“Hoe kom ik nog aan geschikt personeel?” 7 tips

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.00

Wat zijn de belangrijkste vaardigheden op de arbeidsmarkt voor de werknemer van morgen?

Geschreven door Jorcho van Vlijmen

Werken in en aan de toekomst

Vandaag de dag kunnen miljarden mensen zich via hun smartphone met elkaar verbinden, hebben ze onbeperkte toegang tot kennis en poppen er continu nieuwe mogelijkheden zoals 3D-printen en artificial intelligence op. Tijdens de Vierde Industriële Revolutie, die gekenmerkt wordt door verregaande en versnellende technologisering, weet niemand wat morgen brengt. Dit heeft onherroepelijk effect op de arbeidsmarkt en het onderwijs. Beter vragen we onze kinderen niet meer wat ze later willen worden, maar stellen we onszelf de vraag over welke skills we morgen moeten beschikken.

De Vierde Industriële Revolutie

We leven in de periode die de Vierde Industriële Revolutie (4IR) wordt genoemd (Schwab, 2018). 4IR is een periode die ergens rond het midden van de vorige eeuw is gestart en die zich nog steeds voltrekt. Kenmerkend voor een industriële revolutie is dat de wijze van produceren en daarmee het dagelijks leven radicaal verandert.

Dat gold na de eerste revolutie, waarin wind- en waterkracht werden ingezet. Dat gold na de tweede revolutie die massaproductie mogelijk maakte, dankzij de uitvinding van de stoommachine en de lopende band. En na derde industriële revolutie, die van de automatisering en IT-toepassing.

De vierde industriële revolutie wordt gekenmerkt door een niet eerder vertoonde snelheid, bereik en impact van deze technologie. Daarbij wordt de afstand tussen mens en machine steeds kleiner. Niet alleen kunnen machines steeds meer en hebben ze de mens op bepaalde fronten al ingehaald, het gebruik van machines raakt steeds meer vervlochten met het dagelijks leven. Deze continue stroom van versnelling en verandering zorgt ervoor dat de omgeving hoogst onvoorspelbaar wordt.

VUCA-wereld

De vluchtigheid, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit van deze realiteit wordt gevangen in het acroniem VUCA (Child & Rodrigues, 2011). In een VUCA-wereld is ook de toekomst van werk onzeker en kun je je kinderen beter niet meer de vraag stellen wat ze later willen worden. Volgens schattingen loopt meer dan 40% van de banen in Europa een groot risico om in 2030 al geautomatiseerd te zijn (Hawksworth et al., 2018).

De impact van technologie op de arbeidsmarkt wordt versterkt door de klimaatverandering. Het verduurzamen van gebouwen, organisaties en hun ketens zorgt voor een grote, ‘nieuwe’ vraag. De vraag is zo groot dat de Nederlandse overheid dit jaar het Actieplan Groene en Digitale Bannen lanceerde om de instroom naar en het behoud van mensen binnen deze sector te vergroten.

Een andere ontwikkeling is die van ontgroening en vergrijzing van de bevolking, waardoor er minder mensen beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Ook deze ontwikkeling vergroot de impact van technologie op de arbeidsmarkt, omdat het groeiende tekort aan mensen kan worden opgevangen door de inzet van technologie.

Skills

Recent onderzoek van het World Economic Forum (WEF, 2023) laat zien dat deze ontwikkelingen een flinke impact hebben op de vaardigheden die in de toekomst op de werkvloer nodig zijn. Werkgevers verwachten dat zo’n 44% van de huidige vaardigheden verandert in de komende jaren, wat betekent dat een meerderheid van de werknemers (6 uit 10) op korte termijn bijgeschoold moet worden. Wat moeten die werknemers dan leren?

Het bovenstaande geeft al een aantal aanknopingspunten welke vaardigheden van belang zijn. Vanzelfsprekend is er behoefte aan digitale en technische vaardigheden, maar ook vaardigheden om om te gaan met verandering, complexiteit en onzekerheid zijn van belang. We zullen daarbij niet alleen op de mogelijkheden van moderne technologie moeten vertrouwen, maar ook op onszelf en op elkaar.

Over de vraag naar toekomstige vaardigheden is inmiddels veel onderzoek gedaan. Een analyse van 99 publicaties over deze “Future Skills” (Kotsjou et al., 2022) leverde een negental skills categorieën op. Voor het overzicht verdelen wij deze negen categorieën in categorieën die betrekking hebben op het Zelf, de Ander en de VUCA Wereld.

  • Het Zelf
    Skills categorieën: waarden, leven lang leren, zelfmanagement

Deze vaardigheden gaan over het in stand houden en cultiveren van een eigen waardensysteem in een veranderende wereld, een leerattitude die gericht is op jezelf voortdurend ontwikkelen en het werken aan vaardigheden die je staande houden in die wereld (veerkracht, emotionele stabiliteit en zelfvertrouwen).

