoegden voor de klas als oplossing worden genoemd. Nu, een kleine drie jaar later presenteren de Amsterdamse besturen plannen die nog verder reiken. Wisselende professionals zoals kunstenaars, accountants en musici geven (onbevoegd) les en ook zullen kleine scholen moeten worden samengevoegd. Het interview in het Parool zorgde voor veel ophef onder Amsterdamse onderwijsprofessionals. PO-Raadvoorzitter Weima reageert hierop met de boodschap dat een bevoegde leraar voor de klas het uitgangspunt blijft.

Hoe groot is het probleem eigenlijk?

In het primair onderwijs gaat het om een tekort van inmiddels 9,5%. In de vijf grootste steden gaat het zelfs om 15,2%. En op de achterstandsscholen is de situatie nog schrijnender met een tekort van drie tot vier leraren op elke tien leraren! Het goede nieuws is dat de instroom op de pabo is gestegen de laatste jaren maar het is wel nodig studenten en afgestudeerden goed te begeleiden om te voorkomen dat zij afknappen door overvraging of een te hoge werkdruk.

Ook in het voorgezet onderwijs nemen de tekorten toe en dan met name in de vakken Nederlands, Duits, Frans, informatica, natuurkunde, scheikunde, wiskunde en klassieke talen. Het MBO kan vooralsnog voorzien in de benodigde docenten maar ook daar zullen tekorten ontstaan. Aangezien in bijna alle sectoren van het bedrijfsleven tekorten heersen, zal dit ook effect hebben in de beroepsgerichte vakken in het MBO.

Oplossingen

De ministers komen met een landelijke strategie, maar bevelen in de aanpak samenwerking op regionaal niveau aan. Er worden regionale platforms ingericht waarin de bestaande initiatieven die bezig zijn met de krapte te verenigen, zoals de Regionale Aanpak Personeelstekorten (RAP), Samen Opleiden en de regionale allianties. Deze nieuwe platforms gaan RATO heten (Regionale aanpak Toekomst Onderwijsarbeidsmarkt). Ook gaat de overheid aan de slag met het bouwen van een dashboard zodat scholen gaan beschikken over relevante data en sturingsinformatie.

Welke regie neemt uw organisatie?

Het is belangrijk dat de overheid nadenkt over oplossingen maar ik wil ervoor pleiten dat elk schoolbestuur haar eigen strategie bepaalt, die aansluit bij de regionale trends en ontwikkelingen. En natuurlijk bij de strategie en ambitie die het bestuur nastreeft! De landelijke maatregelen bieden een kapstok en een pallet met mogelijke oplossingsrichtingen, echter elk schoolbestuur kent haar eigen omgeving als geen ander en kan de context duiden.

Een goede analyse van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens van het huidige én gewenste personeelsbestand zijn het startpunt om de knelpunten te inventariseren. Bij de kwantitatieve analyse en het schetsen van gewenste scenario’s is het Scenariomodel PO een bruikbaar instrument voor het primair onderwijs en het  Scenariomodel-VO voor het voortgezet onderwijs.

Na een zorgvuldige analyse formuleert het bestuur haar éigen HR-speerpunten en oplossingen voor de korte en langere termijn. Via hun eigen beleid kunnen schoolbesturen werk maken van onderwerpen als employer branding, begeleiding van nieuwe medewerkers, duurzame inzetbaarheid, professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.

Momenteel ondersteun ik, samen met mijn collega Bart Rikken, een schoolbestuur voor primair onderwijs bij bovenstaande uitdagingen. We helpen het bestuur bij het verzamelen van de kwantitatieve en kwalitatieve gegevens, het opstellen van de analyse en het uitbrengen van adviezen die een oplossing bieden voor de knelpunten van dit bestuur. In dié specifieke regio, aansluitend bij hún eigen strategische beleidsplannen. Het resultaat? Een beleidsdocument ‘strategische personeelsplanning’ op basis waarvan door het bestuur een voortschrijdende meerjarenformatie voor vijf jaar wordt opgesteld. Daarin is uiteraard rekening gehouden met de leerlingprognoses en de dynamiek van het personeelsbestand. Het document bevat een heldere strategie en koers voor 2024-2028 en beschrijft SMART activiteiten om te zorgen voor voldoende medewerkers en de juiste persoon op de juiste plaats; nu en in de toekomst!

Ik denk heel graag met u mee over interventies die passen bij uw school of schoolbestuur. Neem gerust contact met me op!

Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren, innoveren en o.a. het lerarentekort kan aanpakken? Download dan nu onze whitepaper:

 

Geraadpleegde bronnen:

caop.nl. (2023). Onderwijsministers presenteren nieuwe plannen om lerarentekort tegen te gaan. Opgehaald van caop.nl

Het Parool . (2023). ‘Klassiek onderwijs’ met vaste leraar voor de klas verdwijnt in Amsterdam. Opgehaald van parool.nl

Rijkoverheid. (2023). Kamerbrief met stand van zaken onderzoek aanvullende maatregelen tegen krapte op arbeidsmarkt. Opgehaald van rijksoverheid.nl

Talent opleiden voor tekortberoepen, welke acties kunnen onderwijsinstellingen ondernemen?

De economische voorspellingen zijn positief. Tegelijkertijd zal er de komende jaren sprake zijn van een pensioengolf. Daardoor ontstaat veel vervangingsvraag op de werkvloer. Echter er is ook sprake van ontgroening, d.w.z. dat er veel minder jongeren van school komen. De personeelskrapte zal dus eerder oplopen dan aflopen. Slecht nieuws voor de zgn. tekortberoepen. Dit probleem zal zich niet eenvoudig oplossen. De vraag die we in deze blog beantwoorden, is hoe onderwijsinstellingen hun steentje kunnen bijdragen aan dit probleem. Eerst gaan we verder in op wat precies wordt bedoeld met een tekortberoep en welke tekortberoepen cruciaal zijn om in te investeren. Daarna kijken we welke doelgroepen op de arbeidsmarkt (nog) beschikbaar zijn. Vervolgens gaan we in op de rol en acties die het onderwijs kan ondernemen om het beschikbare arbeidspotentieel naar de tekortberoepen toe te leiden. Alvast een voorproefje: er is echt veel actie mogelijk, mits hierop heel bewust wordt ingezet door onderwijsbesturen.

4 soorten werkgelegenheid waarin tekortberoepen spelen

Door de krapte op de arbeidsmarkt ontstaan er tekortberoepen, dit zijn beroepen waar (veel) openstaande vacatures zijn. Er zijn 4 soorten werkgelegenheid te benoemen waarvoor dit een groot probleem kan worden:

Stuwende werkgelegenheid

Allereerst is dit een probleem voor de zgn. stuwende werkgelegenheid. Het betreft banen bij bedrijven die hoogwaardige producten fabriceren, daarbij innoveren en veel exporteren naar het buitenland. Het is als het ware de dobber waar de economie op drijft. Veelal zijn het bedrijven in de High Tech Systems, maakindustrie, ICT en een deel van de bouw. Inmiddels staan in deze sectoren duizenden moeilijk vervulbare vacatures open. Daarom heeft het kabinet op 3 februari een Actieplan Groene en Digitale Banen gelanceerd om de personele krapte op te lossen.

Verzorgende werkgelegenheid

Ten tweede is dit een probleem voor de zgn. verzorgende werkgelegenheid. Dit betreft banen in sectoren die door de overheid worden gefinancierd voor onze verzorgingsstaat. Denk aan banen bij brandweer, politie, zorg, onderwijs, openbaar vervoer, welzijnswerk, kinderopvang e.d. Vaak zijn er sectorale plannen ontwikkeld om personeel te werven en te behouden. De laatste maanden komen er voor het eerst signalen dat de politiek zich zorgen maakt dat te grote tekorten in deze sectoren kunnen gaan zorgen voor een verlaging van de welvaart naar een onaanvaardbaar niveau.

Werkgelegenheid t.b.v. transities

Ten derde zijn er problemen t.b.v. het realiseren van de energietransitie, stikstofcrisis en verduurzaming van materialen, groene chemie, evenals circulaire economie als daar tekortberoepen ontstaan. Denk bijv. aan installatiemonteurs. Een personeelstekort kan de plannen sterk vertragen waardoor de opwarming van het klimaat de kans krijgt verder op te lopen. Dat is ongewenst, Nederland zal hierin een bijdrage moeten leveren.

Overige werkgelegenheid

Uiteraard zijn er ook sectoren met tekortberoepen die niet bij de eerste drie genoemde horen, denk aan horeca, detailhandel, logistiek, zakelijke dienstverlening en overheid. De vraag is wat daar dan mee moet gebeuren, deze organisaties hebben immers ook personeel nodig. Hierbinnen is een tekortberoep vooral een probleem voor de organisatie en haar klanten, het is minder een probleem voor de samenleving dan de eerste drie genoemde. Het zou tot verschraling van het aanbod kunnen leiden. Echter als de potentiële beroepsbevolking krimpt/niet meer verder groeit, zal de concurrentie met deze sectoren om personeel toenemen dus dat is iets om rekening mee te houden.

Wat is een cruciaal tekortberoep?

In de strijd om voldoende personeel zijn vooral de stuwende-, de verzorgende werkgelegenheid en de werkgelegenheid t.b.v. transities belangrijk. Dat is omdat daar de samenleving het allergrootste belang bij heeft omdat zij hiervan afhankelijk is voor haar welvaart. We noemen de banen hierbinnen in het vervolg van deze blog de cruciale tekortberoepen.

Wat kan het onderwijs doen?

We komen nu aan op de hoofdvraag van deze blog. Hoe kunnen onderwijsinstellingen zorgen dat met name de cruciale tekortberoepen sneller en beter opgevuld worden de komende jaren? We onderscheiden grofweg gezegd 4 doelgroepen die beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Voor elke doelgroep kunnen onderwijsinstellingen acties ondernemen om hen naar de cruciale tekortberoepen te leiden. We lopen ze alle vier kort langs en beschrijven deze acties.

