Het sociaal domein is een werkveld dat constant complexe vraagstukken met zich meebrengt. Hierdoor is het van cruciaal belang dat de professionals die zich over deze vraagstukken buigen, ook in staat zijn om zich aan te passen aan de voortdurend veranderende complexiteit. Daarnaast houdt het sociaal domein zich bezig met maatschappelijk relevante werkzaamheden, zoals participatie, zelfredzaamheid en inburgering. Hierdoor is het nog meer van belang dat de betrokken consulenten, beleidsmedewerkers en andere specialisten van het sociaal domein hun werk onverstoord kunnen verrichten en de nodige kwaliteit kunnen leveren. Dit is niet altijd even goed te realiseren. Gemeenten, provincies maar ook arbeidsmarktregio’s hebben regelmatig te maken met personeelstekort, ziekte of verlof van medewerkers. Hierdoor komt belangrijk werk stil te liggen. Bovendien ontstaan er door maatschappelijke ontwikkelingen nieuwe projecten die specifieke kennis en expertise vragen. In dit geval kun je als opdrachtgever voor detachering kiezen waarbij je via een extern bedrijf iemand binnenbrengt die precies aansluit bij jouw wens en behoeften rondom een project of bestaande functie. Een van de diensten van Wise Up Consultancy is detachering binnen het sociaal domein. Detachering binnen het sociaal domein heeft verschillende voordelen, vandaag delen we er maar liefst 5 met jullie!

1. Kwalitatief personeel

Detachering betekent dat je personeel krijgt dat is opgeleid, getraind en voorbereid voor het werkveld waarvoor ze worden ingezet. Bij Wise Up Consultancy krijgen alle consultants bijvoorbeeld interne opleidingen en trainingen zodat ze altijd up-to-date en over de meest recente vakkennis beschikken. Daarnaast is een consultant gewend om te schakelen tussen verschillende opdrachten en opdrachtgevers, waardoor hij of zij in staat is om sneller problemen te signaleren en op te lossen.

2. Een brede, frisse blik

Doordat een consultant niet werkt voor jouw organisatie, is deze in staat om op een andere manier naar vraagstukken te kijken. Er wordt een brede, frisse blik meegebracht vanuit het bureau waar hij of zij werkt en dit werkt positief voor het sociaal domein en kan voor een mooie samenwerking zorgen tussen de verschillende partijen van het project.

4. Flexibiliteit

Binnen het sociaal domein kunnen projecten snel veranderen. We weten niet altijd hoelang een project gaat duren, en soms kan de gehele invulling veranderen. Met detachering zit je niet vast aan een langdurig contract en je kan makkelijker nieuwe afspraken maken en/of afspraken aanpassen als dit nodig is. Daarnaast kun je in overleg met de consultant het project verlengen of korter maken, zonder dat hier grote financiële consequenties aan vast zitten.

5. Sneller resultaat

Bij detachering is er geen sprake van een uitgebreid inwerkproces en kan iemand direct aan de slag. Bovendien hoef je als organisatie jouw vraagstuk alleen neer te leggen bij het externe bedrijf, maar verder doen zij het zoekwerk. Door het grote netwerk waarover ze beschikken kan er snel een match worden gevonden en na een of twee gesprekken, kan de consultant inspringen en werken aan het beoogde resultaat.

6. Zekerheid

De combinatie van de eerste vier voordelen brengt jouw organisatie in het sociaal domein dichterbij zekerheid. Zekerheid van personeel, werkzaamheden, kwaliteit, snelheid en effectiviteit. Doordat je niet vastzit aan een vaste werknemer met de daarbij behorende voorwaarden, kun je met zekerheid een consultant inzetten die zeker past bij jouw wensen, en dat gedurende een korte of langere termijn. Bovendien heb je de zekerheid dat degene die je inhuurt, in staat is om het werk te doen dat moet worden gedaan, zonder dat lopende processen en werkzaamheden worden verstoord.

Ben je benieuwd hoe detachering in het sociaal domein binnen jouw organisatie past en wil je advies van een ervaren bureau? Neem contact met ons op, wij helpen je graag verder.

Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma- & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

Veel talent wordt onvoldoende benut op de momenteel zeer krappe Nederlandse arbeidsmarkt. In de matchingprocedures tussen vraag en aanbod, wordt er vaak nog te weinig gebruikgemaakt van kennis over de skills van werkenden en instromers om hen aan de juiste baan te koppelen. Met skills bedoelen we de harde en zachte kennis, ook wel vaardigheden en competenties die mensen productief maken. Hoe kan inzicht in vraag en aanbod van skills nu bijdragen aan een meer evenwichtige arbeidsmarkt?

Reizen op de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt staat onder grote druk. Vrijwel alle sectoren zijn op dit moment ‘tekort-sectoren’. Het werk in die sectoren verandert sterk, o.a. door tal van technologische ontwikkelingen zoals digitalisering. Tegelijkertijd moeten de grote transities voor het klimaat nog in volle omvang starten, denk bijvoorbeeld aan de energietransitie en de circulaire economie. Deze uitdagingen vragen om een meer flexibele inzet van werkenden en instromers. Steeds meer wordt de gedachte omarmd om niet alleen diploma’s en beroepen centraal te stellen, maar uit te gaan van competenties of skills die nodig zijn om het steeds sneller veranderende werk te kunnen realiseren.

Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt en het beroepsonderwijs zien we dus dat skills meer centraal komen te staan. Intersectorale mobiliteit, loopbaanpaden en scholings- en ontwikkelroutes kunnen efficiënter in tijd en kosten, en kunnen ook motiverender en effectiever worden ingericht – wanneer een betrouwbaar inzicht bestaat in gevraagde, aanwezige en nog te ontwikkelen skills. Met inzicht in vraag en aanbod in skills wordt reizen op de arbeidsmarkt meer mogelijk gemaakt.

Regionale initiatieven en landelijke afstemming

Vanuit regio’s als Amsterdam, Eindhoven, Rotterdam en Den Haag is met diverse grootschalige programma’s en projecten gewerkt aan een skillsgerichte arbeidsmarktaanpak. De behoefte om daarbij met één taal voor skills te werken voor een goed fundament van deze aanpak en bevordering van een bovenregionale uitwisseling komt hierbij duidelijk naar voren. Vanuit het samenwerkingsverband van Zuid-Nederlandse regio’s verenigd in ENZuid is gewerkt aan Werkinzicht. In dit project met onder meer UWV en CBS is samengewerkt met VDAB uit Vlaanderen, waar al Competent als de gezamenlijke taal voor skills werd gehanteerd. Deze ‘skills-ontologie’ wordt nu op maat gebouwd voor Nederland via CompetentNL, met partners UWV, TNO en SBB.

In april 2021 is door de SER vanuit de Actie-agenda Leven Lang Ontwikkelen samen met o.a. de bovengenoemde regio’s, het Inspiratiedocument “Samen toewerken naar een meer skillsgerichte arbeidsmarkt” gepubliceerd. Een doorbraak agenda, gericht op duurzame inzetbaarheid van mensen nu en in de arbeidsmarkt van morgen. Skills is daarbij hét middel om dit beter en effectiever mogelijk te maken. Het inspiratiedocument geeft aanbevelingen om dit te bewerkstelligen op de thema’s:

• Skills inzetten voor betere afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt;
• Het valideren van skills en maatwerk mogelijk maken;
• Standaardisatie van de skills taal, ook als het gaat om de onderwijs- en beroepskwalificaties of delen daarvan;
• Een door alle partijen ondersteunde regie op het ontwikkelproces van die gemeenschappelijke skills taal en het inzetten van skills.

Van inspiratie en inventarisatie naar mogelijke vervolgstappen

Het inspiratiedocument sluit goed aan bij de inventarisatie van skills initiatieven in opdracht van de Rijksoverheid door SEO en ROA “Inzicht in skills, een verkenning van Nederlandse initiatieven” (2022).

Volgens dit onderzoek zijn de in Nederland opererende skills-initiatieven in te delen in een vijftal typen skills-initiatieven, waarbij voor elk type de focus ligt op een specifiek knelpunt om naar een meer op skills gerichte arbeidsmarkt te bewegen:

1. De ontwikkeling en het gebruik van een gezamenlijke skills taal: CompetentNL verbindt indelingen van skills, beroepen en opleidingen;
2. Inzicht geven in persoonlijke skills: vergroot zelfvertrouwen, leerbereidheid en duurzame inzetbaarheid; en draagt ook bij aan gerichte om- en bijscholing; met name bij doelgroepen met afstand tot de arbeidsmarkt;
3. De ontwikkeling van persoonlijke skills: draagt bij aan verhoging productiviteit en relevantie van competenties voor de arbeidsmarkt;
4. Het valideren van verworven skills: draagt bij aan civiel effect en actueel houden van opleidingen en trajecten voor om- en bijscholing; in het onderwijs via Edubadges, microcredentials en certificaten, en voor op de arbeidsmarkt verworven skills via EVC-trajecten en skills paspoorten;
5. De matching van vraag en aanbod op basis van skills: opent mogelijkheden die anders onzichtbaar blijven door met datagedreven technologie skills taxonomieën te koppelen aan functieprofielen en vacatures; draagt bij aan loopbaanontwikkeling, re-integratie en (inter)sectorale mobiliteit op de arbeidsmarkt.

Interessant zijn nu de mogelijke vervolgstappen en scenario’s om te komen tot de meer skillsgerichte arbeidsmarkt:

1. Ondersteunen van (door)ontwikkeling van skills-initiatieven;
2. Stimuleren van deelname aan skills-initiatieven;
3. Regie op deelname aan skills-initiatieven.

Het rapport geeft aanbevelingen over de rol die landelijk nodig is van de overheid. De betrokken ministeries SZW, OCW en EZK zullen hier binnenkort keuzes in gaan maken.

Deze mogelijke innovatieve aanpak om veel meer te vertrekken vanuit skills en competenties die mensen hebben kan bijdragen aan oplossingen voor de huidige knelpunten op de arbeidsmarkt. En maakt het reizen op de arbeidsmarkt meer eenvoudig!

Via ENZuid en met name Werkinzicht is Luuk Hammecher betrokken bij de ontwikkelingen rond de skillsgerichte arbeidsmarkt. Eerder heeft hij ook via Brainport Network bijgedragen aan de realisatie van het dashboard voor de arbeidsmarkt www.arbeidsmarktinzicht.nl. Voor vragen kun je via luuk.hammecher@wiseup.nl contact met hem opnemen.

Over Wise up Consultancy:

Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma- & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

Ontdek meer over onze trainingen en boost je carrière

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Remeis Salentijn. Remeis is in februari begonnen bij Wise up als Young Professional. Momenteel werkt Remeis voor diverse opdrachtgevers. Hoe bevalt het bij Wise up? Tijd om Remeis beter te leren kennen.

Remeis in het kort – is een echte Maastrichtenaar – Bezoekt graag Europese steden – Is geïnteresseerd in organisatiekunde en consultancy – heeft een kitten – kan lekker koken

Remeis is geboren en getogen in Maastricht. Hier woont hij samen met zijn vriendin. Na zijn vwo sprak de combinatie tussen rechten, organisatiekunde en bedrijfseconomie hem heel erg aan. Om deze reden heeft Remeis gekozen een bachelor Business Studies te doen aan de Zuyd hogeschool in Sittard. Vervolgens heeft hij zijn master International Business gedaan aan Maastricht University. In deze master heeft hij zich verdiept in management, change en consultancy. Tijdens zijn studie is Remeis lid geweest van een studenten vereniging. De leden van de studenten vereniging komen nog regelmatig bij elkaar om te netwerken en voor een borrel. In zijn vrije tijd spreekt hij veel af met vrienden waarvoor hij vaak aan het koken is. Daarnaast is Remeis elke week in de sportschool te vinden om te fitnessen. Met zijn vriendin bezoekt hij het liefst Europese steden. Bovendien zijn ze sinds kort samen de trotse bezitters van een kitten: Mia.

Hoe begin jij je dag?

Mijn wekker gaat om 07:00 uur. Vervolgens heb ik een half uur om even wakker te worden, te douchen en mijzelf klaar te maken voor het werk. Ook verzorg ik s ’ochtends de kat. Mijn lunch heb ik de avond van tevoren al klaar gemaakt, zodat ik dit in ochtend niet hoef te doen. Om 07:30 zit ik dan in de auto. Tijdens het rijden eet ik mijn ontbijt. Dit is altijd een stuk fruit, meestal een appel. In de auto luister ik altijd naar Radio 10, daarnaast luister ik ook even naar het nieuws.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik heb eerst een andere baan gehad in de publieke sector, maar ik was al aan het overwegen een overstap te maken naar consultancy werk. Ik vind het heel interessant om met opdrachten bezig te zijn voor verschillende opdrachtgevers. Tijdens mijn vorige baan heb ik een collega van Wise up leren kennen, samen hebben we gesproken over het werk bij Wise up. Hierdoor had ik het gevoel het bedrijf al een beetje te kennen. Toen er een vacature vrijkwam heb ik meteen gesolliciteerd, en gelukkig ben ik het geworden! Het werken bij Wise up bevalt heel goed. Tijdens de eerste weken heb ik een warm welkom en een persoonlijke onboarding gehad. Wat mij daarnaast aanspreekt is dat er wordt gekeken waar je interesses liggen en wat je sterke kanten zijn. Hier worden vervolgens je eerste opdrachten bij gezocht. Zo ga je met een vliegende start aan de slag. In mijn geval had ik meteen de eerste week al een opdracht met een strakke deadline. Deze deadline was spannend, maar ik vond het heel leuk dat ik meteen werd uitgedaagd!

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Mijn echte droomopdracht weet ik momenteel nog niet. Ik wil nu vooral veel verschillende opdrachten doen en ervaring opdoen. Zo kom ik er ook steeds beter achter wat goed bij mij past. De opdrachten die ik nu doe maken mij al heel enthousiast. Bij de ene opdracht ben ik projectleider en bij de andere coördinator. Deze afwisseling past heel goed bij mij en ik heb het gevoel dat ik hier veel van leer.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Ik heb 10 jaar lang in de horeca gewerkt. Hier ben ik begonnen als afwasser en ben ik intern doorgegroeid tot chef-kok. Dit is mij heel goed bevallen en ik kook nog steeds erg graag voor familie en vrienden. Wat de meeste mensen daarnaast niet van mij zouden verwachten is dat ik vroeger bij een kinderkoor heb gezeten. Hierdoor heb ik meegedaan aan een opera-uitvoering. Deze hebben we op meerdere locaties door Nederland gespeeld. De opera heette La Bohème. Bij het koor zitten vond ik eigenlijk niet zo leuk maar de ervaring met de opera is wel heel bijzonder geweest.

Ben je benieuwd naar wat Remeis voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via remeis.salentijn@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Remeis Salentijn.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

We leven niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperk, aldus Jan Rotmans, hoogleraar transitiekunde en duurzaamheid. Dat geldt niet alleen voor Nederland, maar juist wereldwijd. Er komen verschillende transities op onze samenleving af en meer dan eens wordt van gemeenten en van ons verwacht hierin een (leidende) rol te pakken. Maar over welke transities hebben we het dan?

1. Energietransitie

In Nederland zijn we vanuit het klimaatakkoord bezig met een energietransitie. Kort door de bocht gezegd om; de opwarming van de aarde tegen te gaan, een gezonder leefmilieu te realiseren en minder afhankelijk te zijn van energie uit het buitenland (m.n. Rusland). De energietransitie is een overgang naar een nieuw systeem waarin de energievoorziening structureel anders van aard en vorm is dan in het huidige energiesysteem. De energietransitie is daarmee een transitie;

• van fossiele naar duurzame energie;
• van centrale- naar decentrale energieopwekking en;
• van top-down naar bottom-up organiseren.

De energietransitie heeft al een enorme impact op onze maatschappij. Nu al worden voor huizen, kantoor- en bedrijfspanden gekeken naar betere isolatie en het vervangen van CV-ketels op aardgas door warmtepompen, aardwarmte of industriële restwarmte. Daar worden al grote stappen in gemaakt middels grootschalige programma’s en subsidies (Rijksoverheid, 2022).

Een ander doel is dat eind 2030 we alleen nog emissieloos rijden, elektrisch of op waterstof. Daaraan zie je in de automarkt al verschuiving ontstaan door de vele elektrische voertuigen die de markt opkomen. Maar om elektrisch te kunnen rijden, te koken en je huis te verwarmen is energie nodig. Voor de opwek van die energie wordt daarom gewerkt aan 120 TWh aan duurzame elektriciteit uit o.a. zonnepanelen en windmolens (gelijk aan het totale elektriciteitsgebruik in 2015).

2. Grondstoffentransitie

Onze grondstoffenvoorziening is verantwoordelijk voor ongeveer 45% van de nationale uitstoot in broeikasgassen. Die grondstoffen gebruiken we in zowat alles wat we doen: het zit in de accu van onze auto tot aan de constructie van ons huis. Maar ze zijn ook cruciaal voor het slagen van bijvoorbeeld de energietransitie en transitie naar een circulaire economie. De grondstoffentransitie is daarmee een belangrijke transitie en grofweg een transitie:

• van fossiele grondstoffen naar duurzame grondstoffen;
• naar op groene elektriciteit gebaseerde productieprocessen en;
• naar meer leveringszekerheid voor grondstofbronnen- & stromen.

De grondstoffen voor onze maakindustrie zijn bijna volledig gebaseerd op olie en gas. Coalities zoals Groen Chemie zijn daarom een weg ingeslagen om ruwe olie te vervangen door recyclede en biobased grondstoffen, naast de toepassing van waterstof voor de bijbehorende productieprocessen (Groene Chemie, 2022). Ook in de bouwsector wordt gezocht naar geschikte duurzame grondstoffen. Hierbij wordt gekeken naar het gebruik van meer duurzame grondstoffen. Denk bijvoorbeeld aan hout(bouw), bamboe, hennep en kurk (VPRO, 2022).

De grondstoffentransitie gaat ook over de toenemende vraag naar grondstoffen en de leveringszekerheid ervan. Op dit moment worden er nog niet genoeg grondstoffen gewonnen om maar een kwart van de klimaat ambities te realiseren. De grootste tekorten zijn in zogenoemde ‘zeldzame metalen’, die nodig zijn voor de productie van windmolens, zonnepanelen en elektrische auto’s. China heeft daarbij de helft van de bewezen voorraden in handen en produceert 97% van de wereldmarkt. Dit zorgt voor een grote afhankelijkheid van andere landen. En dat kan verschillende transities door geopolitieke instabiliteit in gevaar brengen.

3. Circulaire transitie

Door de stijgende welvaart en groeiende wereldbevolking komt er steeds meer druk op de aarde. Als we op dezelfde manier door gaan, kan de aarde niet meer voorzien in de hoeveelheid grondstoffen die we jaarlijks gebruiken. Dit fenomeen wordt ook wel ‘Earth Overshoot Day’ genoemd (Overshootday, 2022). Dat is de dag waarop de vraag van ons naar ecologische hulpbronnen en diensten in een bepaald jaar groter is dan wat de aarde in dat jaar kan regenereren. En dat leidt tot schaarste in grondstoffen, verdere klimaatverandering en aantasting van ons leefmilieu.

Momenteel werken en denken we vaak nog in een lineair model waarin take-make-waste centraal staat (Foundation, 2011). Dit betekent dat van grondstoffen een product wordt gemaakt, maar na eenmalig gebruik het op de afvalberg belandt (en wordt verbrand). In een circulair model komt ‘waste’ nauwelijks voor.  In dit model worden producten en grondstoffen steeds weer opnieuw gebruikt. De circulaire economie is daarmee een transitie naar een nieuw economisch systeem waarin het gebruik van grondstoffen, materialen en onderdelen en producten wordt geminimaliseerd in gesloten kringlopen waarin ze keer op keer opnieuw gebruikt kunnen worden.

Dit vraagt om nieuwe manieren van producten ontwerp (modulair, biobased, o.b.v. toegankelijke grondstoffen), waardebehoud van de grondstoffen in onze economie (materiaal paspoorten, urban mining, circulair slopen, ambachtscentra) en het terugdringen van de vraag naar grondstoffen (R-ladder, circulaire verdienmodellen, minimalisme).

4. Landbouw & voedseltransitie

De huidige voedselproductie is verantwoordelijk voor 25% van de wereldwijde CO2-uitstoot, beslaat bijna 40% van het bebouwbare land en heeft een grote bijdrage aan het verlies van biodiversiteit (Wageningen University & Research, 2022). Daarbij oefenen in toenemende mate, de groeiende wereldbevolking en de gevolgen van klimaatverandering, nog extra druk uit op dit systeem. Deze effecten hebben een transitie naar een duurzamer voedselsysteem op gang gebracht.

Nu is de landbouw georganiseerd op basis van grootschalige en industriële landbouw. Hierbij kun je denken aan grote akkers, waar maar één soort voedsel op wordt geteeld (monocultuur). Internationaal wordt zelfs 70% van de landbouwgronden gebruikt voor de productie van veevoer. Deze wijze van landbouw- en voedselproductie is niet houdbaar op de lange termijn. De landbouw- & voedseltransitie is daarmee een transitie naar een duurzaam systeem dat minder negatieve impact heeft op de omgeving, de biodiversiteit versterkt en anders omgaat met de ‘veestapel’.

In deze transitie wordt ingezet op o.a. precisie landbouw (plukmachines, drones en slimme robots), polycultuur (stroken teelt en voedselbossen), kringloop landbouw (biologische bestrijdingsmiddelen, voedsel van reststromen), alternatieve voedingsbronnen (kikkererwten, kregels en algen) en alternatieve productiemethoden (verticale landbouw, insect-farming en zeeboerderijen).

5. Digitalisering

Door globalisering, de verspreiding van het internet en het toegenomen gebruik van slimme elektronische apparaten is digitalisering een transitie die al enige tijd gaande is. Digitalisering richt zich in essentie op zowel het digitaal maken van fysieke documenten en papieren processen, als op het steeds sneller digitaal verwerken van informatie. Hiermee wordt het mogelijk om processen veel slimmer, efficiënter en met minder handmatige handelingen (en papier) uit te voeren.

Maar digitalisering gaat tegenwoordig veel verder. Mede versnelt door de COVID-19 pandemie, staan we op de vooravond van een vierde industriële revolutie (Consultancy.nl, 2021). Daarin worden machines en algoritmes steeds slimmer (zelfsturende robots, 3D-printing, kunstmatige intelligentie, machine/deep learning, quantum computing), worden er steeds meer toepassingen met elkaar verbonden (cloud technology, internet of things, smart cities, blockchain, metaverse), is er meer aandacht voor beveiliging (biometrics, privacy & cyber security) en raakt de digitale wereld vervlochten met de fysieke en biologische wereld (mixed/augmented reality, neuro-implantaten, genetische manipulatie).

Een zesde transitie in onderwijs & arbeidsmarkt

De vijf hiervoor beschreven transities hebben grote invloed op het onderwijs en de arbeidsmarkt. Bij de banken en verzekeraars zien we al dat administratief werk wordt vervangen. In de havens nemen robots het werk van de havenarbeider over. Maar ook nieuwe banen zijn er al volop. Denk aan duurzame bouwers, data experts en vele technici. Deze transitie valt op te delen in twee stromingen;

De eerste stroming gaat over de veranderingen op de arbeidsmarkt en in het beroeps- & volwassenenonderwijs. Vaak gaat het bij transities over de toename en afname van banen, maar in veel gevallen verandert ook de inhoud van bestaande banen. Denk bijvoorbeeld aan het onderhouden en repareren van benzineauto’s ten opzichte van elektrische auto’s. Daar moet je ook kennis over elektra en ICT voor hebben. Maar ook voor het installeren van warmtepompen t.o.v. CV-ketels is andere kennis nodig. Het steeds meer veranderen van bestaande banen vraagt om het continue up-to-date houden van kennis en vaardigheden (leven lang ontwikkelen), gepersonaliseerd onderwijs (flexibel & modulair) en een onderwijssysteem die alle nieuw ontstane kennis en vaardigheden absorbeert (hybride docenten, expertise centra, learning communities).

De tweede stroming gaat over de incorporatie van maatschappelijke veranderingen in het basis- & voorgezet onderwijs. De huidige vakken die we onze kinderen meegeven zijn inmiddels tien jaar oud en sluiten niet meer aan op de veranderingen in de samenleving (Rijksoverheid, 2022) Denk hierbij aan de toenemende vraag naar digitale vaardigheden, duurzaamheid en de zogenoemde 21st century skills (SLO, 2022). Door de snel veranderende wereld ontstaat de behoefte aan onderwijs dat de wereld buiten school voortdurend verbindt met die binnen school. Dit vraagt om een integrale aanpak waarbij alle domeinen die van invloed zijn op het leren, bijdragen aan de vraag hoe we de transitie richting een sociale en groene wereld kunnen maken

Transities vragen om sterke netwerken

Maatschappelijke transities worden doorgemaakt en versneld door goede samenwerkingen tussen verschillende publieke- en private partijen. Dit gebeurt vrijwel altijd in netwerken, omdat zich vraagstukken voordoen die één organisatie zelf niet kan oplossen. Dit vraagt om sterke netwerksamenwerkingen. Maar het opzetten van een samenwerking tussen verschillende organisaties is uitdagend, laat staan een goede afstemming tussen bedrijfsleven, onderwijs en overheden (triple helix). In een netwerksamenwerking of netwerkorganisatie verlopen de processen vaak net even anders.

Specifiek voor het samenwerken in Triple Helix organisaties hebben wij een gratis masterclass ontwikkeld. De masterclass is vooral bedoeld voor beleidsmakers, managers en uitvoerders binnen sociaal-, economisch- en onderwijsdomein. Meer informatie over deze gratis masterclass is hier te vinden. 

Over Wise up consultancy:
Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma-, & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

De maatschappelijke positie van jongeren is de afgelopen jaren slechter geworden. Dit komt onder andere door de toenemende mentale druk en de ontoegankelijke woningmarkt. Volgens de SER zou de Rijksoverheid meer moeten doen om de positie van jongeren te verbeteren (SER, 2022). Binnen de groep jongeren bevindt zich een groep die extra aandacht verdient: de groep laagopgeleide jongeren. Naast de uitdagingen waar de meeste jongeren mee te maken hebben, komt deze groep sinds de coronacrisis nog vaker in een achterstandspositie terecht (Trouw, 2021). In deze blog onderzoeken we eerst uit wie deze groep precies bestaat en wat haar positie op de arbeidsmarkt is. Daarna geven we 5 tips om de positie van laagopgeleiden jongeren op de arbeidsmarkt te verbeteren.

Wat zijn laagopgeleide jongeren?

Het CBS definieert iemand die laagopgeleid is als een persoon met als hoogst behaalde opleiding laag onderwijs. Dit omvat onderwijs op het niveau van basisonderwijs, het vmbo, de eerste 3 leerjaren van havo/vwo en de entreeopleiding (de voormalige assistentenopleiding op mbo-niveau 1). (CBS, 2022). Daarnaast hanteert het CBS een definitie van een jongere als een persoon tot 25 jaar (CBS, 2022). Als we deze definities aanhouden dan is een laagopgeleide jongere dus een persoon tot 25 jaar met als hoogst afgeronde opleiding één van de eerdergenoemde opleidingsniveaus welke  momenteel geen andere studie aan het volgen is. Een laagopgeleide jongere heeft hiermee geen startkwalificatie. Juist met een startkwalificatie heb je meer kans op een baan.

Wat is de positie van laagopgeleide jongeren op de arbeidsmarkt?

Jongeren zonder een startkwalificatie hebben meer moeite met het vinden en behouden van werk dan jongeren met een startkwalificatie. Dit komt onder andere doordat zij vaker werken op basis van tijdelijke en onzekere contracten. Momenteel is er in Nederland sprake van een krappe arbeidsmarkt. Gemiddeld vinden jongeren net zo snel een baan op niveau als voor de coronacrisis. Hierbij zijn er wel grote verschillen. Waar de positie van hoogopgeleide jongeren is verbeterd, komen juist laagopgeleide jongeren steeds moeilijker aan een baan (Trouw, 2021). Hiermee is de kansenongelijkheid van jongeren toegenomen. Laagopgeleide jongeren hebben ook meer moeite met het overstappen naar andere (kansrijkere) sectoren. Dit komt omdat ze vaak zijn opgeleid voor een specifiek beroep (SEO Economisch Onderzoek, 2022). Dit alles maakt het voor laagopgeleide jongeren moeilijk een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verkrijgen. Zo wordt de kans vergroot dat laagopgeleide jongeren een beroep moeten doen op de sociale voorzieningen (Nederlands Jeugdinstituut, 2022).

Hoe de arbeidsmarktpositie van de laagopgeleide jongere te verbeteren? 5 concrete tips

1. Maak onderscheid tussen de verschillende groepen jongeren (segmentatie). Hierdoor kan er beter rekening gehouden worden met de verschillende situaties en behoeften van bepaalde groepen, waaronder de laagopgeleide jongeren. Laagopgeleide jongeren kunnen hierdoor meer en beter ondersteund worden als ze de arbeidsmarkt opkomen want hoe langer iemand werkeloos is, hoe lastiger het ook is om weer aan het werk te komen.
2. Stuur strakker op de verwachte kans op werk van bepaalde opleidingen (BNR, 2021) en beroepskeuzes. Er is sprake van krapte- en overschotberoepen. Laagopgeleide jongeren hebben baat bij een beroep met een hoge baankans. Via speciale leerwerktrajecten voor jongeren zonder startkwalificatie (praktijkleren) kunnen zij alsnog een beroep vinden waar veel toekomst in is. Scholen en werkgevers kunnen hierbij zorgen voor goede voorlichting over beschikbaar werk.
3. Investeer meer in het netwerk om jongeren heen. Dit is een oproep die de SER heeft gedaan aan het kabinet en gemeenten. Door een bredere uitwisseling tussen scholen, sportvereniging en het vrijwilligerswerk zouden alle jongeren de gelegenheid moeten krijgen om een sterk sociaal netwerk op te bouwen. Dat kan hen vervolgens weer helpen bij het vinden van een geschikte opleiding, een goede baan of beschikbare woonruimte (SER, 2022).
4. Maak daarnaast, waar mogelijk, meer gebruik van Open Hiring. Overheden en gemeenten kunnen dit stimuleren, o.a. via de Werkgeversservicepunten. Open Hiring houdt in dat een werkgever iemand aanneemt zonder voorafgaand een sollicitatieprocedure te doorlopen. Op deze manier krijgen ook laagopgeleide jongeren een reële kans op een baan. In ons blog ‘Open Hiring voor gemeenten: wat zijn de voor- en nadelen?’ gaan we hier verder op in.
5. Gebruik jobcarving en jobcreation om functies geschikt te maken voor laagopgeleide jongeren. Niet iedereen is geschikt om alle taken tegelijk te beheersen en uit te voeren die in ons hoogopgeleide land van werknemers worden verwacht. Door kritisch naar de eigen organisatie en bedrijfsvoering te kijken, kunnen mogelijk gemakkelijkere taken worden afgestoten en gebundeld tot nieuwe functies. Op deze nieuwe functies kunnen laagopgeleide jongeren worden aangenomen. Een leermeester-gezel constructie kan vervolgens helpen de jongere goed te begeleiden tot het gewenste niveau. Gemeenten en UWV kunnen hierover adviseren aan werkgevers.

Lees ook ons blog over de belangrijkste trends voor jongeren.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Bronnen:

BNR. (2021). ‘GROTE ZORGEN OM DE POSITIE VAN LAAGOPGELEIDE JONGEREN’.

CBS. (2022). Jongeren. Opgehaald van cbs.nl.

CBS. (2022). Laagopgeleid. Opgehaald van cbs.nl.

Nederlands Jeugdinstituut. (2022). Arbeidstoeleiding jongeren in kwetsbare posities.

SEO Economisch Onderzoek. (2022). Baankans laagopgeleiden blijft achter.

SER. (2022). SER: ‘Verbeter positie van jongeren’. Opgehaald van nji.nl

Trouw. (2021). Terug naar school met wat extra aandacht: Mijra (22) kan veel meer dan ze zelf dacht. Opgehaald van trouw.nl

Social Return On Investment (SROI) is een methode die de Rijksoverheid inzet om ondernemers te stimuleren om bij aanbestedingen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten. De grote vraag voor veel gemeenten en arbeidsmarktregio’s is echter: hoe kunnen we de SROI op een effectieve wijze inzetten? Dat bespreken we in dit blog!

Wat is Social Return?

Zoals hierboven reeds benoemd is Social Return On Investment (SROI) een methode die de Rijksoverheid inzet om ondernemers te stimuleren om bij aanbestedingen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten. Dit om zoveel mogelijk mensen mee te laten doen in de samenleving en iedereen uitzicht te bieden op werk en inkomen. Bij SROI wordt in werken en diensten die voor de gemeenten worden uitgevoerd opgenomen dat bij uitvoering van de opdracht 5% van de loonsom ingezet moet worden om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen.

Vanaf 1 januari 2018 is de Social Return aangepast, onder de noemer van Maatwerk voor Mensen (MvM) (Pianoo, 2018). Hierdoor hebben gemeenten meer mogelijkheden om SROI in te zetten. SROI wordt breder ingezet om de sociale opgave waar het rijk voor staat waar te maken. Met bredere inzet wordt hier bedoeld: een bredere doelgroep, een vormvrijere invulling en / of bedienen van bredere sociale doelstellingen.

Waarom is de inzet van Social Return zo belangrijk?

Als je het doel van SROI volledig plat staat, dan is het doel van social return om ervoor te zorgen dat een investering door een gemeentelijke, provinciale of landelijke overheid, naast het ‘gewone rendement / resultaat’ ook een concrete sociale winst (return) oplevert (SocialReturn.eu, 2020). De inzet van SROI geeft hierbij vaak een extra impuls aan werkgelegenheid van mensen die een uitkering ontvangen of mensen met een andere afstand tot de arbeidsmarkt.

De do’s en dont’s bij Social Return

Bij de inzet van Social Return is er sprake van bevorderende factoren en belemmerende factoren voor een effectieve inzet van de middelen (Rekenkamer Rotterdam, 2020). Hieronder staan de belangrijkste bevorderende en belemmerende factoren opgesomd:

Belemmerende factoren:

• Geschiktheid kandidaten
  • Helaas is het niet altijd mogelijk om geschikte kandidaten aan te dragen voor de uit te voeren activiteiten. Waar het voor een groot wegenbouw vaak relatief eenvoudig is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten, wordt dit moeilijker voor bijvoorbeeld een onderzoeksopdracht. Vaak moet hier naar creatieve oplossingen worden gezocht.
• Te weinig begeleiding van geplaatste kandidaten n.a.v. SROI
  • Vaak worden de kandidaten die worden geplaatst n.a.v. SROI onvoldoende begeleidt vanuit de gemeenten. Jobcoaching wordt steeds meer ingezet, maar toch blijft dit op veel plekken nog achter.
• Te weinig nazorg rondom invulling SROI
  • Gedurende de inzet van de SROI is er vaak sprake van te weinig nazorg. Hierboven is reeds benoemd hoe dit vaak tot uiting komt m.b.t. bijvoorbeeld de begeleiding van kandidaten, maar ook bij de administratieve last die komt kijken bij de inzet van SROI wordt vaak onvoldoende ondersteund.
• Te weinig invullingsmogelijkheden
  • Naast de inzet van kandidaten in de specifieke opdracht is er vaak ook de mogelijkheid om een kandidaat in te zetten op een andere plek in de organisatie. Dit zorgt er dus voor dat de geschiktheid van de kandidaat op de specifieke opdracht niet altijd een probleem hoeft te zijn. Ook hier geldt echter weer; niet alle organisaties hebben daadwerkelijk goede invullingsmogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
• Eis niet proportioneel, 5% gangbaar
  • Ook wordt vaak gezien dat de SROI-eis als niet proportioneel wordt beschouwd. Hoewel 5% een zeer gangbaar percentage is, wordt dit soms al als niet proportioneel beschouwd. Dit is natuurlijk ook afhankelijk van de totale opdrachtwaarde. Bij een opdracht van €100.000 is een percentage van 5% €5.000, bij een groot wegenbouwproject dat vaak in de tientallen miljoenen loopt kan dit bij een wegenbouwproject van €50.000.000 al €2.500.000 zijn. Daarnaast hebben dit soort grootschalige projecten vaak al minimale marges waar vaak over enkele procenten winst wordt gesproken.

Bevorderende factoren

• Informatievoorziening
  • Het realiseren van een heldere informatievoorziening rondom de inzet van SROI en het benoemen van de specifieke doelen die de gemeente, regio of provincie hiermee wil bereiken helpt vaak in het op een effectieve wijze inzetten van SROI.
• Monitoring
  • Het monitoren van de inzet van de SROI-middelen zorgt ervoor dat de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk worden nageleefd. Hierdoor zijn de resultaten van de ingezette middelen inzichtelijk en kan op basis hiervan ook worden vastgesteld of de doelen die de gemeente, regio of provincie hiermee tracht te realiseren ook daadwerkelijk worden bereikt. Op basis hiervan kan ook eventuele bijstelling plaatsvinden.
• Handhaving
  • Bij monitoring hoort helaas ook vaak handhaving. Mocht er worden geconstateerd dat gemaakte afspraken niet worden nageleefd dan is het ook van belang dat er duidelijke procedures zijn afgesproken die worden doorlopen bij het niet naleven van de SROI-verplichting.
• Hulp bij registratie / administratieve afhandeling
  • Veel organisaties hebben moeite met het op een correcte wijze afhandelen van de administratie en registratie die hoort bij de SROI-verplichting. In de informatievoorziening kan dit voor een gedeelte al worden ondervangen, maar het kan ook prettig zijn als er een aanspreekpunt is binnen de organisatie van waaruit de SROI is opgenomen in het contract om ervoor te zorgen dat bij vragen rondom de administratie er altijd iemand in staat is om ondersteuning op dit gebied te bieden.
• Sturing op social return middels b.v. regionale SROI-projectleider
  • Veel gemeenten zetten tegenwoordig op regionaal niveau (arbeidsmarktregio) een projectleider of coördinator in rondom de SROI. Deze coördinator kijkt mee bij alle SROI-verplichtingen die worden opgenomen in aanbestedingen in de regio en zorgt ervoor dat alle verschillende opdrachten en werken die worden uitgezet wel aan één (of meerdere) gemeenschappelijk doel werken.
• Meer ruimte door wijziging wet
  • De aanpassing in de SROI-wetgeving die in 2018 heeft plaatsgevonden biedt gelukkig meer bewegingsruimte. Hierdoor kan een gedeelte van de belemmerende factoren gelukkig worden ondervangen.

Mocht je vragen hebben over de inzet van SROI, aarzel dan niet om contact op te nemen met Henk Klootwijk (0612055642).

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het mogelijk voor beleidsmakers bij gemeenten en UWV om kansrijk arbeidsmarktbeleid te maken. De kansen op de arbeidsmarkt geven volop de ruimte aan beleidsmedewerkers om creatieve voorstellen te bedenken om het nog aanwezige arbeidspotentieel in de kaartenbakken aan het werk te helpen. Dit zgn. onbenut arbeidspotentieel kan een oplossing zijn voor een deel van de krapte. Een van de opties voor de beleidsmaker is het stevig inzetten op Open Hiring. In deze blog besteden we aandacht aan Open Hiring. Eerst leggen we kort uit wat het is, daarna komen eerst de voor- en dan de nadelen ervan aan bod. Aan het einde geven we aan waarom het een kansrijke trend voor gemeenten en beleidsmakers is.

Wat is Open Hiring?

Open Hiring houdt in dat je iemand aanneemt zonder voorafgaand een sollicitatieprocedure te doorlopen. Bij Open Hiring staat de werknemer centraal. In een vacature beschrijf je wat de nieuwe functie inhoudt en wat een nieuwe medewerker moet kunnen. De potentiële werknemer zelf bepaalt dan of de voorwaarden en de baan bij hem/haar past. Vaak wordt er dan ingeschreven op een lijst en kiest de werkgever de eerste in de lijst. Op deze manier krijgen sollicitanten met afstand tot de arbeidsmarkt een reële kans op een baan. De nieuwe medewerker kan zelf aangegeven wat hij/zij nodig heeft in de rol en de werkgever faciliteert hierin.

Een voorwaarde voor Open Hiring is dat de organisatie groot genoeg moet zijn om meerdere baanopeningen per jaar aan te kunnen bieden. Daarnaast zijn niet alle functies even geschikt, Open Hiring is primair geschikt voor functies met een korte doorlooptijd. Ook moet het om werk gaan met loonwaarde.

Tien voordelen van Open Hiring

• Kansen voor mensen die het opgegeven hebben te solliciteren;
• Directe instroom van een nieuwe werknemer voor een openstaande vacature;
• Geen hoge wervingskosten voor de werkgever;
• Weinig administratieve rompslomp voor werkgever, werknemer, gemeente of UWV;
• Proeftijd kan worden gezien als wederzijdse oefentijd;
• Door begeleiding op maat kan uitval en ziekteverzuim heel gericht worden voorkomen;
• Er is een wachtlijst met reserve kandidaten beschikbaar bij uitval;
• Mooi opstap voor werknemer naar uitbreiding werkzaamheden bij blijvende geschiktheid;
• Verlagen uitkeringslasten voor gemeenten en UWV bij geslaagde match;
• Ook laaggeletterden en digibeten kunnen aan de slag zonder dat ze een brief of CV hoeven aan te leveren.

Tien nadelen van Open Hiring

• De werkgever weet van tevoren niet wie hij of zij aanneemt;
• De werkgever kan geschiktheid pas toetsen na indiensttreding;
• De werkgever loopt extra risico op ziekteverzuim of verloop;
• Open Hiring is in Nederland nog onbekend en het kost tijd om werkgevers te overtuigen;
• Mensen kunnen (opnieuw) teleurgesteld worden als de baan onverhoopt toch mislukt;
• Mensen die op de wachtlijst komen, hebben nog steeds geen baan;
• Gemeenten en UWV kunnen weinig invloed uitoefenen op de plaatsing;
• Het vergt een andere manier van denken die in Nederland nog niet ingeburgerd is;
• De werknemers moeten hun werknemersvaardigheden nog oefenen na indiensttreding;
• De werknemers hebben in het begin soms extra begeleiding en/of bijscholing nodig.

Conclusie

Gemeenten hebben de taak om werkgevers te stimuleren mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Door zelf gebruik te maken van Open Hiring, nemen ze een voorbeeldfunctie op zich. Daarnaast biedt de organisatie grootte van een typische gemeente kansen om met Open Hiring aan de slag te gaan. Dit is ook een voorbeeld van inclusief ondernemen. Met de voor- en nadelen op een rij kan je als beleidsmedewerker aan de slag met creatieve voorstellen om het nog aanwezige arbeidspotentieel in de kaartenbakken aan het werk te helpen.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Inclusief ondernemen. Dat klinkt goed, maar wat betekent dit nu eigenlijk? Is het hetzelfde als sociaal ondernemen of een tak van maatschappelijk verantwoord ondernemen? En waarom horen we deze term steeds vaker? In dit blog gaan we hierop in en onderzoeken we hoe als organisatie je voordeel kan doen met inclusief ondernemen.

Wat is inclusief ondernemen?

Inclusief ondernemen is eigenlijk niets meer dan mensen met een arbeidsbeperking mee laten bouwen aan het succes van je organisatie. Je zet dus niet alleen in op personen die precies passen bij de werkzaamheden binnen je organisatie maar je bent ook bereid om mensen waarvoor het minder makkelijk is een passende baan te vinden een plek te bieden binnen je organisatie. Het mooie is dat ongeveer alle organisaties inclusief kunnen ondernemen. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door mensen uit kwetsbare groepen aan te nemen, door scholing aan te bieden en/of hen te helpen aan een baan bij een andere organisatie. Daarnaast helpt het om bewust in te kopen bij (verschillende) inclusieve organisaties (van den Tooren & Hazelzet, 2020).

Inclusief ondernemen is duidelijk anders dan sociaal ondernemen, waarbij het meestal gaat om het ondernemingen die bijdragen aan oplossingen voor maatschappelijke uitdagingen. Maar het past daarentegen wel weer in maatschappelijk verantwoord ondernemen waarbij je als organisatie rekening houdt met de invloed van jouw activiteiten op die van de omgeving om jou heen: de mens, het milieu en maatschappij. Toch is laatstgenoemde niet concreet als het gaat over aannemen en samenwerken met mensen met een arbeidsbeperking. Het zijn dus verschillende termen met verschillende betekenissen maar die wel wat met elkaar te maken hebben. Namelijk het goede willen doen, niet alleen voor je organisatie maar ook haar omstanders. Terug naar inclusief ondernemen. Inclusief ondernemen focust zich dus op ondernemen en de samenwerking met arbeidsbeperkten.

Waarom is dit zo belangrijk?

Momenteel heeft Nederland te maken met verschillende uitdagingen op de arbeidsmarkt zoals o.a. krapte, technologische ontwikkelingen en energie transitie. Daarnaast worstelen ondernemers met de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Goede medewerkers zijn moeilijk te vinden en worden overal vandaan gehaald, daarbij moet de productie- en levercapaciteit geborgd blijven. Als onderneming doe je er dus goed aan om te matchen op ‘skills’ en scholing aan te bieden waar nodig.

Mensen met een arbeidsbeperking aannemen uit jouw arbeidsmarktregio kan een goede, lokale en duurzame oplossing zijn voor dit probleem.

En daarbij werk je niet alleen aan je eigen succes, maar ook aan de (mogelijk) sociale en of economische uitdagingen van deze doelgroep. Deze werknemers zijn wellicht niet direct een ‘fit’ voor de werkzaamheden, maar de werkbedrijven zijn zeer bedreven in het werkbaar maken van de uitdagingen die er liggen en bieden hierin begeleiding en ondersteuning.

Vijf voordelen van inclusief ondernemen

Inclusief ondernemen heeft voor organisaties voordelen:

1. Je hebt een lokale oplossing voor je personeelsvraagstuk en een groter aanbod van personeel;
2. Het stimuleert de creativiteit en innovatie binnen je organisatie door met verschillende mensen samen te werken met andere achtergronden, ideeën en ervaringen;
3. Inclusief ondernemerschap schept een positief imago. Dit straalt af op je stakeholders – je hebt een hogere gunfactor;
4. De cultuur en gedrag binnen je organisatie zal positief veranderen; men zal zich ‘socialer’ gaan gedragen;
5. Je geeft concreet invulling aan de Participatiewet, Wet Banenafspraak en het Quotum arbeid beperkten.

Je organisatie is een afspiegeling van de samenleving. Ook mensen met een arbeidsbeperking zijn zichtbaar op de werkvloer bij een inclusieve ondernemer. Door het inzetten van deze groep mensen op de werkvloer ben je voorbereid op de toekomst en acteer je lokaal. Hiermee zorg je ervoor dat je succes nog meer lokaal ervaren en uitgedragen wordt.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben