Steun van de leidinggevende hard nodig om werkstress hanteerbaar te houden tijdens de Corona-crisis

89% van de medewerkers had als gevolg van de intelligente lockdown in Nederland weinig tot geen fysiek sociaal contact met anderen in de maand mei 2020. Wij vroegen ons af wat het ontbreken van fysiek sociaal contact met werknemers doet en gingen op onderzoek uit.

Wise up Consultancy heeft middels een enquête onderzoek gedaan naar de impact van Corona op werk. Een onderdeel daarvan is de vraag hoe werknemers het verminderen van fysiek sociaal contact hebben ervaren. Lees hierna wat medewerkers die reageerden op de enquête hierover hebben gezegd.

Is het aantal fysieke ontmoetingen verminderd?
De meeste mensen geven aan dat zij voorafgaand aan de Corona-crisis veel contact hadden met anderen, namelijk 69%. Tijdens de Corona-crisis liep dit volgens de respondenten terug naar 11%. Dat betekent dat er fors minder fysiek contact is in deze periode. 66% reisde voorafgaand aan Corona veel voor het werk. Dit verandert tijdens Corona want dan werkt men thuis en heeft 84% uitsluitend digitaal contact met anderen.

Wat is gevolg hiervan voor de medewerkers?

De overgrote meerderheid van 80% geeft aan tijdens Corona aan het sociale contact met anderen te missen. Ook ervaren de medewerkers meer stress dan normaal (45%) en zijn ze minder gelukkig en pessimistischer over de toekomst. Relatief veel mensen hebben ook last van teveel werk cq. werkdruk (37%).

Hoe tevreden is men over de eigen prestaties?

We vroegen de respondenten vervolgens ook om een rapportcijfer te geven over eigen werkprestaties en welbevinden. Opvallend veel respondenten geven (ondanks Corona) een voldoende (6 of meer) aan de eigen gezondheid, creativiteit en motivatie. Als ze naar de eigen productiviteit en concentratie wordt gevraagd, geeft dit een overwegend positief beeld.

Echter door een negatieve bril gekeken, daalt de productiviteit met 16% en de concentratie met 23%, hetgeen veel is als het bedrijfsmatig en economisch wordt beschouwd.

Stress is ook hier de grote opvallende factor van ongenoegen, 44% geeft hiervoor een onvoldoende rapportcijfer.

Welke ondersteuning ontving men vanuit het werk?

De helft van de respondenten ervaart weinig steun van zijn of haar leidinggevende tijdens de Corona-crisis. Hierbij is het glas halfvol, halfleeg. Want de andere helft ervaart die steun wel. Ook ervaart men niet altijd even veel steun van collega’s. De meeste medewerkers vinden hun werkgever wel begaan met hun gezondheid.

Hoe denkt men zelf verder te gaan?

De overgrote meerderheid van medewerkers is van plan om zich aan de situatie aan te blijven passen (85%). Men raakt gewend aan het gebruik van digitale middelen (70%) en wil meer gebruik blijven maken van digitaal overleg. Ook wil men meer thuis blijven werken (56%).

Conclusie en aanbevelingen

In de cijfers is te zien dat veel minder fysiek sociaal contact is op het werk tijdens de Corona-crisis. Dit heeft vooral veel effect op de ervaren stress van medewerkers. Ook de eigen productiviteit neemt af en men ervaart werkdruk. De meeste medewerkers zijn van plan zich hier goed doorheen te slaan door zich aan te passen en grotendeels thuis en digitaal te blijven werken. Echter de steun van de werkgever/leidinggevende kan zeker nog verbeteren.

Dit kan op de lange termijn opbreken. Als dit niet goed gebeurt, leidt dit tot hogere werkdruk. Ook leidt thuiswerken en digitaal werken tot een lagere productiviteit en meer stress. Gecombineerde factoren die maken dat de werkgever er goed aan doet, extra aandacht aan het positief leidinggeven te besteden de komende tijd.

Respondenten

In totaal hebben 67 respondenten de vragenlijst ingevuld. Daarmee is het onderzoek niet representatief voor de hele beroepsbevolking. Het geeft wel een indicatie van de opvattingen van een deel van hen. De belangrijke karakteristieken van deze respondentengroep worden hieronder kort beschreven:

  • Hiervan is 57% vrouw en 43% man
  • Ongeveer een derde van de respondenten is werkzaam in de specialistisch zakelijke dienstverlening. De sectoren openbaar bestuur en zorg en welzijn komen daarna. De overige sectoren zijn gelijkmatiger vertegenwoordigd.
  • De meeste respondenten zijn hoger opgeleid namelijk 84% (60% is HBO opgeleid).


Dit onderzoek is uitgevoerd door Wise up Consultancy (juni 2020). In totaal hebben 67 respondenten de vragenlijst ingevuld. Komende weken zullen wij de resultaten van de enquête delen via LinkedIn en onze website (
www.wiseup.nl). Meer weten over het onderzoek? Dan kunt u contact opnemen met lars.damen@wiseup.nl.

 

Deze blog is onderdeel van een reeks. Eerder schreven we blogs over werkzekerheid & digitale communicatie middelen.

 

Hoe denken medewerkers zelf over hun werkzekerheid in Coronatijd? En welke ondersteuning wensen zij?

17% verwacht binnen 6 maanden ander werk te moeten zoeken en 26% wil hulp bij het zoeken naar vacatures

Wise up Consultancy heeft middels een enquête onderzoek gedaan naar de impact van Corona op werk. Een onderdeel daarvan is de toekomstverwachting ten aanzien van de eigen werkzekerheid. Lees hierna wat werknemers die reageerden, hierover hebben gezegd en welke ondersteuning zij zouden willen ontvangen, mochten zij ontslagbedreigd raken.

Bang baan kwijt te raken
De meeste mensen denken dat zij een stevige arbeidsmarktpositie hebben (53%). Echter velen geven ook aan dat de sector waarin zij werken het momenteel zwaar heeft (44%). 17% van de geënquêteerden denkt dat ze binnen 6 maanden op zoek zullen moeten naar ander werk. Hun werkgever zal mogelijk mensen gaan ontslaan. 1 op de 5 respondenten maakt zich zorgen over het toekomstige inkomen. Ook maakt 22% zich zorgen over de economische meerwaarde van hun beroep in de toekomst.

Ondersteuningsbehoefte
Als mensen wordt gevraagd of zij een ondersteuningsbehoefte hebben, wordt het meeste geantwoord dat zij hulp zouden willen bij het vinden van passende vacatures (26%). Het eigen netwerk dient ook te worden uitgebreid, zo geeft 24% aan. Verder zijn verschillende vormen van sollicitatie-ondersteuning nodig, denk aan competenties in beeld brengen (13%), hulp bij het opstellen van een goed CV (6%) en sollicitatiebrief (2%).

Behoefte aan scholing
Opvallend is dat er veel minder behoefte is aan scholing. 1 op de 10 mensen wenst een cursus of training te volgen om de eigen vaardigheden bij te spijkeren. Slechts 2% zou volledig omgeschoold willen worden. Een sollicitatietraining volgen, wil een aandeel van 4%.

