Geschreven door Brigitte Jansen.

Een samenwerking met een school biedt het bedrijfsleven voordelen[1]. Leerlingen en studenten die enthousiast gemaakt worden voor een baan binnen de eigen sector van het bedrijf, zijn de medewerkers die het bedrijfsleven in de toekomst nodig heeft. Ook bieden studenten toegang tot expertise die je niet zelf in huis hebt. Daarnaast komen er mogelijk nieuwe oplossingen binnen handbereik, doordat jonge mensen met een andere bril naar jouw producten en diensten kijken. De op deze manier verkregen oplossingen kunnen meerwaarde voor je bedrijf hebben.

Voor onderwijsinstellingen komt daar nog bij dat hun leerlingen door de samenwerking met het bedrijfsleven meer betekenis kunnen geven aan wat ze leren. Daarnaast doet het leerlingen beseffen waarom een vak er toe doet. Voordelen genoeg zou je zeggen. Waarom verloopt een dergelijke samenwerking toch vaak moeizaam? In dit blog wordt het verloop van dit proces verklaard aan de hand van de handelingslogica (ook wel gedragsrationales[2] genoemd) van de verschillende betrokken partijen: onderwijsinstellingen, bedrijven en studenten.

Handelingslogica

Wanneer we het woord handelingslogica gebruiken, refereren we aan de motieven die uit de kern van de identiteit van onderwijsinstellingen, bedrijven en studenten voortkomen: Onderwijsinstellingen zijn er om opleidingen te verzorgen en diploma’s af te geven. Zij hebben hun eigen pedagogisch-didactische rationale en ook nog eens een eigen organisatorisch-budgettaire rationale.

Bedrijven zijn er voor het maken van producten en het leveren van diensten en zijn primair gericht op continuïteit. Zij kennen daarom een continuïteits-, rendements- of winstrationale.

Studenten/deelnemers of leerlingen zijn er om te leren, aan hun loopbaan te werken en hun competenties te ontwikkelen. Zij hebben een eigen ontwikkelings- of leerrationale en daarnaast ook nog eens andere behoeften en wensen: hun levensrationale. Het begrijpen van deze handelingslogica is een cruciale stap om de samenwerking tussen deze drie partijen te verbeteren[3]. In de volgende passages zoomen we verder in op deze motieven om ze beter te kunnen begrijpen.

Onderwijsinstellingen

Het primaire belang voor onderwijsinstellingen is om zoveel mogelijk deelnemers te werven én succesvol, met afsluitend een diploma, de school te laten doorlopen, de pedagogisch-didactische rationale. Dit stelt hoge eisen aan de inrichting van de organisatie van de school, in combinatie met haar budgettaire mogelijkheden, de organisatorisch-budgettaire rationale. Zo is er vanuit de scholen een behoefte aan bbl- en stageplaatsen. Zonder de benodigde beroepspraktijkvorming kan een student zijn opleiding niet (succesvol) afronden. En daarvoor is de school afhankelijk van bedrijven. Scholen hebben dus een belang bij een duurzame samenwerking met bedrijven. De huidige ontwikkeling naar een skills gerichte arbeidsmarkt benadrukt extra het belang van beroepspraktijkvorming. Een grote uitdaging om dit in de strak georganiseerde inrichting van de school in te bouwen.

Bedrijven

Bedrijven investeren in een duurzame samenwerking met scholen met het oog op hun (toekomstig) personeel. Het voorzien in de behoefte aan voldoende up-to-date gekwalificeerd personeel is de belangrijkste drijfveer voor bedrijven om met scholen samen te werken. Daarnaast promoten bedrijven het eigen bedrijf of branche door middel van gastcolleges, open dagen en voorlichting als investering in de toekomst, de eerder genoemde continuïteits- en winstrationale. Daarnaast zien we ook dat bedrijven uit sociaal-maatschappelijke overwegingen met scholen samenwerken, bijvoorbeeld om jongeren een kans te geven praktijkervaring op te doen en om iets voor hun (vaak directe regionale) omgeving te betekenen.