  • De Ander
    Skills categorieën: Dialoog, Leiderschap

Deze vaardigheden gaan over het in verbinding kunnen staan met anderen. Het gaat om het kunnen luisteren naar en leren van anderen, empathisch zijn en communicatief vaardig zijn. Daarbij moeten mensen in de relaties met anderen leiderschap kunnen tonen: verantwoordelijkheid nemen, doelgericht en moedig zijn.

  • Omgaan met de VUCA wereld
    Skills categorieën: Hogere orde denken, digitale geletterdheid, ondernemendheid en flexibiliteit

In een veranderende wereld moeten we verandering accepteren, flexibel zijn en mogelijkheden zien en benutten. We zijn in staat om complexiteit tot op zekere hoogte te doorzien en tot op zekere hoogte beheersbaar te maken. We voelen ons senang bij het gebruiken van technologie en hebben oog voor de impact ervan op onszelf.

Conclusie

Deze drie categorieën geven een eerste blik op de vaardigheden van de toekomst. Ze helpen om binnen de eigen context al eens een voorzichtige evaluatie te maken: hoe ‘futureproof’ ben ik of is mijn organisatie nou eigenlijk?

Houd daarbij in het achterhoofd dat die toekomst niet zonder ons tot stand komt. We hebben een rol en een verantwoordelijkheid daarin. Een aantal toekomstbestendige vaardigheden, zoals werken vanuit waarden, moed en empathie, wijzen ons daarop: ze gaan over werken in en aan onze toekomst.

Wil jij de toekomstbestendigheid van jouw organisatie of werk tegen het licht houden, maar weet je niet goed waar te beginnen? Eerder schreven wij het whitepaper ‘Artificial Intelligence en de Toekomst van Werk’ waarin we zes strategieën behandelen om AI goed te kunnen implementeren. In vervolg daarop kun je deelnemen aan onze gratis masterclass Design Thinking en AI. Onze consultants verkennen met jou de mogelijkheden om in te spelen op de belangrijkste kans of bedreiging die AI vormt voor jouw werk of organisatie. Door de design thinking methode toe te passen op jouw vraagstuk van AI en werk, helpen ze je met het bedenken van jouw eigen plan van aanpak om AI te gebruiken.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Child, J. and Rodrigues, S.B. (2011), “How organizations engage with external complexity: a political action perspective”, Organization Studies, Vol. 32 No. 6, pp. 803-824.

Kotsiou, A., Fajardo-Tovar, D. D., Cowhitt, T., Major, L., & Wegerif, R. (2022). A scoping review of Future Skills frameworks. Irish Educational Studies, 41(1), 171-186.

Hawksworth, John, Richard Berriman, and Saloni Goel. 2018. “Will Robots Really Steal our Jobs? An International Analysis of the Potential Long Term Impact of Automation.” Opgehaald van www.pwc.com

Schwab, K. (2017). The fourth industrial revolution. Currency.

WEF (2023). Future of jobs report 2023. Geneva: World Economic Forum. Opgehaald van www.weforum.org

Partnerschappen tussen bedrijfsleven en onderwijs: van moeizaam naar duurzaam

Geschreven door Brigitte Jansen.

Een samenwerking met een school biedt het bedrijfsleven voordelen[1]. Leerlingen en studenten die enthousiast gemaakt worden voor een baan binnen de eigen sector van het bedrijf, zijn de medewerkers die het bedrijfsleven in de toekomst nodig heeft. Ook bieden studenten toegang tot expertise die je niet zelf in huis hebt. Daarnaast komen er mogelijk nieuwe oplossingen binnen handbereik, doordat jonge mensen met een andere bril naar jouw producten en diensten kijken. De op deze manier verkregen oplossingen kunnen meerwaarde voor je bedrijf hebben.

Voor onderwijsinstellingen komt daar nog bij dat hun leerlingen door de samenwerking met het bedrijfsleven meer betekenis kunnen geven aan wat ze leren. Daarnaast doet het leerlingen beseffen waarom een vak er toe doet. Voordelen genoeg zou je zeggen. Waarom verloopt een dergelijke samenwerking toch vaak moeizaam? In dit blog wordt het verloop van dit proces verklaard aan de hand van de handelingslogica (ook wel gedragsrationales[2] genoemd) van de verschillende betrokken partijen: onderwijsinstellingen, bedrijven en studenten.

Handelingslogica

Wanneer we het woord handelingslogica gebruiken, refereren we aan de motieven die uit de kern van de identiteit van onderwijsinstellingen, bedrijven en studenten voortkomen: Onderwijsinstellingen zijn er om opleidingen te verzorgen en diploma’s af te geven. Zij hebben hun eigen pedagogisch-didactische rationale en ook nog eens een eigen organisatorisch-budgettaire rationale.

Bedrijven zijn er voor het maken van producten en het leveren van diensten en zijn primair gericht op continuïteit. Zij kennen daarom een continuïteits-, rendements- of winstrationale.

Studenten/deelnemers of leerlingen zijn er om te leren, aan hun loopbaan te werken en hun competenties te ontwikkelen. Zij hebben een eigen ontwikkelings- of leerrationale en daarnaast ook nog eens andere behoeften en wensen: hun levensrationale. Het begrijpen van deze handelingslogica is een cruciale stap om de samenwerking tussen deze drie partijen te verbeteren[3]. In de volgende passages zoomen we verder in op deze motieven om ze beter te kunnen begrijpen.

