Archieven: Blog

Er wordt veel geschreven over leven lang ontwikkelen. Wanneer je op deze term Googelt krijg je in no time 767.000 resultaten. En dat is niet vreemd. De noodzaak om je te blijven ontwikkelen om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt is groter dan ooit. Vanuit werkgeversperspectief is een leven lang ontwikkelen belangrijk om als organisatie wendbaar en concurrerend te blijven. De overheid stimuleert met diverse subsidies (waaronder het bekende STAPbudget) dat we in onszelf blijven investeren in onze ontwikkeling zodat we goed en duurzaam inzetbaar blijven op die steeds veranderende arbeidsmarkt.

Maar, een opleiding(*) volgen, of zelfs meerdere opleidingen volgen, betekent nog niet dat je inspanningen leiden tot groei. Een leven lang ontwikkelen betekent namelijk ook iets voor je houding ten aanzien van leren. Het betekent namelijk dat je moet openstaan voor leren en ontwikkeling. Het oppakken van nieuwe taken, je bewegen in nieuwe contexten en het aangaan van een leerproces vergt een open houding. Hoe je dat doet, daarover gaat deze blog. Geschreven door Brigitte Jansen.

(*) Voor de leesbaarheid spreek ik hier over opleiding, leren is echter veel meer dan het volgen van een opleiding. Een opleiding is slechts één van de vormen. Daarnaast leren we niet alleen op een bewust niveau, maar zijn we ook in staat informatie te verwerken en dus te leren op een onbewust niveau.

Growth mindset en fixed mindset

In de psychologie wordt in dit kader gesproken over een growth mindset en een fixed mindset. Een growth mindset is een overtuiging waarbij intelligentie niet als vaststaand, maar als kneedbaar wordt beschouwd. Anders gezegd je hersenen kan je als  een soort spier beschouwen die je kan trainen en sterker kan maken. Je ergens voor inspannen leidt tot succes en betere prestaties. Je gelooft dat jouw persoonlijke ontwikkeling geen grenzen kent. Een professionele houding waarbij jij de overtuiging hebt dat je alles kunt leren, zolang je er aandacht en tijd aan besteedt.

Daar tegenover staat een fixed mindset. Mensen met een fixed mindset hebben het idee dat je beperkt kunt groeien als mens. Een groot deel van je eigenschappen zijn aangeboren en niet te veranderen. Het is dan ook niet verrassend dat de fixed mindset prestaties beperkt. Het werkt destructief op je gedachten en leidt tot zwakke leermethoden. Mensen met een statische mindset houden niet van inspanning, maar alleen van talent. Ze vinden dat inspanning ervan getuigt dat je geen talent hebt. Want als je talent hebt, dan komt het vanzelf aanwaaien. Ze geloven dat hun capaciteiten en mogelijkheden vaststaan. Zij zien fouten als tekortkomingen en leren hier minder snel van. Dit zorgt ervoor dat zij uitdaging – en dus de mogelijkheid om fouten te maken – eerder vermijden. Wanneer je een fixed mindset hebt, hou je jezelf onbewust klein. Een growth mindset maakt het mogelijk om te groeien. Daardoor ontwikkelen zij zich minder snel dan mensen met een growth mindset.

Nature en nurture

Het hebben van een growth mindset helpt je dus in je ontwikkeling. Doordat mensen met een growth mindset zich vaker blootstellen aan stimulansen, maak je je hersenen dus ‘sterker’. Je maakt optimaal gebruik van de neuroplasticiteit van het brein en ontwikkelt meer. Mensen met een fixed mindset doen dit een stuk minder, waardoor de hersenen ook minder ontwikkelen. Een growth mindset is dan ook heel nuttig in je ontwikkeling, om je doelen en ambities te behalen en om duurzaam inzetbaar te zijn op die veranderende arbeidsmarkt. Omdat intelligentie en daarmee ook mindset een combinatie is van nature (aangeboren, fixed) en nurture (aangeleerd, omgeving, growth), zijn mensen in staat zichzelf te ontwikkelen, en dus ook zichzelf te trainen in een groei in mindset.

Van kinds af aan heeft iedereen zelfs ongeveer hetzelfde brein, maar naarmate we ouder worden verandert het. Dit komt door onze (unieke) ervaringen, gedachten en handelingen. Wanneer je steeds nieuwe dingen leert, ervaringen en kennis op doet, maak je nieuwe neurale netwerken aan in je hersenen. Dit maakt de verbinding tussen de neuronen in je brein sterker. Op die manier train je je brein en word je slimmer. En dit kan altijd, ongeacht je leeftijd. Je kunt dus altijd blijven leren, je hele leven lang.

Strategieën voor groei

Dat is goed nieuws! Maar hoe doe je dat dan? Enkele strategieën hoe je je growth mindset kan vergroten:

1. Wees je bewust van je mindset: Soms ben je voor bepaalde activiteiten juist erg gericht op groei, terwijl je bij andere activiteiten jezelf op de rem zet. Het is belangrijk om jezelf af te vragen of je helpende, of belemmerende opvattingen hebt ten aanzien van leren. Denk je bijvoorbeeld  “ik kan dit niet” of “ ik kan dit nog niet”?. De eerste gedachte kenmerkt een fixed mindset, de tweede is juist kenmerkend voor een growth mindset.
2. Fouten maken is helemaal niet erg: Mensen met een fixed mindset geven het na het maken van één fout vaak snel op. Leer van je fouten. Laat anderen reflecteren op jouw aanpak en benut die feedback.
3. Oefen en houd vol: Het ontwikkelen van een op groei gerichte mindset, gaat niet vanzelf. Door elke dag te oefenen zal je met de dag een beetje beter te worden.

Kortom, wil jij blijvend van toegevoegde waarde zijn op deze dynamische arbeidsmarkt? Investeer eerst in het creëren van een growth mindset!

Heb je nog vragen of wil je meer weten over hoe een growth mindset jou kan helpen in een leven lang ontwikkelen? Neem gerust contact op met drs. Brigitte Jansen.  Brigitte is arbeid- en organisatiepsycholoog en gebruikt deze kennis in haar rol als senior consultant bij Wise up om complexe arbeidsmarktvraagstukken op te lossen.

Ontwikkel ook door met Wise up trainingen

Omdat het steeds moeilijker wordt om personeel te vinden, is er op het moment extra aandacht voor ‘onbenut arbeidspotentieel’. Volgens het CBS en UWV behoren er meer dan 1 miljoen mensen tot deze groep. Dat zijn er nogal wat, als je beseft dat we een beroepsbevolking hebben van 9,8 miljoen.[1]

Maar wie zijn deze mensen? We onderscheiden 3 categorieën:

1. Personen zonder betaald werk die recent naar werk hebben gezocht én daarvoor direct beschikbaar zijn (werkzoekend).
2. Personen zonder betaald werk die recent naar werk hebben gezocht, maar niet direct beschikbaar zijn. Of andersom: personen zonder betaald werk die niet recent hebben gezocht, maar wel direct beschikbaar zijn (semi-werkzoekend).
3. Personen met betaald werk in deeltijd, die meer uren willen werken en daarvoor direct beschikbaar zijn (onderbenutte deeltijdwerkers).

Succesvolle initiatieven

Er zijn al verschillende goede initiatieven waar onbenut arbeidspotentieel wordt ingezet voor de energietransitie. Vaak werken gemeenten (zowel economische als sociale domeinen), UWV, branches en onderwijsinstellingen hierbij intensief samen.

Een aantal voorbeelden:

Fixbrigades
De Fixbrigade helpt mensen om met simpele isolatiemaatregelen – van tochtstrip tot radiatorfolie – het energiegebruik naar beneden te krijgen. Daarbij leiden ze mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiairs op tot ‘fixer’. De Fixbrigade combineert zowel de aanpak van verduurzaming, (energie)armoede, personeelstekort en het onbenut arbeidspotentieel. Dit succesvolle voorbeeld uit Amsterdam wordt momenteel verspreid naar meerdere gemeenten.[2]

Beroepentuin
In slechts 10 weken leidt De Beroepentuin mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op tot technisch vakmens met baangarantie. Zo versimpelen ze de beroepen in de energietransitie tot instapbanen – waar de komende jaren veel vraag naar is. Hierbij kun je denken aan een monteur voor zonnepanelen, vloer- en wandverwarming, elektro, laadpaal en warmtepomp. Ze richten zich hier o.a. op ex-gedetineerden, statushouders en schoolverlaters. Ondertussen is de Beroepentuin actief in 5 steden, met nog een paar nieuwe steden in het verschiet.[3]

Baan met Toekomst
Baan met Toekomst is een initiatief dat werving, opleiding en plaatsing bij bedrijven combineert ten behoeve van de verduurzamingsopgave in de stad Amsterdam. Samen met bedrijven en opleidingsinstituten organiseren ze gratis omscholingstrajecten voor bewoners die werkzoekend zijn of willen wisselen van baan en aan de slag willen in de bouw, metaal, infrastructuur en de installatietechniek. Op deze manier zorgen ze voor toekomstbestendige banen en werken er straks meer Amsterdammers aan de verduurzaming van hun stad.[4]

Proeftuinen met statushouders
Verschillende sectoren werken aan proeftuinen waar statushouders worden opgeleid voor werk in de energietransitie. In samenwerking met Vluchtelingenwerk en UAF zijn er proeftuinen opgezet binnen Techniek Nederland, Bouwend Nederland, Alliander, Stedin, Enexis en Heijmans. Zo willen de verschillende partijen een betaalde arbeidsplek vinden voor statushouders en tegelijkertijd aanhaken om de gestelde doelen van de energietransitie te behalen.

Bijna helft van het onbenut arbeidspotentieel bestaat uit deeltijdwerkers

Veel mensen denken bij onbenut arbeidspotentieel alleen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar binnen deze groep bestaat maar liefst 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers[5]. Dat zijn 420.000 mensen! Ons land staat hiermee met stip op 1 in Europa. Toch is deze potentie maar beperkt voor de energietransitie omdat je bij veel netbeheerders, installateurs of bouwbedrijven alleen voltijd kan werken. Daarbij werken vooral vrouwen deeltijd in Nederland (3 van de totaal 4,5 miljoen) en is hun aandeel in deze sectoren beperkt (2% in de bouw, 6% in metaal, 7% in energie).[6]

Dus als we deeltijdwerkers goed willen benutten voor de energietransitie, moeten we deeltijdwerken mogelijk maken. Alleen dan kunnen ze daadwerkelijk wat betekenen voor de energietransitie. Steeds meer werkgevers beseffen dit en voeren veranderingen door. Zo zijn er al bedrijven die experimenteren met vormen van  deeltijdwerken zoals functiesplitsing, het delen van monteursbussen,  flexibele werktijden en het creëren van bijbanen voor studenten.

Structurele samenwerking tussen publieke en private partijen is nodig

Zowel bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als bij het aantrekken van deeltijdwerkers is het belangrijk om het hele proces van werven tot duurzame plaatsing goed aan de voorkant te organiseren. Als kandidaten uitvallen tijdens een traject, is de kans klein dat ze nog een nieuwe poging doen. Dit is zonde van de potentie van de kandidaat en van de investeringen van de betrokken organisaties. Dit vraagt om een structurele samenwerking tussen branches, onderwijs, gemeenten en UWV.

Meet weten over onbenut arbeidspotentieel? Lees ook: Onbenut arbeidspotentieel – Waar zit nog ruimte?

Wise up heeft veel ervaring met leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en programma’s en projecten in de energietransitie. Door deze unieke combinatie worden sociale en economische thema’s sterk geïntegreerd en gecombineerd met bestaande initiatieven in de regio. Wil jij als gemeente, arbeidsmarktregio of (ander) samenwerkingsverband mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt opleiden voor de energietransitie? Bijvoorbeeld door een Fixbrigade? Neem dan contact op met Luuk Hammecher.

[1] Beroepsbevolking (cbs.nl)

[2] Energie besparen met de Fixbrigade – Gemeente Amsterdam

[3] De Beroepentuin – in 10 weken opleiden tot technische vakman met baangarantie

[4] Samenwerkingsverband ASTA investeert in banen met toekomst (ew-installatietechniek.nl)

[5] Relatief veel onbenut arbeidspotentieel in Nederland (werk.nl)

[6] Minder studenten techniek is een ramp in slow motion (fd.nl)

Van een CEO of directeur verwachten we al snel dat hij/zij een aansprekende leider is, maar mogen we dat bijvoorbeeld ook van een manager, teamleider of projectleider verwachten? Tegenwoordig wordt er van leiders steeds meer verwacht. Niet alleen op een hoog niveau binnen een organisatie, maar eigenlijk binnen iedere laag. Deze trend zie je onder andere terug binnen de politiek, rijksoverheid, provincies, gemeenten en het gehele ambtelijke apparaat. In deze organisaties lopen veel leiders rond, die dagelijks medewerkers aansturen. In deze blog geef ik een aantal tips die jou kunnen helpen om een aansprekende leider te worden in het bestuurlijke en politieke krachtenveld.

Tip 1 Creëer een visie

Mijn eerste tip ligt misschien voor de hand, maar is ontzettend belangrijk. Het maakt niet uit op welk niveau binnen de organisatie je leidinggeeft, zorg er altijd voor dat je een visie hebt. Als leidinggevende ben jij diegene die ervoor moet zorgen dat de neuzen dezelfde kant op staan. Jij geeft aan waar je naartoe wilt werken en hoe je daar wilt komen. Verder spreek je verwachtingen uit naar je medewerkers en maak je afspraken hoe jullie samen doelen gaan halen. Jullie sluiten een soort ‘pact’ om uiteindelijk die visie te bereiken.

Een visie is richtinggevend, maar niet in beton gegoten. Probeer te vermijden dat je visie op korte termijn verandert, maar zorg ervoor dat je in staat bent om de visie bij te stellen. Doelen, prioriteiten, opdrachten en taken kunnen veranderen, dus laat je visie mee veranderen. Dit houdt je als leider niet alleen aansprekend, maar ook wendbaar!

Wil je meer weten over strategieontwikkeling of visievorming? Lees dan ons blog Strategieontwikkeling om innovatiekracht te verbeteren.

Tip 2 Blijf objectief

Als je eenmaal je visie hebt gecreëerd en gecommuniceerd naar je medewerkers is het daarna van belang om je visie in stand te houden. Het is jouw doel om je visie te bereiken, maar houd er rekening mee dat andere mensen hier iets van gaan vinden. De mening van anderen kan jouw visie en leiderschap in disbalans brengen. Dit kan je vermijden door in deze situaties objectief te blijven.

Om een ​​hoge standaard van objectiviteit te behouden, kunnen de volgende drie stappen helpen:

• Maak geen overhaaste beslissing en neem even de tijd om na te denken;
• Evalueer alle beschikbare informatie;
• Gebruik feiten (en eventueel harde data) om je beslissing te nemen.

Met andere woorden, tijdens periodes waarin andere mensen twijfelen aan jouw visie, geef dan leiding op basis van inhoud.

 Tip 3 Zoek een sterke partner

Binnen het politieke en bestuurlijke krachtenveld heb je niet alleen te maken met je eigen organisatie, afdeling of team, maar krijg je vroeg of laat ook te maken met andere stakeholders. Dit kunnen andere organisatieonderdelen zijn, maar bijvoorbeeld ook belangenorganisaties, andere leidinggevenden of zelfs burgers. Het is niet altijd even makkelijk om met deze andere partijen om te gaan. Als leidinggevende ga je namelijk tegen blokkades aanlopen. Dit is iets waar je geen invloed op hebt, dat overkomt je en nog beter gezegd, dat overkomt iedereen! In deze situatie heb je een sterke partner nodig. Iemand die nét een betere connectie heeft die je verder kan helpen. Iemand die nét iets meer kennis heeft dan jij of iemand die nét iets meer druk kan uitoefenen.  Zoek daarom als leidinggevende een sterke partner binnen de organisatie. Een partner met meer formele of informele macht (of beide; meest ideale situatie) dan jij. Leidinggeven is eigenlijk weten hoe je goed kan samenwerken en wanneer je gebruik moet maken van iemand anders z’n kwaliteiten. Loop je tegen blokkades aan en kom je zelf niet meer verder, schakel dan je sterke partner in!

 Tip 4 Breng besluitvormingsprocessen in kaart en speel hierop in

Binnen het bestuurlijke en politieke krachtenveld vindt veel besluitvorming plaats. Binnen de meeste organisaties is deze besluitvorming vastgelegd in allerlei processen en procedures. Om je visie te kunnen bereiken is het daarom essentieel om de relevante besluitvormingsprocessen voor jouw doel, taak of verantwoordelijkheid inzichtelijk te krijgen. Het zou namelijk voor kunnen komen dat deze besluitvormingsprocessen je kunnen vertragen als leider. Speel hier daarom slim op in door uit te zoeken hoe deze processen lopen en hoelang ze duren. Het zou zonde zijn als jouw vooruitgang hierdoor wordt tegengehouden. Gebeurt dit toch? Vraag dan of jouw sterke partner je kan helpen!

Conclusie

Bovenstaande tips kunnen jou hopelijk op weg helpen om een aansprekende leider in het politieke krachtenveld te worden of te blijven! Wees je ervan bewust dat deze tips niet limitatief zijn, maar wel een goede basis kunnen vormen voor jouw leiderschapsstijl.

Als korte samenvatting staan hieronder alle tips nog op een rij:

Boost jouw kennis met een Wise up Training

Bronnen

Dempsey, M.P. (2018). Remaining Objective Is Hard, But the Best Leaders Figure Out How to Do It. Harvard Business Review.

Gino, F. (2017, April 17). Don’t let emotions screw up your decisions. Harvard Business Review.

Mayo, T. (2007). The importance of vision. Harvard Business Review, 29.

SIGMA Assessment Systems. (2021, December 31). Objectivity. SIGMA Assessment Systems.

Op veel beleidsterreinen is intensieve samenwerking nodig tussen meerdere partijen. Om daadwerkelijk successen te boeken, is effectief samenwerken hard nodig. Daarbij kan geleerd worden van transities op andere beleidsonderwerpen. In deze blog worden een 10-tal tips gegeven hoe te werk te gaan. Als voorbeeld dient de transitie naar een circulaire economie.

De bouwopgave is gigantisch en willen we dat in één keer goed doen, dan ligt circulair en duurzaam bouwen voor de hand. Dat is een transitie waar een veelheid van partijen, van regio’s, sectoren, gemeenten tot landelijk over elkaar heen buitelen van projecten en initiatieven. Effectief samenwerken is hierbij van groot belang.

Circulair bouwen

Binnen het Economisch Netwerk Zuid-Nederland is uit verkenningen veel tractie gebleken op circulair bouwen, zijn er veel partijen aangehaakt en is er momentum ontstaan voor verdere versnelling langs twee lijnen: initiatie en uitrol van concrete projecten en het leggen van een fundament voor structurele samenwerking in de vorm van een stevig programma voor Zuid-Nederland met coalities die ook samen de uitdagingen gaan aanpakken.

Om dit te realiseren is leiderschap nodig. Het netwerk heeft Jacqueline Cramer gevraagd om hierop haar visie te geven als oud-minister van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer van 2007-2010 en hoogleraar duurzame innovatie aan de Universiteit Utrecht. Cramer, tegenwoordig lid van de Amsterdam Economic Board (AMEC Board) en voorzitter van de Raad van Toezicht van Holland Circular Hotspot, stond aan de wieg van de circulaire economie beweging in Nederland. Zij heeft 10 ‘leidende principes’ voor een effectieve samenwerking geformuleerd. Het is een leidraad voor het orkestreren van een ketentransitie in 10 lessen.

10 ‘leidende principes’ voor een effectieve samenwerking

1. Zorg voor een coalition of the willing: partijen die zich gezamenlijk willen inzetten voor verandering.
2. Besef dat de transitie verloopt in verschillende, cyclische fasen: in één keer een volledig circulaire keten realiseren, is niet realistisch.
3. Het veranderingsproces is min of meer hetzelfde, maar de plek, tijd en de mensen zijn steeds anders. Het vereist, kortom, maatwerk.
4. Het gaat niet om een project met zeer vastomlijnde stappen en procedures, maar om een proces. Het einddoel is duidelijk maar de weg erheen niet.
5. Context is belangrijk. Kijk goed met experts die vooroplopen naar interessante, maar ook kansrijke initiatieven. Toon ambitie!
6. Ook in termen van context: kijk wat er nodig is om een circulair initiatief te laten vliegen. Automatische reactie is vaak: het lukt niet, de overheid moet eerst de wetgeving aanpassen. Kijk welke voorwaarden met voorrang vervuld moeten worden, en concentreer je daarop.
7. Definieer wie de sleutelfiguren zijn die je moet hebben.
8. Realiseer dat circulaire initiatieven vaak om andere businessmodellen vragen.
9. Wijs een transitiemakelaar aan om de processen te leiden: een neutrale persoon met voldoende autoriteit. En mandaat!
10. Zorg tenslotte dat iedereen aan de slag gaat, en dat mensen elkaar kunnen aanspreken op hun eigen rol en verantwoordelijkheid.

Met deze principes om effectief samen te werken gaat het Economische Netwerk Zuid-Nederland verder aan de slag. Wil het verhaal van Jacqueline Cramer uitgebreider lezen, klink dan op deze link.

Echte leiders nemen medewerkers mee vanuit een visie. Het waarom, waartoe en wat is van het bestuur en het management. Het hoe is van de professional en die laatste wil je als je leider richting geven! Geschreven door Lars Damen.

De why zit geworteld in ons brein

Simon Sinek, gaf het in zijn boek “Start with the why”, al aan. De gouden cirkel, met in de kern het waarom, laat zien hoe leiders in staat zijn om mensen tot actie te inspireren in plaats van ze ertoe te manipuleren. Door de “why” spreek je het limbische brein aan, het gedeelte dat verantwoordelijk is voor onze gevoelens en dus ook voor vertrouwen en loyaliteit. Een echte samenwerking moet goed voelen, dus ook tussen professional en bestuurder/ manager.

Spreekt je boodschap niet het limbische brein aan, dan wordt de keuze om je te volgen waarschijnlijk gemaakt vanuit de Neocortex. En wordt volgen of niet volgen een kosten, batenanalyse. Leiden en volgen wordt dan een rationeel. Erg duurzaam zijn deze relaties vaak niet. Heeft er iemand een betere deal dan is je medewerker gevlogen.

Zelf heb ik me de afgelopen jaren gespecialiseerd in (netwerk)samenwerking. Bij uitstek in een netwerksamenwerking ontkom je er niet aan de “why” (gemeenschappelijk resultaat) goed te formuleren. Jij en je partners moeten namelijk weten waarvoor je wilt gaan. Daarnaast moet deze samenwerking goed voelen omdat je erop moet kunnen vertrouwen dat de andere partners rekening houden met jouw belangen. Een samenwerking waarin iedereen alleen denkt aan zijn eigen belang gaat niet werken.

Maak tijd voor het maken van een goede visie en strategie

Omdat veel innovaties en veranderprocessen falen door gebrek aan volgers is het als bestuurder belangrijk om tijd te nemen voor het opstellen van een goede visie en strategie. Er zijn allerlei methodes voor om dit te doen.

Ten eerste is het belangrijk om de urgentie te bepalen. Wat is de noodzaak tot veranderen? Er moet wel een reden zijn om ingesleten gedrag aan te passen.

De urgentie kan afkomstig zijn vanuit:

1. De wereld moet veranderen en dat doen we door….
2. De wereld veranderd en daarom moeten wij mee veranderen….

De echte grote impactmakers passen hun producten en diensten niet aan op de omgeving, maar veranderen de omgeving met hun producten en diensten. Interessant, maar deze disruptieve kracht is niet veel organisaties weggelegd. Voor deze manier van veranderen en strategieën uitzetten is geen werkwijze vast te stellen. Dit ben je of dit ben je niet.

De tweede vorm van veranderen is voor veel organisaties haalbaarder. De “fit” met de omgeving dreigt verloren te gaan dus veranderen is nodig. Voor deze manier van veranderen kan dan ook gebruik worden gemaakt van werkmethoden, zoals:

• DESTEP-methode voor het maken van een omgevingsanalyse
• SWOT-analyse met confrontatiematrix
• Scenarioplanning

Deze tools helpen om de omgeving in kaart te brengen. Vervolgens kun je hier je strategie op aanpassen. Ik zal deze werkvormen niet helemaal toelichten. Ze zijn gewoon te googlen en anders kun je altijd contact met me opnemen.

Maar wat is dan de relatie met innovatiekracht?

Innovatie draait om creativiteit en ideeën generatie, dit vraagt om autonomie en vrijheid van medewerkers maar wel om richting. In je bedrijf wil je de uitvinder in plaats van de kunstenaar. Uiteindelijk wil je namelijk dat de ideeën leiden tot nieuwe diensten, producten, procesverbeteringen et cetera. Een goede visie helpt bij het kanaliseren van de ideeën, maar biedt voldoende ruimte en vrijheid voor je medewerkers om nieuwe ideeën te genereren. Dus wees inspirerend als bestuur en management en draag op die manier bij aan de innovatiecultuur van je organisatie.

In dit blog nemen we je mee naar de laatste ontwikkelingen in het Nationaal Programma Onderwijs. Na één jaar corona was het duidelijk dat het onderwijs, en dus de leerlingen/studenten, flink geleden hebben onder de Covid-19 epidemie en bijbehorende coronamaatregelingen. In februari 2021 kwam het bericht “8,5 miljard euro voor Nationaal Programma Onderwijs” van de toenmalige onderwijsministers van Engelshoven en Slob. Het Nationaal Programma Onderwijs (NPO) is een steunprogramma voor het funderend onderwijs (basisonderwijs en voortgezet onderwijs) en het middelbaarberoepsonderwijs en het hoger onderwijs. Het programma is bedoeld voor het gehele onderwijs en is gericht op het herstel van corona achterstanden door het inhalen én compenseren van vertraging en om iedereen te ondersteunen die het moeilijk heeft in het onderwijs (Rijksoverheid, 2021).

De eerste voortgangsrapportage is gepubliceerd in het najaar van 2021. Hier is vooral gekeken naar planvorming en draagvlak binnen het gehele programma voor alle onderwijssectoren. Uit deze rapportage blijkt dat instellingen voortvarend aan de slag zijn gegaan met het plannen van hun acties om studievertraging weg te werken. Zij zijn daarbij tamelijk tevreden over de start van de uitvoering hiervan. Ook de meerderheid van de studenten is tamelijk tevreden over de hulp die zij geboden krijgen van de instellingen.

De tweede rapportage is gesplist in twee rapporten; één voor het funderend onderwijs en één voor het MBO en het hoger onderwijs. Ook uit deze rapportages blijkt dat instellingen erg trots zijn op de flexibiliteit en inzet van alle studenten én medewerkers gedurende de pandemie. Ondanks alle steeds wisselende maatregelen is alles uit de kast gehaald om studenten zoveel als mogelijk te ondersteunen. Studenten en docenten zijn creatief geweest om binnen de mogelijkheden toch de kennis, ervaring en kunde op te (laten) doen om de studie zo goed mogelijk te starten, voort te zetten of af te ronden. De tweede rapportages laten zien dat er een accentverschuiving is bij de inzet van de NPO-middelen tussen de eerste en tweede rapportage. Studentenwelzijn en studievertraging blijven met afstand de belangrijkste investeringsthema’s, maar instellingen geven aan meer te investeren op het thema ‘studentenwelzijn’ dan zij eerder van plan waren. Deze accentverschuiving wordt onderschreven door studenten, docenten en bestuurders. Dat is begrijpelijk, want met het voortduren van de pandemie nam ook de impact op het welbevinden van studenten toe.

Verlenging besteding middelen

Mede door de nieuwe lockdown eind 2021, de beperkte mogelijkheden om personeel te werven en de beschikbare organisatiekracht zien instellingen zich genoodzaakt hun herstelacties over een langere tijd te spreiden. Bij de aankondiging van deze investering wist nog niemand hoe corona nog minstens een jaar zorgde voor een ontwrichtende werking met nieuwe lockdowns en thuisonderwijs. Zelfs op dit moment weten we wat het effect van toekomstige (nieuwe) epidemieën gaat hebben. Uit de voortgangsrapportages is gebleken dat er meer tijd nodig is voor herstel. Onderwijsinstellingen geven aan meer tijd nodig te hebben om hun plannen op een verantwoorde manier uit te voeren en de geplande acties zijn ook nog niet allemaal in gang gezet. Ook studenten geven aan dat ze meer tijd nodig hebben om achterstanden in te halen. Dit komt mede door de coronagolven die na de start van het NPO zijn geweest of die nog worden verwacht. Reden voor beide onderwijsministers om de besteding van de NPO-middelen te verlengen tot eind 2023 met 2024 nog een uitloopjaar.

De ministers beogen met deze verlenging ook een ander doel, namelijk verduurzaming. Dit kan door verbinding te maken met reguliere middelen en strategisch personeelsbeleid. Door de geleerde lessen te verzamelen kunnen deze worden geborgd in de instellingen. Het primaire doel blijft het wegwerken van de corona achterstanden en het studentenwelzijn verbeteren. Dit belang blijft dan ook voorop staan aldus Minister Dijkgraaf (2022) “Maar de druk op studenten en docenten mag niet onevenredig hoog worden opgevoerd. Het is zaak om hierin een goede balans te vinden.”

Blijvende effecten corona

Corona heeft niet alleen effect gehad om leerachterstanden, maar ook de sociaal-emotionele ontwikkeling van jongeren. De instelling van jongeren is veranderd sinds corona en dit heeft effect op het onderwijs. Door het ontbreken van sociale contacten binnen en buiten scholen heeft dit geleid tot ander gedrag. De basis van omgangsvormen is vervaagd, waardoor het aantal incidenten in het funderend onderwijs is toegenomen. Dit komt mogelijk doordat jongeren gedurende meerdere jaren minder feedback hebben gehad van hun omgeving en dan voornamelijk van leeftijdsgenoten. Daarnaast komt het ontbreken van sociale contacten met zowel leeftijdsgenoten als docenten de motivatie niet ten goede (NJI, 2022). Ook uit de voortgangsmonitor komt bij het MBO en hoger onderwijs naar voren dat het bij studenten ontbreekt aan motivatie.

Door het thuisonderwijs ervaren voor leerlingen en studenten de onderwijs omgeving sneller als te druk. Dit kan een negatief effect hebben op studie-en ontwikkelprestaties. “Ze gaan minder makkelijk aan het werk, ze zijn meer met elkaar bezig, op zoek naar hun telefoon of afleiding omdat ze dat thuis ook hadden” (NOS,2022). Voor onderwijsinstellingen is het van belang om ook hier aandacht op te vestigen bij het aanpakken van de corona-achterstanden.

Verduurzaming

Het NPO is bedoeld voor het wegwerken van corona-achterstanden. Toch blijkt dat corona ook op de langere termijn meer effect heeft dan alleen studievertragingen, namelijk persoonlijke en sociale ontwikkelingsachterstanden die een slepend effect zullen hebben. Dit is een uitdaging voor de onderwijsinstellingen om op deze langdurige gevolgen, die langer duren dan het NPO, voorbereid te zijn. De middelen in het NPO biedt de kans om het onderwijs ook verder door te ontwikkelen. Enerzijds door het personeel te scholen om met de huidige jongeren om te gaan. Anderzijds door meer te focussen op de kwaliteit van het gezamenlijk leren en de (praktijk)ervaringen die daarbij horen.

Durf als instelling te investeren

Onderwijsinstellingen blijken huiverig in het aantrekken van nieuw personeel en als instellingen dit proberen maakt de huidige arbeidsmarkt het moeilijk om gekwalificeerd personeel te vinden. Het advies is om het aantrekken van nieuw (tijdelijk) personeel te combineren met strategisch personeel planning. Een uitdaging waar alle scholen door de demografische ontwikkelingen mee te maken hebben. Bovendien is het belangrijk om niet te lang te veel extra druk bij het huidige personeel neer te leggen om zo langdurige uitval te voorkomen.

Wij vinden het een goede ontwikkeling dat de besteding van middelen wordt verlengd. Dit biedt onderwijsinstellingen de kans om de corona achterstanden die gedurende langere periode zijn ontstaan ook binnen een langere periode aan te pakken. Bovendien biedt dit kansen om structurele ontwikkelingen door te voeren die het onderwijs ook klaar maakt voor eventuele toekomstige epidemieën.

Wise up heeft ervaring met opdrachten voor het onderwijs, zowel op het gebied van advies/onderzoek als projectmanagement. Mocht je nog vragen hebben over het bovenstaande blog of wil je graag eens is gesprek? Neem dat contact met ons op.

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

Praktijkleren is leren in de praktijk tijdens het werk, eventueel gecombineerd met een theoretisch deel. Het mooie aan deze vorm van opleiden is dat het de arbeidsmarktpositie en de directe duurzame inzetbaarheid van werkenden en werkzoekenden bevordert. Daarnaast biedt het werkgevers een mooie kans om nieuwe of bestaande medewerkers op te leiden of bij te scholen.

Praktijkleren wordt waar mogelijk erkend met een mbo-diploma, een mbo-certificaat of een praktijkverklaring. Deze laatste is met name interessant. Dit gezien een mbo-diploma of mbo-certificaat voor sommigen net een brug te ver is. Praktijkleren met praktijkverklaring biedt dan de uitkomst gezien de scholing kortdurend en praktijkgericht is en de praktijkverklaring wel voor huidige en toekomstige werkgevers inzichtelijk kan maken welke praktijkvaardigheden een (mogelijke) werknemer al beheerst. Hieronder is de routing inzichtelijk gemaakt die wordt toegepast bij Praktijkleren met de praktijkverklaring.

In de verschillende arbeidsmarktregio’s wordt vanuit de gemeenten, de leerwerkloketten en/of de werkgeversservicepunten veel gebruik gemaakt van het praktijkleren. Dit gezien het een bewezen effectieve wijze van arbeidstoeleiding is. Het is een goede manier om arbeidsmarktposities te versterken en mensen aan een baan te helpen die momenteel nog geen verklaringen, certificaten of diploma’s in bezit hebben. Er is door het SBB inzichtelijk gemaakt wat voor zowel werkende of werkzoekende als werkgever de meerwaarde van een opleiding gericht op het halen van een praktijkverklaring is.

Gezien het natuurlijk van belang is om op te leiden voor beroepen waar vervolgens ook kansen liggen heeft het SBB een inspiratiekaart opgesteld. Deze inspiratiekaart maakt inzichtelijk wat momenteel de kansrijke beroepen zijn per sector en welke certificaten hier momenteel voor te behalen zijn. Deze inspiratiekaart is te bereiken via deze link.

Vanuit Wise up zijn diverse collega’s betrokken bij initiatieven rondom praktijkleren, vaak in de rol als opdrachtgever vanuit een arbeidsmarktregio. Wil je hierover meer weten of eens vrijblijvend het gesprek aangaan? Neem dan contact met ons op.

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Brigitte Jansen. Brigitte is in juni begonnen als senior consultant bij Wise up. Wat heeft haar bewogen om voor Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het? Tijd om Brigitte beter te leren kennen.

Brigitte in het kort – brengt graag zaken in balans – heeft een parttime hond – is psycholoog – is van een berg gesprongen in Oostenrijk – creëert graag win-win situaties

Brigitte woont in het pittoreske Elst. Hier woont ze met haar twee kinderen en hun labrador. Oorspronkelijk komt ze uit Nijmegen en hier is ze nog vaak te vinden. Deze stad is voor haar nog steeds een soort van thuiskomen. Brigitte heeft arbeids- en organisatiepsychologie gestudeerd aan de Radboud Universiteit. Hier is ze veel met veranderkundige vraagstukken in aanraking gekomen waarin ze de optimale afstemming zocht tussen de mens en de omgeving/organisatie. De vraagstukken over hoe deze het beste met elkaar in verbinding kunnen komen, om zowel voor het individu als voor de organisatie een win-win situatie te creëren, vindt ze erg interessant. Omdat ze zo gelooft in de ontwikkelpotentie van mensen is het voor haar een uitdaging om deze naar boven te krijgen door een rijke en stimulerende (organisatie)omgeving te creëren én mensen uit te dagen om hun potentie ten volste te benutten. Brigitte heeft eerder in de consultancy gewerkt en daarna 12 jaar bij de provincie Gelderland. Hier heeft ze ook de stap gemaakt om meer met onderwijs- en arbeidsmarktvraagstukken aan de slag te gaan. Hier komen de vraagstukken over de ‘fit’ tussen de omgeving en de personen ook weer aan bod, maar dan meer vanuit een systeemniveau. In haar vrije tijd onderneemt ze graag sociale activiteiten met vrienden en brengt ze graag tijd door met haar gezin. Daarnaast luistert ze graag boeken of podcasts, vooral tijdens het schoonmaken en andere micro-activiteiten. Daarnaast bezoekt ze graag musea, festivals en met mooi weer geniet ze veelvuldig van terrasjes!

Hoe begin jij je dag?

Ik sta best vroeg op, want ik wil graag rustig even de tijd nemen voor mijn ochtendrituelen zoals douchen en met de hond lopen. Als ik opsta gaat gelijk radio 2 aan voor het ochtendprogramma en muziek. Ik sta nooit op het hele uur op, dus zet mijn wekker meestal om vier over zes. Ik ben op zich wel van het vroeg beginnen. In het weekend ga ik op zondagochtend altijd hardlopen. De helft van de week doe ik aan intermittent fasting, dus dan ontbijt ik pas met de lunch. De andere helft van de tijd heb ik een yoghurt ontbijt met blauwe bessen, pitten en granola.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Het bevalt echt super goed, ik ben nu een maand bezig. De eerste indruk was ook wat ik ervan verwacht had. Ik kende Wise up al vanuit mijn vorige rol en heb zo al met een aantal collega’s samengewerkt als opdrachtgever. Via het bedrijfsuitje leerde ik iedereen kennen en alle collega’s zijn heel erg leuk. Het zijn allemaal hardwerkende mensen met passie.  Ik kijk ook altijd uit naar de vrijdagen omdat dan de meeste mensen hier op het kantoor zijn. Ik wilde weer de dynamiek en de snelheid van een consultancybureau en meer diversiteit in de opdrachten en opdrachtgevers. Nu krijg ik de gelegenheid de arbeidsmarktproblematiek vanuit verschillende contexten aan te vliegen en hier een bijdrage aan te leveren. Ik heb nu al twee hele leuke opdrachten. Eén als manager bij het Landelijk WSP Gemeenten, en als secretaris / netwerkmanager bij Pact Brabant. Beide super interessante opdrachten met leuke mensen. Hier kan ik in verschillende contexten op zoek naar de fit tussen mensen en organisaties en systemen én op die manier de arbeidsmarkt beter laten werken.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Volgens mij heb ik nu al twee droomopdrachten. Qua hoe deze zijn vormgegeven en wat ik hier ga doen komt al veel overeen met wat ik als droomopdracht zou omschrijven. Wat ik eventueel nog als ingrediënten zou zoeken is dat je alle bestuurslagen in een opdracht hebt zitten; landelijk, provinciaal en gemeentelijk. En dat je dan in een opdracht die verbinding mag optimaliseren. Ik denk dat daar nog heel veel winst te behalen is. De verbinding met de regio is hierbij heel belangrijk, want daar gebeurt het. Ik ga graag voor maximale impact en deze kan je bereiken door op meerdere plekken aan de knoppen te draaien en beweging weten te creëren.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Niet veel mensen weten van mij dat ik ooit van een berg gesprongen ben met een paraglider in Oostenrijk. Je zit hierbij aan iemand vast. Mijn zoon is ook geweest met een eigen instructeur. Van die berg afrennen is heel gek om te doen. Dit was een sensatie die heel intens was en ik niet zal vergeten. Als je in de lucht zweeft dan merk je de enorme schoonheid van het landschap, de nietigheid van ons als mens en de intense rust.

Ben je benieuwd naar wat Brigitte voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via [email protected]. Bekijk hier het volledige profiel van Brigitte Jansen.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Inclusief werkgeverschap is een voorwaarde voor het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt. Door het tekort aan personeel en maatschappelijke discussies buigen verschillende organisaties zich over het thema diversiteit en inclusie. Het is inmiddels duidelijk dat diversiteit in je organisatie zorgt voor betere resultaten. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat een werkomgeving met een gelijke man/vrouw-verdeling, het 15% beter doet. Ook blijkt dat hoe groter de culturele diversiteit in een organisatie, hoe groter de kans op betere prestaties. Inclusieve werkgevers zetten daarom in op een werkcultuur waar iedereen zichzelf kan zijn, ongeacht gender, sekse, etniciteit, kleur, afkomst, geaardheid of beperking.

Toch blijkt uit cijfers dat een groot deel van de Nederlandse bedrijven nog te weinig doet op het gebied van inclusief werkgeverschap. Maar liefst 82% geeft zelfs aan niets te willen doen met inclusie, en als ze het willen, weten ze niet waar ze zouden moeten beginnen. Verschillende landelijke en regionale initiatieven richten zich hierop, en ook met Wise Up zijn we bij verschillende projecten betrokken. Het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt is alleen mogelijk is als werkgevers inclusiviteit omarmen en allereerst in hun eigen organisatie bevorderen. Hiervoor zijn een aantal dingen cruciaal en deze delen we graag met jullie.

Inclusieve communicatie

De manier waarop je spreekt en schrijft bepaalt voor een groot deel hoe je zowel intern als extern bij anderen overkomt en of ze zich aangetrokken voelen tot jouw organisatie. Inclusieve communicatie betekent dat je rekening houdt met anderen en zorgt voor herkenbaarheid.  Dit zorgt intern voor betere resultaten, wat uiteraard belangrijk is voor het voorbestaan van je organisatie. Maar ook extern is het van belang want het beïnvloedt uiteindelijk ook met wie je samenwerkt en hoe men jouw organisatie zal onthouden. Inclusief communiceren bevorder je op verschillende manieren, bijvoorbeeld:

• Maak gebruik van zowel vrouwelijke als mannelijke woorden; spreek niet over hij/zij maar over wij of men
• Voorkom onbewuste discriminatie! Spreek bijvoorbeeld niet ‘ouderen/jongeren’ of ‘allochtoon/autochtoon’.
• Laat zien je dat inclusie belangrijk vindt! Maak gebruik van beeldmateriaal dat representatief is voor de maatschappij, maar spreek het ook uit door bijvoorbeeld een diversiteitsstatement op te nemen op je website.
• Hou rekening met de belevingswereld van verschillende mensen door het taalniveau aan te passen, vakjargon te vermijden en transparant te zijn.

Inclusief personeelsbestand

Inclusief werkgeverschap begint bij het bevorderen van diversiteit in je personeelsbestand. Al in de wervingsprocedure dien je hier rekening mee te houden, bijvoorbeeld door het schrijven van inclusieve vacatureteksten en verschillende wervingskanalen te gebruiken. Ook is het belangrijk dat in alle lagen van een organisatie voldoende diversiteit is. Helaas zien we nog steeds dat hoe hoger de functies (bijvoorbeeld leidinggevende en/of bestuursfuncties), hoe minder divers het personeel. Dit draagt niet bij aan een inclusief personeelbestand. Uit onderzoek blijkt namelijk dat men sneller solliciteert bij iemand die op hen lijkt of waar ze zich wel in zouden herkennen. Is er binnen jullie HR of personeelsafdeling als eens gekeken naar inclusieve wervingsmethoden? Het is de eerste stap richting een inclusiever personeelsbestand!

Inclusieve werkcultuur

Veel organisaties vergeten dat een diversiteit aan werknemers nog geen garantie is voor inclusie. Sterker nog, diversiteit zonder inclusie kan samenwerkingen juist tegenwerken en zorgen voor bijvoorbeeld segregatie op de werkvloer. Zorg ervoor dat iedereen in jouw organisatie ook daadwerkelijk meedoet, gehoord en gezien wordt en dat er regelmatig wordt gecheckt of het personeelsbeleid bijvoorbeeld ook aansluit bij de diversiteit van de werknemers. Helaas zien we nog steeds te vaak dat transgenders, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperking organisaties verlaten omdat ze gediscrimineerd worden of omdat ze zich niet helemaal thuis voelen. Een inclusieve werkcultuur bereik je door bijvoorbeeld:

• Bewustwording te creëren door het organiseren van evenementen en/of trainingen
• Personeelsonderzoek te doen en de behoeftes van de medewerkers op te halen
• Een manager of projectleider diversiteit en inclusie aan te wijzen

Het bevorderen van inclusie in je organisatie zal makkelijker en sneller gaan als je inzet op inclusieve communicatie, een inclusief personeelsbestand en een inclusieve werkcultuur. Uiteraard zijn er nog vele andere zaken die je kan verbeteren of implementeren om uiteindelijk als organisatie diversiteit en inclusie te kunnen realiseren, zowel intern als extern.

Wil je graag aan de slag met dit onderwerp en bijvoorbeeld beleidsadvies of onderzoek op het gebied van diversiteit en inclusie? Neem dan contact op met Nawel Khelil.

Nawel Khelil is actief bij het Landelijk WSP Gemeenten als communicatieadviseur. Hier is ze verantwoordelijk voor het promoten van het gedachtegoed ‘inclusief ondernemen’ op nationaal niveau.  Het Landelijk WSP Gemeenten maakt inclusief ondernemen toegankelijk voor landelijke werkgevers die aan de slag willen met personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft Nawel veel ervaring met het onderwerp diversiteit en inclusief werkgeverschap en heeft ze onder andere in Amsterdam vaker evenementen georganiseerd.