De Nederlandse maatschappij staat niet stil en heeft zich in de afgelopen jaren verder ontwikkeld. Maar deze ontwikkeling is niet gelijk voor alle Nederlanders. Vandaar een blog over feiten, cijfers en tips over laaggeletterdheid. Met betrekking tot de arbeidsmarkt laten de verwachtingen van het ROA[1] zien dat het gemiddelde opleidingsniveau van de werkzame beroepsbevolking tot 2026 zal toenemen. Dit sluit aan bij de groeiende vraag naar werknemers met een hoger opleidingsniveau. Een randvoorwaarde om je door te ontwikkelen op de arbeidsmarkt en deel te nemen aan de maatschappij is het beheersen van de Nederlandse taal. Toch blijkt uit onderzoek van Prof. Dr. Maurice de Greef[2] dat ruim 2,5 miljoen Nederlanders vanaf 16 jaar moeite hebben met de basisvaardigheden. Dit zijn de taal, rekenen en digitale vaardigheden.

Ben je dan analfabeet?

Je bent als volwassene laaggeletterd, als je moeite hebt met lezen, schrijven en/of rekenen. Vaak heb je dan ook beperkte digitale vaardigheden. Dan vind je bijvoorbeeld omgaan met een computer of een smartphone lastig. Niet goed kunnen lezen, schrijven en/of rekenen heeft gevolgen. Je vindt bijvoorbeeld minder snel een baan of hebt minder grip op je geldzaken. Een volwassene die laaggeletterd is, is geen analfabeet. Een laaggeletterde kan wel lezen en schrijven, alleen niet goed genoeg om helemaal mee te doen in de samenleving.

Het ervaren van laaggeletterdheid heeft dus bredere gevolgen dan enkel een verminderde kans op de arbeidsmarkt. Zo is er een verband tussen laaggeletterdheid en een verminderde gezondheid, verminderde zelfredzaamheid en financiële problemen[3]. Mede door deze gevolgen zetten de Rijksoverheid en gemeenten zich in om laaggeletterdheid te bestrijden én te voorkomen. Iedere regio kiest een eigen aanpak. Zo stelt Noordoost-Brabant bijvoorbeeld subsidies beschikbaar voor zogenoemde taalhuizen, waar het onderwijs wordt afgestemd op de behoefte en potentie van de individuele persoon. In Midden-Limburg proberen ze de problematiek zo integraal mogelijk te benaderen, zo wordt de aanpak van laaggeletterdheid in een aantal gemeentes gecombineerd met het thema’s positieve gezondheid en de aanpak van armoede en schulden.

Wat zijn effectieve maatregelen?

Er zijn veel gebruikte methoden bij het bestrijden en voorkomen van een achterstand in de basisvaardigheden. Maar wat werkt wel en wat werkt niet? Wij geven vijf tips voor projectleiders en beleidsmedewerkers;

1. Toegankelijke communicatie

Het is belangrijk voor gemeenten, sociale partners en andere publieke organisaties om toegankelijk te communiceren. Door de hoeveelheid mensen die moeite hebben met lezen en schrijven, is het belangrijk om te communiceren op een manier die toegankelijk is voor álle inwoners van een gemeente of regio. Denk hierbij aan leesbare brieven, communicatie via websites en social media kanalen, maar ook aan brieven over bijvoorbeeld belastingen. Ishetb1.nl is een hulpbron die ambtenaren kan helpen bij het controleren van hun schrijfniveau.

2. Inzet van een taalmeter

Het vinden en bereiken van laaggeletterden is nog een moeilijke opgave. Moeite met basisvaardigheden gaat namelijk vaak gepaard met een gevoel van schaamte. Door als gemeente structureel mensen te screenen komt de opgave beter in beeld. Denk hierbij aan het gebruik van taalmeters bij maatschappelijk werk of bij burgers die een aanvraag doen voor bijstand, WW of in schuldhulpverlening.

3. Passend aanbod voor verschillende doelgroepen

Het is belangrijk om te realiseren dat iedereen een andere leervraag heeft en dat ook de leerbaarheid verschilt. Zo heeft iemand die uit de inburgering komt, wellicht meer behoefte aan oefenen in conversaties, terwijl een 50+’er meer behoefte heeft aan een opfriscursus of een cursus digitale vaardigheden. Het is daarom belangrijk om een breed aanbod te hebben aan opleidingen en cursussen. Denk hierbij ook aan werkenden, door met werkgevers afspraken te maken over cursussen op het werk, wordt de drempel zo laag mogelijk gehouden.

4. Sterk taalnetwerk

Door goede afspraken te maken met partners in het taalnetwerk, zorg je er gezamenlijk voor dat een burger de beste begeleiding krijgt. Hierbij is het belangrijk dat partners ook naar elkaar worden doorverwijzen, zodat de burger bij het best passende aanbod komt. Daarbij is een taalnetwerk ook belangrijk voor het signaleren van laaggeletterdheid. Alleen door allemaal mee te werken aan het signaleren van laaggeletterdheid komt er echt een effectieve aanpak op gang.

Advies

Tot slot is voorkomen natuurlijk beter dan genezen. Daarom is ons advies ook om parallel aan bovenstaande tips ook zeker met onderwijs, werkgeverservicepunten, ouderenverveningen en andere instellingen in gesprek te gaan over hoe laaggeletterdheid voorkomen kan worden. Door hier gezamenlijk projecten voor op te zetten wordt laaggeletterdheid daadwerkelijk voorkomen en bestreden. Dusdanig dat iedereen weer grip heeft op zijn of haar leven en mee kan doen in de Nederlandse maatschappij.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

[1] RAO (2021). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2026.

[2] de Greef, M. (2019). Laaggeletterdheid: cijfers buitelen over elkaar heen.

[3]  N.N. (2021). Nieuws en laaggeletterdheid. Stichting Lezen en Schrijven.

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Inge Willems. Twintig jaar geleden is Inge voor zichzelf begonnen en heeft ze Wise up opgericht. De hoogste tijd om te bevragen hoe de afgelopen jaren zijn bevallen, en welke dromen Inge nog heeft voor de toekomst. Tijd om Inge beter te leren kennen.

Inge in het kort – is een ervaren manager – maakt graag ‘van niets iets’ – zet graag mensen in hun kracht – doet aan beeldhouwen – verslindt kranten en ander leesvoer – werkt graag naar doelen toe – is een idealist

Inge is een ervaren manager op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Daarnaast is Inge heel ondernemend en is ze goed in het creëren en opzetten van (nieuwe) dingen. Dit zie je ook terug bij Wise up en hoe het bedrijf de afgelopen 20 jaar gegroeid is. Maar dit doet ze ook voor haar opdrachtgevers. Het lukt Inge door management te combineren met mensen in hun kracht zetten en zelf daarnaast ook hard te werken. In haar vrije tijd spendeert Inge graag tijd met haar gezin en de honden, doet ze aan beeldhouwen, en is ze leider bij de Scouting. Inge heeft aan de Radboud Universiteit Nijmegen andragogiek gestudeerd. Deze sociale studie was gericht op het emanciperen en het vergroten van de handelingsmogelijkheden van mensen. Tijdens haar studieperiode werd de studie opgeheven door toenmalig minister Deetman, dat was wel even schrikken. Maar omdat Inge een brede interesse heeft, was dat ook een mooie kans voor haar. Hierdoor is ze vakken gaan volgen bij o.a. arbeid- en organisatiepsychologie, bestuurs- en beleidswetenschappen en heeft ze zelfs een jaar Informatica als vak gedaan. Ook volgde ze enkele vakken op de Wageningen Universiteit. Ze werkte ook enkele jaren als vrijwilliger bij de Wetenschapswinkel Nijmegen waarin ze onderzoeken begeleidde. Uiteindelijk is ze bij een hoogleraar onderwijskunde afgestudeerd. Na haar studie heeft Inge 6 jaar lang bij de FNV gewerkt als vakbondsbestuurder. Dat was een leuke en leerzame tijd. Hier heeft ze veel ervaring opgedaan in het bedrijfsleven, zoals bij Philips en in de Metaal. Maar ze besloot op haar 31^e toch om over te stappen naar een ander vakgebied en startte bij Arbeidsvoorziening (voorloper van het UWV Werkbedrijf) als projectmanager. Daar heeft Inge ontdekt hoe leuk ze het vond om een nieuwe business op te zetten en te vermarkten. Dit heeft haar bewogen om nog een master te gaan doen aan de Rijksuniversiteit Groningen. Binnen de master managementwetenschappen is Inge afgestudeerd in strategische marketing.

Hoe begin jij je dag?

‘Ik sta om 06:45u op. Ik help eerst mijn zoon de deur uit, hij moet al vroeg weg op de fiets naar school. Ik maak zijn ontbijt en terwijl ik dat doe geef ik de honden eten. Als hij weg is, ontbijt ik zelf, meestal terwijl ik al wat mails wegwerk. Ik ontbijt meestal met yoghurt en havermout met noten en fruit. Daarnaast lees ik even de krant online (vooral de koppen). Daarna ga ik onder de douche en kleed me aan. Douchen moet perse want ik ben geen ochtendmens. Ik probeer altijd rond 08:30u te starten, maar dit lukt niet altijd aangezien ik wel eens te lang in de mails of de krant blijf lezen. Als het weer het toelaat en ik heb geen externe afspraken dan ga ik met de fiets naar het nieuwe kantoor van Wise up in Cuijk.

Wat heeft jou bewogen om met Wise up te beginnen? En hoe bevalt het?

Via mijn masteropleiding kwam ik erachter dat ik erg ondernemend ben. Ik wou heel graag dit ondernemerschap uitoefenen, dus ik heb mijn hart gevolgd. Ik was toen 34. Dit was echt een kruispunt, want ik ging weg als manager bij Arbeidsvoorziening en had ook ergens in de lijn kunnen gaan werken en zo verder kunnen opklimmen. Ik dacht, ik ben ondernemend en ik hou ervan om dingen op te zetten en daar moet ik mee aan de slag. Daarnaast wou ik al op jonge leeftijd consultant worden en bij een adviesbureau werken. Het ondernemerschap en de droom om consultant te zijn heb ik aan elkaar gekoppeld met mijn voorliefde voor de arbeidsmarkt. Het steeds opnieuw in balans proberen te brengen ervan blijft mijn passie. Later is daar het onderwijs en de economie bijgekomen.

Wat is je droom voor Wise up?  

Mijn droom met Wise up is om verder door te groeien. Dit doen we door aan de slag te gaan met de hedendaagse ‘wicked problems’ van onze opdrachtgevers. Die zijn er genoeg. Ik werk hierin het liefst voor overheden, want die hebben de meeste impact op de arbeidsmarkt. Dus opdrachtgevers te laten excelleren en daardoor zorgen dat de samenleving goed blijft lopen. Daarnaast zijn we met Wise up in steeds meer provincies werkzaam en is het mijn droom door te groeien naar een landelijk bureau waarbij we het bijzondere dat Wise up uniek maakt, blijven behouden. Daarbij staan de ambities van klanten altijd centraal en werken we samen met hen aan het boeken van mooie resultaten.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Ik ben een nogal open en transparant persoon, dus het is moeilijk te zeggen wat mensen nog niet van mij verwachten. Even denken. Misschien dat ik tot mijn 49^ste  veel last heb gehad van vliegangst. Ik heb hier ook echt leuke tripjes door moeten missen of ik ben, als dit mogelijk was, met de auto gegaan. Ik kon bijv. op groepsexcursie  naar Wisconsin om daar te gaan kijken naar het concept Workfirst maar ik kon niet mee want ik durfde niet te vliegen. Vandaar dat ik heel trots ben dat ik deze angst via een cursus heb overwonnen. Deze cursus eindigde met een rondvlucht op 300 m hoogte boven Amsterdam! Dit heeft mij enorm geholpen en in staat gesteld om, voor Corona, mooie reizen met mijn gezin te maken.  Ik ben onzettend blij dat ik deze angst heb overwonnen en heb ook veel geleerd over het overwinnen van angsten in het algemeen. Ik heb zo ook geleerd hoe goed het af en toe is om je mindset te veranderen want dat is in de kern wat ik heb moeten doen: mijn eigen overtuigingen loslaten.

Ben je benieuwd naar wat Inge voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via inge.willems@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Inge Willems.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Met de huidige werkloosheid van 2,7% (januari 2022) wordt het steeds lastiger voor het bedrijfsleven en de overheid om voldoende arbeidskrachten te vinden. Daarom een blog over het onbenut arbeidspersoneel. Waar liggen nog kansen om zoveel mogelijk mensen mee te laten doen?

Het CBS deelt de bevolking tussen 15 en 75 jaar in verschillende groepen in (zie figuur). Binnen deze groepen zit nog allerlei onbenut arbeidspotentieel. In dit blog behandelen we de belangrijkste groepen die gerekend kunnen worden tot het onbenut arbeidspotentieel. Dit zijn de groepen:

• De groep mensen die deeltijd werkt en meer uren zou willen werken;
• De werkloze beroepsbevolking;
• De groep niet beroepsbevolking;

Voor deze groepen gaan we in op wat overheden en werkgevers kunnen doen om het potentieel aan te boren. Het totale onbenut arbeidspotentieel was in het tweede kwartaal van 2021 ongeveer 1 miljoen (CBS, 2021). Het aanboren van dit potentieel is lastig, maar meer is mogelijk. Wellicht geeft deze blog een eerste aanknopingspunt voor kansrijk arbeidsmarktbeleid.

[av_image src=’https://wiseup.nl/wp-content/uploads/2022/01/beroepsbevolking-CBS.png’ attachment=’8933′ attachment_size=’full’ copyright=” caption=” image_size=” styling=” align=’center’ font_size=” overlay_opacity=’0.4′ overlay_color=’#000000′ overlay_text_color=’#ffffff’ animation=’no-animation’ hover=” appearance=” link=” target=” title_attr=” alt_attr=” img_scrset=” lazy_loading=’disabled’ id=” custom_class=” template_class=” av_element_hidden_in_editor=’0′ av_uid=” sc_version=’1.0′ admin_preview_bg=”][/av_image]

1. Onbenut potentieel binnen Werkzame beroepsbevolking

De werkzame beroepsbevolking is veruit de grootste groep op de arbeidsmarkt met 9 miljoen personen. Het onbenut arbeidspotentieel binnen de groep voltijders is gering, 4,5 mln mensen in een voltijdsdienstverband. Zij werken minimaal 35 uur of meer per week. Het onbenut arbeidspotentieel binnen de groep deeltijders is groter. Laaghangend fruit binnen deze groep is het aantal mensen dat meer uren zou willen werken. Dit gaat om 354 duizend mensen.

Daarnaast zou je mensen kunnen verleiden om meer te gaan werken. We zouden veel arbeidspotentieel vrijmaken als gezinnen meer taken overdragen aan professionals. In de plannen van het kabinet wordt hier sterk op in gezet, een van de maatregelen om voldoende arbeidskrachten te genereren voor onder anderen de zorg, het onderwijs, de klimaattransitie is verruiming van de kinderopvang.

Werkgevers zouden nog flexibeler met werktijd en -plaats om kunnen gaan om zo meer ruimte te geven aan het runnen van een gezin en daarnaast meer uren te werken. Let op! Andersom zijn er ook heel veel mensen die minder zouden willen werken. Als de overheid of werkgevers dit makkelijker zouden maken, raakt de samenleving veel benut arbeidspotentieel kwijt.

2. Werkloze beroepsbevolking

Iemand is werkloos als hij/zij tussen de 15 en 75 jaar is, geen betaald werk heeft en actief opzoek is en beschikbaar is voor werk. Er zijn ongeveer 350 duizend mensen werkloos, waarvan ongeveer een derde langdurig werkloos. In de huidige arbeidsmarkt zullen de meeste mensen snel werk vinden, door het enorme tekort aan arbeidskrachten. Kortdurende werkloosheid is zelfs goed op de arbeidsmarkt. Mensen hebben de tijd nodig een baan te vinden die het beste bij hun past.

Is iemand langdurig werkloos dan zou die persoon een handje geholpen kunnen worden. Bijvoorbeeld door hulp bij het zoeken van ander werk en bij het solliciteren. Werkgevers voor wie het passend is, zouden gebruik kunnen maken van open hiring. Dit is een manier om mensen te laten werken zonder sollicitatiegesprek of cv. Zo verlaag je de drempel voor mensen die het lastig vinden te solliciteren.

3. Niet-beroepsbevolking

Deze groep bestaat uit personen tussen de 15 tot 75 jaar die geen betaald werk hebben, niet recent naar werk hebben gezocht en/of daar niet direct beschikbaar voor zijn.

In economisch slechte tijden is deze groep doorgaans groter dan in economisch goede tijden. Dit komt omdat groepen besluiten zich niet aan te bieden op de arbeidsmarkt. Zo besluiten dan meer studenten om langer door te studeren en hebben gepensioneerden dan vaker het gevoel dat een werkgever niet op hen zit te wachten. Wanneer het goed gaat wagen dus meer mensen hun kans op de arbeidsmarkt. Het gaat binnen deze groep met name om:

• Studenten en scholieren
• Mensen die zorgen voor gezin of huishouden
• Arbeidsongeschikten
• Gepensioneerden

Studenten en scholieren
Een belangrijke groep binnen de niet-beroepsbevolking zijn studenten en scholieren die een opleiding volgen. Er zijn veel studenten die werken naast hun opleiding, dit is alleen niet voor iedereen weggelegd. Er zijn maatregelen die je zou kunnen nemen om meer ruimte vrij te maken voor werk in plaats van onderwijs. Een andere mogelijkheid is het verder integreren van werk en opleiding door meer praktijkopleidingen in te richten, waardoor werk en onderwijs makkelijker zijn om te combineren.

Mensen die zorgen voor gezin of huishouden
De groep die hier wordt benoemd werkt momenteel helemaal niet, zij zouden ook door werkgevers verleid kunnen worden voor werk dat makkelijk te combineren is met het runnen van een gezin. Bijvoorbeeld door werk aan te bieden dat vanuit huis kan worden gedaan. Een van de mogelijkheden is eerder benoemd, namelijk het meer gebruik maken van professionals (kinderopvang, schoonmaker, etc.) De rijksoverheid zou het ook aantrekkelijker kunnen maken om te werken en/of onaantrekkelijker om niet te werken.

Arbeidsongeschikten
De belangrijkste maatregel die we kunnen nemen is het voorkomen van arbeidsongeschiktheid. Maar de groep die hier wordt genoemd is het helaas al. Voor een deel zou gekeken kunnen worden of mensen echt geen arbeidswaarde meer kunnen leveren. Dit is een ontwikkeling die de overheid al een aantal jaar geleden ingezet heeft door het afbouwen van de Wajong en instroom in de SW met voldoende arbeidswaarde te voorkomen. Daarnaast kunnen werkgevers gecompenseerd worden voor arbeidswaarde die niet wordt geleverd. Ook dit is al bestaand beleid binnen de participatiewet.

Waar nog meer mogelijk zou zijn is meer inzet van technologische hulpmiddelen. Bijvoorbeeld voor thuiswerk, maar ook hulpmiddelen die het werk makkelijker of lichter maken, of anderszins toegankelijker. Ook kunnen werkgevers een inclusiever arbeidsbeleid voeren waarin gekeken wordt naar de mogelijkheden om mensen aan het werk te helpen.

Gepensioneerden
De belangrijkste reden voor het niet kunnen of willen werken is (vervroegd)pensioen of hoge leeftijd. De rijksoverheid verschillende acties kunnen ondernemen om dit onbenut potentieel aan te boren, zoals:

• Het financieel aantrekkelijker maken om te kunnen werken naast AOW en pensioen;
• Door de AOW-leeftijd verder te verhogen;
• Door vroegpensioen financieel onaantrekkelijker te maken;
• Verlagen belasting op arbeid en verhogen belasting op vermogen.

Daarnaast zullen we ook als samenleving anders tegen medewerkers op leeftijd aan moeten kijken.
Er zijn zelfs uitzendbureaus die zich alleen op 65 plus richten. Dus blijkbaar is er zeker markt voor.

Conclusie

We staan voor grote uitdagingen.  We hebben economische groei nodig voor het behoud van brede welvaart en voor de bekostiging van de verzorgingsstaat, zoals de zorg en het onderwijs. Daarnaast doet ook de verzorgingsstaat een groot beroep op de arbeidsmarkt, en kampen sectoren die vanuit de publieke middelen worden bepaald met grote arbeidstekorten, denk aan de zorg, het onderwijs, defensie en politie. Ook staan we als samenleving voor grote uitdagingen die een toenemend beroep zullen doen op de arbeidsmarkt, zoals de energietransitie.

We hebben eerder te veel dan te weinig werk. Alle handen zijn welkom. Laten we het mensen makkelijker maken om een grotere bijdrage te leveren op de arbeidsmarkt. Het kan maar het is zeker niet makkelijk.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Met de reeks blogs die we schrijven over trends in arbeidsmarkt, onderwijs en economie, brengen we mensen die in dit vakgebied werkzaam zijn op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Dat is een belangrijke basis om te bepalen wat je te doen hebt.

Door te ontdekken welke thema’s belangrijk zijn, kun je daar beleid op maken. Op die manier bepaal je waar je de schaarste aan tijd, geld of energie aan wilt besteden. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

In deel 5 van 5 blogs besteden we aandacht aan de trend van politieke en sociale ontwikkelingen. Wat betekent deze trend voor de arbeidsmarkt? En hoe kan het onderwijs hierop inspelen? Vanwege de relevantie van dit blog heeft deze een update gehad voor 2022!

Sociaal-politieke ontwikkelingen: Wat speelt er?

De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de Europese politiek en economie. Nederland en Europa hebben sancties opgelegd tegen Rusland.  Veel van die sancties zijn erop gericht om Russische bedrijven, personen en de overheid financieel te raken. Ook onze economie wordt geraakt. Zo wordt er inflatie verwacht en is er een forse toename van de energieprijzen (de Nederlandsche Bank, 2022). Vooralsnog zijn er geen aanwijzingen voor specifieke dreigingen in Nederland (Rijksoverheid, 2022)

Op politiek-juridisch vlak zijn een aantal ontwikkelingen zichtbaar rondom privacy en rondom beveiliging van data & systemen. Door internet en Social Media kan onze privacy in het geding komen, hetgeen leidt tot nieuwe privacyvraagstukken waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Dit vraagt om nieuwe wet- en regelgeving.

Dat geldt ook voor de beveiliging van onze data en de vele (digitale) systemen waarvan we gebruik maken. Dit stelt ons voor de uitdaging hoe te voorkomen dat systemen worden gehackt waardoor ons maatschappelijk leven ontwricht kan raken.

Ook is merkbaar dat de overheid (Rijk, EU) vaker overgaat tot enerzijds stimulering van innovatie middels onder andere subsidieregelingen, tot anderzijds regulering middels extra procedures en maatregelen. Niet alleen in het bedrijfsleven maar ook in bijvoorbeeld zorg- en welzijn is dit zichtbaar.

Het vertrouwen in feiten neemt af. Hierdoor worden feiten vaker ter discussie gesteld of betwist. Dit komt onder andere door de opkomst van nepnieuws en technologische ontwikkelingen. Ook het vertrouwen in politieke instituties is, historisch gezien, laag. International vergeleken is Nederland echter nog altijd een ‘high-trust society’ (Rijksoverheid , 2021) (Thaesis, 2021).

Ook is het populisme verder in opkomst. een extra trend is nog de opkomst van het populisme. Populisten claimen namens het volk te spreken en zetten zich af tegen ‘de elite’. Daarbij wordt de wetenschap, de rechtspraak, en de politiek soms in twijfel getrokken.

Een belangrijke ontwikkeling zijn de vele decentralisaties in het sociale domein. Er is een groot pakket met taken en verantwoordelijkheden bij gemeenten neergelegd. Naast de vele nieuwe taken hebben gemeenten ook de opdracht deze taken meer gehorizontaliseerd uit te voeren. De komende jaren vraagt dit een transitie in de werkwijze en het functioneren van gemeenten (Rijksoverheid , 2021).

Burgers hebben hogere verwachtingen ten opzichte van de prestaties van de overheid. Ook is de relatie tussen de burgers en de overheid in transitie. Burgers willen minder overheidsbemoeienis, en er wordt meer ruimte gemaakt voor maatschappelijk initiatief en sociale innovatie. Tegelijkertijd is er wel een behoefte voor de overheid om deze bewegingen te faciliteren. Deze veranderingen vergen veel van de vaardigheden en competenties van professionals in het publieke domein, niet alleen in de wijze waarop zij hun werk uitvoeren, maar ook in de wijze waarop zij worden aangestuurd (Rijksoverheid , 2021).

Effecten in cijfers

De opkomst voor de tweede Kamerverkiezingen was is 2021 78,71% Hiermee was de opkomst iets lager dan de verkiezingen in 2017 (81,9%). Voor de gemeenteraadsverkiezingen (2022) ging ongeveer de helft van de kiesgerechtigden naar de stembus. Hierbij valt op dat vrouwen (44%) opvallend minder vaak gestemd hebben dan mannen (57%) (Ipsos, 2022).

Ledenaanhang van politieke partijen loopt al jaren terug. In 1950 hadden de politieke partijen samen ongeveer 635.000 leden. Op 1 januari 2019 is dit aandeel teruggelopen naar 315.019 leden. Het aantal kiezers is in dezelfde tijd juist meer dan verdubbeld (Rijksuniversiteit Groningen, 2020).

Traditionele criminaliteit daalt: tussen 2012 en 2019 nam dit met ongeveer 30% af. Ook zijn minder mensen slachtoffer van een misdrijf. Het aantal Nederlanders dat zich onveilig voelt is ook gezakt. Cybercrime is echter aan het toenemen.

70% van de Nederlanders zegt zelfstandig te kunnen bepalen of nieuws ‘nepnieuws’ is. Opvallend is dat dit percentage bij hoogopgeleiden nog hoger ligt. Vaak wordt er gekeken naar de bronnen en/of het type website om dit te beoordelen (Consultancy.nl, 2018). Toch weet amper 3% van de jongeren nepnieuws te herkennen. Bij volwassenen zijn deze cijfers niet echt beter (Scooledu, 2021).

Het gemiddelde opleidingsniveau stijgt. Daarnaast heeft een steeds kleiner deel van de bevolking geen startkwalificatie. In 1990 was nog 45 procent van de Nederlandse bevolking in de leeftijd van 25-64 jaar laag opgeleid (basisniveau of maximaal lbo/vbo/mavo/mbo-1), in 2016 is dit afgenomen tot 23 procent (SBB, 2021).

De kloof tussen arme en rijke landen neemt verder toe. Deze kloof zal de komende tijd alleen maar groter worden. Dat komt vooral doordat geavanceerde economieën betere toegang hebben tot coronavaccins. Hierdoor loopt 50% van de ontwikkelingslanden het risico om achterop te raken (RTL nieuws , 2021).

Wat kun je doen?

Kom ook eens uit je eigen mediabubbel. Iedereen leeft binnen zijn of haar sociaal/culturele bubbel. Hier past Social Media zich handig op aan. Door middel van eenzijdige informatievoorziening wordt er steeds content getoond dat leidt tot bevestiging en versterking van iemands wereldbeeld. Zelf heb je het meeste invloed op je mediabubbel. Kijk eens op een ander nieuwsonderwerp, volg eens iemand anders op twitter of lees eens een andere krant. Ook het onderhouden van een divers netwerkt helpt. Wanneer verschillende soorten mensen samenkomen, leidt dat tot verbinding (Oneworld , 2017). Lees ook ons blog: 5 tips om je netwerk te versterken.

Breng je cyberveiligheid op orde. Maak doorlopend werk van je eigen online veiligheid, zowel privé als voor je bedrijf. Hierbij zijn het up-to-date houden van software, het gebruiken van sterke wachtwoorden, goede antivirussoftware en het regelmatig maken van back-ups erg belangrijk. Voor mkb-ondernemers bieden telecomproviders vaak services op het gebied van cyberveiligheid aan.

Werk vanuit AVG oogpunt met privacy by design. De letterlijke vertaling van privacy by design is: gegevensbescherming door ontwerp. Het idee is om al in een vroeg stadium zowel technisch als organisatorisch een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens af te dwingen. Verschillende aspecten spelen hierbij een rol. Je kan je bijvoorbeeld afvragen of het voor het product of de dienst écht nodig is om persoonsgegevens te verwerken (bijvoorbeeld het vragen naar de geboortedatum) of misschien kan wel gewerkt worden met volledig geanonimiseerde gegevens.

Zorg voor voldoende burger participatie in je werk bij de overheid. Het is aan te raden om voldoende burgerparticipatie in te bouwen vanaf de start van de plannen. Dit is nodig omdat mensen tegenwoordig mondiger zijn en hoge verwachtingen hebben. Zo kun je aan deze verwachtingen tegemoet komen.

Maak gebruik van je stemmogelijkheden. Als burger betekent dit dat je ook gebruik moet maken van stemmogelijkheden (dus ga stemmen bij de aanstaande tweede kamer verkiezingen), de beschikbare informatie voorziening en maak gebruik van de inspraakmogelijkheden die de overheid biedt.

De kloof tussen arm en rijk kan alleen worden verkleind als de westerse landen voldoende medewerking geven aan de arme landen om armoede te bestrijden. Dit kan op allerlei manieren. Daar kan iedereen persoonlijk op zijn of haar manier een steentje aan bijdragen door bijv. bij aankoop erop te letten dat producten op een duurzame en eerlijke manier zijn geproduceerd.

Ga er even voor zitten en breng in beeld wat deze trends en ontwikkelingen tot 2030 voor jou en je organisatie betekenen. Het is echt de moeite waard om de gevolgen in beeld te brengen! Vertaal de trends en gevolgen bijvoorbeeld in een SWOT-analyse. Welke kansen en bedreigingen zie je dan? En ben je hier al genoeg op voorbereid? Kun je je inzichten omzetten naar enkele concrete acties om hier profijt van te trekken? Omdat we vaak door de waan van dag deze tijd niet nemen, hebben we onvoldoende focus richting lange termijn. Terwijl over 10 jaar de wereld er gegarandeerd anders uit zal zien.

Denk er eens over na om een Young Professional in te huren die je kan helpen en ondersteunen bij je plannen en projecten. Dit biedt jou de tijd om te werken AAN de toekomst ipv IN het heden. Het is een win-win want de Young Professional wordt hiermee de kans geboden het vak verder aan te leren en jij organiseert het werk van je af en wordt ontzorgd. Je creëert hiermee extra tijd voor jezelf. Bovendien haal je een frisse blik binnen in je organisatie. Wise up heeft hiervoor een aantrekkelijk aanbod ontwikkeld. Lees meer over het inzetten van onze Young Professionals!

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Gebruikte bronnen:

De Nederlandsche Bank. (2022). Hoe we economisch geraakt worden door de oorlog in Oekraïne. Opgehaald van dnb.nl

Ipsos. (2022). Overzicht Gemeenteraadsverkiezingen 2022. Opgehaald van ipsos.com

Oneworld . (2017). Grip krijgen op je mediabubbel. Opgehaald van Oneworld

Rijkoverheid . (2021). Trends en ontwikkleingen. Opgehaald van kennisopenbaarbestuur

Rijksoverheid. (2022). De oorlog in Oekraïne en veiligheid in Nederland. Opgehaald van rijksoverheid.nl

Rijksuniversiteit Groningen. (2020). Gezamenlijk ledental van de partijen die in de Tweede Kamer zitting hebben, 1950-2020. Opgehaald van Documentatiecentrum Nederlandse politieke partijen

RTL-nieuws . (2021). IMF: kloof tussen arm en rijk neemt toe door coronacrisis. Opgehaald van rtlnieuws.nl

SBB. (2021). Mijlpalen twintigers schuiven op . Opgehaald van trendrapports s-bb

Scooledu. (2021). Nepnieuws, ook jouw verantwoordelijkheid. Opgehaald van scooledu

Thaesis. (2021). 100 meest relevante maatschappelijke trends . Opgehaald van thaesis

Nederland streeft naar een volledig circulaire economie in 2050 met als tussendoel 50% in 2030. Dat betekent dat we binnen 10 jaar de helft minder grondstoffen moeten verbruiken. Gemeenten kunnen op verschillende manieren bijdragen aan de uitvoering van deze doelstellingen. Een goede eerste stap is het opzetten van een circulair ambachtscentrum.

Wat is een circulair ambachtscentrum?

Een circulair ambachtscentrum is een locatie of netwerk waarbij partijen samenwerken aan het verminderen van afvalstromen en het realiseren van hoogwaardig product- en materiaalhergebruik. Doorgaans is het een samenwerking tussen een milieustraat, kringloopwinkel en reparatiewerkplaats. Maar je ziet ook grotere samenwerkingsverbanden met fietsenmakers, wit- en bruingoedreparateurs, educatieve centra, naaiateliers, sociale werkvoorziening, kunstenaarsateliers en een horecagelegenheid.

Een circulair ambachtscentrum geeft afgedankte producten en materialen waar mogelijk een tweede leven. Bij aankomst worden ze eerst aan een ‘keuring’ onderworpen waarmee herbruikbare producten worden gered uit de afvalcontainers. Is het nog interessant voor een nieuwe eigenaar? Dan gaat het naar de kringloopwinkel. Bij een beschadiging wordt het product gerepareerd of gerefurbished. Bruikbare onderdelen of materialen gaan naar de werkplaats. Alleen wanneer reparatie niet mogelijk is, wordt het afval zorgvuldig gerecycled via de milieustraat. Zo wordt onnodig verbranden van afval voorkomen, hebben producten een langere levensduur en gaan er minder waardevolle grondstoffen verloren. En met succes! Duurzaamheidsplein in Oss reduceerde op deze manier al 45% van haar totale restafval.

Kans voor arbeidsmarkt & onderwijs

Op het eerste gezicht lijken circulaire ambachtscentra met name nuttig voor het behalen van doelen voor het klimaat en de circulaire economie. Maar een circulair ambachtscentrum kan niet bestaan zonder mensen die het aangeboden afval beoordelen en scheiden, kapotte producten repareren, en afgedankte materialen hergebruiken om iets nieuws te creëren. Dit biedt mogelijkheden voor iedereen die werkzoekend is, waaronder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Door extra werkplekken in te richten wordt werken, (re-)integreren en bijdragen aan de circulaire economie gecombineerd.

Voor het onderwijs zijn er ook verschillende mogelijkheden. Zo kan het onderwijs bijdragen aan het bedenken van nieuwe toepassingen voor afgedankte producten, het werken met herbruikbare materialen en het opleiden van reparateurs. Daarbij geeft het leerlingen en studenten inzicht in circulaire principes. Door ze meer te leren over de waarde van materialen, zien ze eerder het nut in van hergebruik, reparatie en het anders omgaan met ‘spullen’.

Advies om een lokale samenwerking op te zetten

Wil je als gemeente zelf aan de slag met het realiseren van een circulair ambachtscentrum, begin dan bij het opzetten van een lokaal samenwerkingsverband van welwillende partijen. Hierbij is het belangrijk dat er tussen de partijen een win-win situatie wordt gecreëerd. Denk aan partijen als onderwijsinstellingen, werkvoorziening en het (ambachtelijke) bedrijfsleven uit de regio. De volgende stap is dan het bespreken van de mogelijkheden met de huidige afvalverwerker. Hergebruik van afvalstromen vraagt namelijk om nieuwe verwerkingsprocessen en een ander businessmodel. Uiteindelijk is het belangrijk om alle mogelijkheden en ambities te concretiseren in één plan. Begin klein, maar houd rekening met mogelijke uitbreiding in de toekomst.

Voor de financiering stelt Rijkswaterstaat subsidies beschikbaar. Het circulaire ambachtscentrum is opgenomen als icoonproject in het landelijke uitvoeringsprogramma Circulaire Economie 2019 – 2023. Met dit programma ondersteunt Rijkswaterstaat gemeenten met het ontwikkelen en financieren van circulaire ambachtscentra.

Krijg inzicht in de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs.

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Hoe kom ik nog aan geschikt personeel Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ontdek de belangrijkste trends tot 2030 op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wij komen in het werkveld vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken, en arbeidsmarkt-, onderwijs- en economische projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel mensen tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over het opstellen van een projectplanning.

Deze week deel 8: Projectplanning

Het maken van een goede projectplanning is erg belangrijk, dit is namelijk de ruggengraat van het gehele project en bepalend of de beoogde resultaten ook echt kunnen worden opgeleverd. Daarnaast geeft een goede planning je ook inzicht in bepaalde kansen en risico’s die bij het project horen. In principe is het maken van een goede planning niets anders dan het in tijdsvolgorde plaatsen van taken.

Waar moet je aan denken?

Voordat met de planning wordt begonnen is het goed om te weten dan een ‘klassiek project’ bestaat uit drie fasen: de definitiefase, de planningsfase, en de uitvoeringsfase. Hieronder zullen we deze kort toelichten.

• De definitiefase: Hierin wordt de zakelijke rechtvaardiging en de scope van het project bepaald.
• De planningsfase: Hierin wordt de planning opgesteld en worden de verantwoordelijkheden vastgelegd.
• De uitvoeringsfase: Hierin worden de activiteiten volgens de planning uitgevoerd en wordt, waar nodig, de planning bijgesteld.

Het opstellen van de planning gebeurt voordat met het daadwerkelijke project wordt begonnen, en vormt de rode draad door het hele project. Belangrijk is dat bij het maken van de planning gebruik wordt gemaakt van de juiste invoer van gegevens (tijd, geld, middelen, welke mensen heb je nodig). Daarnaast moet een goede planning de onderlinge relaties tussen projectonderdelen (precedentie relaties) inzichtelijk maken. Zo kan het kritieke pad, de serie taken die de uiteindelijke duur van het project bepalen, worden bepaald. Een vertraging in een van de activiteiten op het kritieke pad zorgt voor een verschuiving van de oplevering van het project.

Waar loop je tegenaan?

In de praktijk wordt vaak te laat met het maken van een goede planning begonnen. Zo kunnen er al resultaatbeloftes zijn gedaan die achteraf in de praktijk niet haalbaar blijken. Of de situatie ontstaat dat er eigenlijk al zaken geboekt/gepland/aangevraagd hadden moeten worden waardoor het project verdaging op kan lopen of waardoor een bepaalde optie niet meer mogelijk is. Daarnaast is het van belang goed rekening te houden met het kritieke pad. Soms wordt te laat gerealiseerd dat een activiteit op het kritieke pad ligt en dat uitloop van de betreffende activiteit betekent dat andere activiteiten nog niet kunnen starten.

Tijdens het uitvoeren van het project is het ook van belang terug te koppelen naar de planning en bij te houden of de uitvoering op schema ligt. Zo kan er tijdig worden bijgestuurd en eventueel extra capaciteit/middelen worden ingezet als van de planning dreigt te worden afgeweken.

Tips

Om het plannen makkelijker te maken is het verstandig het planproces op te delen in stappen:

1. Het bepalen van de activiteiten en taken.
2. Het toewijzen van verantwoordelijkheden.
3. Het bepalen van de volgorde van de activiteiten.
4. Het maken van een tijdsplanning.

Aan de hand van de doelen kunnen de projectresultaten opgesteld worden. Dit is een vertaling van de projectomschrijving/doelen naar een concreet projectresultaat, zie ook ons blog over doelstellingen bepalen.  Vervolgens beredeneer je terug vanuit uit projectresultaat naar welke deelresultaten nodig zijn om het projectresultaat te kunnen behalen. Dit wordt ook wel een activiteiten structuur of een work breakdown structure genoemd. Vervolgens is het van belang om aan alle deelactiviteiten een verantwoordelijke te hangen. Dit kan de projectleider zelf zijn, maar soms ook projectmedewerkers of hele afdelingen.

De deelresultaten met de verantwoordelijke zet je vervolgens in de juiste volgorde van uitvoering. Hierdoor maak je al inzichtelijk welke activiteiten elkaar opvolgen en hierdoor afhankelijk zijn van elkaar en welke activiteiten niet onderhevig zijn aan deze precedentie relaties. De laatste stap van het maken van de planning is een tijdsperiode aan alle deelresultaten hangen en deze te plaatsen in een Gantt-chart. Hierin staan alle activiteiten overzichtelijk op een rij en kan het kritieke pad makkelijk uit worden herkend.

Geheim van de smid

Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip: vergeet voor je planning ook niet je middelen in te plannen!

Veelal wordt een planning opgesteld rekening houdend met de taken en de personen die de taken gaan uitvoeren. Hierbij wordt vergeten dat er vaak meer nodig is om de activiteiten goed uit te kunnen voeren. Denk hierbij aan faciliteiten, bepaalde materialen of materieel en eventuele andere specifieke behoefte voor die taak. Door deze facetten ook mee te nemen in je planning waarborg je dat de juiste mensen én middelen op het juiste moment beschikbaar zijn. Zeker wanneer mogelijk meerdere projecten aanspraak maken op dezelfde middelen is dit cruciaal!

In de komende weken volgen nog meerdere blogs over verschillende onderwerpen rondom projectmanagement. Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Ontdek welke factoren ervoor zorgen dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wij komen in het werkveld vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken, en arbeidsmarkt-, onderwijs- en economische projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel mensen tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over het aanstellen van een projectmanager.

Deze week deel 7: Waar moet je op letten bij het aanstellen van een projectmanager?

Je hebt het misschien wel eens meegemaakt: je maakt prachtige plannen maar hebt zelf geen tijd om ze uit te voeren. Dus ga je op zoek naar een projectmanager. Dat kan gaan om kleine plannen zoals een verhuizing, of grote plannen zoals de ontwikkeling en implementatie van een compleet nieuw concept of proces. Bij een verhuizing kun je waarschijnlijk volstaan met het benoemen van een huisgenoot, collega of medewerker tot tijdelijk projectleider. Maar bij een groot project is het wellicht verstandiger om een professionele projectmanager te benoemen. Dat vergroot je kans op succes enorm. In deze blog gaan we erop in hoe je daarbij het beste te werk kan gaan met de werving en waar je op moet letten bij de selectie.

Waar moet je aan denken?

Werving

Voor de werving staan verschillende wervingsmogelijkheden open. Grofweg zijn er drie mogelijke routes:

• Werven binnen de eigen (netwerk)organisatie
• Werven via een vacature met een sollicitatieprocedure
• Werven via externe inhuur.

Alle drie de routes hebben voor- en nadelen. We behandelen ze hierna een voor een.

Werven binnen de eigen (netwerk)organisatie

Als je werft binnen de eigen (netwerk)organisatie, ben je afhankelijk van de kwaliteit van de medewerkers die beschikbaar zijn voor de rol van projectmanager. Als je regelmatig projecten draait, zijn er mogelijk ook medewerkers beschikbaar die al ervaren en professioneel projectmanager zijn. Sommige organisaties hebben zelfs een pool van projectmanagers waaruit kan worden geput. Dan kan deze wervingsroute prima werken. Maar als dat allemaal niet het geval is, kun je van een koude kermis thuiskomen. Zeker als je een medewerker tot projectmanager benoemt die nog nooit grote projecten heeft geleid. Deze zou je in elk geval zo snel mogelijk moeten opleiden en in het begin ook veel moeten begeleiden. Hopelijk tref je een natuurtalent. De vergissing die vaak wordt gemaakt, is dat een teamleider of lijnmanager tot projectmanager wordt benoemd, in de veronderstelling dat de gevraagde competenties gelijk zijn. Maar dat is niet zo. Daar komen we later in dit blog nog op terug. Groot voordeel van eigen medewerkers benoemen, is dat zij vaak de inhoud al kennen, evenals de stakeholders. Dit scheelt inwerktijd. Nadeel is dat je intern niet altijd een professioneel projectmanager beschikbaar zult hebben.

Werven via een vacature met een sollicitatieprocedure

Natuurlijk is het ook mogelijk om een vacature te stellen. Omdat een project in principe eindig is, zal er vaak worden gekozen voor een tijdelijk contract voor de duur van het project. Bij een krappe arbeidsmarkt kan dat ertoe leiden, dat je te weinig goede sollicitanten krijgt op je sollicitatieprocedure. Zeker omdat je voor een goede projectmanager toch een beetje op zoek moet naar het spreekwoordelijke schaap met 5 poten, vraagt dit dat je een ‘baanwisselaar’ nodig hebt met veel ervaring. Dat betekent vaak dat je toch een vast contract moet bieden. Dat kan als je verwacht dat er weer nieuwe projecten zullen volgen en er vaste formatieruimte is. Of dat je een stevige wervingscampagne moet gaan voeren. Dat kan o.a. door een werving- en selectiebureau in te huren of door een flink advertentiebudget via internet en Social Media in te zetten zodat je een groot bereik hebt. Een goed employer brand helpt ook, evenals het inzetten van je sociale netwerk.

Werven via externe inhuur

Al enkele jaren zie je de externe inhuur toenemen. Beschikbare resources zijn ZZP’ers en detacherings- en consultancybureaus. Dat is niet voor niets het geval: het biedt optimale flexibiliteit bij je projecten en biedt de mogelijkheid projectmanagers in te huren die door eerder succesvol volbrachte opdrachten veelal de gevraagde kwaliteit kunnen bieden. Door het gebruik van een online inhuurdesk kan dit aanbestedingsproof en snel gebeuren. Je organisatie moet dan wel eerst lid worden van zo’n inhuurdesk.

Verder is er ook hier momenteel een krapte zichtbaar aan de aanbodzijde, zeker als de gevraagde projectmanager ook wordt verwacht qua inhoud van de hoed en de rand te weten. Inhoudelijk vergaande expertise is wellicht niet altijd nodig maar zie je nog wel veel worden gevraagd. Voor externe inhuur is de uurprijs hoger dan bij eigen medewerkers het geval is. Echter daar staat tegenover dat de prijs all-in is, dus geen bijkomende kosten hoeven te worden betaald voor werkgeverslasten zoals loonbelasting, pensioen, uitval bij ziekte, kantoorkosten en evt. ontslagvergoeding. Belangrijk is de loyaliteit van de externe medewerker goed te borgen door deze een warm welkomsgevoel te geven en niet te veel te laten ‘zwemmen’ in het begin.

Selectiecriteria

Als de werving goed is verlopen, kan je overgaan tot het selectieproces. Belangrijk is al bij de werving de selectiecriteria neer te zetten om teleurstelling te voorkomen.

Algemene functie-eisen

De projectmanager moet aan een aantal vereisten voldoen. Hieronder volgt top 5, die echter per project kan afwijken:

1. Kenniswerker. Zowel procesmatig, inhoudelijk als relationeel sterk.
2. HBO-plusniveau. Voor zwaardere projecten is een denk- en werkniveau op minimaal Hbo-niveau vereist. Omvat het project ook het maken van analyses, bijhouden van een stevige begroting en realisatie en/of ingewikkelde tijdslijnen, dan is een denk- en werkniveau op WO-niveau nog beter.
3. Strategisch en methodisch sterk. Het is belangrijk een toolkit te hebben aan strategieën en methodieken om het project goed door alle fasen heen te loodsen. Dit vergt tevens goede communicatievaardigheden.
4. Veranderkundig inzicht. Hij/zij moet aantoonbaar goed kunnen omgaan met weerstanden die zich in het project kunnen voordoen.
5. Inspirerend. Belangrijk is positief denken en anderen inspireren voor het doel van het project.

Verschil lijnmanagement en projectmanagement

We gaven het eerder al aan, er is een behoorlijk verschil tussen lijnmanagement en projectmanagement. Een projectmanager werkt van A naar B volgens een planning en is dan uiteindelijk klaar. Dat betekent doelgericht een aantal fasen doorlopen tot het eindresultaat is bereikt. Een projectmanager werkt vaak aan activiteiten die in principe maar eenmalig zullen plaatsvinden. Daar hoort experimenteren bij en de flexibiliteit om aanpassingen te doen. Ook komen er veranderkundige aspecten in terug. Het projectteam wordt veelal alleen aangestuurd op de deeltaken die aan de leden zijn gedelegeerd. Als een projectmanager een rapportcijfer van een 7 krijgt voor zijn projectresultaten, doet deze het goed, alles is immers de eerste keer en er kon niet geoefend worden.

Een lijnmanager daarentegen werkt van dag te dag aan een werkproces of werkplan. Hij volgt een jaarcyclus met veel terugkomende momenten. De lijnmanager kan daar in de loop der jaren veel verbeteringen in aanbrengen. Kwaliteitsverhoging en efficiencyverbetering zijn mogelijk. Het aansturen van het team is een belangrijke taak, zowel functioneel als hiërarchisch en vergt een echte People-manager.

Niet elke lijnmanager is dus geschikt voor projectmanager en vice versa. Je ziet toch bepaalde typen die meer de keuze maken voor het een of het ander. Een projectmanager heeft in de regel een hogere ‘openess to new experiences’ en is extravert en taakgericht. Een lijnmanager zal meer mensgericht en consciëntieus (grondig, nauwgezet) zijn.

Projectmanagement binnen een netwerk anders dan binnen een organisatie

Het maakt verschil uit of je een project wilt laten uitvoeren binnen een organisatie of binnen een netwerkverband. Een intern project binnen een organisatie betreft bijvoorbeeld de ontwikkeling van een nieuw product of dienst. De projectmanager kan dan vaak vanuit de hiërarchie van zijn opdrachtgever (directie, bestuur) mandaat krijgen om veranderingen door te voeren en zijn projectteam te bemensen. Dit geeft een bepaalde machtspositie om dingen voor elkaar te krijgen.

Echter een projectmanager in een netwerksamenwerking of -organisatie moet het vaak redden zonder deze formele macht. Een voorbeeld van een netwerksamenwerking is bijvoorbeeld Een arbeidsmarktregio, een Economic Board of een RES-regio. De projecten die deze netwerkorganisaties uitvoeren zijn vaak van groot strategisch belang en dat is maar goed ook voor de projectmanager. Want deze zal vooral vanuit de urgentie (ook wel de WHY) het project moeten aanvliegen en alle betrokkenen mee moeten krijgen. Er is geen machtspositie ten opzichte van de organisaties die samenwerken, alleen een veelheid van belangen die gemanaged moeten worden. Hier heeft de projectmanager dan ook zijn opdrachtgever hard nodig evenals commitment van de trekkers van het samenwerkingsverband.

Geheim van de smid

Tenslotte onthullen we het geheim van de smid bij de werving en selectie van een projectmanager. Dat lichten we toe met een raadsel.

Wat is het verschil tussen een gewone en een uitstekende projectmanager?

Geef een projectmanager een ladder en vraag deze te beklimmen. Een gewone projectmanager zal dat goed doen. Maar een uitstekende projectmanager zal eerst vragen waar de ladder naar toe moet leiden en …of deze wel op de goede plaats staat.

Ga dus op zoek naar een projectmanager die veel vragen stelt. Laat je niet afschrikken door kritische vragen over het te bereiken projectresultaat tijdens het selectieproces. Een projectmanager die daarop indringend doorvraagt, zou wel eens de beste kunnen zijn die je maar kan krijgen om het gewenste resultaat te gaan bereiken.

Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Wil je meer weten over het formuleren van doelstellingen, lees dan het eerste blog in deze reeks.

Hoe je het beste met stakeholders kan omgaan lees je in het tweede blog in deze reeks.

Hoe je omgaat met weerstand lees je in het derde blog in deze reeks.

Omgaan met risico’s wordt verder toegelicht in het vierde blog in deze reeks.

En omgaan met financiën wordt in het vijfde blog in deze reeks. 

en programmamanagement lees je in het zesde blog in deze reeks. 

Ontdek meer tips waarmee je ervoor zorgt dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wij komen in het werkveld vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken, en arbeidsmarkt-, onderwijs- en economische projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel mensen tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over programmamanagement.

Deze week deel 6: Programmamanagement

Veel vragen waar overheden mee te maken zijn behoorlijk complex. Denk bijvoorbeeld aan armoedebestrijding, tekort aan medewerkers in de zorg, stikstofproblematiek, energietransitie, volksgezondheid. Allemaal voorbeelden van vraagstukken waarbij de oplossing niet zo simpel is. Voor dit soort vraagstukken zijn vaak diverse projectactiviteiten nodig om het verschil te maken. Om ervoor te zorgen dat de projecten bijdragen aan de beoogde doelen kies je voor een programmama opzet. Het is de taak van een programmamanager om de middelen zo goed mogelijk zien te verdelen om maximaal resultaat te behalen.

Waar moet je aan denken?

Kort gezegd is een programma een verzameling van tijdelijke inspanningen (vaak meerdere projectactiviteiten) die bijdragen aan hetzelfde doel/doelen. Een project richt zich op een concreet resultaat dat moet bijdragen aan achterliggende doelen. Terwijl een programma juist gericht is op die doelen en hoe die te behalen.

Een programma biedt met name uitkomst bij:

• Complexe veranderingen
• Onduidelijkheid over de doelen die gerealiseerd moeten worden
• Een sterke afhankelijkheid tussen verschillende projecten
• Een turbulente of snel veranderde omgeving
• Resultaten van meerdere projecten nodig zijn om verandering mogelijk te maken
• Coördinatie van meerdere projecten

De rol van een programmamanager
Een programmamanager is verantwoordelijk voor het definiëren van de opgave en de aanpak die nodig is. Deze zorgt ervoor dat een strategie wordt ontwikkeld en dat er kosten en batenanalyses ten grondslag liggen aan de strategie. Op basis van de strategie worden de programmamiddelen verdeel over verschillende projecten. De programmamanager is ook verantwoordelijk voor het inrichten van de programmaorganisatie en het maken van omgevingsanalyses (zoals trends en ontwikkelingen, stakeholderanalyses etc.).

De aanpak wordt door de programmamanager vormgegeven in een plan. In een programmaplan wil je voldoende flexibiliteit inrichten zodat de programmamanager bij kan sturen waar nodig. Binnen de projecten die onder een programma vallen, wordt een projectaanpak gekozen. Hier zijn de planningen vaak veel strakker en minder flexibel dan bij een programma.

Waar loop je tegenaan?

Een veelgemaakte fout is dat de programmamanager op de stoel van de projectleiders gaat zitten terwijl beide een hele andere rol hebben. De programmamanager kan dan uiteindelijk in de rol van multi-projectleider komen te zitten in plaats die van programmamanager. Dit risico is het grootst bij tegenvallende projectresultaten. Het is echter niet de taak van de programmamanager om het project vlot te trekken. Maar de programmamanager is wel nieuwsgierig naar de oorzaak zodat het programma ervan kan leren. Op basis daarvan kan de programmamanager besluiten of bijsturing nodig is, zonder de taken van een projectleider op zich te nemen. Het “leren” van de projecten binnen een programma is van groot belang omdat de vraagstukken vaak complex zijn. Op basis van de “Lessons Learned” kunnen projectresultaten worden bijgesteld.

Een andere veel gemaakte fout is de illusie dat elke goede projectleider ook een goede programmamanager is. Een programmamanager is niet beter dan een projectleider. Het werk is anders en vraagt andere capaciteiten:

• Een projectleider moet goed zijn in plannen, organiseren, werk verdelen, controleren, besturen, aanjagen, beheersen en motiveren
• Een programmamanager zit op een hoger abstractieniveau en moet vooral goed kunnen: inspireren, communiceren, adviseren, beïnvloeden, analyseren en strategieën ontwikkelen

Tips

• Zorg voor een heldere en aansprekende visie waarop je organisaties en mensen kan verbinden.
• Zorg dat doelen duidelijk zijn geformuleerd en kenmerkend zijn voor jouw programma. Vermijd dus te algemeen taalgebruik dat op elke samenwerking/programma geplakt kan worden.
• Ken je bestuurlijke omgeving en weet wie je stakeholders zijn door een stakeholderanalyse te maken.
• Plan structurele overleggen in met je projectleiders en zorg dat zij laagdrempelig informatie met je kunnen delen.
• Maak de rolverdeling tussen jouw als programmamanager en de projectleiders aan de voorkant goed duidelijk, zodat daar gaandeweg geen verwarring over kan ontstaan

Geheim van de smid

Binnen een programma is het des te belangrijker dat het vraagstuk helder is en je dit goed kan communiceren met andere belanghebbenden. Je werkt van opgave naar resultaat. Een programma kun je pas opzetten als je het waarom duidelijk hebt. Vanuit daar ga het je wat en hoe invullen. Op basis van de opgave en het beoogde resultaat kan worden vastgesteld welke projectactiviteiten hieraan bijdragen.

Wil je meer weten over het formuleren van doelstellingen, lees dan het eerste blog in deze reeks.

Hoe je het beste met stakeholders kan omgaan lees je in het tweede blog in deze reeks.

Hoe je omgaat met weerstand lees je in het derde blog in deze reeks.

Omgaan met risico’s wordt verder toegelicht in het vierde blog in deze reeks.

En omgaan met financiën wordt in het vijfde blog in deze reeks. 

In de komende weken volgen nog meerdere blogs over verschillende onderwerpen rondom projectmanagement. Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Ontdek meer tips waarmee je ervoor zorgt dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

De meeste Nederlanders (74%) zijn zich bewust van grote vraagstukken als klimaatverandering, duurzaamheid en vervuiling van onze leefomgeving. Dit zijn allemaal thema’s die de noodzaak voor een circulaire economie bevestigen. Maar over het algemeen heerst er bij de meeste mensen nog geen gevoel van urgentie om te veranderen naar een circulaire samenleving. Dit blijkt ook uit onderzoek van de Nationale DenkTank: “57% van de Nederlanders heeft geen idee wat een circulaire economie is, en slechts 5% weet precies wat het inhoudt” (Nationale DenkTank, 2018). En dit terwijl de Nederlandse overheid de ambitie heeft om in 2050 volledig circulair te zijn met als tussendoel 50% in 2030. Dit betekent dat we binnen nu en 10 jaar de helft minder grondstoffen moeten verbruiken. In deze blog wordt daarom uitgelegd wat een circulaire economie is. Ook wordt uitgelegd waarom het zo belangrijk is. Verder wordt aangegeven wat je er zelf aan kan bijdragen. Tenslotte eindigt de blog met een advies: ga netwerken want samen bereik je meer dan alleen.

Wat is het?

Een circulaire economie is een economisch systeem waarin het gebruik van grondstoffen, materialen en onderdelen en producten wordt geminimaliseerd in gesloten kringlopen waarin ze keer op keer opnieuw gebruikt kunnen worden. Oftewel, het efficiënter gebruik van grondstoffen zodat we er minder van nodig hebben. Momenteel werken en denken we vaak nog in een lineair model waar take-make-waste centraal staat. In een circulair model is er nauwelijks meer ‘waste’, maar worden producten en grondstoffen steeds weer opnieuw gebruikt (Ellen MacArthur Foundation, 2011).

Waarom is het nodig?

De stijgende welvaart en groeiende wereldbevolking zorgen voor steeds meer druk op onze planeet. Eindige grondstoffen worden in hoog tempo opgebruikt. Hierbij markeert ‘Earth Overshoot Day’ de datum waarop de vraag van de mensheid naar ecologische hulpbronnen en diensten in een bepaald jaar groter is dan wat de aarde in dat jaar kan regenereren. In 2021 viel dit op 29 juli (Earth Overshoot Day 2021). Dit leidt tot schaarste in grondstoffen, geopolitieke afhankelijkheid, verdere klimaatverandering en aantasting van ons leefmilieu. De wereldwijde erkenning van klimaatverandering zorgt daarbij voor een grotere urgentie om iets te doen aan de uitputting van grondstoffen en te komen tot een transitie naar een circulaire economie.

Hoe ga ik er mee aan de slag?

In een circulaire economie gebruiken we hernieuwbare energie, denken we in circulaire systemen, werken we samen in ketens en staat het behouden van waarde centraal. Er is dus veel meer nodig dan alleen recyclen; producten kunnen bijvoorbeeld zo worden ontworpen dat ze langer meegaan, makkelijker te repareren zijn, makkelijker te demonteren zijn of zelfs terug te brengen zijn naar de oorspronkelijke grondstoffen. Een veelgebruikte leidraad hiervoor is de R-ladder. De R-ladder geeft inzicht in strategieën om met circulariteit aan de slag te gaan:

De eenvoudigste oplossingen om tot een circulaire economie te komen, zijn gericht op het verminderen van afval of het hergebruik van afval. Een producent van consumptiegoederen kan bijvoorbeeld overstappen naar materialen die beter te recyclen of repareren zijn. Een bouwbedrijf kan gebruik maken van biobased materialen en/of gaan experimenteren met modulair bouwen. En gemeenten kunnen inzetten op het scheiden en verminderen van afval of circulaire eisen opnemen in aanbestedingen middels de R-ladder. Ongeacht bij wat voor organisatie je werkt, kun je altijd beginnen met het inzichtelijk maken van welke materiaalstromen en welke hoeveelheden materialen eigenlijk door jouw organisatie worden gebruikt. Op basis hiervan kun je doelen stellen en plannen maken om je materiaalgebruik te verminderen. Er zijn ook verschillende tools en bedrijven beschikbaar die je hierbij kunnen helpen.

Advies om met ketenpartners aan tafel te gaan

Toch gaat een circulaire economie niet over één fabrikant die één product verandert, maar over het samenkomen en verbinden van alle organisaties die onze infrastructuur en economie vormen. Als je voor een organisatie werkt die meer circulair wil worden, ga dan met ketenpartners om tafel om de kansen te bespreken. Door in de hele keten materialen te verminderen of opnieuw in te zetten, werken we niet alleen naar minder afval, maar ook naar een economie die nog decennia door kan gaan. Een stevige netwerksamenwerking kan de circulaire economie een boost geven!

Krijg inzicht in de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs.

Geraadpleegde bronnen:

Earth Overshoot Day 2021

Ellen MacArthur Foundation (2011) Explaining the circular economy and how society can re-think progress

PBL. (2015 & 2021). Integrale Circulaire Economie Rapportage .

Rijksoverheid. (sd). Grondstoffenakkoord.

SER. (2016). Advies Werken aan een circulaire economie: geen tijd te verliezen. Opgehaald van ser.nl