  1. Schoolverlaters

Deze doelgroep is het meest populair bij werkgevers, echter het aantal schoolverlaters neemt de komende jaren behoorlijk af omdat er minder kinderen geboren zijn de laatste decennia. De schoolverlater kan kiezen uit vele banen en zal dus vooral kijken wat hij of zij leuk vindt. Risico is dat noodzakelijke- maar minder leuke banen hierdoor veranderen in cruciale tekortberoepen. Dat is niet wenselijk.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

  • Al voor jonge leerlingen starten met voorlichting, experiment, stage en spel rondom cruciale tekortberoepen
  • Beroepskeuze-advies extra aandacht geven gedurende de studie van leerlingen / studenten gericht op het promoten van opleidingen voor cruciale tekortberoepen
  • Numerus fixus op opleidingen zetten die minder bijdragen aan samenleving/cruciale tekortberoepen
  • Bedrijfsopleidingen/eigen Academy’s faciliteren voor de instroom van leerlingen bij bedrijven/instellingen richting cruciaal beroep, zoals bijv. monteur of verzorgende
  • Al tijdens de opleiding werken aan verwachtingen van leerlingen en studenten t.a.v. hun toekomstige beroep door voorlichting, stages en maatwerk (om uitstroom te voorkomen in de eerste 2 jaar werkervaring)
  • Leerlingen en studenten veel digitale vaardigheden aanleren om hun arbeidsproductiviteit te verhogen als ze eenmaal gaan werken.
  1. Onbenut arbeidspotentieel

Het onbenut arbeidspotentieel is een optelsom van alle werkloos werkzoekenden in Nederland, aangevuld met parttimers die nog uren over hebben evenals herintreders en gepensioneerden zonder werk die zouden willen of kunnen werken maar dat nog niet doen.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

  • Leerstraten inrichten samen met het bedrijfsleven/instellingen/regio voor zij-instroom
  • Meer nadruk leggen op skills cq. opgedane werkervaring, bijv. door afgifte van batches, MBO-praktijkverklaringen, certificaten e.d i.p.v. diploma’s
  • Samenwerking in arbeidsmarktregio’s opzoeken met WSP’s en leerwerkloketten.
  1. Werkenden

Er zijn ook werkenden die een overstap zouden willen maken naar een andere baan, werkgever of beroep. Dit is voor veel werkgevers de meest aantrekkelijke vijver om uit te vissen, maar hierdoor ontstaat wel een onderlinge concurrentie waardoor het de daadwerkelijke problematiek van tekortberoepen macro-economisch gezien niet oplost.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

  • Inzetten op leven lang ontwikkelen en daar aanbod op ontwikkelen gericht op cruciale tekortberoepen
  • Aanbod ontwikkelen voor allerlei scholingsfondsen die er zijn (provinciaal, O&O)
  • Inzetten op het erkennen van skills (door afgifte van batches, MBO-praktijkverklaringen, certificaten e.d i.p.v. diploma’s)
  • Bedrijfsopleidingen/eigen Academy’s faciliteren voor de instroom bij bedrijven/instellingen
  • Bedrijven ondersteunen die interne Academy’s opzetten voor eigen personeel t.b.v. personeelsbehoud en verhoging van de arbeidsproductiviteit.
  1. Internationals

Dit zijn de arbeidsmigranten, internationale kenniswerkers en statushouders. Deze groep is in feite onuitputtelijk qua aantallen. Echter de Nederlandse samenleving moet wel de ruimte hebben hen te ontvangen en te huisvesten. Ook moet er voldoende draagvlak voor zijn.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

  • Opleidingen verder openstellen voor buitenlandse studenten die opleiden richting een cruciaal tekortberoep
  • Buitenlandse studenten Nederlands laten leren en inburgeren tijdens hun verblijf
  • Inzetten op behoud van (een deel van) buitenlandse alumni voor banen in Nederland
  • Statushouders die inburgeren een (verkort) opleidingsaanbod bieden in samenspraak met tekortsectoren; daarbij meteen perspectief op eigen inkomen bieden
  • Kinderen van arbeidsmigranten goed laten doorstromen naar beroepsopleidingen en universiteiten (kansenongelijkheid aanpakken).

Conclusie

Er is een rol weggelegd voor onderwijsinstellingen bij het aanpakken van cruciale tekortberoepen. Dit heeft de samenleving hard nodig: daar worden we met zijn allen beter van. Aan actiemogelijkheden geen gebrek. Deze acties moeten nu in gang gezet worden want de komende jaren zullen de tekorten in de voor samenleving en economie cruciale beroepen eerder toenemen dan afnemen. Dit vergt schoolbesturen die deze verantwoordelijke rol erkennen en bereid zijn verdere stappen te zetten.

Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren en innoveren, download dan nu onze whitepaper “De 5 nieuwste trends in onderwijs”. In deze whitepaper worden trends en strategieën aangereikt om meer impact te maken.

Interview met Wise up collega: Tessa van Tilburg

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Tessa van Tilburg. Tessa is in oktober begonnen als consultant bij Wise up. Wat heeft haar bewogen om voor Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het? Tijd om Tessa beter te leren kennen.

Tessa in het kort – is erg sportief – maakt graag een maatschappelijke impact – woont in Utrecht – brengt verandering tot stand – houdt van uitdagingen

Tessa is 25 jaar en geboren in Amsterdam. Voor haar studie heeft ze er bewust voor gekozen om in een kleinere stad te gaan wonen en is hierom naar Groningen verhuisd. Als bachelor heeft ze aan de Rijksuniversiteit Groningen bewegingswetenschappen gestudeerd. Dit aangezien ze bewegen en gezondheid erg belangrijk vindt en zelf graag sport. Door een keuzevak is ze in aanraking gekomen met onderwijswetenschappen, en dit heeft haar interesse gewekt. Hierdoor heeft ze na haar bachelor nog een minor hierin gevolgd. Op basis daarvan heeft ze gekozen voor de master Beleid, Communicatie en Organisatie aan Vrije Universiteit Amsterdam. Na haar studie is ze in Utrecht gaan wonen vanwege de centrale ligging. In haar vrije tijd staat sporten centraal. Zo heeft ze gevolleybald, en bij roeivereniging A.G.S.R. Gyas gezeten. Momenteel doet ze veel aan wielrennen. Daarnaast heeft ze haar hele leven gezeild en is ze ook actief bij een zeilschool als instructeur, coach en opleider. Zelf zeilt ze nog wedstrijden.

Hoe begin jij je dag?

Als mijn wekker gaat dan snooze ik altijd nog een kwartier. Meestal staat mijn wekker op 06:17, want ik kies nooit voor hele getallen. Daarna ga ik douchen en me klaarmaken. Meestal ontbijt ik op kantoor of in de auto, nu meestal op kantoor. Als ontbijt eet ik yoghurt met muesli. Voordat ik het weet ben ik dan met de dag begonnen, want ik ga van ‘helemaal uit’ vrij snel naar ‘helemaal aan’.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik was op zoek naar een plek waar ik een maatschappelijke bijdrage kon leveren. Ook mijn interesse in onderwijsvraagstukken past goed bij de opdrachten van Wise up. De kans om hieraan te werken maakte me erg geïnteresseerd in de vacature. Daarnaast spreekt het me aan dat je bij Wise up meestal meerdere opdrachten tegelijk uitvoert, zodat je van verschillende onderwerpen en organisaties kunt proeven. Tijdens de sollicitatiegesprekken kwam ik erachter dat ik me snel op mijn gemak voelde en dat ik een klik voelde met de collega’s en dat vond ik heel belangrijk. Tot nu toe bevalt het erg goed bij Wise up. De verwachtingen die ik had zijn helemaal uitgekomen, zoals de klik met collega’s. Hoe langer ik hier rondloop, hoe meer kans ik zie om me verder te ontwikkelen en met gebieden in aanraking te komen waar ik meer van wil weten. Ik heb het idee dat ik hier veel kan leren. Ook vond ik het fijn dat ik meteen ondergedompeld werd en word in verschillende opdrachten.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Daar moet ik even over na denken. Momenteel doe ik een opdracht binnen het sociale domein. Dit vind ik heel leuk en hierdoor kan ik een maatschappelijke bijdrage leveren. Het kunnen zorgen dat iedereen mee kan doen op de arbeidsmarkt vind ik heel belangrijk. Binnen de energietransitie heb ik het gevoel aan een grote uitdaging te werken en hieraan meewerken spreekt me erg aan. Het kunnen zien dat er een verandering tot stand komt dan vind ik heel erg mooi. De gemeenschappelijke deler zit hem er toch in dat ik graag meer mensen gelukkig wil maken door ze te helpen hun plek te vinden op de arbeidsmarkt en/of te werken aan landelijke maatschappelijke problemen.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Volgens mij ben ik best een open boek. Ik vind het erg leuk om een uitdaging aan te gaan waarbij je in het begin denkt ‘dat is onmogelijk’. Zo wil ik in de zomer meedoen aan Cycling 4 Climate, dit is een fietstocht waarin je op één dag van Breda naar Groningen fietst (375 km). De route gaat langs de nieuwe landgrenzen als de zeespiegel stijgt. Daarnaast heb ik afgelopen jaar de Elfstedentocht geroeid en gefietst.

Ben je benieuwd naar wat Tessa voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via tessa.vantilburg@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Tessa van Tilburg

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wise up Trainingen

Zet je organisatie steviger op de kaart bij medewerkers en collega’s! 3 concrete adviezen

Wil je de organisatie beter op de kaart zetten bij medewerkers en collega’s? Zeker in tijden van grote arbeidskrapte en hoge werkdruk is dit erg belangrijk om te aandacht aan te besteden. Dit kan door de corporate communicatie van je organisatie te verbeteren. In deze blog geef ik eerst 5 redenen waarom het zo vaak misgaat bij corporate communicatie. Daarna geef ik 3 concrete adviezen over hoe je dit kunt verbeteren.

Lang geleden

Lang geleden hadden we als mensheid alleen het kleitablet, het vuurteken of de postduif (zie je het nog voor je?) om over tijd en afstand met elkaar te communiceren. Nu we zijn aangekomen in het digitale tijdperk, barst het werkelijk van de mogelijkheden om altijd, overal en op elk gewenst tijdstip met andere mensen in contact te komen.

En toch….. met zoveel mogelijkheden…. lukt het veel organisaties niet altijd om in contact te blijven met hun medewerkers. Hoe is dat nou mogelijk anno 2023?

5 redenen

Ik geef je 5 redenen waarom het zo vaak misgaat bij corporate communicatie. Herken je ze, dan is het tijd om maatregelen te treffen.

  1. Veel is niet altijd beter

Juist omdat er zoveel communicatiekanalen zijn, is het moeilijk om daartussen als organisatie een plek te verwerven. Bezoekersaantallen op intranet dalen ten gunste van bijv. de whatsappgroep van de afdeling. Twitter gebruikt niet iedereen en Facebook is vooral voor vrienden en ouderen. Instagram en Tiktok leven met name onder jongeren. Op de zeepkist gaan staan is ouderwets en corporate mailtjes worden niet goed gelezen. Flyers zijn uit de mode en Linkedin is vooral goed voor banen. Lastig een strategie te bedenken dus als je iedereen wilt bereiken.

  1. Geen echt goede content

Organisaties communiceren opvallend vaak over procedures met hun personeel. Denk aan huisregels, arbeidsvoorwaarden, offerte-trajecten, opleidingsmogelijkheden, reorganisaties, jubilea etc. Maar om impact te hebben, is meer dan ooit content nodig die werkelijk wat toevoegt. De kritische gebruiker maakt sneller keuzes dan ooit over wat hij of zij wil weten of niet. Hij of zij is gewend vermaakt te worden en leest oppervlakkig. Beelden en filmpjes zijn in opmars evenals persoonlijke verhalen, vlogs en blogs.

  1. Koud versus warm

We zijn en blijven kuddedieren; op zoek naar warmte en aandacht. Respons is dus belangrijk. Als organisaties via hun communicatiekanalen teveel zenden en niet openstaan voor de signalen die mensen zelf uitzenden, of geen respons geven, blijven ze roependen in de woestijn. Daarom zijn ‘likes’ en ‘commentaar’ geven bij berichten ook zo belangrijk, daarmee komt er groepsgedrag en interactie tot stand.

  1. Geen boardroom onderwerp

Digitalisering is veelal niet besteed aan de boardroom. Er is altijd wel een financiële man of vrouw aanwezig maar veel directies en besturen hebben geen digitale specialist aan boord. Dus adequaat en effectief gebruik van digitale middelen in de corporate communicatie krijgt onvoldoende aandacht. “Doe maar…”, zullen veel directies zeggen bij een nieuw communicatievoorstel van hun staf. Maar tegenwoordig wil de medewerker (en klant) de missie en visie achter het nieuwsartikel weten (Waarom doen jullie dit? Wat is de echte betekenis die je toevoegt?), en die moet toch echt van de leider(s) zelf komen. Alleen zo krijg je bezieling en passie in je organisatie.

  1. Te grote span of control en thuiswerken

Door te strak ingerichte organisaties is de span of control van veel managers en teamleiders te groot geworden. Men ervaart veel werkdruk en weet daardoor onvoldoende wat er speelt op de werkvloer en bij de cliënt/klant. Ook is er simpelweg te weinig tijd om samen goed het doel van het werk te bepalen en de werkwijze uit te stippen. Face-to-face contact blijft erg belangrijk voor mensen. Dat weten veel managers ook wel. Maar maatwerk is niet meer mogelijk. Daarbij werken veel medewerkers tegenwoordig ook enkele dagen thuis wat het nog lastiger maakt in contact te blijven. Voor je het weet, wordt er nieuw administratief systeem ingevoerd om iedereen te controleren. Maar dit staat taakvolwassenheid en gedrevenheid in de weg.

Het moet anders

Het moet dus anders met de corporate communicatie. Maar hoe moet het dan wel?

Het doel van corporate communicatie is veelal drieledig ingericht:

  • De boodschap en visie van de organisatie overbrengen aan haar omgeving.
  • De directie, MT en staf communicatieboodschappen laten zenden (nieuws, procedures, aanbiedingen etc.).
  • Branding van de organisatie om de naamsbekendheid en eigen identiteit te vergroten.

Hier zouden twee extra zaken aan toegevoegd moeten worden:

  • Het intenser verbinden van de corporate communicatie met de totale missie en strategie van de organisatie.
  • Het meer tweezijdig maken van de communicatie door ook de communicatie meer in te richten rondom netwerken binnen- en buiten de organisatie.

3 concrete adviezen

Voor degenen die vandaag al willen beginnen, maak ik het nog een stapje concreter. Dit kan jij of jouw organisatie morgen al doen om zich te verbeteren:

  1. Het ontwikkelen van e-learning modules voor (nieuwe) medewerkers over de missie, visie en strategie van de organisatie. In deze modules kun je de leidinggevenden van het bedrijf via korte filmpjes ook aan het woord laten evenals enkele ervaren collega’s. De medewerkers kunnen zelf bepalen wanneer ze dit kijken. E-learning programma’s zijn tegenwoordig tegen lage licentiekosten te verkrijgen. Je zou zelfs gratis e-learnings kunnen aanbieden aan klanten als je markt daarvoor geschikt is.
  2. De invoering van een zgn. corporate app, geschikt voor zowel PC, tablet als smartphone. De smartphone heeft iedereen in de zak dus als je met deze app gaat communiceren, kom je direct binnen bij medewerker of klant. Er zijn verschillende goede apps ontwikkeld. Via deze app is het belangrijk om voortdurend de corporate communicatie te verbinden met de totale missie en strategie van de organisatie. De organisatie wordt hiermee een netwerkorganisatie die iedereen met elkaar in verbinding brengt. Sommige apps halen ook diverse bestaande social mediakanalen binnen (zoals Facebook, Twitter, Linkedin) en voegen er vervolgens eigen nieuwe toepassingen aan toe.
  3. Het responsive maken van de communicatie door er veel meer een tweezijdig verhaal van te maken. Dit kan door het loslaten van een bepaalde managementstijl in de organisatie zodat er meer ruimte komt voor eigen initiatieven van medewerkers en klanten. Hieronder zie wat er moet veranderen en welke managementstijl gewenst is:

 

  Minder doen Vaker doen
Stijl Directief leidinggeven Coachen
  Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
  Nadruk leggen op het “hoe” Nadruk leggen op het “waarom”
  Volgers afdwingen door macht Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie Vrijblijvend gebruik sociale netwerken Bewust gebruik sociale netwerken, zowel intern als extern strategie bepalen
  Eén-op-één management Many-to-many management (medewerkers trekken anderen mee)
  Lange teksten mailen Korte teksten mailen of appen
  Bellen via de telefoon Online webcommunicatie (app, chat of Teams)
  Vergaderen Ad hoc contact leggen indien nodig

 

Het mooie is dat je hier zelf direct al mee kan starten (of doorgaan natuurlijk). Als bovengenoemde managementstijl én e-learnings én de succesvolle implementatie van een corporate communicatie-app samenvallen, ontstaat online en offline synergie.

De opbrengst

De vraag is vervolgens wat goede corporate communicatie eigenlijk oplevert. De opbrengst is als volgt te beschrijven:

  • Als je “brand” goed is, spreekt zich dit rond. Mensen wil bij je organisatie horen. Het is dus goed voor het behoud van zittend personeel, ook heel fijn in tijden van arbeidskrapte.
  • Je vergroot de aantrekkelijkheid als werkgever; het leidt dus ook tot meer geschikt personeel dat zich meldt voor vacatures, belangrijk nu de arbeidsmarkt krap is.
  • Het leidt tot helderheid in doel en strategie voor eenieder die met de organisatie te maken krijgt.
  • Het netwerk rondom de organisatie wordt versterkt.

Wil je meer inzicht welke maatregelen in tijden van grote personeelskrapte nog meer mogelijk zijn om voldoende personeel te werven en behouden, download dan nu onze Whitepaper “Vijf strategische draaiknoppen om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken”.

8 Tips hoe je in tijden van drukte kan investeren in je leiderschapsskills

Geschreven door Remeis. De meeste leiders, managers en medewerkers zullen het fenomeen wel herkennen dat deze maanden van het jaar erg druk zijn. De laatste taken afronden, verantwoordingen afleggen, begrotingen indienen, plannen maken voor het komend jaar tot het regelen van de kerstborrel. Deze periode van het jaar is ontzettend druk. Alleen hoe zorg je ervoor dat je je als leider blijft ontwikkelen in deze drukke tijden? In mijn vorige blog heb ik 4 tips gegeven waarmee je een aansprekende leider kan worden. Met deze tips kan je een basis leggen voor je leiderschapsstijl. In dit blog ga ik in op hoe je een betere leider kunt worden, ook als je het druk hebt.

Tijd vrijmaken voor leren en ontwikkelen is van cruciaal belang voor iedereen die zijn leiderschapsskills en prestatieresultaten wil verbeteren. Toch blijft het voor veel leiders moeilijk om er de tijd voor te vinden. Gelukkig hoeft ontwikkeling niet tijdrovend te zijn. Jezelf ontwikkelen kan namelijk veel worden gedaan in je dagelijkse werk.

Recent onderzoek heeft aangetoond dat een 10-20-70 verdeling hierin kan helpen. Waarbij 10% wordt besteed aan inhoudelijke leiderschapsontwikkeling, 20% aan zelfontdekking en 70% aan experimenteren. Hoe je hieraan kan beginnen zal ik hier beneden beschrijven.

Inhoudelijke leiderschapsontwikkeling

Laten we beginnen met het kleinste stukje tijd (10%) – inhoudelijke leiderschapsontwikkeling. Allereerst is het van belang om bewust te zijn dat je jezelf wilt ontwikkelen. Het is daarom belangrijk om een leiderschapsgebied te identificeren dat je wilt ontwikkelen. Je hebt al weinig tijd, dus probeer niet te veel tegelijk aan te pakken. Gebruik hiervoor feedback die je hebt gekregen tijdens prestatiebeoordelingen of resultaten van een recente 360 graden feedback. Identificeer niet meer dan twee competenties of vaardigheden die je wilt verbeteren.

Ten tweede, stel een tijdslimiet in. Maak niet de fout door té veel tijd in te plannen voor dit onderdeel. Dit brengt namelijk het risico met zich mee dat je wordt overweldigd en het uiteindelijk toch tijdrovend is. En veel tijd heb je immers niet. Probeer daarom kleine acties te implementeren die je elke dag doet. Gelukkig zijn veel online programma’s opgebouwd met korte video’s, wat betekent dat je slechts drie tot maximaal 10 minuten per dag hoeft te investeren. Zet je in om één of twee korte video’s per dag te bekijken. Maak daarbij fysieke aantekeningen van belangrijke input en ideeën over hoe je deze in je dagelijkse werk kunt implementeren. Coursera, edX en Open Culture zijn enkele online bronnen die gratis cursussen aanbieden. Er zijn ook gratis cursussen beschikbaar van enkele grote universiteiten in de Verenigde Staten, waaronder MIT, Harvard, Yale en Stanford.

Zelfontdekking

Zelfontdekking zou 20% van de tijd die je besteedt aan ontwikkeling in beslag moeten nemen. Vergeet niet dat je net maximaal 10 minuten per dag hebt besteed aan inhoudelijk leren. Om je ontwikkelgewoonte tot een succes te brengen zal je net iets meer tijd moeten spenderen aan zelfontdekking. Het goede nieuws is dat je dit tijdens je normale dag kunt doen.

Dit is wat je moet doen: tijd besteden aan het observeren van andere leiders. Zoek een leider in je organisatie die gedrag vertoont dat is afgestemd op je eigen ontwikkelingsgebieden. Observeer hoe en wat deze leiders doen. Als je de kans hebt, stel ze dan vragen over waarom ze iets hebben gedaan. Het ligt er natuurlijk aan hoe je relatie is met deze leiders, maar je zou eventueel kunnen vragen of ze jou zouden willen coachen. Let wel op, dit laatste kan wederom tijdrovend zijn. Als laatste observeer niet alleen, maak aantekeningen en denk na over hoe je het zelf kunt implementeren.

Experimenteren

Nu is het tijd om te experimenteren (70%). Voer kleine experimenten uit om je eigen gedrag aan te passen. Pas iets toe dat je hebt geleerd van online cursussen of door andere leiders te observeren. Als je bijvoorbeeld een belangrijk gesprek moet voeren, een presentatie moet geven of het team gaat aansturen, probeer dan een aanpak die je normaal niet zou doen. Beslis voorafgaand wat je specifiek anders gaat doen. Probeer het en reflecteer of je de juiste resultaten hebt behaald. Zelfs als het mislukt, kun je altijd terugvallen op wat je al weet en een ander experiment proberen.

Ook in deze fase is het belangrijk om te reflecteren. Maak aantekeningen over wat je probeert en waarom iets werkt/niet werkt. Als je dat nog niet doet, gebruik dan een dagboek/notitieblok om je gedachten en reflecties vast te leggen.

Een betere leider worden

Leiderschapsontwikkeling moet worden erkend als een doorlopend onderdeel van het professionele leven. En hoewel het geweldig is om erin te duiken wanneer de tijd het toelaat, is het tegenovergestelde vaker de realiteit. Dat betekent niet dat je je vaardigheden niet kunt ontwikkelen. Het enige dat nodig is om een betere leider te worden, is toewijding en een kleine tijdsinvestering.

Om je op weg te helpen nog een laatste tip. Vergeet de perceptie dat al het bovenstaande alléén op de werkvloer kan of mag. Onderzoek suggereert dat de meeste effectieve leiders altijd en overal leren. In je persoonlijke leven als partner, ouder, sporter of vrijwilliger komen allerlei elementen van leiderschap terug. Denk na over wat je vanuit deze rollen over leiderschap kunt leren. Je kan gedragsexperimenten uitvoeren in deze andere (en vaak veiligere) omgevingen en probeer het vervolgens in je werkrol toe te passen. Ik garandeer je dat het zal helpen om je ontwikkeling als leider op belangrijke gebieden die je hebt geïdentificeerd te versnellen.

Als korte samenvatting staan hierna alle tips nog op een rij. Hoe kan je blijven ontwikkelen in tijden van drukte?

 

10% Inhoudelijke leiderschapsontwikkeling:

  1. Kies niet meer dan 2 competenties om te ontwikkelen
  2. Stel een tijdslimiet (5 tot maximaal 10 minuten per dag)
  3. Maak fysieke aantekeningen

20% Zelfontwikkeling

  1. Zoek een leider die gedrag vertoont dat gelieerd is aan jouw ontwikkelingsgebieden
  2. Ga deze leider observeren en stel vragen
  3. Maak fysieke aantekeningen

70% Experimenteren

  1. Voer kleine experimenten uit over wat je hebt geleerd
  2. Reflecteer op je experimenten

100% Een doorlopend proces

 

Zet je netwerk in en voer projecten nog beter uit!

Bronnen

Corona, J. (2020, October 6). 5 Ways to Develop Leadership Skills in a Busy Workplace.

Kragt, D. (2022, December 7). How Busy People Can Develop Leadership Skills. Harvard Business Review.

Schwantes, M. (Ed.). (n.d.). If You’re Too Busy for These 3 Things, Your Leadership Skills May Need a Tune-Up. Inc.com.

Hoe implementeer je een growth mindset in je organisatie?

Geschreven door Brigitte Jansen. Investeren in LLO maakt je organisatie wendbaar en houdt je concurrerend. De sleutel om als bedrijf te blijven groeien, is het creëren van een “growth mindset”. Als een werkgever in staat is een growth mindset te creëren en te bevorderen, zodat er een echte leercultuur ontstaat, worden werknemers in staat gesteld nieuwe kansen te verkennen zonder angst voor falen.  Aan de andere kant betekent een growth mindset binnen een organisatie dat er een focus is op het leveren van de best mogelijke resultaten. Groei gaat dan niet alleen over cijfers, maar over mensen. Om een succesvolle growth mindset in een organisatie te creëren, dien je als werkgever zowel individuele als teamontwikkeling en groei te stimuleren en te faciliteren (Idea Report, Growth Mindset Culture, NeuroLeadership, 2018). In september van dit jaar schreef ik in mijn blog over het belang van een growth mindset voor je individuele ontwikkeling en voor leven lang ontwikkelen. Vanuit werkgeversperspectief is een leven lang ontwikkelen natuurlijk ook van grote waarde; het creëren van een growth mindset binnen je organisatie is daarvoor essentieel. In dit blog lees je niet alleen over de voordelen van een growth mindset voor je organisatie, maar ook hoe je als organisatie deze kan creëren en implementeren.

Voordelen van een growth mindset

De voordelen van het stimuleren van een growth mindset voor je organisatie zijn drieledig: (Impact Report: Growth Mindset Supports Organisations Through Disruption, NeuroLeadership, 2020)

  1. Falen mag: Open staan voor een growth mindset binnen je organisatie, betekent openstaan voor falen. Door een cultuur te creëren waarin falen een optie is, geven managers hun werknemers ruimte om risico’s te nemen en buiten de gebaande paden te wandelen. Dit is belangrijk omdat vasthouden aan wat in het verleden heeft gewerkt, in de toekomst niet altijd zal werken. Het vergroot de innovatiekracht van je organisatie.
  2. Verandering is standaard: Growth mindset vergroot de wenbaarheid van je organisatie. Een growth mindset helpt om voortdurend adaptief te blijven. Hiervoor moet je als manager, als leiders binnen je organisatie, eerst erkennen dat verandering de standaard is. Nieuwe uitdagingen zijn kansen, geen bedreigingen voor traditionele manieren van werken. Op deze manier kan je als organisatie inspelen op de veranderende wereld om je heen, bijvoorbeeld de maatschappelijke transitie van digitalisering.
  3. Vooruitgang in plaats van tekortkomingen: Growth mindset van cruciaal belang omdat het werknemers helpt hun eigen potentieel te zien. In plaats van zich te concentreren op hun tekortkomingen, kunnen ze zich concentreren op de vooruitgang die ze hebben geboekt en zich richten op verbeterpunten, waardoor op de lange termijn een sterkere betrokkenheid ontstaat. Immers, tot 87 procent van de millennials vindt professionele ontwikkeling immers belangrijk in een baan (Gallup, 2016). Dus, door te investeren in de growth mindset van je medewerkers, vergroot je de employee value proposition (EVP) van je organisatie. Als werkgever zien welke meerwaarde jij je (toekomstige) medewerkers biedt als ze voor jou kiezen – en niet voor een ander. En dat kan in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkthét verschil maken. (Whitepaper Schaarste op de Arbeidsmarkt, Randstad, 2022).

Van individueel leren naar leren van organisaties

Als organisatie doe je er dus goed aan een growth mindset te stimuleren en een leercultuur binnen je organisatie te creëren. Maar hoe kom je van individueel leren naar leren van organisaties en hoe geef je invulling aan het leren vanuit concepten van het leren van organisaties? (Liefde voor leren, Manon Ruijters, 2006). Dit kan aan de hand van de volgende vier stappen:

  1. Ten eerste is het belangrijk dat je als organisatie een ontwikkelingsgericht perspectief op leren hanteert. Dit betekent een lange termijn tijdsoriëntatie met een gerichtheid op aanpassen (evolutie) van omgevingsdynamiek. (DiBella en Nevis, 2004).
  2. Ten tweede leg je als organisatie een focus op gezamenlijk leren. Het aanleren van nieuwe vaardigheden aan medewerkers mag niet gebeuren in verkokerde vorm en alleen op individuele schaal. In plaats daarvan dienst leren een bedrijf breed doel te zijn en in teamleersessies plaats te vinden. Wanneer mensen samen hun vaardigheden ontwikkelen, zijn ze in staat om sneller en effectiever te leren. Groepsleren bevordert ook vertrouwen, bouwt relaties op en maakt het voor werknemers gemakkelijker om op elkaar te leunen wanneer ze in de toekomst hulp nodig hebben.
  3. De derde notie is juist gericht op het individu: Stel individuele doelen. Hoewel leren in teams en in groepen moet gebeuren, dienen doelen persoonlijk te blijven. Om doelen onderdeel te laten zijn van een groeistrategie, moeten ze transparant zijn en open worden gecommuniceerd. Dit betekent dat elke persoon moet weten wat er van hem of haar wordt verwacht en dat de doelen haalbaar blijven terwijl ze ambitieus zijn.
  4. Tenslotte dienst de werkgever een open communicatiecultuur te creëren. Om succesvol te zijn, moeten werknemers alle aspecten van hun bedrijf begrijpen. Een dialoog gedreven karakter moet bestaan tussen alle afdelingen van een organisatie, met duidelijke doelen over wat er met de dialoog moet worden bereikt. Wanneer mensen samengroeien maar individueel hun persoonlijke doelen bereiken, maakt de cultuur het mogelijk om echte succesverhalen te vinden. Met open communicatielijnen en een ondersteunende en bemoedigende sfeer kan elk bedrijf een growth mindset opbouwen en bevorderen.

(State of the American Workplace Rapport, Gallup 2017)

Kortom, wil je als organisatie je innovatiekracht vergroten? Start met het investeren en creëren van een growth mindset van je organisatie!

Heb je nog vragen of wil je meer weten over hoe een growth mindset jou kan helpen in een leven lang ontwikkelen? Neem gerust contact op met drs. Brigitte Jansen.  Brigitte is arbeid- en organisatiepsycholoog en gebruikt deze kennis in haar rol als senior consultant bij Wise up om complexe arbeidsmarktvraagstukken op te lossen.

Zet je netwerk in en voer projecten nog beter uit!