Respondenten
In totaal hebben 67 respondenten de vragenlijst ingevuld. Daarmee is het onderzoek niet representatief voor de hele beroepsbevolking. Het geeft wel een indicatie van de opvattingen van een deel van hen. De belangrijke karakteristieken van deze respondentengroep worden hieronder kort beschreven:

  • Hiervan is 57% vrouw en 43% man
  • Ongeveer een derde van de respondenten is werkzaam in de specialistisch zakelijke dienstverlening. De sectoren openbaar bestuur en zorg en welzijn komen daarna. De overige sectoren zijn gelijkmatiger vertegenwoordigd.
  • De meeste respondenten zijn hoger opgeleid namelijk 84% (60% is HBO opgeleid).

Dit onderzoek is uitgevoerd door Wise up Consultancy (juni 2020). In totaal hebben 67 respondenten de vragenlijst ingevuld. Komende weken zullen wij de resultaten van de enquête delen via LinkedIn en onze website (www.wiseup.nl). Meer weten over het onderzoek? Dan kunt u contact opnemen met lars.damen@wiseup.nl.

Bekijk hier ook ons onderzoek naar de impact van Corona op werk

 

Bij beleid over Passend Onderwijs mag het speciaal basisonderwijs niet verdwijnen

Onderstaande blog heb ik opgesteld in 2016 gedurende mijn master Onderwijswetenschappen. Tijdens het volgen van deze master was ik werkzaam in het (speciaal) basisonderwijs te Utrecht. Door de publicatie van de eindevaluatie Passend Onderwijs is deze weer actueel. Het dient gelezen te worden in de tijdsgeest van toen, waarbij Passend Onderwijs anderhalf jaar eerder was ingevoerd. Passend Onderwijs zorgde destijds voor een krimp in leerlingenaantal bij het speciaal (basis)onderwijs waardoor diverse scholen in het speciaal basisonderwijs de deuren moesten sluiten. Veel leesplezier!

Regelmatig komen ze weer binnenlopen op het speciaal basisonderwijs (SBO): het hoofd tussen de schouders hangend, terneergeslagen, zich onbegrepen voelend en bovenal gefrustreerd. Het zijn leerlingen die te lang in het reguliere onderwijssysteem zijn gehouden sinds de invoering van het beleid Passend Onderwijs. Dit beleid zegt dat scholen verantwoordelijk zijn alle leerlingen die extra ondersteuning nodig hebben een goede onderwijsplek te bieden. Door de invoering van Passend Onderwijs komt de positie van het SBO echter in gevaar. SBO is niet hetzelfde als speciaal onderwijs (SO). Het SO is voor leerlingen die een lichamelijke, zintuiglijke of verstandelijke handicap hebben en voor leerlingen met emotionele of gedragsproblemen. Het SBO biedt onderwijs aan leerlingen die zich niet optimaal ontwikkelen in het regulier onderwijs (Kasper, 2014). Het betreft hier dezelfde problematieken als binnen het SO, alleen dan in lichtere mate of meerdere problematieken gecombineerd waardoor de leerling niet in een cluster van het SO past. Binnen het SBO krijgen leerlingen extra ondersteuning in kleine groepen om zo de gestelde leerdoelen te bereiken. Leerkrachten in het SBO zijn getraind tegemoet te komen aan extra onderwijsbehoeften van leerlingen. Sinds de invoering van Passend Onderwijs is er een sterke terugloop aan leerlingen op het SBO. Door deze terugloop is het aantal SBO scholen afgenomen van 312 naar 288 (Nationale Onderwijsgids, 2015). Ik schrik van deze terugloop. Het SBO is te belangrijk om verloren te laten gaan.

Volgens van Etten (2015) is er een toename van het aantal schrijnende gevallen waarbij leerlingen onvoldoende steun krijgen doordat zij te laat zijn doorverwezen of omdat een basisschool niet de juiste kennis in huis heeft om deze speciale doelgroep in hun instructiebehoeften te voorzien. 99% van de leerkrachten die meededen aan onderzoek van Gaalen (2015) gaven aan dat ze extra handen willen in de klas zodat ze alle leerlingen passende instructie kunnen aanbieden. Sinds de invoering van Passend Onderwijs worden wel al leerlingen met extra instructiebehoeften in het regulier onderwijs gehouden, maar krijgen leerkrachten nog niet de juiste ondersteuning bij het geven van passende instructie. Schuman (2007) geeft aan dat de nadruk binnen Passend Onderwijs op dit moment nog wordt gelegd op procedures en systeemverandering. Er wordt nog onvoldoende rekening gehouden met de complexe en voornaamste taak van de leerkrachten: leerlingen voorzien van instructie. Volgens Schuman (2007) kan Passend Onderwijs succesvol worden als de overheid en overige instanties professionals op de werkplek effectief gaan ondersteunen. Volgens Meijer (2009) valt de samenwerking tussen verschillende instanties echter niet mee.

Zelf ben ik werkzaam als leerkracht op het SBO en geef les in groep 8. Het merendeel van deze leerlingen heeft een IQ-score tussen de 55 en 75. Daarnaast hebben de meeste leerlingen ook gedragsproblemen/gedragsstoornissen. Ook in het reguliere onderwijs heb ik leerlingen met een laag intelligentieniveau onderwezen. Hier heb ik ervaren dat het onmogelijk is om tijdens een instructie aan een klas met 30 leerlingen, die ik al op drie niveaus instrueer, voldoende tijd te besteden aan leerlingen met een verstandelijke beperking. Mijn ervaring komt overeen met 84% van de leerkrachten die een poll hebben ingevuld. Zij geven aan te weinig tijd te hebben om deze leerlingen tegemoet te komen in hun instructiebehoeften (Gaalen, 2015). Het beleid Passend Onderwijs heeft als doel om zorgleerlingen in het regulier onderwijs beter op te vangen (Meijer, 2009). Ik denk echter dat dit doel middels de huidige uitvoering niet wordt bereikt. Zorgleerlingen worden vaak te laat doorverwezen en krijgen te weinig instructie op hun eigen niveau aangeboden. Het is een mooi initiatief om alle leerlingen binnen een onderwijsvorm te plaatsen, waarbij alle leerlingen van elkaar kunnen leren. Dit is echter een ideaalbeeld dat in de praktijk voor een deel van de zorgleerlingen niet haalbaar is. De leerlingen die niet doorverwezen kunnen worden naar SO vanwege toelatingseisen, maar ook niet optimaal functioneren op het reguliere onderwijs, vallen tussen wal en schip. Het SBO is volgens mij de uitkomst voor deze leerlingen. De overheid zal er in mijn opinie dus sterk voor moeten waken dat ook met het nastreven van Passend Onderwijs, het SBO blijft bestaan.

 

Referenties

Gaalen, E. (2015). Leraren kritisch over passend onderwijs. Nu.nl. Retrieved from http://www.nu.nl/werk-en-prive/4116922/leraren-kritisch-passend-onderwijs.html

Kasper, F. (2014). Wat is het verschil tussen speciaal onderwijs en speciaal basisonderwijs? Retreived from http://www.onderwijsconsument.nl/speciaal-onderwijs-en-speciaal-basisonderwijs-niet-hetzelfde/

Nationale Onderwijsgids. (2015). Voortbestaan speciaal basisonderwijs op de tocht door passend onderwijs. Retrieved from https://www.nationaleonderwijsgids.nl/speciaal-onderwijs/nieuws/27503-voortbestaan-speciaal-basisonderwijs-op-de-tocht-door-passend-onderwijs.html

Meijer, W. (2009) Passend onderwijs vraagt om ideale leraren en ideale hulpverleners. Kind & Adolescent praktijk, 8, 178. doi:10.1007/BF03088074

Schuman, H. (2007). Passend onderwijs. Tijdschrift voor orthopedagogiek, 46, 267-280.

Effectief lesgeven op afstand tijdens de coronacrisis.

Hoe doe je dit?! 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven.

Het kabinet lijkt het onderwijs weer langzaam op te willen starten. Toch zijn er nog genoeg beperkingen en worstelen veel schoolleiders, docenten en ouders met de risico’s en praktische haalbaarheid. Ook zal nog veel gebruik worden gemaakt van afstandsonderwijs, omdat er vaak in verband met de praktische haalbaarheid en risicobeperking wordt gekozen om niet alle leerlingen op dezelfde momenten naar school te laten komen. Door hiernaast ook nog gebruik te maken van afstandsonderwijs wil je met beperkte tijd en middelen, zeker als de klas dadelijk weer (deels) gevuld is, zoveel mogelijk leerstof toch effectief kunnen behandelen. In dit artikel geef ik je 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven. Mocht je geen zin hebben in het lezen van de onderliggende literatuur, lees dan alleen de 7 genummerde en dikgedrukte tips!

Onderstaande principes en tips om zijn gebaseerd op, of vallen samen met, de zogenoemde ‘Cognitive Load Theory’, afgekort CLT (Sweller, 1994). De CLT gaat ervanuit dat ieder mens een bepaalde cognitieve capaciteit heeft. De wijze waarop een instructie wordt overgedragen heeft invloed op deze cognitieve capaciteit. De CLT valt uiteen in drie vormen van cognitieve belasting:

Intrinsic cognitive load, ook wel inherente belasting genoemd, is de cognitieve belasting die inherent is aan de leertaak of het leermateriaal. De complexiteit van de over te dragen informatie zorgt standaard voor een bepaalde belasting. Het leren van 30 nieuwe werkwoorden is relatief eenvoudig, maar het vervoegen van deze werkwoorden én deze ook grammaticaal kloppend in een zin te plaatsen is veel complexer.

Germane cognitive load, ook wel nuttige belasting genoemd, zijn factoren die bijdragen aan het leren en ervoor zorgen dat losse stukjes informatie geconstrueerd worden tot één geheel (denk hierbij aan het gebruik van scaffolding; aansluiten op voorkennis die reeds in het bezit is van de leerling of student). Deze bevorderende factoren kunnen gebruikt worden voor het opstellen van schema’s, die ons in staat stellen om het grote geheel als losse onderdelen te behandelen. Schema’s worden voortdurend gemaakt in de hersenen. Schematische structuren zijn belangrijk bij het leren. Tijdens het leren treedt er namelijk een verandering op in de schematische structuren van het lange termijn geheugen.

Extraneous cognitive load, ook wel irrelevante belasting genoemd, is cognitieve belasting die geen bijdrage levert aan het leren. Sterker nog, extraneous cognitive load kan het leerproces ontzettend belemmeren.

Hieronder volgen enkele tips, gebaseerd op onderwijskundige multimedia principes, die bij kunnen dragen aan het optimaal benutten van de cognitieve capaciteiten van jouw leerling of student. Daarnaast geven deze tips aan hoe je een hoge intrinsic en extraneous cognitive load kunt voorkomen.

1. Maak gebruik van beelden (b.v. een PowerPointpresentatie in de video) en licht dit zelf in eigen woorden toe middels een voice-over
Deze tip komt voort uit de combinatie van twee principes. Volgens het multimediaprincipe zorgt het combineren van meerdere elementen (b.v. spraak, tekst of afbeeldingen) voor een dieper begrip van de leerstof. Het modaliteitsprincipe concretiseert dit door aan te geven dat het combineren van beelden op het scherm met een toelichting door een stem de beste combinatie is en de lerende door het gebruik van deze twee elementen de beste leerresultaten behaald. Dit is beter dan b.v. het plaatsen van tekst op het beeldscherm bij een afbeelding.

Let hierbij wel op dat het geluid en de spraak van de video helder is. Dit gezien ik nog vaak instructievideo’s tegenkom waarbij de leerkracht niet duidelijk verstaanbaar is. Uit onderzoek blijkt dat wanneer iemand slecht verstaanbaar is, de pupil van het oog zich gaat focussen op de mond van de leerkracht in de video. Deze zogenoemde ‘pupil response’ leidt tot een verhoogde cognitieve belasting, waardoor er sneller cognitieve overbelasting kan optreden en het leereffect daalt.

2. Zorg ervoor dat gerelateerde informatie dicht bij elkaar staat
Informatie dient dicht bij elkaar te staan. Deze tip is gebaseerd op het zogenoemde contiguïteitsprincipe. Wanneer je het contiguïteitsprincipe niet in acht neemt, kan het zogenoemde ‘split attention effect’ optreden. Dit effect treedt op wanneer je als lerende op twee verschillende plaatsen dezelfde informatie moet bekijken / opzoeken.

Je maakt onderscheid tussen twee vormen van het split attention effect: visual split attention en auditory split attention.

Om het auditory split attention effect te voorkomen is het van belang om geluiden elkaar niet te laten doorkruisen. Zorg voor zo min mogelijk (of geen) omgevingsgeluid bij een instructievideo.

Een voorbeeld van het visual split attention effect is bij wiskunde het bereken van een hoek van een driehoek. Hierbij is het mogelijk om de driehoek bovenaan de dia te laten zien, met hieronder de bijbehorende gegevens en berekening. Het is echter beter wanneer de informatie geïntegreerd wordt aangeboden, dus de bijbehorende cijfers en formules op de juiste plek in het figuur (zie hieronder een vereenvoudigd voorbeeld waarbij het linker voorbeeld meer cognitieve belasting veroorzaakt dan het rechter voorbeeld).

3. Deel lesstof op in behapbare stukken
Het beste leerresultaat wordt behaald wanneer lange, complexe lessen worden opgedeeld in kleine onderdelen. De intrinsic cognitieve load is de belasting die inherent is aan de lesstof. Deze intrinsieke cognitieve belasting kan echter wel verlaagd worden, door het segmenteringsprincipe toe te passen. Deel complexe lesstof of lange lessen op in behapbare, kleinere onderdelen.

Dit segmenteringsprincipe sluit ook aan bij de spanningsboog van een lerende die vraagt om korte maar krachtige instructievideo’s te maken. De gemiddelde spanningsboog van een kind tussen de 6 en 10 jaar ligt tussen de 10 en 15 minuten, de gemiddelde spanningsboog van een kind of puber rond de 30 minuten. Bij jongeren verandert er echter in de puberteit veel, ook in de hersenen. Dit veroorzaakt ook een zekere mate van onrust, verminderde concentratie en hogere impulsiviteit, waardoor de concentratie dus ook gedeeltelijk verdwijnt. Hierdoor is het verstandig om instructies op te delen in onderdelen die maximaal 10 á 15 minuten duren.

4. Vermijd plaatjes, muziek, ondertiteling en spraakondersteuning die niet bijdragen aan het leren
Volgens het coherentieprincipe is het van belang dat de cognitieve belasting geminimaliseerd dient te worden. Afleidende zaken zoals onnodige plaatjes of muziek worden gezien als extraneous cognitive load, waardoor eerder cognitieve overbelasting kan ontstaan. Hoewel het leuk kan lijken, is het voor het leereffect dus niet goed om overbodige plaatjes toe te voegen of muziek op de achtergrond van de video aan te zetten.

Daarnaast is het van belang om iets te vermelden over ondertiteling bij instructievideo’s. Niet iedere leerling of student heeft de mogelijkheid om geluid af te spelen. Zeker in de huidige coronacrisis, waarbij de rest van het gezin aan dezelfde tafel zijn huiswerk of werk moet kunnen uitvoeren. Hierdoor wordt ondertiteling soms standaard ingebakken in instructievideo’s. Hoewel dit natuurlijk ontzettend goed is, is het beter om de leerling zelf de mogelijkheid te geven om wel of geen gebruik te maken van deze ondertiteling. Ook deze ‘standaardondertiteling’ kan namelijk zorgen voor extraneous cognitive load, wat weer tot gevolge kan hebben dat er cognitieve overbelasting optreedt. Dit kan bijvoorbeeld opgelost worden door een video op Youtube (privé) te plaatsen waarbij je de ondertiteling toevoegt. Dit is redelijk eenvoudig te realiseren en biedt de leerling de mogelijkheid om deze ondertiteling zelf aan of uit te klikken.

5. Maak gebruik van visuele of auditieve signalen om de nadruk te leggen op specifieke onderdelen
Hoewel deze tip tegenstrijdig kan lijken aan enkele eerdere tips, is dit een zeer belangrijke. Volgens het signaleringsprincipe is het gebruik van visuele of auditieve signalen een kritisch element in het aantrekken van aandacht naar belangrijke onderdelen van de les. Veelgebruikte technieken hierbij zijn het gebruik van de muis of het markeren of omcirkelen van belangrijke tekst of afbeeldingen.

6. Geef waar mogelijk de lerende de mogelijkheid om op eigen tempo door de lesstof te gaan
Als een lerende op eigen snelheid door de lesstof kan gaan doet dit de leereffectiviteit ten goede (denk hierbij bij Youtube aan de mogelijkheid om een video te pauzeren, deels opnieuw af te spelen, vertraagd of versneld af te spelen, etc.). Een andere mogelijkheid is, aansluitend op het segmenteringsprincipe, om leerinhoud in kleine stukjes op te knippen waardoor de lerende zelf kan bepalen wanneer dit gedeelte wordt beheerst en hij of zij door kan gaan naar het volgende onderdeel.

7. Zorg er ook op video voor dat je er écht staat als leerkracht
Volgens het personalisatieprincipe is het voor het leerresultaat van belang dat er een sterke sociale aanwezigheid is in de wijze waarop leerstof wordt aangedragen. Het beste leerresultaat wordt gezien wanneer er op een casual, informele manier wordt gesproken en er wordt gesproken in de eerste persoon (ik of we) of in de tweede persoon (jij).

Hieronder nogmaals kort samengevat wat naar voren komt uit bovengenoemde CLT en multimedia principes:
• Zorg voor korte, krachtige en prikkelarme instructievideo’s.
• Beperk extraneous cognitive load door het beperken van visuele en auditieve effecten en elementen die niet van toegevoegde waarde zijn aan de les.
• Beperk germane cognitive load door afbeeldingen en grafieken op een presentatie verbaal toe te lichten in plaats van hier extra tekst aan toe te voegen op de presentatie.
• Beperk intrinsic cognitive load door de lessen op te delen in kleinere stukken en door de lerende de controle te geven over de snelheid waarop hij of zij door de leerstof gaat.

Mocht je vragen hebben naar aanleiding van deze bijdrage, neem dan contact op via LinkedIn of mail: henk.klootwijk@wiseup.nl.

Hoe is dit artikel tot stand gekomen?
Na het volgen van de PABO en het lesgeven binnen het basisonderwijs zocht ik verdieping en was ik benieuwd naar onderwijspsychologie / onderliggende onderwijs theorieën. Voor mijn masterthesis deed ik onderzoek naar het leren van videovoorbeelden. In de bijbehorende literatuurstudie kwamen veel aspecten van het digitaal leren aan bod. In deze bijdrage heb ik geprobeerd een aantal belangrijke punten samen te vatten, zodat dit gebruikt kan worden bij het ontwikkelen van digitale instructies ten tijde van (maar ook na afloop van) de coronacrisis.

 

Bronnen:

Atkinson, R. K., Mayer, R. E., & Merrill, M. M. (2005). Fostering social agency in multimedia learning: examining the impact of an animated agent’s voice. Contemporary Educational Psychology, 30, 117-139. doi:10.1016/j.cedpsych.2004.07.001
Krapp, A. (1998). Interest, motivation and learning: an educational-psychological perspective. European Journal of Psychology of Education, 14, 23-40. doi:10.1007/BF03173109
Mayer, R. E. (2009). Multimedia learning (2nd ed.). Cambridge, England: Cambridge University Press
Mitra, B., Lewin-Jones, J., Barret, H., & Williamson, S. (2010). The use of video to enable deep learning. Research in post-compulsory education, 15, 405-414. doi:10.1080/13596748.2010.526802
Ouwehand, K., Van Gog, T., & Paas, F. (2015). Designing effective video-based modeling examples using gaze and gesture cues. Educational technology & Society, 18, 78-88.
Paas, F. G., Renkl, A., & Sweller, J. (2003). Cognitive load theory and instructional design: recent developments. Educational psychologist, 38, 1-4. doi:10.1207/S15326985EP3801_1
Sweller, J. (1994). Cognitive load theory, learning difficulty, and instructional design. Learning and instruction, 3, 295-312. doi:10.1016/0959-4752(94)90003-5
Zekveld, A. A., Kramer, S. E., & Festen, J. M. (2011). Cognitive load during speech perception in noise: the influence of age, hearing loss, and cognition on the pupil response. Ear & Hearing, 32, 498-510. doi:10.1097/AUD.0b013e31820512bb

Onderzoek: Waar spreken we af? MS Teams?

80% van de werkenden maakt dagelijks gebruik van digitale communicatiemiddelen en 81% gaat daar ook ná Corona mee door.

Wise up Consultancy heeft onderzoek gedaan naar de impact van Corona op werk. Waaronder het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Lees hieronder de resultaten over het gebruik van digitale communicatiemiddelen vóór, tijdens en ná Corona.

Vóór
Vóór Corona maakte 78% van de werkenden niet of nauwelijks gebruik van digitale communicatiemiddelen zoals MS Teams, Zoom of Skype. Slechts 3% maakte hier dagelijks gebruik van voor Corona (zie figuur 1).

Tijdens
De wereld is nu compleet anders. Op dit moment maakt 79% van de werkenden dagelijks gebruik van deze digitale communicatiemiddelen (zie figuur 2). Sterker nog: 27% heeft meer dan 4 calls per dag. Slechts 21% maakt nog steeds niet of nauwelijks gebruik van digitale communicatiemiddelen. De overgrote meerderheid (drie kwart) geeft tevens aan dat het gebruik van digitale communicatiemiddelen begint te wennen.


We kunnen dus wel stellen dat het aanpassingsvermogen tijdens deze Corona crisis enorm groot is. En het ziet ernaar uit dat het gebruik van digitale communicatiemiddelen een blijvertje is, 81% van de respondenten geeft dit aan (zie figuur 3).

Ook na Corona wil de meerderheid van de respondenten meer thuis gaan werken en het aantal reizen voor werk beperken. Nu het overgrote deel van de werkenden gewend is geraakt aan het communiceren via digitale middelen wordt thuiswerken wellicht meer en meer de norm.

Respondenten

In totaal hebben 67 respondenten de online vragenlijst ingevuld. De belangrijke karakteristieken van de respondentengroep worden hieronder kort beschreven:

  • Hiervan is 57% vrouw en 43% man
  • Ongeveer een derde van de respondenten is werkzaam in de specialistisch zakelijke dienstverlening. De sectoren openbaar bestuur en zorg en welzijn zijn daarna de sectoren waar de meeste respondenten werkzaam zijn. De overige sectoren zijn gelijkmatiger vertegenwoordigd.
  • De meeste respondenten zijn hoger opgeleid namelijk 84% (60% is hbo opgeleid)


Dit onderzoek is uitgevoerd door Wise up Consultancy. In totaal hebben 67 respondenten de vragenlijst ingevuld. Komende weken zullen wij de resultaten van de enquête delen via LinkedIn en onze website (
www.wiseup.nl). Meer weten over het onderzoek? Dan kunt u contact opnemen met lars.damen@wiseup.nl.

 

 

 

Hoe geef ik leiding op afstand? 5 tips voor de thuiswerkende manager tijdens de coronacrisis

Door het corona-virus werken veel leidinggevenden momenteel noodgedwongen vanuit huis, evenals hun medewerkers. Het is nog best lastig om leiding te geven aan medewerkers op afstand! Dat vergt een andere manier van managen. In deze blog geef ik een aantal tips, gebaseerd op het boek “Word een e-manager!” welke ik in 2016 hierover schreef. De inhoud is nu weer helemaal actueel.

Hoe doe je dat, leidinggeven op afstand?

Je werkt dus als leidinggevende ineens fysiek op een andere plaats. Soms werk je ook op andere tijden als je medewerkers. Veel thuiswerkende managers vragen zich vervolgens af: ‘hoe kan ik al die medewerkers blijven volgen ook al zitten ze op afstand? En hoe goed blijven ze zelfstandig aan de gang? Hoe blijf ik ze motiveren? En blijven ze wel de gewenste resultaten bereiken?’

Hier volgen 5 tips, gevormd vanuit het kernwoord loslaten.

 

  • Loslaten van ALLEEN FACE-TO-FACE te willen blijven werken met medewerkers.

Via moderne devices (laptop, ipad, mobiel) kun je als manager contact onderhouden met een groot aantal professionals tegelijk. Dit geeft je de mogelijkheid om werkplekonafhankelijk de eigen medewerkers aan te sturen, te begeleiden en te coachen. In feite kun je hiermee los van tijd en plaats gaan leidinggeven. Dit ervaar je in eerste instantie misschien als handicap maar het kan een grote boost geven aan het zgn. nieuwe werken. Als manager krijg je op deze manier namelijk een grotere spankracht en kun je meer medewerkers tegelijkertijd aansturen.

Of je houd tijd over voor andere zaken.

 

  • Loslaten van VRIJBLIJVENDHEID met betrekking tot het gebruik van digitale middelen.

Het begon 15 jaar geleden met het ontstaan van sociale netwerken waar ieder naar eigen behoefte (vooral privé) gebruik van kon maken. Maar op dit moment groeien nieuwe platforms uit tot digitale (mobiele) werkplekken ter ondersteuning van het dagelijks werk. Belangrijk is nu om de adaptiegraad van de beschikbare digitale middelen te vergroten. Binnen een online omgeving in de Cloud staan de teamleden met elkaar en met de manager in contact. Online tools (MsTeams, Zoom, Skype, Slack etc.) bieden je de mogelijkheid om belangrijke managementtaken online vorm te geven. Analyseer welke online tool jouw dienstverlening het beste ondersteunt en beperk je tot de introductie van 1 of maximaal 2 nieuwe tools.

 

  • Loslaten van de gewoonte van CONTROLE op processen en details.

Je zult merken dat er mogelijk de komende tijd dingen gebeuren in je organisatie die langs je heen zijn gaan. Juist in deze tijd vormen professionals nieuwe of verbeterde professionele online netwerken waarin zij op creatieve wijze tot wasdom komen en hun werk naar eigen inzicht gaan uitoefenen. Geef deze professionals de ruimte. Deze crisis biedt kansen om je vertrouwen erin te vergroten dat de medewerkers goed hun werk blijven doen. Dit vraagt van jou om een meer coachende stijl van leidinggeven i.p.v. een controlerende stijl dus daar kan je aan gaan werken.

 

  • Loslaten van EEN-OP-EEN management.

Het is in plaats van een-op-een management nu ook mogelijk online many-to-many informatie te publiceren en daar weer reacties op te delen door gebruik van de moderne technologie. Bijv. groepen medewerkers die actief meedoen aan een verbetertraject via een teamsamenwerkingsapp en daardoor andere medewerkers enthousiasmeren. Als je het slim  aanpakt, kun je met grote groepen mensen tegelijk communiceren via videoconferenties. Dit kan bijv. ook door een interactief webinar te organiseren voor medewerkers en klanten.

 

  • Loslaten van INSTRUCTIE geven over het hoe.

Het ‘waarom’ iets moet gebeuren kort en krachtig kunnen overbrengen wordt belangrijker dan het ‘hoe’ de medewerkers moeten opereren. Je moet immers meer vrijheid toestaan en dan wordt het eigen commitment/de intrinsieke motivatie van de medewerker belangrijker. Dit vraagt een hoogwaardige professionaliteit van de  medewerkers en van jou als hun leidinggevende. Een digitale leider zal altijd naar de eigen mogelijkheden van het team kijken en het team in haar kracht zetten. Je zet de doelen neer en hebt als manager vervolgens vooral een faciliterende positie, daar waar medewerkers c.q. het team begeleiding of hulp nodig hebben, wordt deze aangereikt.

 

Kortom: een veranderslag nodig

Bij management op afstand gaat het om een veranderslag voor de medewerker én de manager. Dit schema vat de veranderslag kort en krachtig samen:

 

Management op afstand Minder doen Vaker doen
Stijl Directief leidinggeven Coachen
  Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
  Nadruk leggen op het “hoe” Nadruk leggen op het “waarom”
  Volgers afdwingen door macht Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie Face-to-face contact Online contact
  Vrijblijvend gebruik sociale netwerken Bewust gebruik sociale netwerken
  Eén-op-één management Many-to-many management

(video-conferenties, webinar, e-learning)

  Lange teksten mailen Korte teksten appen
  Bellen via de telefoon Online webcommunicatie (chat of videobellen)
  Vergaderen Teamapp gebruiken

 

Vraag jezelf af of bovenstaand schema ook van toepassing is op jouw werk. Zie je ook al verandering plaatsvinden in je stijl en wijze van communiceren?

 

Tot  slot

De corona-crisis raakt ons allen. Vrijwel iedereen ondervindt hier nadelen van. Die nadelen zijn nooit helemaal weg te nemen. De bovengenoemde tips kunnen je helpen deze tijd als manager goed door te komen.

Maar die goede tijden komen weer terug! Mogelijk dat dan de investeringen die we nu doen in ‘leidinggeven op afstand’ zichzelf terugverdienen omdat ze ons dwingen om te onderzoeken hoe we anders kunnen werken. En er blijft uiteindelijk altijd iets hangen van al het geleerde nieuwe gedrag en dat biedt voordelen.

 

Deze blog is gebaseerd op een hoofdstuk uit het boek welke Inge Willems in 2016 schreef met de titel  het boek: ‘Word een e-manager!’ (2016). Je kunt het boek hier kopen bij bol.com. Het is zowel in hard copy als als e-book beschikbaar. Ik werk momenteel aan een update dus volg mijn blogs als het onderwerp je interesseert.

De energietransitie als kans voor leren en werken

6 tips om van de energietransitie een kans te maken voor je regionale arbeidsmarkt

De energietransitie is één van de belangrijkste transities, die effect gaan hebben op de regionale arbeidsmarkt de komende decennia. Een CO2 reductie van 49% in 2030 is zeer ambitieus en vraagt al op de hele korte termijn om concrete regionale acties. Netto gezien neemt de werkgelegenheid fors toe door alle noodzakelijke maatregelen die hiervoor getroffen dienen te worden bij de vijf sectortafels van het klimaatakkoord[1]: het opwekken van duurzame energie, het verduurzamen van de gebouwde omgeving, het elektrificeren van mobiliteit, het circulair maken van de industrie en het herinrichten van landschappen en landbouw. Bovendien wordt de regio een steeds belangrijker speelveld gezien de trend van decentralisering in de energiewereld. Steeds meer regio’s erkennen dit belang ook. Zo organiseert de regio Noordoost-Brabant op 3 oktober de bijeenkomst ‘Talent voor de energietransitie’.

Op basis van voorspellende rekenmodellen in de frictie analyse van PBL en ROA[2], kan de schatting gemaakt worden dat er honderdduizenden banen extra bijkomen in Nederland. Het betreft een breed spectrum aan sectoren, beroepen en competenties; kansen van praktisch tot hoogopgeleid; veel technologisch, maar ook planologisch en sociaal. Het is daarom waardevol om de energietransitie binnen het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid te positioneren als zeer kansrijk. Met actief en slim onderwijs- en arbeidsmarktbeleid kan een regio toekomstbestendig worden en (economische) kansen optimaal benutten.

De energietransitie en de arbeidsmarkt zijn een krachtige en duurzame brandstof voor elkaar als ze tijdig aan elkaar worden voorgesteld, samen met elkaar op kunnen trekken en de ruimte krijgen om met elkaar te mogen experimenteren. Hier volgen zes tips voor regio’s met praktische oplossingen, concrete en haalbare acties op korte en middellange termijn, waarmee als arbeidsmarktregio tijdig en kansrijk ingespeeld kan worden op de energietransitie.

  1. Een challenge of game ontwikkelen met regionale partners waarmee bewustwording m.b.t. de energietransitie en de toekomstige banen gecreëerd wordt

Gamificatie is zeker niet nieuw als concept, maar is bewezen effectief als het gaat om het enthousiasmeren van jongeren en hen te helpen bij het maken van keuzes. Met behulp van gamificatie kan je op speelse wijze laten zien dat de energietransitie super gaaf is om aan te werken. Tevens kan de maatschappelijke en ecologische impact beleefd worden, waardoor er ook echt een gevoel van betrokkenheid bij kan ontstaan. Sla daarom de handen ineen met regionale overheden, onderwijsinstellingen en bedrijven en maak een game of challenge die gekoppeld is aan instroom opleidingen en loopbaan oriëntatie. Laat bijvoorbeeld de gamer zelf bepalen hoe hij of zij een wijk van het gas af zou halen en duurzame energie zou opwekken, opslaan en transporteren in een wijk. De wijkgerichte aanpak[3] m.b.t. het van het gas afhalen van hele wijken en huizenblokken kan hier mooi bij aanhaken. De gamer dient te kiezen welke lokale organisaties ingeschakeld kunnen worden en welke vakmensen de klus het beste kunnen klaren. Beloon de gamer vervolgens met mooie video’s over hoe het werk er daadwerkelijk uitziet in de praktijk en wat de impact van de gemaakte keuzes is. Mede afgaande op de frictie analyse van PBL en ROA dienen de volgende beroepen zeker aan bod te komen: bouwvakkers, elektriciens en elektronicamonteurs, software- en applicatieontwikkelaars, elektrotechnisch ingenieurs, ingenieurs (geen elektrotechniek), architecten, projectleiders (evt. ook niet technisch), projectontwikkelaars en technische natuur- en bouwkundigen.

  1. Overheid, onderwijs en bedrijfsleven samen laten werken aan de energietransitie op een fysieke locatie (living lab/huis voor de energietransitie)

Ondanks dat we leven in een digitaal tijdperk kan de kracht van de fysieke ontmoeting nog steeds nauwelijks onderschat worden. Ontmoetingen zijn meestal leuk, kunnen zeer bijzonder zijn en in meer economische termen zelfs leiden tot kansen en rendement. Daarom kan een plek waar regionaal kennis en kunde samenkomt op het vlak van de energietransitie zo waardevol zijn. Zeker rondom de energieleveranciers en netbeheerders. Opwekking, opslag en distributie van energie zal namelijk steeds meer decentraal vorm krijgen. Regio’s dienen hiervoor zelfs een regionale energiestrategie (RES) uit te werken[4]. Bovendien kan de eerder genoemde wijkgerichte aanpak een mooie cockpit krijgen op deze locatie. Samen leren, ondernemen en innoveren met overheid, onderwijs en bedrijven uit de (machine)bouw, installatie- en IT sector op een plek met living lab faciliteiten voor leerlingen, studenten, docenten, onderzoekers, werknemers en ondernemers lijkt hierdoor zeer kansrijk. Een dergelijke plek zal een broedplaats voor learning communities kunnen worden.

  1. Modulair onderwijs voor de energietransitie ontwikkelen

Het is voor het reguliere onderwijs steeds lastiger om alle technologische innovaties bij te houden en in het curriculum van opleidingen te kunnen verwerken. Als de doorlooptijd voorbij is staat er namelijk alweer een nieuwe innovatie op de stoep. Bovendien kost het een hoop geld om technische apparatuur en kennis up to date te houden. De vroegere bedrijfsschool was in dat kader nog helemaal niet zo verkeerd. Het antwoord dat in deze tijd gegeven wordt is flexibel en modulair onderwijs dat door onderwijsinstellingen in samenwerking met en ook bij bedrijven ontwikkeld wordt. De energietransitie is bij uitstek geschikt voor modulair onderwijs gezien de diverse werkgebieden die samenkomen en waarbij juist op de snijvlakken veel innovaties plaatsvinden: duurzame installatietechnieken en elektrificatie van apparaten en werktuigen. Met modulair onderwijs vergroot je de aantrekkingskracht van het onderwijs met betrekking tot nieuwe instroom en bied je tegelijkertijd een instrument waarmee leven lang ontwikkelen in de voor de energietransitie relevante sectoren een impuls kan krijgen voor het zittend personeel alsook zij-instromers. Vanuit de overheid is er een regeling die flexibel onderwijs subsidieert: Subsidieregeling flexibilisering MBO[5].

  1. Zet sociale innovatie in voor de energietransitie

Naast de kwantitatieve impact die de energietransitie op de arbeidsmarkt gaat hebben is de kwalitatieve impact minstens even groot. Door technologische innovatie, de toename van ICT toepassingen in veel banen en de integratie van diverse vakgebieden (binnen bijvoorbeeld de installatiebranche) stijgt het algehele gevraagde kennisniveau. Bovendien zullen er door de snelle technologische ontwikkelingen (te denken aan robotisering en kunstmatige intelligentie) ook banen in rap tempo verdwijnen. Dit brengt voor ondernemers met personeelsschaarste kansen met zich mee, echter voor werknemers betekent dit onzekerheid. Onzekerheid over hun toegevoegde waarde en functionele rol in de toekomst. Sociale innovatie helpt hierbij door bewustwording te creëren, attitudes te beïnvloeden en meer acceptatie bij toekomstige veranderingen te krijgen. Laat bijvoorbeeld tijdig zien welke kansen er ontstaan voor het personeel en hoe zij zich hier op voor kunnen bereiden door bijvoorbeeld nu al specifieke opleidingsmodules te gaan volgen. Door sociale innovatie als onmisbaar element in de strategische HRM toolkit op te nemen kunnen organisaties wendbaar worden en hiermee de voordelen van technologische innovatie beter benutten en algehele organisatie ontwikkeling zelfs in een hogere versnelling krijgen. Voor de provincie Gelderland is sociale innovatie een belangrijk speerpunt in haar onderwijs en arbeidsmarkt beleid. De provincie Gelderland heeft namelijk een aparte regeling om sociale innovatie binnen het MKB te ondersteunen[6].

  1. Banen creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De energietransitie gaat om hele concrete uitdagingen in een complex speelveld. De uitdagingen op de korte en middellange termijn zijn het grootst bij de sectortafels Elektriciteit en de Gebouwde Omgeving. Het is ondertussen wel zo’n beetje duidelijk wat er allemaal precies moet gaan gebeuren. Grofweg gezegd: het isoleren en verduurzamen van panden, het maken en installeren van energieopwekkende systemen en het bouwen en aanleggen van een nieuwe decentrale energie infrastructuur met daarbij behorende energie installaties. Door tijdig de HR instrumenten strategische personeelsplanning en job carving in te zetten kunnen bepaalde eenvoudige en repetitieve taken die ontstaan (te denken aan het leggen en doortrekken van kabels en allerhande plug en play werkzaamheden) gebundeld worden in banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is aan te bevelen dat (lokale) overheden zorgen voor experimenteerruimte op dit vlak om e.e.a. extra te stimuleren.

  1. Omarm het smart cities gedachtegoed

Energie is één van de domeinen van een zogenaamde ‘smart city’[7]. Een slimme stad is een stad waarbij informatietechnologie en het internet der dingen gebruikt worden om de stad te beheren en te besturen. De energietransitie heeft als gevolg dat er op lokaal niveau marktplaatsen ontstaan waar vraag en aanbod in duurzame energie bij elkaar komt en als het waren verhandeld wordt. Er komen datawetenschappen bij aan te pas om deze ‘platformisering’ aan te sturen en in goede banen te leiden. Dezelfde datawetenschappen worden ingezet om de industrie meer circulair te maken, informatie te beveiligen, de gemeenschap te dienen, gezondheidszorg te versterken en mobiliteit te verduurzamen. Dit vraagt om een integrale benadering en aanpak, zodat de inzet van data en informatietechnologie optimaal haar vruchten afwerpt in de stad en regio. Bovendien ontstaan hier mooie kansen voor praktische en theoretisch opgeleide ICT’ers om een directe bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de eigen stad.

Samenvattend gezegd loont het om voor de energietransitie:

Ø Via gamificatie nieuw talent aan te boren voor de energietransitie

Ø Learning communities in samenwerking met de 3 O’s vorm te geven op een fysieke plek

Ø Modulair onderwijs te ontwikkelen voor zittend personeel en zij-instromers

Ø Sociale innovatie in te zetten om het maximale uit technologische innovatie te halen

Ø Banen te creëren met het oog op een inclusieve arbeidsmarkt

Ø Het smart cities gedachtegoed te omarmen

[1] https://www.klimaatakkoord.nl/klimaatakkoord/sectortafels

[2] https://www.pbl.nl/sites/default/files/cms/publicaties/pbl-2019-frictie-op-de-arbeidsmarkt-door-de-energietransitie-3438.pdf

[3] https://www.klimaatakkoord.nl/documenten/publicaties/2019/01/08/achtergrondnotitie-gebouwde-omgeving-wijkgerichte-aanpak

[4] https://regionale-energiestrategie.nl

[5] https://levenlangontwikkelen.nl/nieuws/subsidieregeling-flexibel-mbo-in-de-maak/

[6] https://www.gelderland.nl/Sociale-innovatie

[7] https://nl.wikipedia.org/wiki/Slimme_stad


Wise up houdt zich bezig met de energietransitie en projecten op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt.

 

De energietransitie als kans voor leren en werken

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

Welke trends hebben de komende 10 jaar de grootste impact op onderwijs en arbeidsmarkt? Ben jij al op de hoogte?

Er zijn 6 trends om de komende 10 jaar goed in de gaten te houden vanwege hun impact op onderwijs en arbeidsmarkt (Kennisnet, 2019). In deze blog werk ik eerst deze trends kort verder uit. Daarna presenteer ik een ranking van 3 trends die naar verwachting de grootste impact zullen hebben qua aantallen mensen en banen die het betreft.

Demografisch

Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land.  Ten eerste trekken veel jongeren de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Dit leidt vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs.

Verder is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af.

Tenslotte is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe.

 

Ecologisch

De komende jaren zal de voorspelde klimaatverandering doorzetten. Om de effecten te verminderen, werkt Nederland aan de uitvoering van een ambitieus klimaatakkoord. De zogenoemde energietransitie neemt daarbij een belangrijke plaats in. Door de CO2-uitstoot in te perken, kan de opwarming van de aarde worden verminderd. Dit creëert honderdduizenden nieuwe banen, zo is de verwachting (PBL, 2018).
Ook wordt ingezet op de verduurzaming van de economie. Met name de circulaire economie, waarbij grondstoffen worden hergebruikt, is in opkomst. Hierdoor zal de consumptieve groei afvlakken en wellicht zelfs omslaan in een consumptieve daling. Dit zal juist banen gaan kosten.

Voor het onderwijs betekent dit dat leerlingen en studenten bewust moeten worden gemaakt van de klimaatproblemen en opgeleid dienen te worden in nieuwe beroepen op het gebied van verduurzaming.

Sociaal-cultureel

Het Sociaal en Cultureel Planbureau voorspelt de komende jaren een veeleisende en dynamische  maatschappij (SCP, 2017). De segregatie neemt toe. Dit betekent dat groepen gelijkgestemden vooral elkaar ontmoeten. Tussen de verschillende groepen neemt het contact juist af.

Daarbij vallen ook de verschillen op tussen kinderen met lager en hoger opgeleide ouders qua schoolprestaties (Inspectie van het Onderwijs, 2018). Ondanks decennia van het stimuleren van kansengelijkheid via het onderwijs, worden hierop onvoldoende resultaten geboekt. Hadden we het vroeger over the haves-have nots, nu spreken we steeds vaker over the cans – can nots.

Technologisch

Er zijn al vele artikelen geschreven over de impact van technologie die ons de komende jaren te wachten staat. Allereerst is daar natuurlijk de toenemende digitalisering. Er komen steeds nieuwe toepassingen bij en hele werkprocessen worden overgenomen door software. Ook onze communicatie voltrekt zich deels digitaal via Social Media en Apps. Verder is The Internet of Things  in opmars. Dit heeft al banen gekost, bijv. in bank- en verzekeringswezen.

Daarnaast is sprake van robotisering waarbij slimme robots het werk overnemen. Middels kunstmatige intelligentie kunnen deze robots steeds meer. Denk bijv. aan de fabricage van auto’s en  het verpakken van materialen. Ook worden algoritmen ingezet, veelal gebruik makend van datasets die zijn verzameld over grote groepen mensen zodat adequate vervolgacties eenvoudig door een bot vanuit bijvoorbeeld klantenservices worden bepaald. Technologie beconcurreert de mens niet langer alleen op spierkracht, maar ook op denkvermogen en creativiteit (Kirschner, 2017).

Dit biedt kansen op bijvoorbeeld adaptieve leermiddelen in het onderwijs, speciaal toegesneden op elke leerling apart zodat gepersonaliseerd leren mogelijk is. Hiervan wordt onder andere binnen het basisonderwijs al in sommige gevallen gebruik gemaakt. Een voorbeeld zijn rekenlessen waar leerlingen middels het gebruik van een iPad een gedifferentieerd aanbod krijgen welke wordt aangepast naar een oneindig aantal niveaus.

Tot slot creëert de inzet van technologie nieuwe banen, met name in de ICT en technologische innovatie.

Economisch

Door de vele ontwikkelingen in beroepen en sectoren wordt de arbeidsmarkt onvoorspelbaarder. Banen verdwijnen en ontstaan in rap tempo. De levensduur van bedrijven neemt af (nu gemiddeld nog 16 jaar, in de jaren 50 was dat nog 60 jaar). Dat betekent dat veel minder mensen 30 of 40 jaar bij dezelfde werkgever zullen werken. Eenvoudige arbeid wordt geautomatiseerd; het overige werk wordt complexer.

Door deze veranderingen zullen andere skills worden gevraagd: de zogenoemde 21e-eeuwse vaardigheden zijn in opmars met een aantal cruciale vaardigheden vereist om te kunnen meebewegen met de vraag op de arbeidsmarkt. Met name flexibiliteit, (digitale) geletterdheid en een goed leer- en adaptievermogen worden belangrijker.

Al enige tijd krijgen internationale technologiebedrijven meer invloed op de economie. Soms ook disruptief, dat wil zeggen dat er over 10 jaar grote spelers zullen zijn die nu nog niet bestaan. Daarbij neemt platformisering een vlucht. Dat betekent dat steeds meer diensten en producten worden aangeboden door bedrijven die zelf niet de productiemiddelen bezitten maar die van anderen (door)verkopen. Denk hierbij aan Uber, Airbnb etc.

Politiek-juridisch

Op politiek-juridisch vlak zijn een aantal ontwikkelingen zichtbaar rondom privacy en rondom beveiliging van data & systemen. Door internet en Social Media kan onze privacy in het geding komen, hetgeen leidt tot nieuwe privacyvraagstukken waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Dit vraagt om nieuwe wet- en regelgeving. Bij nieuwe diensten en producten is het daarom raadzaam om al direct in de ontwerpfase “Privacy by Design” mee te nemen.

Dat geldt ook voor de beveiliging van onze data en de vele (digitale) systemen waarvan we gebruik maken. Dit stelt ons voor de uitdaging hoe te voorkomen dat systemen worden gehackt waardoor ons maatschappelijk leven ontwricht kan raken.

Ook is merkbaar dat de overheid (Rijk, EU) vaker overgaat tot enerzijds stimulering van innovatie middels onder andere subsidieregelingen, tot anderzijds regulering middels extra procedures en maatregelen. Niet alleen in het bedrijfsleven maar ook in bijvoorbeeld zorg- en welzijn is dit zichtbaar.

Impact

Elk van deze trends heeft in meer of andere mate invloed op arbeidsmarkt en onderwijs. De vraag is welke de grootste impact gaat hebben. Vanuit enkele macro-economische cijfers kom ik tot een globale top 3, met name gebaseerd op het verwachtte effect (oplopend):

Nummer 3. Ecologisch

Ten gevolge van de energietransitie worden over 10 jaar tussen de 35.000 en 67.000 extra banen verwacht (dit betreft enerzijds een uitbreiding van circa 200.000 extra banen en anderzijds een voorspelde krimp van 140.000 banen doordat de consumptie afneemt (PBL, 2018).

Er is een mogelijke extra groei van de beroepsbevolking door de migratie van klimaatvluchtelingen naar ons land. Die trend is onvoorspelbaar en het effect is niet goed in te schatten.

Deze verandering is dus (voor zover het de arbeidsmarkt betreft) wel significant en heeft vooral een positief effect door de nieuwe banen die het creëert, vandaar de nummer 3 positie.

 

Nummer 2. Demografisch

Uit cijfers die zijn gepubliceerd door het CBS (2018) is de prognose dat de beroepsbevolking de komende 10 jaar met 745.000 mensen toeneemt. Twee derde deel van deze toename wordt verklaard door een toename aan immigratie.

Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060). (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

Deze demografische verandering raakt weliswaar veel mensen, maar heeft minder negatief effect als men soms denkt, vandaar de nummer 2 positie.

Nummer 1. Technologisch

De organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling (Oeso) laat in onderzoek zien dat de komende 15 tot 20 jaar 14% van de werkgelegenheid gaat verdwijnen als gevolg van technologisering, digitalisering en automatisering. Als we kijken naar absolute aantallen houdt dit in dat er van de 10.591.000 arbeidsplaatsen die we momenteel (Q1 2019) in Nederland hebben, er 1.482.000 banen zullen verdwijnen. Daarnaast zal 32% van de banen ingrijpend veranderen.

Deze verandering raakt dus 1 op de 2 banen, heeft daarmee een groot effect; vandaar de nummer 1 positie.

Samenvattend

Verandering is van alle tijden. Als we de afgelopen eeuw bezien,  zijn er heel veranderingen opgetreden met groot effect op onderwijs en arbeidsmarkt. Toch staat Nederland er nu goed voor. De arbeidsparticipatie is groter dan ooit te voren. Daarom mogen we er best vertrouwen in hebben dat we flexibel genoeg zijn om de problemen die op ons af komen te tackelen en de kansen te benutten. Zaak is wel om de ontwikkelingen goed te monitoren en er tijdig beleid op te maken. Voor elk van ons persoonlijk is het zaak om te investeren in “leven lang ontwikkelen” en de eigen loopbaan.

Deze blog is een samenvatting van een presentatie door Inge Willems gehouden op de conferentie “Gelderland Arbeidswijs Draait Door!” op donderdag 6 juni 2019. Zij is momenteel regionaal manager van het Werkgeversservicepunt Noordoost-Brabant a.i.