Open hiring blog

Open Hiring voor gemeenten: wat zijn de voor- en nadelen?

Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het mogelijk voor beleidsmakers bij gemeenten en UWV om kansrijk arbeidsmarktbeleid te maken. De kansen op de arbeidsmarkt geven volop de ruimte aan beleidsmedewerkers om creatieve voorstellen te bedenken om het nog aanwezige arbeidspotentieel in de kaartenbakken aan het werk te helpen. Dit zgn. onbenut arbeidspotentieel kan een oplossing zijn voor een deel van de krapte. Een van de opties voor de beleidsmaker is het stevig inzetten op Open Hiring. In deze blog besteden we aandacht aan Open Hiring. Eerst leggen we kort uit wat het is, daarna komen eerst de voor- en dan de nadelen ervan aan bod. Aan het einde geven we aan waarom het een kansrijke trend voor gemeenten en beleidsmakers is.

Wat is Open Hiring?

Open Hiring houdt in dat je iemand aanneemt zonder voorafgaand een sollicitatieprocedure te doorlopen. Bij Open Hiring staat de werknemer centraal. In een vacature beschrijf je wat de nieuwe functie inhoudt en wat een nieuwe medewerker moet kunnen. De potentiële werknemer zelf bepaalt dan of de voorwaarden en de baan bij hem/haar past. Vaak wordt er dan ingeschreven op een lijst en kiest de werkgever de eerste in de lijst. Op deze manier krijgen sollicitanten met afstand tot de arbeidsmarkt een reële kans op een baan. De nieuwe medewerker kan zelf aangegeven wat hij/zij nodig heeft in de rol en de werkgever faciliteert hierin.

Een voorwaarde voor Open Hiring is dat de organisatie groot genoeg moet zijn om meerdere baanopeningen per jaar aan te kunnen bieden. Daarnaast zijn niet alle functies even geschikt, Open Hiring is primair geschikt voor functies met een korte doorlooptijd. Ook moet het om werk gaan met loonwaarde.

Tien voordelen van Open Hiring

  • Kansen voor mensen die het opgegeven hebben te solliciteren;
  • Directe instroom van een nieuwe werknemer voor een openstaande vacature;
  • Geen hoge wervingskosten voor de werkgever;
  • Weinig administratieve rompslomp voor werkgever, werknemer, gemeente of UWV;
  • Proeftijd kan worden gezien als wederzijdse oefentijd;
  • Door begeleiding op maat kan uitval en ziekteverzuim heel gericht worden voorkomen;
  • Er is een wachtlijst met reserve kandidaten beschikbaar bij uitval;
  • Mooi opstap voor werknemer naar uitbreiding werkzaamheden bij blijvende geschiktheid;
  • Verlagen uitkeringslasten voor gemeenten en UWV bij geslaagde match;
  • Ook laaggeletterden en digibeten kunnen aan de slag zonder dat ze een brief of CV hoeven aan te leveren.

Tien nadelen van Open Hiring

  • De werkgever weet van tevoren niet wie hij of zij aanneemt;
  • De werkgever kan geschiktheid pas toetsen na indiensttreding;
  • De werkgever loopt extra risico op ziekteverzuim of verloop;
  • Open Hiring is in Nederland nog onbekend en het kost tijd om werkgevers te overtuigen;
  • Mensen kunnen (opnieuw) teleurgesteld worden als de baan onverhoopt toch mislukt;
  • Mensen die op de wachtlijst komen, hebben nog steeds geen baan;
  • Gemeenten en UWV kunnen weinig invloed uitoefenen op de plaatsing;
  • Het vergt een andere manier van denken die in Nederland nog niet ingeburgerd is;
  • De werknemers moeten hun werknemersvaardigheden nog oefenen na indiensttreding;
  • De werknemers hebben in het begin soms extra begeleiding en/of bijscholing nodig.

Conclusie

Gemeenten hebben de taak om werkgevers te stimuleren mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Door zelf gebruik te maken van Open Hiring, nemen ze een voorbeeldfunctie op zich. Daarnaast biedt de organisatie grootte van een typische gemeente kansen om met Open Hiring aan de slag te gaan. Dit is ook een voorbeeld van inclusief ondernemen. Met de voor- en nadelen op een rij kan je als beleidsmedewerker aan de slag met creatieve voorstellen om het nog aanwezige arbeidspotentieel in de kaartenbakken aan het werk te helpen.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben