De energietransitie in andere landen

Nederland staat voor een van de grootste uitdagingen van de moderne tijd: de energietransitie. In de nasleep van wereldwijde klimaatverandering en de noodzaak om de afhankelijkheid van fossiele brandstoffen te verminderen, heeft Nederland zichzelf ambitieuze doelstellingen gesteld op het gebied van duurzame energie. Maar dit geldt natuurlijk niet alleen voor Nederland, ook andere landen houden zich volop bezig met de transitie naar een nieuw en duurzamer energiesysteem. In dit blog nemen we drie landen, Duitsland, de VS en India onder de loep. We gaan in op een aantal aspecten van de energietransitie zoals deze daar verloopt. Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan.

De energietransitie in Duitsland

Duitsland staat wereldwijd bekend om zijn Energiewende, een term die verwijst naar de energietransitie die het land ondergaat. De Energiewende is een ambitieus beleid dat gericht is op de overgang naar een duurzame, koolstofarme energievoorziening. Het heeft tot doel de afhankelijkheid van kernenergie en fossiele brandstoffen te verminderen en in plaats daarvan het gebruik van hernieuwbare energiebronnen te bevorderen. Een van de belangrijkste doelen van de energietransitie in Duitsland is het bereiken van een CO2-neutrale energievoorziening tegen 2050 en 55% reductie in 2030. Dit is in lijn met de Nederlandse doelstellingen en het Europees CO2 reductie doel (Rijksoverheid, 2023).

Een van de opvallende kenmerken van de energietransitie in Duitsland is de sterke nadruk op hernieuwbare energiebronnen, zoals zonne-energie, windenergie, biomassa en hydropower. Een ander belangrijk aspect van de energietransitie in Duitsland is de uitfasering van kernenergie. Na de kernramp in Fukushima in 2011 heeft Duitsland besloten om volledig af te stappen van kernenergie en alle nucleaire centrales te sluiten (Duitsland instituut, 2022).

De energietransitie in de VS

De energietransitie in de Verenigde Staten is een complex en dynamisch proces dat wordt beïnvloed door verschillende factoren, waaronder technologische ontwikkelingen, overheidsbeleid, economische overwegingen en maatschappelijke druk. Hoewel er geen uniforme aanpak is in het hele land, zijn er enkele belangrijke trends en inspanningen die de energietransitie in de VS kenmerken.

Zo is er een aanzienlijke toename van investeringen in schone energieprojecten in de VS. Zowel particuliere bedrijven als overheidsinstanties investeren in de ontwikkeling van grootschalige zonne- en windparken, energieopslagtechnologieën en elektrische voertuigen. Daarnaast is een groeiende trend in de VS de opkomst van decentrale energieopwekking, zoals zonnepanelen op daken en kleine windturbines. Steeds meer huishoudens en bedrijven wekken hun eigen energie op en verminderen zo hun afhankelijkheid van het elektriciteitsnet. Daarnaast wordt er steeds meer aandacht besteed aan energie-efficiëntie in gebouwen, industrie en transport om het energieverbruik te verminderen.

Hoewel het federale beleid in de VS kan variëren afhankelijk van het bestuur, hebben veel staten en lokale overheden ambitieuze klimaatdoelstellingen en stimuleringsbeleid vastgesteld om de energietransitie te bevorderen. Dit omvat het stimuleren van schone energieproductie, het implementeren van energiebesparingsprogramma’s en het bevorderen van elektrische voertuigen.

De energietransitie in India

India ondergaat momenteel een ambitieuze energietransitie om de groeiende energiebehoeften aan te pakken en de milieu-impact te verminderen. Het land heeft een sterke focus op hernieuwbare energiebronnen, met name zonne-energie. India is een van ’s werelds grootste producenten van zonne-energie en heeft ambitieuze doelstellingen gesteld om tegen 2030 450 gigawatt aan hernieuwbare energiecapaciteit te bereiken. Naast hernieuwbare energie richt India zich ook op energie-efficiëntie, met programma’s om energiezuinige praktijken te bevorderen in gebouwen, industrie en transport. Bovendien stimuleert India de elektrificatie van het transportsysteem, met plannen om de adoptie van elektrische voertuigen te bevorderen en de afhankelijkheid van fossiele brandstoffen te verminderen (National GeoGraphic, 2017).

Een belangrijk aspect van de energietransitie in India is het verbeteren van de energietoegang voor de bevolking. Miljoenen mensen in India hebben nog steeds geen toegang tot betrouwbare elektriciteit. Verschillende initiatieven zijn gelanceerd om universele toegang tot elektriciteit te realiseren en de energiearmoede aan te pakken. Dit omvat de uitbreiding van het elektriciteitsnetwerk en de promotie van decentrale energieopwekking in afgelegen gebieden.

Vergelijking van de landen

Elk land heeft zijn eigen unieke uitdagingen en kansen op weg naar een duurzame energietoekomst. Wil je toch een vergelijking trekken tussen de milieuprestaties van de landen, dat kan met de Environmental Performance Index (EPI):

  • Nederland, EPI plaats 11 (2022);
  • Duitsland, EPI plaats 13 (2022);
  • VS, EPI plaats 43 (2022);
  • India, EPI plaats 180 (2022).

(Environmental Performance Index, 2023)

Over het algemeen hebben alle genoemde landen significante stappen gezet in de energietransitie, maar de specifieke benaderingen en de mate van voortgang verschillen. Het is belangrijk op te merken dat de energietransitie een continu proces is en dat landen voortdurend hun inspanningen en beleid moeten evalueren en aanpassen om de overgang naar een duurzamere energievoorziening te bevorderen.

Wise up biedt ondersteuning om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen. Bijvoorbeeld het opstellen van een Human Capital Agenda (HCA) op het gebied van energietransitie en duurzaamheid. Of het meewerken aan onderzoek rondom klimaatadaptatie of circulaire economie. Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen? Neem gerust contact met ons op.

Als jij meer wilt weten over de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs, lees dan het whitepaper dat Wise up Consultancy heeft geschreven over hoe we aan genoeg personeel kunnen komen voor een succesvolle energietransitie. Benieuwd? Klik dan hieronder:

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

Duitsland instituut. (2022). Factsheet: Energie in Duitsland. Opgehaald van duitslandinstituut.nl

Chat GPT, via https://chat.openai.com/

Environmental Performance Index. (2023). 2022 EPI Results. Opgehaald van epi.yale.edu

National GeoGraphic. (2017). India zet grootscheeps in op schone energie, duurzame verlichting en schone auto’s. Opgehaald van nationalgeographic.nl

Rijksoverheid. (2023). Rijksoverheid stimuleert duurzame energie. Opgehaald van rijksoverheid.nl

De Beroepentuin; in 10 weken naar een startfunctie in de energietransitie

De Beroepentuin is wat ons betreft een mooi voorbeeld van een initiatief waarin economische- en sociale thema’s samenkomen. In slechts 10 weken leidt de Beroepentuin mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op tot technisch vakmens met baangarantie in de energietransitie. Het blijkt een succes. In 2022 stroomden maar liefst 280 deelnemers door naar een betaalde baan.

De Beroepentuin sprong 3 jaar geleden in een gat op de arbeidsmarkt. Een gat dat inmiddels zo groot is, dat initiatieven als deze een voorbeeldfunctie hebben voor het afstemmen van vraag en aanbod in de markt. Er is namelijk een grote groep mensen die graag kan en wil werken, maar niet aan een baan komt. De Beroepentuin begeleidt deze mensen via een voorschakeltraject naar een instapbaan in de energietransitie. Dit doen zij samen met ondernemers, onderwijs en overheden.

Waar leerlingen binnen het MBO vaak opgeleid worden tot niveau 3 en 4 in de elektrotechniek, richt de Beroepentuin zich juist op niveau 1 (max 2). Omdat hier veel vraag en weinig aanbod in is. Daarbij richten ze zich ook op schoolverlaters, statushouders en ex-gedetineerden. De Beroepentuin ‘versimpelt’ als het ware beroepen in de energietransitie tot instapbanen – waar de komende jaren veel vraag naar is. Zo leiden ze o.a. op tot: monteur zonnepanelen, vloer- of wandverwarming, elektro, laadpaal en warmtepomp maar ook metselaar en tegelzetter. Dit kan per vestiging verschillen, afhankelijk van de regionale vraag. Elke opleiding biedt een combinatie van benodigde werkzaamheden. Zo leert een laadpaalmonteur bijvoorbeeld ook straten maken. Juist die combinatie spreekt leerlingen vaak meer aan dan bijvoorbeeld het vak van stratenmaker alleen.

Via UWV en gemeenten komen leerlingen bij de Beroepentuin. Zij starten met een oriëntatie op alle werkzaamheden om te kijken waar hun interesse en talent liggen. Na twee weken maken de kandidaten een keuze en gaan ze zich gedurende zes weken verdiepen in de gekozen leerlijn. Tijdens deze beroepsverdieping krijgen ze de benodigde werknemersvaardigheden en technieken aangeleerd door ervaren leermeesters en praktijkbegeleiders. Er wordt afgesloten met een technisch assessment om vast te stellen welk niveau de kandidaat heeft in een specifiek technisch beroep. Werkgevers zijn hier nauw bij betrokken, waardoor de stap naar een baan altijd snel gemaakt is.

In elke arbeidsmarktregio een Beroepentuin

De droom van de initiatiefnemers is om in elke arbeidsmarktregio een Beroepentuin te hebben. In 2019 startte de Beroepentuin met een eerste vestiging. Intussen zijn er 6 vestigingen (Rotterdam, Schiedam, Dordrecht, Den Haag, Utrecht en de Hoeksche Waard) en liggen er nog nieuwe vestigingen in het verschiet. De inclusieve werkwijze is daarbij niet onopgemerkt gebleven. In 2021 won de Beroepentuin de ‘Diversiteit in Bedrijf’-award van de SER voor meest inclusieve opleiding. En ook minister Carola Schouten is begin dit jaar op werkbezoek geweest bij dit initiatief. Daarnaast is er ook veel interesse bij Werkgeverservicepunten, Leerwerkloketten en werkgeversverenigingen. Heb je nu ook interesse in een Beroepentuin? Of wil je meer informatie? Neem dan vooral contact op met ons, we brengen je graag in contact met de initiatiefnemers.

Als jij meer wilt weten over de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs, lees dan het whitepaper dat Wise up Consultancy heeft geschreven over hoe we aan genoeg personeel kunnen komen om de energietransitie het hoofd te bieden. Benieuwd? Klik dan hieronder:

Interview met Wise up collega: Michelle Baats

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Michelle Baats. Michelle is in december begonnen als consultant bij Wise up. Wat heeft haar bewogen om voor Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het? Tijd om Michelle beter te leren kennen.

Michelle in het kort – heeft twee masters afgerond – is een echte Bourgondiër – is nieuwsgierig en verkent graag verschillende invalshoeken – is een echte klusser – gaat elke dag in bad

Michelle heeft European Studies gedaan aan de Universiteit Maastricht. Daarna heeft ze twee masters gedaan: Politicologie en de master European Studies, beide aan de KU Leuven. Hier heeft ze ook twee jaar gewoond. Daarna is ze terug naar Nederland gekomen en begonnen met werken voor de Rabobank als financieel adviseur. Hier heeft ze 8 jaar gewerkt en veel interne opleidingen kunnen volgen. Hierna besloot ze om toch te kiezen voor iets dat beter bij haar opleidingen aansluit en vond ze een baan bij gemeente Leudal als beleidsadviseur welzijn (cultuur & sport). Om meer op projectbasis te kunnen werken en to the point bezig te zijn heeft ze nu de overstap naar Wise up gemaakt. Michelle woont in Roermond samen met haar partner, in een huis dat ze zelf helemaal hebben opgeknapt. Ze is een echte Bourgondiër en houdt van naar de stad gaan, lekker eten, terrasjes pakken en winkelen. Daarnaast zit ze bij een leesclub. Het leuke hieraan is voor Michelle dat iedereen een compleet ander leven heeft en hierdoor ook anders tegen de gelezen boeken aankijkt. Ze vindt het erg interessant om deze verschillende invalshoeken te zien.

Hoe begin jij je dag?

Ik sta elke dag eigenlijk op een andere tijd op, afhankelijk van de werkdag. Dan ga ik kort in bad, zodat ik fris de dag kan beginnen. Daarna eet ik ontbijt met de krant erbij, want ik vind het belangrijk om het nieuws te volgen. Als ontbijt eet ik altijd yoghurt met een banaan. Daarna ga ik me klaarmaken om te vertrekken. In totaal ben ik ongeveer 45 minuten bezig, dus ik doe alles best snel. Vervolgens stap ik de auto in om naar opdrachtgevers te rijden of ik werk thuis. Deze afwisseling vind ik heel fijn.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik houd van afwisseling en variatie. Ook ben ik nieuwsgierig en kijk ik graag in verschillende keukens. Dat kan ik bij Wise up als consultant, dus vandaar de overstap van een gemeente naar een consultancybureau. Dat bevalt me goed, het is fijn om verschillende opdrachten naast elkaar te doen en steeds iets nieuws te doen. Ik heb nu twee opdrachten die voor een gedeelte met elkaar samenhangen, maar wel voor voldoende afwisseling zorgen. Wat ik ook fijn vind, is dat elke opdracht een begin en een einde heeft, waardoor het op een bepaald moment klaar is en er iets opgeleverd wordt.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Mijn droomopdracht is een opdracht waarbij je concreet met mensen werkt en verschil voor hen kan maken. Bijvoorbeeld een opdracht bij een sociale werkplaats waarbij je met je doelgroep in contact staat en kunt zien dat je werkzaamheden resultaat opleveren. Ook een coachende rol in een management- of teamleidersfunctie trekt mij aan, waarbij ik mij mag inspannen om de ander beter te maken. Daarnaast lijkt het me leuk om iets innovatiefs te doen, waarbij je samen met de mensen en de collega’s iets nieuws creëert.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Ik ben  handig en kan een compleet huis verbouwen. Als mensen mij zien dan hebben ze niet de verwachting dat ik dat kan, maar ik kan bijna alles zelf. Ik ben fysiek best een aanpakker en kan ook goed met mijn handen werken. Daarnaast maak ik graag lange wandelingen, vooral in het Zuid-Limburgse heuvelland. Daar ben ik ook wel twee keer in de maand te vinden voor een wandeling.

Ben je benieuwd naar wat Michelle voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via michelle.baats@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Michelle Baats.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wise up Trainingen

Grote mismatch in de techniek: 5 oplossingen om toch een match te maken

In dit blog: Hoe je in arbeidsmarktcijfers de mismatch tussen vraag en aanbod in de techniek terugziet en wat we eraan kunnen doen! Geschreven door Lars Damen.

Vraag naar technici

De techniek is één van de sectoren die al decennia een krapte laat zien op de arbeidsmarkt. Echter wanneer we alleen zouden afgaan op de huidige spanning is deze zeer krap (5,42), maar niet erger dan veel andere sectoren (zie tabel 1, bron UWV).

Beroepsklasse Openstaande vacatures 4e kwartaal 2022 Werkzoekenden zonder dienstverband Totaal werkzoekenden  Spanning
Agrarische beroepen 3.900 11.578 16.956 Krap (1,64)
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen 85.300 86.969 129.045 Zeer Krap (5,43)
Commerciële beroepen 47.500 55.798 79.349 Zeer krap (6,12)
Creatieve en taalkundige beroepen 4.350 12.550 17.203 Krap (2,00)
Dienstverlenende beroepen 35.500 83.509 106.653 Zeer krap (6,35)
ICT beroepen 28.000 10.137 15.036 Zeer krap (14,89)
Managers 31.600 20.144 31.623 Zeer krap (4,54)
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen 9.000 9.566 13.616 Zeer krap (5,77)
Pedagogische beroepen 15.250 20.092 29.087 Zeer krap (5,13)
Technische beroepen 78.750 145.908 198.640 Zeer krap (5,42)
Transport en logistiek beroepen 36.200 54.515 77.162 Zeer krap (5,16)
Zorg en welzijn beroepen 43.600 47.785 68.314 Zeer krap (5,99)

Tabel 1: aantal vacatures, werkzoekenden en spanning op de arbeidsmarkt per beroepsklasse (bron UWV)

Op basis van deze cijfers zou de krapte in 10 van de bovenstaande beroepsklassen weggestreept kunnen worden, als elk mens op elk aanbod zou passen. Alleen in de beroepsklasse ICT-beroepen en Managers zijn er minder werkzoekenden dan vacatures. Helaas kan dit wegstrepen niet, omdat hetgeen bedrijven vragen nooit helemaal goed aansluit op het aanbod van wat mensen te bieden hebben.

Wanneer er andere kennis, vaardigheden worden gevraagd dan dat er worden aangeboden spreken we van een kwalitatieve mismatch. Dit speelt vooral in de techniek: veel technische bedrijven hebben het extreem lastig om voldoende gekwalificeerde medewerkers te vinden.

Daarom is het interessant om wat dieper in de cijfers te duiken om te kijken hoe dat komt.

Aanbod van mensen die in de techniek willen werken

Tegenover de vraag staat een bepaald aanbod. In totaal zijn er 198.640 mensen werkzoekend in de techniek (zie tabel 1), waarvan 145.908 geen dienstverband hebben. Dit wil zeggen dat ongeveer 50.000 mensen wel een dienstverband hebben maar toch op zoek zijn naar ander werk.

Met name op het lager onderwijsniveau is het aanbod groot met 117.640 mensen die in een beroep in de techniek willen werken. Op beroepsniveau 2 is het aanbod 65.824. Op beroepsniveau 3 is het aanbod 8.595 en op beroepsniveau 4: 6.617. Daarmee is er binnen de techniek vooral aanbod op beroepsniveau 1 en 2 en slechts beperkt aanbod op niveau 3 en 4.

Waar gaat het mis-match?

Wat opvalt is het grote aanbod op beroepsklasse niveau 1 en de zeer beperkte vraag op dit beroepsniveau (zie tabel 2). Ruim 117.000 mensen op 5.750 vacatures.

ISCO beroepsklasse Duiding NL-onderwijs stelsel Vraag Aanbod
Totale vraag beroepsklasse 1 Lager onderwijs 5.750 117.604
Totale vraag beroepsklasse 2 Lager of middelbaar onderwijs 47.850 65.824
Totale vraag beroepsklasse 3 Middelbaar of hoger onderwijs 11.700 8.595
Totale vraag beroepsklasse 4 Hoger of wetenschappelijk onderwijs 12.500 6.617
77.800 198.640

Tabel 2: Vraag en aanbod naar beroepsklasse niveau in de techniek

Dit wil zeggen dat er veel mensen zijn die aan hebben gegeven te willen werken in de techniek maar geen beroepsopleiding hebben gevolgd. Op beroepsniveau 2 is de vraag groter en ligt het aanbod hier dichter in de buurt. Dit gaat om functies op mbo-niveau van 2 tot 4. De diversiteit van functies en daarmee ook de diversiteit aan talent in deze groep is groot. Omdat er een beroepsopleiding voor gevolgd moet worden, zijn vaardigheden op beroepsniveau 2 veel specifieker dan bij beroepsniveau 1. Een lasser heeft totaal andere vaardigheden nodig dan een schilder of een elektricien terwijl deze bij beroepsniveau 1 alle drie in dezelfde beroepsklasse worden ingedeeld en hetzelfde beroepsniveau.

Op beroepsklasse niveau 3 en 4 is de arbeidsmarkt wel krap maar gaat het om veel minder mensen en vacatures.

Openstaande vacatures

Wanneer we gaan kijken naar de openstaande vacatures binnen de techniek is er een breed scala aan beroepen waarin duizenden vacatures uitstaan. Zo is er erg veel vraag naar machinemonteurs, elektriciens, ingenieurs, technici bouwkunde en natuur, de complete lijst met het aantal vacatures is te zien in tabel 3.

Beroepsgroep Beroepsklasse Vacatures
Machine monteurs 2 10.750
Elektriciens 2 7.650
Ingenieurs 4 7.100
Technici bouwkunde en natuur 3 7.100
Hulpkrachten bouw en industrie 1 5.750
Productiemachine bedieners 2 4.700
Timmerlieden 2 4.100
Productieleiders industrie en bouw 3 4.050
Elektrotechnisch ingenieurs 4 3.400
Loodgieters en pijpfitters 2 2.950
Automonteurs 2 2.850
Metaalbewerkers en constructiewerkers 2 2.800
Bouwarbeiders afbouw 2 2.500
Assemblagemedewerkers 2 1.850
Schilders en metaalspuiters 2 1.850
Bouwarbeiders ruwbouw 2 1.800
Lassers en plaatwerkers 2 1.700
Productcontroleurs 2 1.600
Biologen en natuurwetenschappers 4 1.050
Architecten 4 950
Meubelmakers, kleermakers en stoffeerders 2 750
Procesoperators 3 550
Medewerkers drukkerij 2 500

Tabel 3: aantal vacatures per beroepsgroep in de techniek

Opvallend veel beroepen zitten in beroepsklasse 2.

Wat zijn de oplossingen?

Ondanks dat er erg veel vacatures zijn, staan er ook nog heel veel mensen aan de kant. Het is niet gemakkelijk maar er zijn wel degelijk maatregelen om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. Wij hebben 5 oplossingen gevonden die direct kunnen worden toegepast.

Oplossing 1: Job carving

Met name op beroepsniveau 1, is er een hele grote groep onbenut arbeidspotentieel in de techniek. Meer dan 100.000 mensen geven aan bereid te zijn om te werken in de techniek. Het werk sluit alleen niet aan op de ontwikkeling van hun competenties.

Een oplossing is dus het werk dusdanig anders in te richten om tot een andere verdeling van werk te komen. De vraag vanuit technische bedrijven centreert zich rond beroepsklasse niveau 2. Dus als eenvoudigere taken worden weggehaald bij de tot vakman opgeleiden en deze worden gebundeld in een nieuwe functie, dan kunnen meer mensen in aanmerking komen voor dit werk. Mensen kunnen op hun competenties worden geselecteerd op deze vacatures in plaats van op diploma of ervaring. De selectie op skills is volop in ontwikkeling. Sommige werkgevers durven zelfs Open Hiring aan, waarbij een werknemer zonder enige selectie kan proberen of bepaald werk bij hem/haar past.

Dit zijn manieren om de veelgevraagde startkwalificatie die veel technische te ontwijken. Door dit soort instrumenten in te zetten kunnen meer mensen instromen in het bedrijf en zich daar verder ontwikkelen.

Oplossing 2: Learning on the job

Een groot deel van de mensen op beroepsniveau 1 leert gemakkelijker door te doen dan vanuit een boek. Was dit wel zo dan was de kans groter geweest dat mensen langer in het schoolsysteem waren gebleven. Leren door te doen is voor deze groep vaker geschikt. Natuurlijk zijn opleidingen al vaak zo ingericht. Ook trajecten bij leer-werkbedrijven zijn vaak zo ingericht. Bedrijven maken hier al gebruik van, maar dit zou nog veel meer kunnen. Learning on the job kan beginnen met vegen van de werkplaats…vervolgens leer je assemblage werkzaamheden uit te voeren…je groeit door en mag eenvoudige laswerkzaamheden doen…etc. Vaardigheden kunnen vervolgens ook gecertificeerd worden nadat deze in de beroepspraktijk zijn aangeleerd. Het onderwijs kan hierbij een belangrijke rol spelen. Door middel van leermeester-gezelafspraken in bedrijven kan dit een verdere vlucht krijgen.

Oplossing 3: Laagdrempelige bijscholing (modulair)

De groep met beroepsniveau 1 heeft slechts een beperkte opleiding genoten. Waarschijnlijk heeft deze doelgroep al jaren geen opleiding/ cursus of andere vorm van bijscholing gevolgd. Stapsgewijs bijscholen in de vorm van losse modules/ certificaten is laagdrempeliger en vaker geschikt. Het behalen van kleinere stappen kan het vertrouwen van deze groep in zichzelf laten groeien waardoor men meer zin krijgt in leren. In combinatie met goede begeleiding kan dit ertoe leiden dat deze groep in staat wordt gesteld complexere vaardigheden aan te leren. In een aantal gevallen is het dan zelfs mogelijk deze groep bij te scholen tot mbo-niveau 2 (of hoger) en daarmee de startkwalificatie te laten behalen. Wat de arbeidsmarktpositie van deze doelgroep significant verbetert. Dit zien we ook terug in de cijfers hierboven. De discrepantie tussen vraag en aanbod op beroepsklasse niveau 2 niveau is veel lager dan op niveau 1. De kans dat deze groep werkzoekend is, is veel kleiner.

Oplossing 4: Zij-instroom

Omdat er wel aanbod is op niveau 2, maar deze waarschijnlijk kwalitatief niet aansluit op de vraag… even uitgesloten dat er altijd mensen zijn die tijdelijk werkloos zijn omdat ze wisselen van baan (zogenaamde frictiewerkloosheid) …is zij-instroom één van de opties om arbeidsplaatsen ingevuld te krijgen. Wel moet bij deze groep de kanttekening worden gemaakt dat de diversiteit aan banen en talenten binnen deze groep groot is hetgeen de mismatch ingewikkelder maakt. Binnen de techniek zijn heel veel soorten beroepen, die soms nauwelijks raakvlakken met elkaar hebben. Daarnaast zitten in het aanbod waarschijnlijk meer mensen met een mbo-niveau 2 opleiding, waar het bedrijfsleven in de techniek doorgaans meer vacatures heeft op mbo-niveau 3 of 4.

Oplossing 5: Inclusieve technologie

In de techniek heeft verdere automatisering en digitalisering de vraag naar mbo-niveau 3 en 4 opgeleiden doen stijgen in het verleden. Door deze automatisering en digitalisering werd eenvoudig werk vervangen door machines, maar moesten medewerkers complexere technische installaties aansturen en onderhouden. Toch biedt technologie ook steeds meer kansen om het werk eenvoudiger te maken. Technologie die kan worden ingezet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen waardoor zij het werk kunnen doen, wordt ook wel inclusieve technologie genoemd. De ontwikkelingen in deze technologie gaan snel. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld door AR/VR brillen door een proces heen worden geholpen of ondersteund worden door robots waarmee het veilig is om samen te werken (cobots).

Conclusie

De zeer krappe arbeidsmarkt voor de techniek komt voort uit een mismatch van vraag en aanbod. Er zijn veel meer werkzoekenden die in de techniek zouden willen werken, dan mogelijk gedacht. Zij passen echter (nog) niet op de aanwezige vacatures. Er zijn namelijk vooral veel laagopgeleiden (beroepsklasse 1) beschikbaar.

Dat betekent dat er maatwerk moet worden verricht in termen van oplossingen die passen bij deze doelgroep en die de mismatch naar de vacatures oplossen. Genoemde oplossingsrichtingen zijn: jobcarving, learning on the job, laagdrempelige (bij)scholing, zij-instroom en inclusieve technologie.

Wise up heeft ervaring met allerlei projecten gerelateerd aan deze oplossingsrichtingen. Wil hier meer over weten? Neem dan contact met ons op.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

De trends op demografisch gebied: wat verandert er?

In dit blog besteden we aandacht aan de demografische ontwikkelingen. Wat betekent deze trend voor de arbeidsmarkt? En hoe kan het onderwijs hierop inspelen?

De opbouw van de bevolking in Nederland verandert sterk de komende jaren. Dat leidt tot nieuwe thema’s waar aandacht aan moet worden besteed, zoals immigratie, vergrijzing en ontgroening.

Door te ontdekken welke thema’s belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De invloed van demografische ontwikkelingen: wat je hierover moet weten

De Nederlandse bevolking blijft de komende jaren groeien. In 2070 zal Nederland 20,7 miljoen inwoners hebben, volgens de prognose van het CBS. In 2024 is de verwachting dat de Nederlandse bevolking de 18 miljoen inwoners passeert en in 2034 de 19 miljoen. De impact van de Coronacrisis op oversterfte en een lagere migratie is in deze prognose meegerekend. De verwachte groei wordt vooral gerealiseerd doordat er meer mensen naar Nederland komen en door een stijgende levensduur. In 2040 is een kwart van de bevolking 65-plus (CBS, 2023).

In 2022 groeide het aantal inwoners in vrijwel alle Nederlandse gemeenten. Dit kwam hoofdzakelijk door de toegenomen immigratie, onder andere van Oekraïners. Dat blijkt uit cijfers van het CBS over de bevolkingsontwikkeling tot 1 december 2022 (CBS, 2023). Veel jongeren trekken daarnaast de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Niet alleen de Randstad trekt mensen aan, ook steden zoals Zwolle, Arnhem, Nijmegen, Amersfoort en Eindhoven groeien sterk. De toegenomen immigratie zorgde in de afgelopen 5 jaar voor minder krimpgemeenten dan voorgaande jaren (CBS, 2020).

Dit leidt op korte termijn vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs. Tot 2025 wordt een daling van het aantal basisschoolleerlingen verwacht, vooral in gemeenten in het noorden en oosten van Nederland (Riele, et al., 2019). Het voortgezet onderwijst krimpt met ongeveer 12% tot 2031. Opvallend is dat de verschillen sterk regionaal verdeeld zijn en dat een aantal kilometer verderop in plaats van krimp groei te zien kan zijn (Rijksoverheid, 2021).

Kennisbanen zijn niet gelijk verdeeld over Nederland. Ongeveer 19% van de banen in Nederland zijn kennisbanen. Dit zijn banen met specialistisch werk waarvoor een hbo- of universitaire opleiding nodig is. Deze banen zijn niet gelijk over Nederland verdeeld en bevinden zich vooral in stedelijke gebieden. Vooral in Utrecht, Amsterdam en Den Haag (de Randstad) zijn veel van deze banen te vinden (CBS, 2020).

Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land. Er is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af. Regio’s waar een groei van de potentiële beroepsbevolking te zien is zijn regio’s die jongeren weten te trekken met opleidingsmogelijkheden of banen. Ook zijn hier de omstandigheden aantrekkelijk voor (kennis)migranten. Gemeenten waar de potentiële beroepsbevolking afneemt zijn dezelfde waar de bevolking als geheel krimpt (Riele, et al., 2019).

Verder is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe. In de afgelopen twintig jaar heeft migratie naar Nederland en een tweede generatie van migranten in Nederland gezorgd voor 96% van de groei. In de komende decennia groeit de bevolking alleen nog door mensen met een migratieachtergrond (CBS, 2020). Alle gemeenten kregen er in 2022 per saldo (immigratie minus emigratie) inwoners bij door buitenlandse migratie. In ongeveer de helft van de gemeenten woonden op 1 december meer dan 5 Oekraïense immigranten per duizend inwoners. Renswoude (Utrecht), Gennep (Limburg) en Pekela (Groningen) ontvingen relatief de meeste Oekraïners: meer dan 20 per duizend inwoners (CBS, 2023).

Effecten in cijfers

Nederlandse bevolkingsgroei (CBS, 2023):

2024: 18 miljoen inwoners

2034: 19 miljoen inwoners

2070: 20,7 miljoen inwoners.

In de periode 2035–2050 neemt de potentiële beroepsbevolking in Nederland naar verwachting met een vergelijkbaar aantal toe als in de periode 2021–2035, namelijk met ruim 400 duizend mensen. De groei is dan ook gelijkmatiger over het land verdeeld. In diverse gebieden aan de rand van Nederland is niet langer sprake van duidelijke krimp, maar is de omvang van de beroepsbevolking min of meer stabiel (CBS, 2022).

Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060) (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. In 2026 is de verwachting dat 65-jarigen gemiddeld nog 20,82 levensjaren voor zich hebben (CBS, 2020).

Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

Wat kun je doen?

Deze demografische veranderingen raken weliswaar veel mensen, maar de effecten hoeven lang niet altijd negatief te zijn. Zo kan het dalen van leerlingenaantallen en de beroepsbevolking in regio’s verschillende uitdagingen bieden, maar ook nieuwe kansen creëren. Organisaties in deze regio’s worden aangezet om hun innovatiekracht optimaal aan het werk te zetten. Zowel op sociaal/cultureel vlak en/of technologisch vlak. Dit kan leiden tot nieuwe interessante oplossingen en concepten.

In regio’s waarin sprake is van een krimp, gekoppeld aan een zichtbare uitstroom van HBO- en hoger geschoolden naar de steden kunnen talentprogramma’s worden opgezet. In zulke talentprogramma’s spannen bedrijfsleven, onderwijs en overheden zich gezamenlijk in om een zgn. Braindrain te voorkomen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in de krimpregio’s extra ingezet wordt op stages voor studenten zodat zij de regio leren kennen. Of dat traineeships worden georganiseerd om pas afgestudeerden naar een regio te trekken en/of hen te behouden.

Belangrijk is dat oudere werknemers aan het werk blijven. Voor hen kunnen duurzame inzetbaarheidsprogramma’s worden ingezet. Dat betekent dat de werkgever en werknemer samen investeren in persoonlijke ontwikkeling, doorstroming en scholing zodat de kennis van de werknemer up to date blijft. Ook is belangrijk dat werkgevers bij hun werving en selectie oudere werknemers de kans blijven geven op een baan.

Creëer een aantrekkelijk vestigingsklimaat voor internationale medewerkers. De prognoses laten zien dat de meeste groei ontstaat door migratie naar Nederland. Dit betekent ook een toename van internationale medewerkers in de potentiële beroepsbevolking. Overheden en bedrijven moeten rekening houden met de unieke behoefte en ondersteuning die internationale medewerkers nodig hebben om te participeren in de Nederlandse arbeidsmarkt. Het door gemeenten en bedrijven tijdig laten inspelen op deze behoefte creëert een aantrekkelijker vestigingsklimaat en zet de deur open voor nieuwe talent.

Ga er even voor zitten en breng in beeld wat deze trends en ontwikkelingen tot 2030 voor jou en je organisatie betekenen. Het is echt de moeite waard om de gevolgen in beeld te brengen! Vertaal de trends en gevolgen bijvoorbeeld in een SWOT-analyse. Welke kansen en bedreigingen zie je dan? En ben je hier al genoeg op voorbereid? Kun je je inzichten omzetten naar enkele concrete acties om hier profijt van te trekken? Omdat we vaak door de waan van dag deze tijd niet nemen, hebben we onvoldoende focus richting lange termijn. Terwijl over 10 jaar de wereld er gegarandeerd anders uit zal zien.

De maatschappij is continu onderhevig aan ontwikkelingen. Helemaal op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Zaak dus dat je als organisatie niet alleen op de hoogte bent van deze trends maar ook inzicht hebt in wat de impact is (of gaat zijn) van maatschappelijke ontwikkelingen op je organisatie, doelstellingen en prioriteiten. Wise up kan je hierbij wellicht van dienst zijn. We hebben een aantal tools ontwikkeld om kennis met ons te kunnen maken. Bijv. een gratis masterclass. Kijk snel verder wat we nog meer voor je in huis hebben.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Gebruikte bronnen:

CBS. (2020). Prognose bevolking; kerncijfers, 2020-2070. Opgehaald van CBS.nl

CBS. (2020). Prognose levensverwachting 65-jarigen: 20,82 jaar in 2026. Opgehaald van CBS.nl

CBS. (2020). Prognose: Bevolking blijft komende 50 jaar groeien. Opgehaald van CBS.nl

CBS. (2020). Waar groeit of krimpt de bevolking? Opgehaald van CBS.nl

CBS. (2020). Waar zijn de meeste banen? Opgehaald van CBS.nl

CBS. (2022). Bevolking in de toekomst. Opgehaald van cbs.nl

CBS. (2022). Ontwikkeling van de potentiële beroepsbevolking. Opgehaald van longreads.cbs.nl

CBS. (2023). Bevolking in de toekomst. Opgehaald van cbs.nl: https://www.cbs.nl

CBS. (2023). In 2022 bevolkingsgroei in vrijwel alle gemeenten. Opgehaald van cbs.nl

Riele, S., Huisman, C., Stoeldraijer, L., de Jong, A., van Duin, C., & Husby, T. (2019). PBL/CBS Regionale Bevolkings- en huishoudensprognose 2019-2050. PBL.

Rijksoverheid. (2021). Prognosecijfers leerlingendaling. Opgehaald van Rijksoverheid.nl

3 voorbeelden van een skills based arbeidsmarkt: nodig voor een bloeiende economie

In 2023 zal de economie naar verwachting groeien (Rabobank, 2023). De mate van groei zal echter sterk verschillen per regio en sector. Waar de ICT en zakelijke dienstverlening een sterke groei zullen doormaken, is de verwachting dat de industrie en bouw zullen krimpen vanwege onder andere de concurrentie met andere landen, stikstofcrisis en stevige cao-eisen. Regionaal zullen vooral de grootstedelijke regio’s een groei doormaken. Daarnaast zal de regio-ongelijkheid steeds verder oplopen, omdat regio’s weinig met elkaar samenhangen (PBL, 2023).

Deze veranderingen leiden tot een sterk veranderende arbeidsmarkt. Door de nadruk te leggen op skills worden kansen gecreëerd om deze veranderende arbeidsmarkt te lijf te gaan. Skills zijn de aanwezige vaardigheden en competenties bij een werknemer. De nadruk op opleiding en werkervaring wordt daarbij weggenomen. Dit verhoogt de kans dat werknemers kunnen instromen in een baan. Dit noemen we een skills based arbeidsmarkt. De waarde van skills in een krappe arbeidsmarkt is in een eerdere blog van Wise up reeds beschreven. Maar hoe draagt een skills based arbeidsmarkt bij aan regionale economische groei? En wat zijn de good practices die we in de praktijk tegenkomen? Daarover lees je meer in dit blog.

Aantrekken en behouden van het regionale talent

Door als werkgever verder te kijken dan opleiding en werkervaring, wordt een breder scala aan talent aangetrokken. Deze brede blik zorgt voor een grotere kans op regionale match. Dit leidt tot een versterkte brede welvaart in de regio, wat de groei in de regio op haar beurt ten goede komt.

In verschillende regio’s loopt een aantal interessante projecten waarmee het (onbekende) talent van werkzoekenden zichtbaar en direct benut wordt. Voorbeelden zijn:

  1. De beroepentuin: een initiatief vanuit de samenwerking tussen MKB Werkoffensief, Werkgeversservicepunt Rotterdam en diverse ROC’s in de omgeving. In de beroepentuin wordt omscholing richting de techniek mogelijk gemaakt door middel van een kort intensief traject. Al na enkele weken kunnen kandidaten de praktijk in, evt. vervolgd door een BBL-traject.
  2. De Doeners-Academie: kandidaten in Breda leren en ontwikkelen hun vaardigheden al werkend. Door een intakegesprek en het opstellen van een werknemersprofiel wordt gezocht naar de perfecte match. Na een snuffelstage leert de kandidaat de benodigde vaardigheden tijdens het werk. Dit traject wordt begeleid door een jobcoach.
  3. Reskilling Brainport: door vanuit de werkgeverskant te onderzoeken wat de krapteberoepen zijn, en welke functieprofielen daar op basis van skills achter hangen, wordt een duidelijk skillsprofiel van de functie gemaakt. In de Brainportregio komen kandidaten door middel van Passport for Work achter hun skillsprofiel. Op basis van deze twee profielen wordt een match gemaakt.

Deze projecten vereisen een sterke regionale samenwerking tussen MKB, overheid en onderwijs.

Talent leidt tot innovatie

De meeste regio’s profileren zich met een bepaalde niche. Dit betekent dat de werkgelegenheid in een bepaalde regio is gespecialiseerd. Wanneer de hard- en soft skills van de werknemers in beeld zijn, is het mogelijk om door middel van functiecreatie de werknemers te laten excelleren in hetgeen waarin zij het beste zijn. Hiermee wordt een breed scala aan achtergronden en specialismes ingezet om bij te dragen aan de niche van de regio. Werknemers kunnen dan met iedere inhoudelijke achtergrond gestimuleerd worden innovatief te zijn. Met behulp van innovatieve oplossingen, diensten of producten wordt de groei in de regio gestimuleerd.

Tips

Een skills based arbeidsmarkt draagt dus bij aan regionale economie doordat het de veranderingen in de arbeidsmarkt opvangt. De economie in de regio verandert, zeker door de verwachte veranderingen in werkgelegenheid per sector. Om regionale economische groei te stimuleren en niches te benutten:

  • kan worden ingezet op het benutten van regionaal talent door gebruik te maken van skills;
  • kan worden ingezet op onbenut arbeidspotentieel om de brede welvaart te vergroten door middel van skills;
  • kan worden ingezet op gespecialiseerd talent om innovatie te realiseren met aanwezige skills.

Afhankelijk van de strategie van de regio en het soort niche, kan gekozen worden voor één of meer van deze 3 opties.

Wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rondom het inzetten van skills op de arbeidsmarkt? Schrijf je dan in op de Wise up nieuwsbrief, waarin wij dit onderwerp regelmatig behandelen.

Ontdek meer over onze trainingen en boost je carrière

Bronnen

2023, Nederlandse economie: verdere oververhitting en hardnekkigere inflatie – Rabobank

2019, De economische samenhang tussen regio’s in Nederland | PBL Planbureau voor de Leefomgeving

2023, De beroepentuin: www.deberoepentuin.nl

2023, De Doeners-Academie: https://doeners-academie.nl  

2021, Reskilling passport: https://brainporteindhoven.com/fileadmin/Factsheet_Project_Reskilling_naar_krapteberoepen_in_Brainport_DEF.pdf

2023, Passport for work: https://www.passportforwork.nl/

5 skills om een flexibele leider te worden

Geschreven door Remeis. Leiders en managers hebben in hun werk altijd te maken met snel veranderende, onbekende en uitdagende situaties. Als je je als leider vasthoudt aan oude gewoonten in deze situaties (die om nieuwe oplossingen vragen) is dat meestal een recept voor mislukking. Het is daarom belangrijk om een juiste skillset te ontwikkelen rondom aanpassingsvermogen en flexibiliteit. In mijn vorige blog heb ik 8 tips gegeven hoe je in tijden van drukte kan investeren in je leiderschapsskills. In deze blog wil ik je uitdagen om vaardigheden te ontwikkelen om een flexibele leider te worden met een groot aanpassingsvermogen.

Als leider ben je verantwoordelijk om je team door uitdagende situaties te begeleiden. Deze uitdagingen kunnen zich onverwacht voordoen en vereisen dat leiders zich aanpassen en flexibel zijn in hun aanpak. Om een flexibele leider te worden in uitdagende en onbekende situaties zijn er vijf belangrijke skills die je kan ontwikkelen:

Skill 1: Probleemoplossend vermogen

Leiders moeten over sterke probleemoplossende vaardigheden beschikken om door uitdagende situaties te navigeren. Ze moeten in staat zijn om de oorzaak van het probleem te identificeren, alle mogelijke oplossingen te analyseren en weloverwogen beslissingen te nemen. Om je probleemoplossend vermogen te vergroten dien je te werken aan de volgende vaardigheden: creativiteit, kritisch denken en strategische planning. Flexibele leiders weten ook wanneer ze om hulp moeten vragen en zijn niet bang om dit aan anderen te vragen.

Skill 2: Effectieve communicatie

In uitdagende situaties is effectieve communicatie essentieel. Leiders moeten in staat zijn om hun doelen en verwachtingen duidelijk te communiceren naar hun team. Tegelijkertijd moeten ze ook in staat zijn om te luisteren en te reageren op feedback. Om je effectieve communicatie te ontwikkelen kan je werken aan de volgende vaardigheden: communiceren met duidelijkheid, empathie tonen en vertrouwen geven. Flexibele leiders weten ook hoe ze hun communicatiestijl moeten aanpassen aan de situatie en het publiek.

Skill 3: Veerkracht

Veerkracht is het vermogen om terug te komen van tegenslagen en door te zetten als het moeilijk wordt. Flexibele leiders zijn veerkrachtig en hebben de mentale weerbaarheid om met moeilijke situaties om te gaan. Ze laten zich niet verslaan door tegenslagen en zijn altijd op zoek naar manieren om te verbeteren en te leren van hun ervaringen. Je kan de volgende vaardigheden ontwikkelen om veerkrachtiger te worden: in staat zijn om positief te blijven, lichtpuntjes kunnen zien en dit overbrengen naar je team, je team kunnen inspireren om hetzelfde te doen.

Skill 4: Aanpassingsvermogen

Flexibele leiders hebben aanpassingsvermogen en zijn in staat om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Ze kunnen hun aanpak snel veranderen wanneer dat nodig is en zijn niet gebonden aan vaste patronen. Om je aanpassingsvermogen te trainen dien je de volgende vaardigheden te ontwikkelen: ruimdenkend zijn, verschillende perspectieven en ideeën kunnen overwegen en snel/efficiënt beslissingen kunnen nemen, zelfs in onzekere of onbekende situaties.

Skill 5: Emotionele intelligentie

Emotionele intelligentie is het vermogen om de eigen emoties te begrijpen en onder controle te houden, evenals de emoties van anderen. Flexibele leiders hebben een hoge mate van emotionele intelligentie en zijn in staat om sterke relaties op te bouwen met hun teamleden. Hoe kan je je emotionele intelligentie trainen? Leer begripvol te zijn en in staat om op persoonlijk niveau contact te maken met anderen. Oefen met je eigen emoties beheersen, waardoor je kalm en gefocust kan blijven tijdens uitdagende situaties.
Kortom, een flexibele leider worden in uitdagende situaties vereist een reeks skills, waaronder probleemoplossend denken, effectieve communicatie, veerkracht, flexibiliteit en emotionele intelligentie. Het ontwikkelen van deze skills, stelt je in staat om je team met succes en vertrouwen door uitdagende situaties leiden.

Als korte samenvatting staan hierna alle skills nog op een rij. Welke skills kan je ontwikkelen om een flexibele leider met een groot aanpassingsvermogen te worden?

1. Probleemoplossend vermogen

  • Creativiteit
  • Kritisch denken
  • Strategische planning
  • Om hulp vragen

2. Effectieve communicatie

  • Communiceren met duidelijkheid
  • Empathie tonen
  • Vertrouwen geven
  • Communicatiestijl aanpassen

3. Veerkracht

  • Positief blijven
  • Lichtpuntjes zien
  • Je team inspireren

4. Aanpassingsvermogen

  • Ruimdenkend zijn
  • Verschillende perspectieven en ideeën overwegen
  • Efficiënt beslissingen nemen

5. Emotionele intelligentie

  • Eigen emoties beheersen
  • Begripvol zijn
  • Contact maken op persoonlijk niveau

Zet je netwerk in en voer projecten nog beter uit!

Bronnen

Attar, M., & Abdul-Kareem, A. (2020). The Role of Agile Leadership in Organisational Agility.

Brassey, J. (2023, March 3). How to Become More Adaptable in Challenging Situations. Harvard Business Review.

Calarco, A. (n.d.). Adaptable Leadership: What It Takes to Be a Quick-Change Artist. White Paper.

Calarco, A., & Gurvis, J. (2006). Adaptability: Responding effectively to change. Center for creative leadership.

Edmondson, A. C. (2016, May 16). Wicked-Problem Solvers. Harvard Business Review.

Gallo, A. (2022, March 31). How to Be a Supportive Manager When Times Are Tough. Harvard Business Review.

Interview met Wise up collega: Bart Rikken

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Bart Rikken. Bart is in november begonnen als consultant bij Wise up. Wat heeft hem bewogen om voor Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het? Tijd om Bart beter te leren kennen.

Bart in het kort – heeft een passie voor marketing – is sportief – houdt van lekker eten – is bedrijfskundige – kan ook fungeren als bloemkool boer

Bart heeft eerst bedrijfskunde gestudeerd aan het HBO en is daarna een master marketing gaan doen aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Hij heeft voor deze master gekozen omdat binnen de marketing zowel bedrijfskundige elementen aan bod komen maar er ook veel ruimte is voor creativiteit. Juist deze combinatie tussen inhoud en creativiteit speekt hem aan. In zijn vrije tijd sport hij graag, hij doet al jaren aan korfbal bij KV Noviomagum in Nijmegen. Daarnaast spreekt hij graag met mensen af om een terrasje te pakken of gezellig samen te eten. Bart woont momenteel in Nijmegen.

Hoe begin jij je dag?

Als ik ‘s ochtends wakker word dan zet ik als eerste mijn telefoon aan, speel er een klein spelletje op en dan ga ik me klaarmaken om richting werk te gaan. Ik neem het ontbijt mee naar werk, omdat ik ’s ochtends nog niet heel veel eetlust heb. Het eerste wat ik op werk doe is mijn e-mails checken met een boterham in de hand en vervolgens ga ik aan de slag met de taken die ik op dat moment heb lopen. Ik probeer zo min mogelijk thuis te werken, aangezien ik graag onder de mensen kom.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik ben de afgelopen zomer afgestudeerd en was op zoek naar een baan waarin ik mijn creatieve, analytische en organisatorische vaardigheden kon combineren. Dit zag ik allemaal terugkomen in deze baan als consultant. Het leek mij heel leuk om deze uitdaging aan te gaan. Ik ben bij Wise up terechtgekomen, omdat ik het idee heb dat ik hier impact kan maken op de samenleving en de organisaties waarbij ik aan de slag kan gaan. Daarnaast hou ik van afwisseling en vind ik contact met mensen belangrijk. Ik heb nu de eerste paar maanden erop zitten en het is me opgevallen dat veel organisaties heel anders in elkaar zitten en dat zorgt voor veel afwisseling en dat maakt het hartstikke leuk. Daarnaast merk ik dat het Wise up team heel leuk is en dat ik het goed kan vinden met alle collega’s.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

In het ideale geval kan ik mijn creatieve en organisatorische vaardigheden combineren en kan ik met mijn marketingachtergrond en ervaring met grafische vormgeving aan de slag. Dat is voor mij de ideale combinatie van interessegebieden en ik hoop dat deze vaardigheden en interesses gecombineerd worden tijdens mijn opdrachten. Ik vind het ten slotte cruciaal om sociale interactie te hebben en ik kom daarom graag fysiek bij opdrachtgevers langs.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Ik sta erom bekend dat ik altijd heel enthousiast en vriendelijk ben richting anderen en dat zit ook heel dicht bij me, maar ik ben wel iemand die de leiding neemt en mensen durft aan te spreken. Hierdoor worden ook resultaten behaald. Ik kan mezelf dus omschrijven als daadkrachtig. Wat daarnaast niet veel mensen weten is dat ik ooit heb meegespeeld in een reclame van Lidl. Hiervoor moest ik in Amsterdam zijn en werd ik gecast als bloemkool-boer. Ik was wel een hele onervaren boer, want ik ben zelf altijd opgegroeid in de stad.

Ben je benieuwd naar wat Bart voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via bart.rikken@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Bart Rikken.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wise up Trainingen

Het Breed Offensief van SZW, wat is het en wat beoogt het?

Het Breed Offensief: een grootse term voor een grootse beweging. In de arbeidsmarkt welteverstaan. De term staat voor een initiatief van de overheid om mensen met een arbeidsbeperking meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Het gaat met name om mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het doel van het Breed Offensief is om deze groep mensen meer te laten participeren op de arbeidsmarkt en daarmee ook in de maatschappij. In deze blog gaan we in op de aanleiding van het Breed Offensief, wat het inhoudt en wat de actuele stand van zaken is.

Waarom een Breed Offensief?

In 2015 is de Participatiewet in werking getreden, bedoeld om meer mensen – waaronder die met een arbeidsbeperking – aan het werk te krijgen en te houden. Na enkele jaren bleek echter dat van de mensen met een arbeidsbeperking ongeveer de helft geen werk had en slechts 1 op de 10 werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst had. Deze cijfers waren voor voormalig Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Van Ark reden tot het nemen van maatregelen, want de Participatiewet bleek voor deze doelgroep dus te weinig effectief. Daarom opperde zij in 2018 de eerste plannen om een nieuwe grootse beweging in de arbeidsmarkt teweeg te brengen.

Onder de noemer Breed Offensief werd gestart met een brede agenda die ertoe moet leiden dat er in 2026 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers zijn. Dit moeten banen zijn die aansluiten bij de capaciteiten en wensen van de betreffende persoon.

Hoe komen we tot 125.000 extra banen?

Om dit extra aantal banen te bereiken is er een breed scala aan maatregelen voorzien. Met deze maatregelen wil de overheid bereiken dat:

    1. Regelingen eenvoudiger worden voor werkgevers en werkzoekenden. Het moet voor werkgevers makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Hiertoe wordt onder andere het bestaande instrument loonkostensubsidie (de overheid betaalt de werkgever een compensatie voor de lagere productiviteit van de werknemer) verbeterd en vereenvoudigd, waardoor het voor werkgevers makkelijker te krijgen is. Ook worden administratieve knelpunten omtrent ziekmeldingen voor werkgevers weggenomen. Voor werkzoekenden betekent dit doel onder meer een betere investering in scholing en training (zoals jobcoaching) en aanpassing van werkplekken, zodat zij de benodigde vaardigheden kunnen ontwikkelen om aan de slag te gaan en langer aan de slag te blijven.
    2. Werken voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker wordt. Het Breed Offensief zorgt voor een extra vrijlatingsregeling voor mensen met een arbeidsbeperking die (deeltijd) werken en daarnaast een aanvullende bijstandsuitkering ontvangen. Ook wordt met dit doel gestreefd naar het wegnemen van belemmeringen voor jongeren uit de Wajong om te gaan werken.
    3. Werkgevers en werkzoekenden elkaar beter vinden tijdens het matchingsproces. Samenwerking tussen werkgevers, werkzoekenden, gemeenten, UWV en belangenorganisaties wordt verbeterd. Om dit te bereiken, worden de diensten in arbeidsmarktregio’s versterkt en worden instrumenten en processen binnen een regio zoveel als mogelijk geharmoniseerd. Tevens zorgt de overheid met dit doel voor een extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het praktijk- en speciaal onderwijs, alsook het stimuleren van beschut werk (voor mensen die alleen in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden kunnen werken).
    4. Het bijdraagt aan duurzaam werk voor de doelgroep. Om dit te bereiken wordt onder andere gestreefd naar het verbeteren van de regionale sociale infrastructuur, waarin de dienstverlening voor werkgevers en werkzoekenden is georganiseerd. Vanaf 2021 bieden gemeenten en UWV in elk arbeidsmarktregio één helder publiek aanspreekpunt voor werkgevers in de vorm van een regionaal werkgeversservicepunt. Deze helpt bij alle zaken voor de werkgever aangaande voorgaande punten 1 t/m 3. Momenteel wordt verder gewerkt aan een verdere hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur door het inrichten van regionale werkcentra.

Waar staat het Breed Offensief nu?

Op dit moment is het Breed Offensief een belangrijk thema in de arbeidsmarkt, omdat bovengenoemde maatregelen zijn verwerkt in een wetsvoorstel dat in november 2022 is aangenomen door de Eerste Kamer. Het belangrijkste onderdeel van het wetsvoorstel houdt in dat de Participatiewet en een aantal andere wetten worden aangepast per 1 juli 2023. Ook voor betrokken partijen zoals gemeenten en het UWV betekent dit dat er nu hard gewerkt wordt aan het inpassen van de maatregelen in beleids- en uitvoeringsdocumenten, zodat deze per 1 juli in de praktijk kunnen worden toegepast. Een kleiner onderdeel van het wetsvoorstel is al eerder in werking getreden, waardoor bepaalde maatregelen nu al voordeel opleveren voor mensen met een arbeidsbeperking.

Conclusie

Al met al kan geconcludeerd worden dat het Breed Offensief een beweging van lange adem is: in 2018 gestart met het versturen van de eerste kamerbrief door de Staatssecretaris en in 2026 naar verwachting 125.000 extra banen erbij. Ondertussen vinden er veel schommelingen plaats in de arbeidsmarkt, denk bijvoorbeeld aan het coronavirus en de huidige krapte. De vraag is dan ook welke invloed deze schommelingen hebben op de plannen en het tijdspad van het Breed Offensief. De tijd zal het leren. Wil je verder praten over dit onderwerp, neem dan contact met ons op.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

Bronnen

Rijksoverheid – Een breed offensief: Werken met arbeidsbeperking
VNG – Uitvoeren Breed Offensief
Cedris – Overzicht Breed Offensief: wat gaat er allemaal veranderen?
EU Monitor – Memorie van toelichting: uitvoeren breed offensief

Arbeidsmarkt innovaties: 7 belangrijke trends

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging en onderhevig aan veranderingen. De afgelopen jaren hebben we een aantal interessante innovaties gezien die het landschap van de arbeidsmarkt aanzienlijk hebben veranderd. In deze blog zullen we zeven van deze innovaties bespreken en hun impact op de arbeidsmarkt verkennen. Zo ben je weer op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Door te ontdekken welke innovaties belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

1.    Gig-economie

Een van de meest opvallende innovaties op de arbeidsmarkt is de opkomst van de gig-economie. De gig-economie is een arbeidsmodel waarbij tijdelijke, flexibele banen worden aangeboden, vaak via online platforms zoals Uber, Deliveroo en Airbnb. Deze platforms maken het voor individuen gemakkelijker om diensten aan te bieden en opdrachten te krijgen, en bieden tegelijkertijd meer flexibiliteit voor werkgevers en werknemers. Hoewel de gig-economie veel voordelen heeft, heeft het ook zijn nadelen, zoals de onzekerheid van het werk en de lage lonen.

2.    Artificial Intelligence

Artificial Intelligence (AI) heeft ook zijn stempel gedrukt op de arbeidsmarkt. AI kan worden gebruikt om taken te automatiseren, wat de productiviteit kan verhogen en kosten kan besparen. Hoewel AI veel voordelen biedt, zijn er ook zorgen over de impact op de werkgelegenheid. Sommige banen zullen waarschijnlijk verdwijnen als gevolg van automatisering, terwijl andere banen zich kunnen aanpassen en nieuwe vaardigheden nodig hebben.

3.    Remote werk

De COVID-19-pandemie heeft de arbeidsmarkt drastisch veranderd, en een van de grootste verschuivingen is de toename van remote werk. Steeds meer bedrijven laten hun werknemers vanuit huis werken, wat nieuwe mogelijkheden biedt voor werknemers die in afgelegen gebieden wonen of voor mensen die zich willen concentreren op hun gezin of persoonlijke verplichtingen. Ook kan dit internationale samenwerking en inzet van internationale kenniswerkers op afstand bevorderen. Remote werk heeft ook nadelen, zoals sociale isolatie en een gebrek aan toezicht.

4.    Upskilling en reskilling

Met de opkomst van nieuwe technologieën en veranderingen op de arbeidsmarkt, moeten werknemers zich blijven ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Upskilling en reskilling zijn daarom belangrijke innovaties op de arbeidsmarkt. Upskilling omvat het aanleren van nieuwe vaardigheden binnen dezelfde functie, terwijl reskilling het aanleren van nieuwe vaardigheden voor een andere functie inhoudt. Bedrijven die investeren in upskilling en reskilling kunnen hun werknemers helpen hun vaardigheden te verbeteren en tegelijkertijd de bedrijfsdoelstellingen te behalen.

5.    Flexibele werktijden

Flexibiliteit is een van de belangrijkste trends op de arbeidsmarkt. Steeds meer werkgevers bieden werknemers de mogelijkheid om hun eigen werktijden te kiezen, op afstand te werken of hun werkuren aan te passen aan hun persoonlijke behoeften. Dit kan een positieve invloed hebben op de werk-privébalans van werknemers en bijdragen aan een betere werknemerservaring.

6.    Competentiegerichte werving

Traditioneel werd bij het werven van nieuwe medewerkers vooral gekeken naar het diploma en werkervaring. Tegenwoordig is er meer aandacht voor competenties, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Competentiegerichte werving kan bijdragen aan een betere match tussen de kandidaat en het werk, wat leidt tot betere prestaties en meer voldoening in het werk.

7.    Personalisatie arbeidsvoorwaarden

Personalisatie en maatwerk in arbeidsvoorwaarden zijn ook belangrijke trends op de arbeidsmarkt. Werkgevers bieden steeds meer gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden en voordelen, zoals flexibele werkuren, thuiswerkmogelijkheden en opleidingsmogelijkheden op maat. Ook is het bijv. mogelijk om extra verlof in te kopen, goedkoop fietsen voor naar het werk te bestellen of te werken aan de eigen vitaliteit via bijv. sportabonnementen en vitaliteitscoaching. In CAO’s zijn steeds vaker keuzemenu’s beschikbaar waar de werknemer in overleg met de werkgever gebruik van kan maken. Dit alles helpt om werknemers te motiveren en te behouden en draagt bij aan een positieve werknemerservaring.

Conclusie

Innovaties op de arbeidsmarkt zijn nodig om in te spelen op de veranderende behoeften van werkgevers en werknemers. Innovaties op de arbeidsmarkt hebben de manier waarop we werken drastisch veranderd en blijven dit doen. Van platformwerk en de gig economy tot remote werken en competentiegericht werken, deze innovaties hebben de arbeidsmarkt meer flexibel en efficiënt gemaakt. Artificiële intelligentie biedt bedrijven nieuwe manieren om kandidaten te screenen en betere beslissingen te nemen over wie ze aannemen, terwijl upskilling en reskilling van werknemers ervoor zorgen dat ze goed voorbereid zijn op toekomstige veranderingen in de arbeidsmarkt.

Het is duidelijk dat innovatie en technologie steeds belangrijker worden voor bedrijven en werknemers in de toekomst. Bedrijven moeten zich aanpassen aan deze veranderingen om concurrerend te blijven en werknemers moeten hun vaardigheden bijwerken en ontwikkelen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Over het algemeen zijn deze innovaties positieve veranderingen die ons helpen ons aan te passen aan een steeds veranderende arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat we blijven innoveren en ons aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen om de kansen die deze innovaties bieden te kunnen benutten.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Innovatie is één van de draaiknoppen. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:MC_strategische_draaiknoppen