Studenten

De student wil zijn skills ontwikkelen, kennis verwerven en een diploma halen, de zgn. ontwikkelings- of leerrationale. Daarnaast worden studenten gedreven door elementen die in de persoonlijke levenssfeer liggen. Te denken valt aan voldoende vrije tijd, “Waar zit mijn sport club?”, “Waar gaan mijn vrienden naar toe?” Maar ook zullen zij een opleiding kiezen waarvan zij denken dat dit later een baan oplevert met een aantrekkelijk loopbaanperspectief. Een samenwerking van de onderwijsorganisatie met het bedrijfsleven zal hier antwoorden op moeten geven. Het ontdekken wat een passende baan is komt dan ook voort uit hun levensrationale.

Werken aan samenwerken

Nu we weten dat de betrokken partijen in de partnerschappen vanuit andere logica’s handelen, is het direct duidelijk dat er geen sprake is van een natuurlijk samengaan van de gedragsrationales. En dat daarmee dan ook geen vanzelfsprekende duurzame samenwerkingsrelatie ontstaat. Door de grote heterogeniteit binnen en tussen bedrijven, binnen en tussen scholen en tussen studenten onderling, kun je niet uitgaan van algemene veronderstellingen. Dialogen over de gewenste samenwerking zullen blijven hangen in algemeenheden en het uitspreken van intenties.

Hoe kun je een succesvolle samenwerking stimuleren?
Grofweg is het antwoord tweeledig:

1. Creëer maatwerk
   Ga uit van de concrete organisaties in een (op te zetten) samenwerking, dat is veel effectiever. Neem als uitgangspunt het specifieke van iedere organisatie en de belangen die spelen.
2. Zoek de overlap
   In een tijd met tekorten op de arbeidsmarkt is het werven en behouden van vakbekwaam personeel een essentieel element in de bedrijfsstrategie. De onderwijsinstelling moet zorgen voor een optimale aansluiting tussen wat het bedrijfsleven en wat de student/werknemer beweegt.

Praktijkvoorbeelden

In de praktijk zien we al mooie voorbeelden van succesvolle samenwerkingen. Zo zijn er talrijke publiek private samenwerkingen (pps’en) waarin betrokken partijen (docenten, studenten en/of werkgevers) samen investeren, samen experimenteren en samen innoveren ten behoeve van toekomstbestendig beroepsonderwijs en beroepspraktijk.[4]

De samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven is voor veel spelers op de onderwijs- en arbeidsmarkt een cruciale factor en wordt bijvoorbeeld door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) als uitgangspunt gehanteerd.[5] Ook blijkt inzet vanuit de Rijksoverheid zijn vruchten af te werpen, de ‘Digitale Werkplaatsen’ vanuit het Ministerie van EZK zijn hier een mooi voorbeeld van.[6] Het doel van een Digitale Werkplaats is dat mkb-ondernemers worden geholpen met het digitaliseren van hun bedrijf door inzet van studenten, bijgestaan door docenten en experts en zo in staat worden gesteld hun arbeidsproductiviteit te verhogen.

Eerder schreven wij een blog over het voordeel van een ‘Fieldlab’[7], een concept dat innovatie en samenwerking stimuleert tussen bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden. Het inrichten hiervan biedt een praktische omgeving waarin nieuwe technologieën, processen en producten kunnen worden ontwikkeld, getest en gevalideerd.

Conclusie

Concluderend blijft het sluiten van een partnerschap een proces waarin je moet investeren. Bovenstaande voorbeelden illustreren een gedeeld besef van de verschillende rationales van onderwijsorganisaties, bedrijfsleven en studenten. Zij weten door het vinden van de overlap en het creëren van maatwerk een duurzame, en zeker ook succesvolle, samenwerking in te richten.

Dit blog geeft je een eerste indruk van mogelijke partnerschappen die jouw organisatie zou kunnen aangaan. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies bieden of ondersteunen bij de opzet van een goede netwerksamenwerking. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Herken jij de structuren en stakeholders in jouw arbeidsmarktregio? Met onze training arbeidsmarkt(regio) specialist ontwikkel jij zicht op de regionale arbeidsmarkt en de daar aanwezige organisaties en instellingen en hun behoeften.
Klik op de afbeelding hieronder voor meer informatie:

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

[1] Wat samenwerken met het onderwijs je bedrijf kan opleveren – Rabobank

[2] Ritzen, 2002; Hövels, 2008

[3] Vanuit het bedrijf gezien, het organiseren van samenwerking met onderwijsinstellingen, PBT, 2008

[4] Hallo wij zijn Katapult, aanjagers van de kennis voor morgen. Beweeg je mee?

[5] Jaarplan 2023, SBB, 2023

[6] Voortgangsrapportage Digitale Werkplaatsen 2021 | Rapport | Rijksoverheid.nl

[7] Wat is het voordeel van een ‘Fieldlab’ en hoe kan een arbeidsmarkregio deze benutten?

In dit blog: Hoe je in arbeidsmarktcijfers de mismatch tussen vraag en aanbod in de techniek terugziet en wat we eraan kunnen doen! Geschreven door Lars Damen.

Vraag naar technici

De techniek is één van de sectoren die al decennia een krapte laat zien op de arbeidsmarkt. Echter wanneer we alleen zouden afgaan op de huidige spanning is deze zeer krap (5,42), maar niet erger dan veel andere sectoren (zie tabel 1, bron UWV).

Beroepsklasse	Openstaande vacatures 4e kwartaal 2022	Werkzoekenden zonder dienstverband	Totaal werkzoekenden	Spanning
Agrarische beroepen	3.900	11.578	16.956	Krap (1,64)
Bedrijfseconomische en administratieve beroepen	85.300	86.969	129.045	Zeer Krap (5,43)
Commerciële beroepen	47.500	55.798	79.349	Zeer krap (6,12)
Creatieve en taalkundige beroepen	4.350	12.550	17.203	Krap (2,00)
Dienstverlenende beroepen	35.500	83.509	106.653	Zeer krap (6,35)
ICT beroepen	28.000	10.137	15.036	Zeer krap (14,89)
Managers	31.600	20.144	31.623	Zeer krap (4,54)
Openbaar bestuur, veiligheid en juridische beroepen	9.000	9.566	13.616	Zeer krap (5,77)
Pedagogische beroepen	15.250	20.092	29.087	Zeer krap (5,13)
Technische beroepen	78.750	145.908	198.640	Zeer krap (5,42)
Transport en logistiek beroepen	36.200	54.515	77.162	Zeer krap (5,16)
Zorg en welzijn beroepen	43.600	47.785	68.314	Zeer krap (5,99)

Tabel 1: aantal vacatures, werkzoekenden en spanning op de arbeidsmarkt per beroepsklasse (bron UWV)

Op basis van deze cijfers zou de krapte in 10 van de bovenstaande beroepsklassen weggestreept kunnen worden, als elk mens op elk aanbod zou passen. Alleen in de beroepsklasse ICT-beroepen en Managers zijn er minder werkzoekenden dan vacatures. Helaas kan dit wegstrepen niet, omdat hetgeen bedrijven vragen nooit helemaal goed aansluit op het aanbod van wat mensen te bieden hebben.

Wanneer er andere kennis, vaardigheden worden gevraagd dan dat er worden aangeboden spreken we van een kwalitatieve mismatch. Dit speelt vooral in de techniek: veel technische bedrijven hebben het extreem lastig om voldoende gekwalificeerde medewerkers te vinden.

Daarom is het interessant om wat dieper in de cijfers te duiken om te kijken hoe dat komt.

Aanbod van mensen die in de techniek willen werken

Tegenover de vraag staat een bepaald aanbod. In totaal zijn er 198.640 mensen werkzoekend in de techniek (zie tabel 1), waarvan 145.908 geen dienstverband hebben. Dit wil zeggen dat ongeveer 50.000 mensen wel een dienstverband hebben maar toch op zoek zijn naar ander werk.

Met name op het lager onderwijsniveau is het aanbod groot met 117.640 mensen die in een beroep in de techniek willen werken. Op beroepsniveau 2 is het aanbod 65.824. Op beroepsniveau 3 is het aanbod 8.595 en op beroepsniveau 4: 6.617. Daarmee is er binnen de techniek vooral aanbod op beroepsniveau 1 en 2 en slechts beperkt aanbod op niveau 3 en 4.

Waar gaat het mis-match?

Wat opvalt is het grote aanbod op beroepsklasse niveau 1 en de zeer beperkte vraag op dit beroepsniveau (zie tabel 2). Ruim 117.000 mensen op 5.750 vacatures.

ISCO beroepsklasse	Duiding NL-onderwijs stelsel	Vraag	Aanbod
Totale vraag beroepsklasse 1	Lager onderwijs	5.750	117.604
Totale vraag beroepsklasse 2	Lager of middelbaar onderwijs	47.850	65.824
Totale vraag beroepsklasse 3	Middelbaar of hoger onderwijs	11.700	8.595
Totale vraag beroepsklasse 4	Hoger of wetenschappelijk onderwijs	12.500	6.617
		77.800	198.640

Tabel 2: Vraag en aanbod naar beroepsklasse niveau in de techniek

Dit wil zeggen dat er veel mensen zijn die aan hebben gegeven te willen werken in de techniek maar geen beroepsopleiding hebben gevolgd. Op beroepsniveau 2 is de vraag groter en ligt het aanbod hier dichter in de buurt. Dit gaat om functies op mbo-niveau van 2 tot 4. De diversiteit van functies en daarmee ook de diversiteit aan talent in deze groep is groot. Omdat er een beroepsopleiding voor gevolgd moet worden, zijn vaardigheden op beroepsniveau 2 veel specifieker dan bij beroepsniveau 1. Een lasser heeft totaal andere vaardigheden nodig dan een schilder of een elektricien terwijl deze bij beroepsniveau 1 alle drie in dezelfde beroepsklasse worden ingedeeld en hetzelfde beroepsniveau.

Op beroepsklasse niveau 3 en 4 is de arbeidsmarkt wel krap maar gaat het om veel minder mensen en vacatures.

Openstaande vacatures

Wanneer we gaan kijken naar de openstaande vacatures binnen de techniek is er een breed scala aan beroepen waarin duizenden vacatures uitstaan. Zo is er erg veel vraag naar machinemonteurs, elektriciens, ingenieurs, technici bouwkunde en natuur, de complete lijst met het aantal vacatures is te zien in tabel 3.

Beroepsgroep	Beroepsklasse	Vacatures
Machine monteurs	2	10.750
Elektriciens	2	7.650
Ingenieurs	4	7.100
Technici bouwkunde en natuur	3	7.100
Hulpkrachten bouw en industrie	1	5.750
Productiemachine bedieners	2	4.700
Timmerlieden	2	4.100
Productieleiders industrie en bouw	3	4.050
Elektrotechnisch ingenieurs	4	3.400
Loodgieters en pijpfitters	2	2.950
Automonteurs	2	2.850
Metaalbewerkers en constructiewerkers	2	2.800
Bouwarbeiders afbouw	2	2.500
Assemblagemedewerkers	2	1.850
Schilders en metaalspuiters	2	1.850
Bouwarbeiders ruwbouw	2	1.800
Lassers en plaatwerkers	2	1.700
Productcontroleurs	2	1.600
Biologen en natuurwetenschappers	4	1.050
Architecten	4	950
Meubelmakers, kleermakers en stoffeerders	2	750
Procesoperators	3	550
Medewerkers drukkerij	2	500

Tabel 3: aantal vacatures per beroepsgroep in de techniek

Opvallend veel beroepen zitten in beroepsklasse 2.

Wat zijn de oplossingen?

Ondanks dat er erg veel vacatures zijn, staan er ook nog heel veel mensen aan de kant. Het is niet gemakkelijk maar er zijn wel degelijk maatregelen om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. Wij hebben 5 oplossingen gevonden die direct kunnen worden toegepast.

Oplossing 1: Job carving

Met name op beroepsniveau 1, is er een hele grote groep onbenut arbeidspotentieel in de techniek. Meer dan 100.000 mensen geven aan bereid te zijn om te werken in de techniek. Het werk sluit alleen niet aan op de ontwikkeling van hun competenties.

Een oplossing is dus het werk dusdanig anders in te richten om tot een andere verdeling van werk te komen. De vraag vanuit technische bedrijven centreert zich rond beroepsklasse niveau 2. Dus als eenvoudigere taken worden weggehaald bij de tot vakman opgeleiden en deze worden gebundeld in een nieuwe functie, dan kunnen meer mensen in aanmerking komen voor dit werk. Mensen kunnen op hun competenties worden geselecteerd op deze vacatures in plaats van op diploma of ervaring. De selectie op skills is volop in ontwikkeling. Sommige werkgevers durven zelfs Open Hiring aan, waarbij een werknemer zonder enige selectie kan proberen of bepaald werk bij hem/haar past.

Dit zijn manieren om de veelgevraagde startkwalificatie die veel technische te ontwijken. Door dit soort instrumenten in te zetten kunnen meer mensen instromen in het bedrijf en zich daar verder ontwikkelen.

Oplossing 2: Learning on the job

Een groot deel van de mensen op beroepsniveau 1 leert gemakkelijker door te doen dan vanuit een boek. Was dit wel zo dan was de kans groter geweest dat mensen langer in het schoolsysteem waren gebleven. Leren door te doen is voor deze groep vaker geschikt. Natuurlijk zijn opleidingen al vaak zo ingericht. Ook trajecten bij leer-werkbedrijven zijn vaak zo ingericht. Bedrijven maken hier al gebruik van, maar dit zou nog veel meer kunnen. Learning on the job kan beginnen met vegen van de werkplaats…vervolgens leer je assemblage werkzaamheden uit te voeren…je groeit door en mag eenvoudige laswerkzaamheden doen…etc. Vaardigheden kunnen vervolgens ook gecertificeerd worden nadat deze in de beroepspraktijk zijn aangeleerd. Het onderwijs kan hierbij een belangrijke rol spelen. Door middel van leermeester-gezelafspraken in bedrijven kan dit een verdere vlucht krijgen.

Oplossing 3: Laagdrempelige bijscholing (modulair)

De groep met beroepsniveau 1 heeft slechts een beperkte opleiding genoten. Waarschijnlijk heeft deze doelgroep al jaren geen opleiding/ cursus of andere vorm van bijscholing gevolgd. Stapsgewijs bijscholen in de vorm van losse modules/ certificaten is laagdrempeliger en vaker geschikt. Het behalen van kleinere stappen kan het vertrouwen van deze groep in zichzelf laten groeien waardoor men meer zin krijgt in leren. In combinatie met goede begeleiding kan dit ertoe leiden dat deze groep in staat wordt gesteld complexere vaardigheden aan te leren. In een aantal gevallen is het dan zelfs mogelijk deze groep bij te scholen tot mbo-niveau 2 (of hoger) en daarmee de startkwalificatie te laten behalen. Wat de arbeidsmarktpositie van deze doelgroep significant verbetert. Dit zien we ook terug in de cijfers hierboven. De discrepantie tussen vraag en aanbod op beroepsklasse niveau 2 niveau is veel lager dan op niveau 1. De kans dat deze groep werkzoekend is, is veel kleiner.

Oplossing 4: Zij-instroom

Omdat er wel aanbod is op niveau 2, maar deze waarschijnlijk kwalitatief niet aansluit op de vraag… even uitgesloten dat er altijd mensen zijn die tijdelijk werkloos zijn omdat ze wisselen van baan (zogenaamde frictiewerkloosheid) …is zij-instroom één van de opties om arbeidsplaatsen ingevuld te krijgen. Wel moet bij deze groep de kanttekening worden gemaakt dat de diversiteit aan banen en talenten binnen deze groep groot is hetgeen de mismatch ingewikkelder maakt. Binnen de techniek zijn heel veel soorten beroepen, die soms nauwelijks raakvlakken met elkaar hebben. Daarnaast zitten in het aanbod waarschijnlijk meer mensen met een mbo-niveau 2 opleiding, waar het bedrijfsleven in de techniek doorgaans meer vacatures heeft op mbo-niveau 3 of 4.

Oplossing 5: Inclusieve technologie

In de techniek heeft verdere automatisering en digitalisering de vraag naar mbo-niveau 3 en 4 opgeleiden doen stijgen in het verleden. Door deze automatisering en digitalisering werd eenvoudig werk vervangen door machines, maar moesten medewerkers complexere technische installaties aansturen en onderhouden. Toch biedt technologie ook steeds meer kansen om het werk eenvoudiger te maken. Technologie die kan worden ingezet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen waardoor zij het werk kunnen doen, wordt ook wel inclusieve technologie genoemd. De ontwikkelingen in deze technologie gaan snel. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld door AR/VR brillen door een proces heen worden geholpen of ondersteund worden door robots waarmee het veilig is om samen te werken (cobots).

Conclusie

De zeer krappe arbeidsmarkt voor de techniek komt voort uit een mismatch van vraag en aanbod. Er zijn veel meer werkzoekenden die in de techniek zouden willen werken, dan mogelijk gedacht. Zij passen echter (nog) niet op de aanwezige vacatures. Er zijn namelijk vooral veel laagopgeleiden (beroepsklasse 1) beschikbaar.

Dat betekent dat er maatwerk moet worden verricht in termen van oplossingen die passen bij deze doelgroep en die de mismatch naar de vacatures oplossen. Genoemde oplossingsrichtingen zijn: jobcarving, learning on the job, laagdrempelige (bij)scholing, zij-instroom en inclusieve technologie.

Wise up heeft ervaring met allerlei projecten gerelateerd aan deze oplossingsrichtingen. Wil hier meer over weten? Neem dan contact met ons op.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

In 2023 zal de economie naar verwachting groeien (Rabobank, 2023). De mate van groei zal echter sterk verschillen per regio en sector. Waar de ICT en zakelijke dienstverlening een sterke groei zullen doormaken, is de verwachting dat de industrie en bouw zullen krimpen vanwege onder andere de concurrentie met andere landen, stikstofcrisis en stevige cao-eisen. Regionaal zullen vooral de grootstedelijke regio’s een groei doormaken. Daarnaast zal de regio-ongelijkheid steeds verder oplopen, omdat regio’s weinig met elkaar samenhangen (PBL, 2023).

Deze veranderingen leiden tot een sterk veranderende arbeidsmarkt. Door de nadruk te leggen op skills worden kansen gecreëerd om deze veranderende arbeidsmarkt te lijf te gaan. Skills zijn de aanwezige vaardigheden en competenties bij een werknemer. De nadruk op opleiding en werkervaring wordt daarbij weggenomen. Dit verhoogt de kans dat werknemers kunnen instromen in een baan. Dit noemen we een skills based arbeidsmarkt. De waarde van skills in een krappe arbeidsmarkt is in een eerdere blog van Wise up reeds beschreven. Maar hoe draagt een skills based arbeidsmarkt bij aan regionale economische groei? En wat zijn de good practices die we in de praktijk tegenkomen? Daarover lees je meer in dit blog.

Aantrekken en behouden van het regionale talent

Door als werkgever verder te kijken dan opleiding en werkervaring, wordt een breder scala aan talent aangetrokken. Deze brede blik zorgt voor een grotere kans op regionale match. Dit leidt tot een versterkte brede welvaart in de regio, wat de groei in de regio op haar beurt ten goede komt.

In verschillende regio’s loopt een aantal interessante projecten waarmee het (onbekende) talent van werkzoekenden zichtbaar en direct benut wordt. Voorbeelden zijn:

1. De beroepentuin: een initiatief vanuit de samenwerking tussen MKB Werkoffensief, Werkgeversservicepunt Rotterdam en diverse ROC’s in de omgeving. In de beroepentuin wordt omscholing richting de techniek mogelijk gemaakt door middel van een kort intensief traject. Al na enkele weken kunnen kandidaten de praktijk in, evt. vervolgd door een BBL-traject.
2. De Doeners-Academie: kandidaten in Breda leren en ontwikkelen hun vaardigheden al werkend. Door een intakegesprek en het opstellen van een werknemersprofiel wordt gezocht naar de perfecte match. Na een snuffelstage leert de kandidaat de benodigde vaardigheden tijdens het werk. Dit traject wordt begeleid door een jobcoach.
3. Reskilling Brainport: door vanuit de werkgeverskant te onderzoeken wat de krapteberoepen zijn, en welke functieprofielen daar op basis van skills achter hangen, wordt een duidelijk skillsprofiel van de functie gemaakt. In de Brainportregio komen kandidaten door middel van Passport for Work achter hun skillsprofiel. Op basis van deze twee profielen wordt een match gemaakt.

Deze projecten vereisen een sterke regionale samenwerking tussen MKB, overheid en onderwijs.

Talent leidt tot innovatie

De meeste regio’s profileren zich met een bepaalde niche. Dit betekent dat de werkgelegenheid in een bepaalde regio is gespecialiseerd. Wanneer de hard- en soft skills van de werknemers in beeld zijn, is het mogelijk om door middel van functiecreatie de werknemers te laten excelleren in hetgeen waarin zij het beste zijn. Hiermee wordt een breed scala aan achtergronden en specialismes ingezet om bij te dragen aan de niche van de regio. Werknemers kunnen dan met iedere inhoudelijke achtergrond gestimuleerd worden innovatief te zijn. Met behulp van innovatieve oplossingen, diensten of producten wordt de groei in de regio gestimuleerd.

Tips

Een skills based arbeidsmarkt draagt dus bij aan regionale economie doordat het de veranderingen in de arbeidsmarkt opvangt. De economie in de regio verandert, zeker door de verwachte veranderingen in werkgelegenheid per sector. Om regionale economische groei te stimuleren en niches te benutten:

• kan worden ingezet op het benutten van regionaal talent door gebruik te maken van skills;
• kan worden ingezet op onbenut arbeidspotentieel om de brede welvaart te vergroten door middel van skills;
• kan worden ingezet op gespecialiseerd talent om innovatie te realiseren met aanwezige skills.

Afhankelijk van de strategie van de regio en het soort niche, kan gekozen worden voor één of meer van deze 3 opties.

Wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelingen rondom het inzetten van skills op de arbeidsmarkt? Schrijf je dan in op de Wise up nieuwsbrief, waarin wij dit onderwerp regelmatig behandelen.

Ontdek meer over onze trainingen en boost je carrière

Bronnen

2023, Nederlandse economie: verdere oververhitting en hardnekkigere inflatie – Rabobank

2019, De economische samenhang tussen regio’s in Nederland | PBL Planbureau voor de Leefomgeving

2023, De beroepentuin: www.deberoepentuin.nl

2023, De Doeners-Academie: https://doeners-academie.nl  

2021, Reskilling passport: https://brainporteindhoven.com/fileadmin/Factsheet_Project_Reskilling_naar_krapteberoepen_in_Brainport_DEF.pdf

2023, Passport for work: https://www.passportforwork.nl/