De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging en onderhevig aan veranderingen. De afgelopen jaren hebben we een aantal interessante innovaties gezien die het landschap van de arbeidsmarkt aanzienlijk hebben veranderd. In deze blog zullen we zeven van deze innovaties bespreken en hun impact op de arbeidsmarkt verkennen. Zo ben je weer op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Door te ontdekken welke innovaties belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

1.    Gig-economie

Een van de meest opvallende innovaties op de arbeidsmarkt is de opkomst van de gig-economie. De gig-economie is een arbeidsmodel waarbij tijdelijke, flexibele banen worden aangeboden, vaak via online platforms zoals Uber, Deliveroo en Airbnb. Deze platforms maken het voor individuen gemakkelijker om diensten aan te bieden en opdrachten te krijgen, en bieden tegelijkertijd meer flexibiliteit voor werkgevers en werknemers. Hoewel de gig-economie veel voordelen heeft, heeft het ook zijn nadelen, zoals de onzekerheid van het werk en de lage lonen.

2.    Artificial Intelligence

Artificial Intelligence (AI) heeft ook zijn stempel gedrukt op de arbeidsmarkt. AI kan worden gebruikt om taken te automatiseren, wat de productiviteit kan verhogen en kosten kan besparen. Hoewel AI veel voordelen biedt, zijn er ook zorgen over de impact op de werkgelegenheid. Sommige banen zullen waarschijnlijk verdwijnen als gevolg van automatisering, terwijl andere banen zich kunnen aanpassen en nieuwe vaardigheden nodig hebben.

3.    Remote werk

De COVID-19-pandemie heeft de arbeidsmarkt drastisch veranderd, en een van de grootste verschuivingen is de toename van remote werk. Steeds meer bedrijven laten hun werknemers vanuit huis werken, wat nieuwe mogelijkheden biedt voor werknemers die in afgelegen gebieden wonen of voor mensen die zich willen concentreren op hun gezin of persoonlijke verplichtingen. Ook kan dit internationale samenwerking en inzet van internationale kenniswerkers op afstand bevorderen. Remote werk heeft ook nadelen, zoals sociale isolatie en een gebrek aan toezicht.

4.    Upskilling en reskilling

Met de opkomst van nieuwe technologieën en veranderingen op de arbeidsmarkt, moeten werknemers zich blijven ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Upskilling en reskilling zijn daarom belangrijke innovaties op de arbeidsmarkt. Upskilling omvat het aanleren van nieuwe vaardigheden binnen dezelfde functie, terwijl reskilling het aanleren van nieuwe vaardigheden voor een andere functie inhoudt. Bedrijven die investeren in upskilling en reskilling kunnen hun werknemers helpen hun vaardigheden te verbeteren en tegelijkertijd de bedrijfsdoelstellingen te behalen.

5.    Flexibele werktijden

Flexibiliteit is een van de belangrijkste trends op de arbeidsmarkt. Steeds meer werkgevers bieden werknemers de mogelijkheid om hun eigen werktijden te kiezen, op afstand te werken of hun werkuren aan te passen aan hun persoonlijke behoeften. Dit kan een positieve invloed hebben op de werk-privébalans van werknemers en bijdragen aan een betere werknemerservaring.

6.    Competentiegerichte werving

Traditioneel werd bij het werven van nieuwe medewerkers vooral gekeken naar het diploma en werkervaring. Tegenwoordig is er meer aandacht voor competenties, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Competentiegerichte werving kan bijdragen aan een betere match tussen de kandidaat en het werk, wat leidt tot betere prestaties en meer voldoening in het werk.

7.    Personalisatie arbeidsvoorwaarden

Personalisatie en maatwerk in arbeidsvoorwaarden zijn ook belangrijke trends op de arbeidsmarkt. Werkgevers bieden steeds meer gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden en voordelen, zoals flexibele werkuren, thuiswerkmogelijkheden en opleidingsmogelijkheden op maat. Ook is het bijv. mogelijk om extra verlof in te kopen, goedkoop fietsen voor naar het werk te bestellen of te werken aan de eigen vitaliteit via bijv. sportabonnementen en vitaliteitscoaching. In CAO’s zijn steeds vaker keuzemenu’s beschikbaar waar de werknemer in overleg met de werkgever gebruik van kan maken. Dit alles helpt om werknemers te motiveren en te behouden en draagt bij aan een positieve werknemerservaring.

Conclusie

Innovaties op de arbeidsmarkt zijn nodig om in te spelen op de veranderende behoeften van werkgevers en werknemers. Innovaties op de arbeidsmarkt hebben de manier waarop we werken drastisch veranderd en blijven dit doen. Van platformwerk en de gig economy tot remote werken en competentiegericht werken, deze innovaties hebben de arbeidsmarkt meer flexibel en efficiënt gemaakt. Artificiële intelligentie biedt bedrijven nieuwe manieren om kandidaten te screenen en betere beslissingen te nemen over wie ze aannemen, terwijl upskilling en reskilling van werknemers ervoor zorgen dat ze goed voorbereid zijn op toekomstige veranderingen in de arbeidsmarkt.

Het is duidelijk dat innovatie en technologie steeds belangrijker worden voor bedrijven en werknemers in de toekomst. Bedrijven moeten zich aanpassen aan deze veranderingen om concurrerend te blijven en werknemers moeten hun vaardigheden bijwerken en ontwikkelen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Over het algemeen zijn deze innovaties positieve veranderingen die ons helpen ons aan te passen aan een steeds veranderende arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat we blijven innoveren en ons aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen om de kansen die deze innovaties bieden te kunnen benutten.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Innovatie is één van de draaiknoppen. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

Als leidinggevende binnen een organisatie hebben de woorden die je gebruikt effect, evenals je gedragingen. Communiceren doen we immers de hele dag. Juist in onderwijs- en (semi-) overheidsinstellingen, waar veel (eigenwijze) professionals werkzaam zijn, werkt het onvoldoende als je alleen maar top-down communiceert. De organisatie heeft wel allerlei doelen en taakstellingen waarvan belangrijk is dat ze worden uitgevoerd binnen een bepaald tijdsbestek. Dit vraagt dus effectief communiceren als leidinggevende.

Hoe zorg je er nu voor dat je binnen jouw organisatie een goede communicatief leider wordt? In deze blog lees je over het moderne denken over communicatief leiderschap, wat het is, wat het je oplevert en welke gedragingen je kunt toepassen om je organisatiedoelen sneller te behalen mét gemotiveerde medewerkers. We presenteren 8 sleutelprincipes van communicatief leiderschap die je direct en concreet kunt toepassen om je organisatiedoelen te bereiken. Geschreven door Liese van Oort.

Traditionele beschrijving communicatie

Communicatie werd voorheen omschreven als een lineair proces; waarbij de zender een bericht communiceert naar een ontvanger, en deze dit bericht begrijpt en hierop acteert. Hierbij past de definitie van leiderschapscommunicatie als ‘gecontroleerde, doelgerichte overdracht van betekenis waarmee de leider één persoon, groep of organisatie beïnvloedt’ (Barrett, 2006, p.398). Deze opvatting is inmiddels enigszins achterhaald. Als een (communicatieve) leider wil je graag een stap verder zetten dan deze traditionele opvatting over en manier van communiceren.

Communicatieve personen en communicatief leiderschap

Communicatieve personen worden tegenwoordig meer omschreven als: ‘Mensen die anderen graag informeren over hun gedachten, ze zijn open, willen praten en delen informatie’. Aldus hetwoordenboek van de Zweedse Academy.

Johansson et al. (2014) beschreven een communicatieve leider als een persoon die ervaren wordt als:

1. Open en betrokken
2. Po-actief feedback gevend én vragend
3. In staat medewerkers te betrekken in gesprekken en besluitvorming

Beide beschrijvingen komen aardig overeen. In de praktijk zijn het voornamelijk managers die de wens hebben deze aanpak toe te passen,  omdat ze ervan overtuigd zijn dat communicatieve leiders effectiever zijn en beter presteren dan niet-communicatieve leiders bij het bereiken van organisatiedoelen en het motiveren van werknemers (Johansson et al., 2014).

Door voorgaande punten toe te passen in de communicatie motiveren managers hun medewerkers en bereiken ze gemakkelijker de organisatie-doelen. De vraag is: wat heeft dit voor een effect op organisatieniveau? Helpt dit bij het in de kracht zetten van de professional? En welke gedragingen passen bij een leider die communiceert om resultaten te bereiken?

8 sleutelprincipes in communicatief leiderschap op organisatieniveau

Communicatief leiderschap op organisatieniveau is de corporate vertaling van empathie en actief luisteren. Dit beschrijft het vermogen van een organisatie om een écht communicerende organisatie te worden; die empathische en outside-in cultuur die in staat is te luisteren naar zowel interne als externe stakeholders. Een organisatie die hiermee besluitvorming weet te stimuleren en zo zorgt voor een continue transformatie- en adaptatieproces (communicative leadership, 2018).

De 8 sleutelprincipes van communicatief leiderschap op de interactie van manager met medewerker, van manager met team en van manager met afdeling zijn hieronder uitgewerkt. De managers in de organisatie vertonen het volgende gedrag, geïllustreerd met concrete voorbeelden van vragen die je kunt stellen of opmerkingen die je kunt maken:

1. Coachen en de medewerker in staat stellen zelfsturend te zijn;

Vragen die je bijv. kunt stellen: hoe wil je het aanpakken? Waar zitten nog je vraagpunten? Wat heb je nodig van mij? Hoe kan ik je helpen?

2. Verzorgen van structuren die zorgen dat medewerkers hun werk/taken kunnen doen;

Vragen die daarbij horen zijn bijv.: wanneer kun je het af hebben? Red je het binnen de gestelde termijn? Heb je voldoende middelen ter beschikking? Hoe maken we het doel ook echt  haalbaar?

3. Het stellen van duidelijke verwachtingen;

Opmerkingen die daarbij horen zijn bijv. : dit resultaat willen we graag bereiken. Je krijgt deze middelen ter beschikking waarmee je uitvoering kunt doen. Dit zijn de randvoorwaarden/kaders waarbinnen je gaat werken.

4. Benaderbaar en respectvol zijn, en laten zien dat hij/zij om hun medewerkers geeft;

Opmerkingen die daarbij horen zijn bijv.: je kunt dan en dan bij mij terecht voor vragen en ondersteuning. Fijn dat je dit voor me oppakt. Vragen zijn bijv. Hoe gaat het met je? Past de rol bij je? Waar worstel je mee?

5. Actief betrokken zijn bij het oplossen van problemen, terugkomen op feedback, en staan voor de afdeling of het team;

Vragen die daarbij horen zijn: welke problemen kom je tegen? Welke oplossingen zijn er te verzinnen? Heb je nog iets kunnen doen met de feedback uit het vorige overleg? En opmerkingen zijn: ik sta achter je. Ik ben blij met je inzet. Ik zal het hoger management meenemen in de voortgang die hebt bereikt (evt. met het hele team) en rugdekking vragen. 

6. Geven van richting en anderen ondersteunen om hun doelen te bereiken;

Vragen die daarbij horen zijn: Is duidelijk genoeg waarom we hiervoor kiezen (why)? Zijn de doelen haalbaar? Moeten de doelen worden aangepast? Hoe organiseren we de betrokkenheid in de organisatie? Kunnen we het hele team nog meer betrekken?

7. Begrijpen wat de bijdrage van de afdeling is aan de organisatiedoelen en deze overbrengen op medewerkers;

Opmerkingen die daarbij horen zijn: de bijdrage van de afdeling aan de organisatiedoelen is groot. Ik geef je inzicht in de strategie en doelen van de organisatie. Vragen zijn: weet je voldoende wat de meerwaarde is van je werkzaamheden voor de organisatie en haar cliënten? Welke informatie mist nog en heb je nog nodig?

8. Actief betrokken zijn bij het opstellen- en het framen van berichten en events en ervoor zorgen dat de gewenste betekenis wordt overgedragen.

Vragen die daarbij horen zijn: hoe moet de communicatieboodschap er volgens jou intern en extern eruit zien? Wil je hier als medewerker een rol in spelen? Is de betekenis van onze boodschappen voldoende helder voor je? Welke events zijn aantrekkelijk om naar toe te gaan voor je? Wat wil je aangeboden krijgen? Welke kanalen gebruik je het liefste?

Tot slot

Door deze gedragingen (geïllustreerd met woorden in de vorm van vragen en opmerkingen om het concreet te maken) als manager of leidinggeven toe te passen, word je zelf een communicatieve leider en creëer je een communicerende organisatie.

Hiermee bereik je tevens een overkoepelend doel: je medewerkers komen meer in hun eigen kracht te staan. Daardoor verrichten zij met meer bevlogenheid en passie hun werkzaamheden. Het draagvlak voor de doelen van de organisatie neemt bovendien toe omdat de medewerkers er meer bij betrokken worden. De toekomstige trends in de wereld van vandaag vragen om wendbare en flexibele organisaties. Zo ontstaat er meer ruimte voor verbeterslagen en innovatie.

Wij zijn benieuwd of deze blog je geholpen heeft. Heb je iets nieuws gelezen? Pas je de 8 sleutels principes al toe? En wat werkt voor jou goed? Wat vond je interessant of heb je een heel andere vraag? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

De economische voorspellingen zijn positief. Tegelijkertijd zal er de komende jaren sprake zijn van een pensioengolf. Daardoor ontstaat veel vervangingsvraag op de werkvloer. Echter er is ook sprake van ontgroening, d.w.z. dat er veel minder jongeren van school komen. De personeelskrapte zal dus eerder oplopen dan aflopen. Slecht nieuws voor de zgn. tekortberoepen. Dit probleem zal zich niet eenvoudig oplossen. De vraag die we in deze blog beantwoorden, is hoe onderwijsinstellingen hun steentje kunnen bijdragen aan dit probleem. Eerst gaan we verder in op wat precies wordt bedoeld met een tekortberoep en welke tekortberoepen cruciaal zijn om in te investeren. Daarna kijken we welke doelgroepen op de arbeidsmarkt (nog) beschikbaar zijn. Vervolgens gaan we in op de rol en acties die het onderwijs kan ondernemen om het beschikbare arbeidspotentieel naar de tekortberoepen toe te leiden. Alvast een voorproefje: er is echt veel actie mogelijk, mits hierop heel bewust wordt ingezet door onderwijsbesturen.

4 soorten werkgelegenheid waarin tekortberoepen spelen

Door de krapte op de arbeidsmarkt ontstaan er tekortberoepen, dit zijn beroepen waar (veel) openstaande vacatures zijn. Er zijn 4 soorten werkgelegenheid te benoemen waarvoor dit een groot probleem kan worden:

Stuwende werkgelegenheid

Allereerst is dit een probleem voor de zgn. stuwende werkgelegenheid. Het betreft banen bij bedrijven die hoogwaardige producten fabriceren, daarbij innoveren en veel exporteren naar het buitenland. Het is als het ware de dobber waar de economie op drijft. Veelal zijn het bedrijven in de High Tech Systems, maakindustrie, ICT en een deel van de bouw. Inmiddels staan in deze sectoren duizenden moeilijk vervulbare vacatures open. Daarom heeft het kabinet op 3 februari een Actieplan Groene en Digitale Banen gelanceerd om de personele krapte op te lossen.

Verzorgende werkgelegenheid

Ten tweede is dit een probleem voor de zgn. verzorgende werkgelegenheid. Dit betreft banen in sectoren die door de overheid worden gefinancierd voor onze verzorgingsstaat. Denk aan banen bij brandweer, politie, zorg, onderwijs, openbaar vervoer, welzijnswerk, kinderopvang e.d. Vaak zijn er sectorale plannen ontwikkeld om personeel te werven en te behouden. De laatste maanden komen er voor het eerst signalen dat de politiek zich zorgen maakt dat te grote tekorten in deze sectoren kunnen gaan zorgen voor een verlaging van de welvaart naar een onaanvaardbaar niveau.

Werkgelegenheid t.b.v. transities

Ten derde zijn er problemen t.b.v. het realiseren van de energietransitie, stikstofcrisis en verduurzaming van materialen, groene chemie, evenals circulaire economie als daar tekortberoepen ontstaan. Denk bijv. aan installatiemonteurs. Een personeelstekort kan de plannen sterk vertragen waardoor de opwarming van het klimaat de kans krijgt verder op te lopen. Dat is ongewenst, Nederland zal hierin een bijdrage moeten leveren.

Overige werkgelegenheid

Uiteraard zijn er ook sectoren met tekortberoepen die niet bij de eerste drie genoemde horen, denk aan horeca, detailhandel, logistiek, zakelijke dienstverlening en overheid. De vraag is wat daar dan mee moet gebeuren, deze organisaties hebben immers ook personeel nodig. Hierbinnen is een tekortberoep vooral een probleem voor de organisatie en haar klanten, het is minder een probleem voor de samenleving dan de eerste drie genoemde. Het zou tot verschraling van het aanbod kunnen leiden. Echter als de potentiële beroepsbevolking krimpt/niet meer verder groeit, zal de concurrentie met deze sectoren om personeel toenemen dus dat is iets om rekening mee te houden.

Wat is een cruciaal tekortberoep?

In de strijd om voldoende personeel zijn vooral de stuwende-, de verzorgende werkgelegenheid en de werkgelegenheid t.b.v. transities belangrijk. Dat is omdat daar de samenleving het allergrootste belang bij heeft omdat zij hiervan afhankelijk is voor haar welvaart. We noemen de banen hierbinnen in het vervolg van deze blog de cruciale tekortberoepen.

Wat kan het onderwijs doen?

We komen nu aan op de hoofdvraag van deze blog. Hoe kunnen onderwijsinstellingen zorgen dat met name de cruciale tekortberoepen sneller en beter opgevuld worden de komende jaren? We onderscheiden grofweg gezegd 4 doelgroepen die beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Voor elke doelgroep kunnen onderwijsinstellingen acties ondernemen om hen naar de cruciale tekortberoepen te leiden. We lopen ze alle vier kort langs en beschrijven deze acties.

1. Schoolverlaters

Deze doelgroep is het meest populair bij werkgevers, echter het aantal schoolverlaters neemt de komende jaren behoorlijk af omdat er minder kinderen geboren zijn de laatste decennia. De schoolverlater kan kiezen uit vele banen en zal dus vooral kijken wat hij of zij leuk vindt. Risico is dat noodzakelijke- maar minder leuke banen hierdoor veranderen in cruciale tekortberoepen. Dat is niet wenselijk.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

• Al voor jonge leerlingen starten met voorlichting, experiment, stage en spel rondom cruciale tekortberoepen
• Beroepskeuze-advies extra aandacht geven gedurende de studie van leerlingen / studenten gericht op het promoten van opleidingen voor cruciale tekortberoepen
• Numerus fixus op opleidingen zetten die minder bijdragen aan samenleving/cruciale tekortberoepen
• Bedrijfsopleidingen/eigen Academy’s faciliteren voor de instroom van leerlingen bij bedrijven/instellingen richting cruciaal beroep, zoals bijv. monteur of verzorgende
• Al tijdens de opleiding werken aan verwachtingen van leerlingen en studenten t.a.v. hun toekomstige beroep door voorlichting, stages en maatwerk (om uitstroom te voorkomen in de eerste 2 jaar werkervaring)
• Leerlingen en studenten veel digitale vaardigheden aanleren om hun arbeidsproductiviteit te verhogen als ze eenmaal gaan werken.

2. Onbenut arbeidspotentieel

Het onbenut arbeidspotentieel is een optelsom van alle werkloos werkzoekenden in Nederland, aangevuld met parttimers die nog uren over hebben evenals herintreders en gepensioneerden zonder werk die zouden willen of kunnen werken maar dat nog niet doen.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

• Leerstraten inrichten samen met het bedrijfsleven/instellingen/regio voor zij-instroom
• Meer nadruk leggen op skills cq. opgedane werkervaring, bijv. door afgifte van batches, MBO-praktijkverklaringen, certificaten e.d i.p.v. diploma’s
• Samenwerking in arbeidsmarktregio’s opzoeken met WSP’s en leerwerkloketten.

3. Werkenden

Er zijn ook werkenden die een overstap zouden willen maken naar een andere baan, werkgever of beroep. Dit is voor veel werkgevers de meest aantrekkelijke vijver om uit te vissen, maar hierdoor ontstaat wel een onderlinge concurrentie waardoor het de daadwerkelijke problematiek van tekortberoepen macro-economisch gezien niet oplost.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

• Inzetten op leven lang ontwikkelen en daar aanbod op ontwikkelen gericht op cruciale tekortberoepen
• Aanbod ontwikkelen voor allerlei scholingsfondsen die er zijn (provinciaal, O&O)
• Inzetten op het erkennen van skills (door afgifte van batches, MBO-praktijkverklaringen, certificaten e.d i.p.v. diploma’s)
• Bedrijfsopleidingen/eigen Academy’s faciliteren voor de instroom bij bedrijven/instellingen
• Bedrijven ondersteunen die interne Academy’s opzetten voor eigen personeel t.b.v. personeelsbehoud en verhoging van de arbeidsproductiviteit.

4. Internationals

Dit zijn de arbeidsmigranten, internationale kenniswerkers en statushouders. Deze groep is in feite onuitputtelijk qua aantallen. Echter de Nederlandse samenleving moet wel de ruimte hebben hen te ontvangen en te huisvesten. Ook moet er voldoende draagvlak voor zijn.

Wat kan het onderwijs hieraan doen? De volgende acties zijn mogelijk:

• Opleidingen verder openstellen voor buitenlandse studenten die opleiden richting een cruciaal tekortberoep
• Buitenlandse studenten Nederlands laten leren en inburgeren tijdens hun verblijf
• Inzetten op behoud van (een deel van) buitenlandse alumni voor banen in Nederland
• Statushouders die inburgeren een (verkort) opleidingsaanbod bieden in samenspraak met tekortsectoren; daarbij meteen perspectief op eigen inkomen bieden
• Kinderen van arbeidsmigranten goed laten doorstromen naar beroepsopleidingen en universiteiten (kansenongelijkheid aanpakken).

Conclusie

Er is een rol weggelegd voor onderwijsinstellingen bij het aanpakken van cruciale tekortberoepen. Dit heeft de samenleving hard nodig: daar worden we met zijn allen beter van. Aan actiemogelijkheden geen gebrek. Deze acties moeten nu in gang gezet worden want de komende jaren zullen de tekorten in de voor samenleving en economie cruciale beroepen eerder toenemen dan afnemen. Dit vergt schoolbesturen die deze verantwoordelijke rol erkennen en bereid zijn verdere stappen te zetten.

Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren en innoveren, download dan nu onze whitepaper “De 5 nieuwste trends in onderwijs”. In deze whitepaper worden trends en strategieën aangereikt om meer impact te maken.

Wil je de organisatie beter op de kaart zetten bij medewerkers en collega’s? Zeker in tijden van grote arbeidskrapte en hoge werkdruk is dit erg belangrijk om te aandacht aan te besteden. Dit kan door de corporate communicatie van je organisatie te verbeteren. In deze blog geef ik eerst 5 redenen waarom het zo vaak misgaat bij corporate communicatie. Daarna geef ik 3 concrete adviezen over hoe je dit kunt verbeteren.

Lang geleden

Lang geleden hadden we als mensheid alleen het kleitablet, het vuurteken of de postduif (zie je het nog voor je?) om over tijd en afstand met elkaar te communiceren. Nu we zijn aangekomen in het digitale tijdperk, barst het werkelijk van de mogelijkheden om altijd, overal en op elk gewenst tijdstip met andere mensen in contact te komen.

En toch….. met zoveel mogelijkheden…. lukt het veel organisaties niet altijd om in contact te blijven met hun medewerkers. Hoe is dat nou mogelijk anno 2023?

5 redenen

Ik geef je 5 redenen waarom het zo vaak misgaat bij corporate communicatie. Herken je ze, dan is het tijd om maatregelen te treffen.

1. Veel is niet altijd beter

Juist omdat er zoveel communicatiekanalen zijn, is het moeilijk om daartussen als organisatie een plek te verwerven. Bezoekersaantallen op intranet dalen ten gunste van bijv. de whatsappgroep van de afdeling. Twitter gebruikt niet iedereen en Facebook is vooral voor vrienden en ouderen. Instagram en Tiktok leven met name onder jongeren. Op de zeepkist gaan staan is ouderwets en corporate mailtjes worden niet goed gelezen. Flyers zijn uit de mode en Linkedin is vooral goed voor banen. Lastig een strategie te bedenken dus als je iedereen wilt bereiken.

2. Geen echt goede content

Organisaties communiceren opvallend vaak over procedures met hun personeel. Denk aan huisregels, arbeidsvoorwaarden, offerte-trajecten, opleidingsmogelijkheden, reorganisaties, jubilea etc. Maar om impact te hebben, is meer dan ooit content nodig die werkelijk wat toevoegt. De kritische gebruiker maakt sneller keuzes dan ooit over wat hij of zij wil weten of niet. Hij of zij is gewend vermaakt te worden en leest oppervlakkig. Beelden en filmpjes zijn in opmars evenals persoonlijke verhalen, vlogs en blogs.

3. Koud versus warm

We zijn en blijven kuddedieren; op zoek naar warmte en aandacht. Respons is dus belangrijk. Als organisaties via hun communicatiekanalen teveel zenden en niet openstaan voor de signalen die mensen zelf uitzenden, of geen respons geven, blijven ze roependen in de woestijn. Daarom zijn ‘likes’ en ‘commentaar’ geven bij berichten ook zo belangrijk, daarmee komt er groepsgedrag en interactie tot stand.

4. Geen boardroom onderwerp

Digitalisering is veelal niet besteed aan de boardroom. Er is altijd wel een financiële man of vrouw aanwezig maar veel directies en besturen hebben geen digitale specialist aan boord. Dus adequaat en effectief gebruik van digitale middelen in de corporate communicatie krijgt onvoldoende aandacht. “Doe maar…”, zullen veel directies zeggen bij een nieuw communicatievoorstel van hun staf. Maar tegenwoordig wil de medewerker (en klant) de missie en visie achter het nieuwsartikel weten (Waarom doen jullie dit? Wat is de echte betekenis die je toevoegt?), en die moet toch echt van de leider(s) zelf komen. Alleen zo krijg je bezieling en passie in je organisatie.

5. Te grote span of control en thuiswerken

Door te strak ingerichte organisaties is de span of control van veel managers en teamleiders te groot geworden. Men ervaart veel werkdruk en weet daardoor onvoldoende wat er speelt op de werkvloer en bij de cliënt/klant. Ook is er simpelweg te weinig tijd om samen goed het doel van het werk te bepalen en de werkwijze uit te stippen. Face-to-face contact blijft erg belangrijk voor mensen. Dat weten veel managers ook wel. Maar maatwerk is niet meer mogelijk. Daarbij werken veel medewerkers tegenwoordig ook enkele dagen thuis wat het nog lastiger maakt in contact te blijven. Voor je het weet, wordt er nieuw administratief systeem ingevoerd om iedereen te controleren. Maar dit staat taakvolwassenheid en gedrevenheid in de weg.

Het moet anders

Het moet dus anders met de corporate communicatie. Maar hoe moet het dan wel?

Het doel van corporate communicatie is veelal drieledig ingericht:

• De boodschap en visie van de organisatie overbrengen aan haar omgeving.
• De directie, MT en staf communicatieboodschappen laten zenden (nieuws, procedures, aanbiedingen etc.).
• Branding van de organisatie om de naamsbekendheid en eigen identiteit te vergroten.

Hier zouden twee extra zaken aan toegevoegd moeten worden:

• Het intenser verbinden van de corporate communicatie met de totale missie en strategie van de organisatie.
• Het meer tweezijdig maken van de communicatie door ook de communicatie meer in te richten rondom netwerken binnen- en buiten de organisatie.

3 concrete adviezen

Voor degenen die vandaag al willen beginnen, maak ik het nog een stapje concreter. Dit kan jij of jouw organisatie morgen al doen om zich te verbeteren:

1. Het ontwikkelen van e-learning modules voor (nieuwe) medewerkers over de missie, visie en strategie van de organisatie. In deze modules kun je de leidinggevenden van het bedrijf via korte filmpjes ook aan het woord laten evenals enkele ervaren collega’s. De medewerkers kunnen zelf bepalen wanneer ze dit kijken. E-learning programma’s zijn tegenwoordig tegen lage licentiekosten te verkrijgen. Je zou zelfs gratis e-learnings kunnen aanbieden aan klanten als je markt daarvoor geschikt is.
2. De invoering van een zgn. corporate app, geschikt voor zowel PC, tablet als smartphone. De smartphone heeft iedereen in de zak dus als je met deze app gaat communiceren, kom je direct binnen bij medewerker of klant. Er zijn verschillende goede apps ontwikkeld. Via deze app is het belangrijk om voortdurend de corporate communicatie te verbinden met de totale missie en strategie van de organisatie. De organisatie wordt hiermee een netwerkorganisatie die iedereen met elkaar in verbinding brengt. Sommige apps halen ook diverse bestaande social mediakanalen binnen (zoals Facebook, Twitter, Linkedin) en voegen er vervolgens eigen nieuwe toepassingen aan toe.
3. Het responsive maken van de communicatie door er veel meer een tweezijdig verhaal van te maken. Dit kan door het loslaten van een bepaalde managementstijl in de organisatie zodat er meer ruimte komt voor eigen initiatieven van medewerkers en klanten. Hieronder zie wat er moet veranderen en welke managementstijl gewenst is:

 

	Minder doen	Vaker doen
Stijl	Directief leidinggeven	Coachen
	Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details	Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
	Nadruk leggen op het “hoe”	Nadruk leggen op het “waarom”
	Volgers afdwingen door macht	Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie	Vrijblijvend gebruik sociale netwerken	Bewust gebruik sociale netwerken, zowel intern als extern strategie bepalen
	Eén-op-één management	Many-to-many management (medewerkers trekken anderen mee)
	Lange teksten mailen	Korte teksten mailen of appen
	Bellen via de telefoon	Online webcommunicatie (app, chat of Teams)
	Vergaderen	Ad hoc contact leggen indien nodig

 

Het mooie is dat je hier zelf direct al mee kan starten (of doorgaan natuurlijk). Als bovengenoemde managementstijl én e-learnings én de succesvolle implementatie van een corporate communicatie-app samenvallen, ontstaat online en offline synergie.

De opbrengst

De vraag is vervolgens wat goede corporate communicatie eigenlijk oplevert. De opbrengst is als volgt te beschrijven:

• Als je “brand” goed is, spreekt zich dit rond. Mensen wil bij je organisatie horen. Het is dus goed voor het behoud van zittend personeel, ook heel fijn in tijden van arbeidskrapte.
• Je vergroot de aantrekkelijkheid als werkgever; het leidt dus ook tot meer geschikt personeel dat zich meldt voor vacatures, belangrijk nu de arbeidsmarkt krap is.
• Het leidt tot helderheid in doel en strategie voor eenieder die met de organisatie te maken krijgt.
• Het netwerk rondom de organisatie wordt versterkt.

Wil je meer inzicht welke maatregelen in tijden van grote personeelskrapte nog meer mogelijk zijn om voldoende personeel te werven en behouden, download dan nu onze Whitepaper “Vijf strategische draaiknoppen om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken”.