Onderwijsinstellingen

Het primaire belang voor onderwijsinstellingen is om zoveel mogelijk deelnemers te werven én succesvol, met afsluitend een diploma, de school te laten doorlopen, de pedagogisch-didactische rationale. Dit stelt hoge eisen aan de inrichting van de organisatie van de school, in combinatie met haar budgettaire mogelijkheden, de organisatorisch-budgettaire rationale. Zo is er vanuit de scholen een behoefte aan bbl- en stageplaatsen. Zonder de benodigde beroepspraktijkvorming kan een student zijn opleiding niet (succesvol) afronden. En daarvoor is de school afhankelijk van bedrijven. Scholen hebben dus een belang bij een duurzame samenwerking met bedrijven. De huidige ontwikkeling naar een skills gerichte arbeidsmarkt benadrukt extra het belang van beroepspraktijkvorming. Een grote uitdaging om dit in de strak georganiseerde inrichting van de school in te bouwen.

Bedrijven

Bedrijven investeren in een duurzame samenwerking met scholen met het oog op hun (toekomstig) personeel. Het voorzien in de behoefte aan voldoende up-to-date gekwalificeerd personeel is de belangrijkste drijfveer voor bedrijven om met scholen samen te werken. Daarnaast promoten bedrijven het eigen bedrijf of branche door middel van gastcolleges, open dagen en voorlichting als investering in de toekomst, de eerder genoemde continuïteits- en winstrationale. Daarnaast zien we ook dat bedrijven uit sociaal-maatschappelijke overwegingen met scholen samenwerken, bijvoorbeeld om jongeren een kans te geven praktijkervaring op te doen en om iets voor hun (vaak directe regionale) omgeving te betekenen.

Studenten

De student wil zijn skills ontwikkelen, kennis verwerven en een diploma halen, de zgn. ontwikkelings- of leerrationale. Daarnaast worden studenten gedreven door elementen die in de persoonlijke levenssfeer liggen. Te denken valt aan voldoende vrije tijd, “Waar zit mijn sport club?”, “Waar gaan mijn vrienden naar toe?” Maar ook zullen zij een opleiding kiezen waarvan zij denken dat dit later een baan oplevert met een aantrekkelijk loopbaanperspectief. Een samenwerking van de onderwijsorganisatie met het bedrijfsleven zal hier antwoorden op moeten geven. Het ontdekken wat een passende baan is komt dan ook voort uit hun levensrationale.

Werken aan samenwerken

Nu we weten dat de betrokken partijen in de partnerschappen vanuit andere logica’s handelen, is het direct duidelijk dat er geen sprake is van een natuurlijk samengaan van de gedragsrationales. En dat daarmee dan ook geen vanzelfsprekende duurzame samenwerkingsrelatie ontstaat. Door de grote heterogeniteit binnen en tussen bedrijven, binnen en tussen scholen en tussen studenten onderling, kun je niet uitgaan van algemene veronderstellingen. Dialogen over de gewenste samenwerking zullen blijven hangen in algemeenheden en het uitspreken van intenties.

Hoe kun je een succesvolle samenwerking stimuleren?
Grofweg is het antwoord tweeledig:

  1. Creëer maatwerk
    Ga uit van de concrete organisaties in een (op te zetten) samenwerking, dat is veel effectiever. Neem als uitgangspunt het specifieke van iedere organisatie en de belangen die spelen.
  2. Zoek de overlap
    In een tijd met tekorten op de arbeidsmarkt is het werven en behouden van vakbekwaam personeel een essentieel element in de bedrijfsstrategie. De onderwijsinstelling moet zorgen voor een optimale aansluiting tussen wat het bedrijfsleven en wat de student/werknemer beweegt.

Praktijkvoorbeelden

In de praktijk zien we al mooie voorbeelden van succesvolle samenwerkingen. Zo zijn er talrijke publiek private samenwerkingen (pps’en) waarin betrokken partijen (docenten, studenten en/of werkgevers) samen investeren, samen experimenteren en samen innoveren ten behoeve van toekomstbestendig beroepsonderwijs en beroepspraktijk.[4]

De samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven is voor veel spelers op de onderwijs- en arbeidsmarkt een cruciale factor en wordt bijvoorbeeld door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) als uitgangspunt gehanteerd.[5] Ook blijkt inzet vanuit de Rijksoverheid zijn vruchten af te werpen, de ‘Digitale Werkplaatsen’ vanuit het Ministerie van EZK zijn hier een mooi voorbeeld van.[6] Het doel van een Digitale Werkplaats is dat mkb-ondernemers worden geholpen met het digitaliseren van hun bedrijf door inzet van studenten, bijgestaan door docenten en experts en zo in staat worden gesteld hun arbeidsproductiviteit te verhogen.

Eerder schreven wij een blog over het voordeel van een ‘Fieldlab’[7], een concept dat innovatie en samenwerking stimuleert tussen bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden. Het inrichten hiervan biedt een praktische omgeving waarin nieuwe technologieën, processen en producten kunnen worden ontwikkeld, getest en gevalideerd.

Conclusie

Concluderend blijft het sluiten van een partnerschap een proces waarin je moet investeren. Bovenstaande voorbeelden illustreren een gedeeld besef van de verschillende rationales van onderwijsorganisaties, bedrijfsleven en studenten. Zij weten door het vinden van de overlap en het creëren van maatwerk een duurzame, en zeker ook succesvolle, samenwerking in te richten.

Dit blog geeft je een eerste indruk van mogelijke partnerschappen die jouw organisatie zou kunnen aangaan. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies bieden of ondersteunen bij de opzet van een goede netwerksamenwerking. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Herken jij de structuren en stakeholders in jouw arbeidsmarktregio? Met onze training arbeidsmarkt(regio) specialist ontwikkel jij zicht op de regionale arbeidsmarkt en de daar aanwezige organisaties en instellingen en hun behoeften.
Klik op de afbeelding hieronder voor meer informatie:

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

[1] Wat samenwerken met het onderwijs je bedrijf kan opleveren – Rabobank

[2] Ritzen, 2002; Hövels, 2008

[3] Vanuit het bedrijf gezien, het organiseren van samenwerking met onderwijsinstellingen, PBT, 2008

[4] Hallo wij zijn Katapult, aanjagers van de kennis voor morgen. Beweeg je mee?

[5] Jaarplan 2023, SBB, 2023

[6] Voortgangsrapportage Digitale Werkplaatsen 2021 | Rapport | Rijksoverheid.nl

[7] Wat is het voordeel van een ‘Fieldlab’ en hoe kan een arbeidsmarkregio deze benutten?

Statushouders in Nederland: een onbenutte bron van talent in de energietransitie

Geschreven door Janée Voet

In dit blog verkennen we de onbenutte bron van talent die gevormd wordt door de statushouders in Nederland. Hoe kan deze groep bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie?

Nederland staat momenteel voor één van de grootste uitdagingen van deze tijd: de energietransitie. Deze overgang van fossiele brandstoffen naar duurzame energiebronnen zoals zonne- en windenergie is van cruciaal belang om klimaatverandering tegen te gaan. Maar naast deze grote stap richting een schonere toekomst, kampt Nederland ook met een groeiend arbeidstekort, met name in de groene energiesector. Ironisch genoeg zijn er duizenden statushouders in Nederland die over veel potentieel en vaardigheden beschikken, maar helaas nog te vaak over het hoofd worden gezien. In dit blog gaan we dieper in op hoe statushouders kunnen bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie.

Uitdaging van de energietransitie

De energietransitie is verre van een eenvoudige taak. Het vergt innovatie, investeringen en toewijding op alle niveaus van de samenleving. De Nederlandse overheid heeft ambitieuze doelen gesteld om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen en de energievoorziening te verduurzamen. Deze overgang vereist specialistische kennis en vaardigheden op het gebied van duurzame energiebronnen, energie-efficiëntie en groene technologie. Hierdoor groeit het tekort aan vakmensen, vooral bij projecten voor het uitbreiden van het elektriciteitsnet, de bouw van windmolenparken, de installatie van zonnepanelen, warmtepompen en laadpalen voor elektrische auto’s. Het arbeidstekort in deze sectoren blijft gestaag groeien en vormt een ernstige belemmering voor de voortgang van de energietransitie.

Statushouders in Nederland

Statushouders zijn mensen die asiel hebben aangevraagd en de vluchtelingenstatus hebben verkregen in Nederland. Velen van hen hebben een lange en moeilijke reis achter de rug en zoeken een veilige plek om hun leven opnieuw op te bouwen. Het trieste feit is dat veel statushouders, zelfs als ze relevante vaardigheden en opleidingen hebben, belemmeringen ervaren bij het vinden van werk. Taalbarrières, culturele verschillen en discriminatie zijn vaak struikelblokken op hun weg naar integratie.

Onderzoek uitgevoerd door NOS toont aan dat de Nederlandse taalvaardigheid van statushouders soms niet goed genoeg is, of dat ze enkel buitenlandse diploma’s in hun bezit hebben die in Nederland niet altijd geldig zijn. Vaak hebben ze in het begin van hun tijd in Nederland geen groot sociaal netwerk dat hen kan helpen bij het vinden van een baan. Daarnaast spelen psychische problemen soms een rol, veroorzaakt door ervaringen uit de oorlog, op de vlucht, of in de opvang.

Hierdoor duurt het vaak lang voordat statushouders aan het werk kunnen. Gemiddeld heeft slechts drie procent van hen een baan een half jaar nadat ze hun verblijfsvergunning hebben gekregen. Bovendien hindert ons eigen inburgeringssysteem statushouders bij hun toegang tot de arbeidsmarkt. Dit wordt momenteel geïllustreerd door Oekraïense vluchtelingen, die een aparte status krijgen toegekend en direct aan het werk mogen gaan zonder de verplichting tot inburgering.

In tegenstelling hiermee worden alle andere vluchtelingen verplicht gesteld om binnen drie jaar in te burgeren. Tijdens dit inburgeringsproces volgen zij inburgeringscursussen en taallessen, wat betekent dat ze minder tijd hebben om daadwerkelijk werk te vinden. Vaak betreden zij pas na het voltooien van hun inburgeringsverplichtingen de arbeidsmarkt. Oekraïners daarentegen hebben direct de vrijheid om werk te zoeken, wat verklaart waarom zoveel meer van hen direct aan het werk gaan zodra dit mogelijk is, terwijl dit bij andere groepen trager verloopt.

Voordelen inzet statushouders

De hierboven genoemde uitdagingen hebben ook voordelen. In plaats van ze te benaderen als problemen, zouden ze juist een deel van de oplossing voor elkaar kunnen vormen. Drie voordelen van het inzetten van statushouders in de energietransitie zijn:

  1. Diversiteit van perspectieven
    Statushouders brengen diverse achtergronden, culturen en perspectieven met zich mee, wat kan leiden tot innovatieve oplossingen binnen de energietransitie.
  2. Vaardigheden en talent
    Velen van hen beschikken over relevante vaardigheden en opleidingen op het gebied van techniek en bouw, wat van grote waarde is in de groene sector.
  3. Taalkundige diversiteit
    Veel statushouders zijn meertalig, wat waardevol kan zijn voor internationale samenwerking en zakelijke communicatie in de groene sector.

Participatie van statushouders

Partijen binnen de energiesector kunnen statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Hoe kunnen zij kansen creëren en barrières weghalen, zodat statushouders beter kunnen participeren in de energietransitie? Een zevental mogelijkheden wordt hieronder toegelicht:

  1. Opleiding en training
    Het aanbieden van specifieke opleidings- en trainingsprogramma’s gericht op de groene energiesector om de vaardigheden van statushouders aan te vullen om ze zo te kunnen laten participeren binnen deze sector. Dit kan met name van toepassing zijn als ze tot nu toe weinig of geen opleiding hebben gehad binnen de energiesector, waardoor er behoefte is aan bijscholing. Denk daarnaast ook aan cursussen zoals ‘Taal op de werkvloer’ waar statushouders de kans krijgen om hun beheersing van de Nederlandse taal te kunnen verbeteren.
  2. Stage- en leerwerkplekken
    Bedrijven en organisaties binnen de energiesector kunnen stage- en leerwerkplekken aanbieden om statushouders praktijkervaring te laten opdoen. De praktijkervaring zorgt ervoor dat ze na hun stage of leerwerkplek sneller aan de slag kunnen. Ook kunnen statushouders tijdens hun stage of leerwerkplek al vast bekend raken met de vaktermen binnen een sector.
  3. Samenwerking met NGO’s en overheidsprogramma’s
    Het benutten van bestaande initiatieven gericht op de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt.
  4. Bewustwordingscampagnes
    Het vergroten van het bewustzijn onder werkgevers en het stimuleren van diversiteits- en inclusiebeleid om de kansen voor statushouders te vergroten. Op dit moment komt het vaak voor dat werkgevers niet overwegen om statushouders aan te nemen, ofwel omdat ze niet goed op de hoogte zijn van de procedures voor het aannemen van statushouders, ofwel vanwege vooroordelen en discriminatie waardoor ze terughoudend zijn om statushouders in dienst te nemen.
  5. Regionale samenwerking
    Meer (boven)regionale samenwerking tussen gemeenten kan helpen bij het oplossen van de huidige problemen rond inburgering en werkgelegenheid voor statushouders. De gemeenten kunnen bijvoorbeeld zwaarder inzetten op het zogenaamd duaal inburgeren, waarbij ingezet wordt op (arbeids-)participatie en inburgeren tegelijk. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor het begeleiden van statushouders in hun inburgering en bij het vinden van een baan. Echter elke gemeente heeft een apart beleid, wat zorgt voor verschillen tussen gemeenten. Dit maakt het lastig voor werkgevers om met statushouders aan de slag te gaan.
  6. Aanpassen van opleidingen
    Het aanpassen van opleidingen om beter aan te sluiten bij het taalniveau van statushouders kan de toegang tot de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar de erkenning van buitenlandse certificeringen en kwalificaties. In sommige gevallen beschikken statushouders over professionele kwalificaties uit hun land van herkomst die in Nederland niet erkend worden. Het vereenvoudigen van het proces voor het erkennen van deze kwalificaties kan bijdragen aan meer arbeidsparticipatie.
  7. Tweezijdig samenwerken tussen gemeenten en werkgevers
    Als aan twee kanten focus ontstaat en tegelijk stappen worden gezet, neemt de kans op succesvolle matching toe. Aan de ene kant de branches die met o.a. functiecreatie, inzetten op skills based werken en creëren van leerwerkplekken de poort wijd open kunnen zetten voor instroom. Aan de andere kant de gemeenten die de statushouders veel meer ruimte kunnen bieden voor duaal inburgeren. En ook voor statushouders die hun inburgering al achter de rug hebben, liggen hier kansen. Die kunnen opgepakt worden via de samenwerking in 35 arbeidsmarktregio’s en bijbehorende Werkgeversservicepunten die specifieke projecten met werkgevers kunnen opzetten voor de instroom van statushouders in de energietransitie.

Door ondersteuning te bieden en aangepaste opleidingsprogramma’s te ontwikkelen, kan de energiesector statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Het vergt echter ook flexibiliteit en creativiteit van werkgevers en gemeenten om deze samenwerking tot een succes te maken.

Bovendien toont de situatie met Oekraïense vluchtelingen aan dat als we het huidige systeem herzien, dit mogelijk kan bijdragen aan het arbeidstekort in de energiesector. Wellicht kan overwogen worden om meer specifieke beleid te voeren of regelgeving aan te passen voor statushouders die in de energiesector willen werken.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet momenteel in op extra beleidsintensivering rondom het aan werk helpen van statushouders. Zo worden pilots gedaan met zogenaamde startbanen, worden er regionale verbinders ingezet en wordt een loket geopend waar werkgevers een financiële bijdrage kunnen aanvragen voor begeleiding als zij een statushouder in dienst nemen. Mogelijk kan hierin ook een brug worden geslagen naar de branches die de energietransitie moeten waarmaken.

Conclusie

Statushouders in Nederland vertegenwoordigen een waardevolle, maar vaak over het hoofd geziene bron van talent die een cruciale rol kan spelen in de energietransitie. Door hun vaardigheden te erkennen en kansen te bieden voor opleiding en werk, kunnen we niet alleen een deel van het arbeidstekort in de energiesector aanpakken, maar ook bijdragen aan een inclusieve en duurzame toekomst voor Nederland. Het is tijd om hun potentieel te benutten en gezamenlijk te werken aan een groenere en welvarendere samenleving voor ons allemaal.

Dit blog geeft je een indruk van de mogelijkheden om de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt te bevorderen. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het uitwerken van kansen voor statushouders op het gebied van opleiding en werk. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

CBS. (2023, februari 1). Nieuwsbericht. Aandeel Oekraïense vluchtelingen met werk toegenomen Opgehaald van www.cbs.nl

NOS. (2022, augustus 22). Nieuwsartikel. Oekraïners sneller aan het werk dan andere vluchtelingen, ‘minder belemmeringen’ Opgehaald van www.nos.nl

Talent voor Transitie, Nederlandse Vereniging Duurzame Energie. (2023, januari 26). Verslag van webinar. Statushouders aan de slag voor de energietransitie Opgehaald van www.nvde.nl

NOS. (2022, november 4). Nieuwsartikel. Techniek wil meer statushouders inzetten, ‘doe wat aan de opvang’ Opgehaald van www.nos.nl

Rijksoverheid. (2023, juli 11). Kamerstuk. Kamerbrief over uitwerking plan van aanpak Statushouders aan het werk Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Diversiteit & Inclusie op de arbeidsmarkt verhogen: hoe doe je dat?

Geschreven door Ruben Samuels

In dit blog nemen we een duik in de status van Diversiteit & Inclusie op de Nederlandse arbeidsmarkt en bieden we inzicht in de interventies die mogelijk zijn om hier een stimulans aan te geven.

De Nederlandse politiek wordt zich langzaam meer bewust van de vraag naar meer aandacht voor het belang van het erkennen van Diversiteit & Inclusie binnen de samenleving. Op 19 december 2022 maakte minister-president Mark Rutte namens de Nederlandse regering excuses aan Indonesië voor het handelen tijdens het koloniale verleden. Dit jaar tijdens Keti Koti op 1 juli 2023 volgde Koning Willem-Alexander met excuses voor de rol van Nederland in het slavernijverleden. De invloed van keuzes uit het verleden zijn niet te onderschatten en werken nog altijd door in de huidige maatschappij.

Een ander recent voorbeeld is de toeslagenaffaire, waar institutioneel racisme ervoor zorgde dat gedupeerde ouders onterecht in de schulden kwamen, aldus staatssecretaris Van Rij. Dat het systeem anders moet, is een terugkerend geluid. Maar wat is ‘het systeem’ en hoe doe je het dan ‘anders’?

En wat betekent Diversiteit & Inclusie voor de arbeidsmarkt? Welke interventies zijn in te zetten om het onderwerp meer bespreekbaar te maken? Dat lees je in deze blog.

Diversiteit

Op de arbeidsmarkt is Diversiteit & Inclusie (D&I) een hot topic, waarbij veel aandacht uitgaat naar de verschillende dimensies van diversiteit:

  • Inclusief ondernemen en inclusieve technologieën dragen bij aan het arbeidspotentieel van mensen met een ander arbeidsvermogen;
  • Taallessen op de werkvloer kan de inzet van arbeidsmigranten, Oekraïners en inburgeraars verhogen;
  • Het geven van anti-bias trainingen aan werkgevers, studenten en onderwijsprofessionals kan positief bijdragen aan het bestrijden van stagediscriminatie op het mbo;
  • Het invoeren van quota voor de participatie van vrouwen in bestuurskamers helpt om meer vrouwen in de top van bedrijfsleven en overheid te hebben;
  • Het aanpassen van vacatureteksten maakt dat er meer sollicitanten uit culturele minderheden reageren.

Bij nagenoeg al deze interventies gaat het om gelijkwaardigheid door het creëren van kansen en het wegnemen van structurele barrières. Met als gevolg dat er meer diversiteit op de arbeidsmarkt komt, maar dit betekent nog niet per se dat de arbeidsmarkt meer inclusief wordt.

Inclusie

Inclusie op de werkvloer heeft betrekking op jezelf thuis voelen en je unieke zelf zijn, zonder dat hier negatieve consequenties aan hangen. Dit bepaalt de mate waarin een persoon ervaart dat de persoon een gewaardeerd lid is van de (werk)groep. Dit houdt in dat het ook belangrijk is dat de persoon betrokken wordt en inspraak heeft bij belangrijke beslissingen in het bedrijf, de organisatie of de gemeente. En dus niet aan de zijlijn toekijkt. Inclusie betekent dat ook mensen met een (arbeids)beperking mee kunnen blijven doen, zowel in de samenleving als in de werkorganisatie. Het gaat daarbij om zowel lichamelijke als psychische beperkingen. Vaak zijn met een aantal aanpassingen prima mogelijkheden te scheppen om hiervoor zorg te dragen, als de wil er eenmaal is.

D&I-beleid, projecten en interventies

Er zijn verschillende mogelijkheden om D&I op de werkvloer te verhogen. Belangrijk is wat de focus is van het beleid, project of de interventie. In het kort zijn er drie focusgebieden te onderscheiden, afhankelijk van waar het D&I-beleid wordt gevormd. De focus kan op de volgende niveaus worden ingestoken:

  1. Organisatie
    De focus kan op de gehele organisatie liggen met de onderliggende systemen en structuren. Het doel binnen deze focus is veelal om de verantwoordelijkheid voor D&I-beleid breed te laten dragen door iedereen binnen de organisatie. Een startpunt kan zijn het committeren van de hoogste bestuurders van de organisatie op afspraken, waarop deze bestuurders worden beoordeeld. Hierbij is het noodzakelijk om D&I-beleid meetbaar te maken, waarbij gebruik kan worden gemaakt van SMART doelen.
  2. Leiders en managers
    Een tweede focus van D&I-beleid richt zich op de attitudes van leiders en managers van een organisatie. Het doel van dit type D&I-beleid is het creëren van bewustzijn en het verminderen van bias en stereotypering, die leidinggevenden beïnvloeden bij besluitvorming, werving & selectie en aansturing.
  3. Medewerkers
    Ten slotte kan D&I-beleid de focus leggen op de persoon zelf, zoals de medewerker met een ander arbeidsvermogen. Het verminderen van een mogelijk sociaal isolement en het verhogen van het sociaal kapitaal zijn centrale doelen binnen deze vorm van D&I-beleid. Cruciaal voor D&I-beleid is het betrekken van de persoon, waarover het beleid gemaakt wordt. Én de persoon inspraak te geven. Op deze manier is de medewerker geen lijdend voorwerp, maar een gewaardeerd lid van de groep.

Het meest effectief om tot een verandering te komen en D&I op de werkvloer daadwerkelijk te verbeteren, is om de focus in te zetten op het niveau van de organisatie. Dan worden de meeste resultaten bereikt, zo blijkt uit onderzoek.

Hoe faciliteer je hierin als overheid, bedrijf of onderwijsinstelling? Een DEI-professional (diversity, equity and inclusion) kan helpen bij het opstellen van beleid, projecten en interventies rondom D&I. Het uitgangspunt hierin is gelijkwaardigheid (equity) door te richten op gelijke behandeling, het creëren van kansen en het weghalen van barrières.

Conclusie

Concluderend blijft D&I een belangrijk onderwerp dat voor veel mensen een dagelijkse realiteit is. Hoewel er steeds meer aandacht komt voor diversiteit, leidt deze diversiteit niet vanzelf tot inclusie. Bedrijven, organisaties en overheden kunnen beleid, projecten en interventies inzetten om gelijke behandeling te verhogen, kansen te creëren en barrières te verwijderen. Waarbij het van belang is om de focus en de doelgroep scherp te hebben voor het slagen van het D&I-beleid, het project of de interventie. Op deze manier kunnen bedrijven, organisaties en overheden positief bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Dit blog geeft je een eerste indruk van mogelijke interventies om D&I binnen jouw organisatie of gemeente te stimuleren. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het invoeren van een goed werkend D&I-beleid. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Rijksoverheid. (2022, mei 30). Kamerbrief. Kamerbrief over Fraudesignaleringsvoorziening en vraagstuk institutioneel racisme Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Rijksoverheid. (2022, juli 13). Nieuwsbericht. Manifest ondertekend om stagediscriminatie tegen te gaan Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Shore, L.M., Randel, A.E., Chung, B.G., Dean, M.A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL. (2021, september). Handreiking. Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART Opgehaald van www.uu.nl

Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American sociological review, 71(4), 589-617.

In Japan krimpt de beroepsbevolking: wat doet het land daar aan?

Geschreven door Christel Ermers

In dit blog lees je hoe Japan omgaat met de uitdagingen door haar ouder wordende bevolking. Japan laat zien welke kansen dit biedt op het economische vlak, de werkgelegenheid en de sociale structuur. De groei en innovatie die Japan weet te realiseren kan als voorbeeld dienen voor andere landen zoals Nederland. Wat kunnen we van Japan leren? En welke tips hebben we voor jou?

Japan staat bekend om zijn eeuwenoude tradities maar ook om zijn grensverleggende technologie. Het land staat op dit moment voor een grote uitdaging: de sterk vergrijzende bevolking.

In 2022 daalde voor het eerst het aantal geboorten onder de 800.000. De premier waarschuwde het parlement dat het land op het punt staat als samenleving niet meer te kunnen functioneren. Dit komt omdat de werkende beroepsbevolking sterk gaat dalen de komende jaren. De premier wil maatregelen om het geboortecijfer te verdubbelen!
In 2022 had Japan 125 miljoen inwoners, waarvan 78,1 miljoen Japanners werkzaam waren. De werkende beroepsbevolking vertegenwoordigde daarmee een aandeel van 62,5% van de bevolking van 15 jaar en ouder.

Het geboortecijfer daalt al jaren als gevolg van hoge kosten van levensonderhoud, meer werkende vrouwen maar ook veranderde waarden van Japanse jongeren. Wat ook speelt is dat Japan hele lange werkdagen en weinig vakantiedagen heeft. Dat maakt het opvoeden van een kind een uitdaging. Ook omdat kinderopvang onbetaalbaar is, evenals de huizenprijzen en onderwijskosten. Veel plattelandsscholen sluiten de deuren vanwege de leerlingendaling.

Economische disbalans

Door de vergrijzing heeft Japan hele hoge zorgkosten. De ziekteverzekeringspremies stijgen en het Japanse pensioenstelsel wankelt. Werkenden moeten dus nog meer afdragen en zijn minder geneigd kinderen te nemen omdat ze dat niet kunnen betalen. Men overweegt om de premies voor senioren met een hoog inkomen te verhogen.

Slinkende beroepsbevolking

De Japanse arbeidsmarkt is veranderd door deze vergrijzing. Oudere werknemers blijven langer werken, en worden hierin ondersteund door de overheid en bedrijven. Zo hebben bedrijven – zoals Honda – programma’s opgezet om oudere werknemers te behouden en om te scholen. Ook worden experimenten uitgevoerd met flexibele werkomstandigheden; het deeltijdwerken wordt mogelijk gemaakt evenals het werken op afstand. Op deze manier worden vaardigheden en ervaring van oudere werknemers benut en wordt tegelijk een meer inclusieve arbeidsmarkt gecreëerd.

Volgens een studie van de universiteit van Chuo in Tokio zal Japan tegen 2030 bijna 6,5 miljoen arbeidskrachten te kort komen. Een hogere arbeidsparticipatie van ouderen moet er mede voor zorgen dat de Japanse economie en het sociaalzekerheidsstelsel staande blijven.

Pensioenleeftijd opgerekt van 65 naar 70 jaar

In 2025 zal een op de drie Japanners ouder zijn dan 65 jaar. De Japanse regering heeft de pensioenleeftijd van 65 naar 70 jaar verhoogd. De Japanners hebben daar geen problemen mee. Uit onderzoek blijkt dat drie op de vier van de 65-plussers nog altijd blijft werken: een record binnen de landen van de OESO. Senioren die graag hun levensstijl houden, blijven liever werken dan rond te moeten komen van hun pensioen. Zo blijven ze ook sociaal actief en vitaal.

Een economie in transitie

Door de vergrijzing van de Japanse bevolking zijn er opvallende veranderingen in consumptiepatronen. De markt richt zich meer op producten en diensten die specifiek bedoeld zijn voor ouderen. Oudere consumenten zijn meer spaarzaam maar ook gericht op investeren. Deze trends bieden kansen maar dwingen ook tot nadenken over marketingstrategieën.

Het is opvallend hoeveel senior ondernemers nieuwe bedrijven opstarten. Bedrijven die zich richten op het verbeteren van de kwaliteit van leven van ouderen.

In de samenleving wordt nagedacht hoe verschillende generaties van elkaar kunnen leren en samenwerken. Hoe Japan omgaat met de ouder wordende bevolking op het economische vlak, werkgelegenheid en sociale structuur kan als voorbeeld dienen voor andere landen. Vergrijzing biedt kansen voor groei en innovatie. Dat laat Japan zien!

Inspelen op personeelstekorten

Het personeelstekort in Japan zal fors toenemen en in 2040 zijn er naar schatting 11 miljoen werknemers te weinig; een enorme afname van de beroepsbevolking. De Japanse overheid bereidt maatregelen voor om de arbeidstekorten op te lossen. In de arbeidsintensieve sectoren zijn de tekorten het grootst. Dit zijn sectoren als de bouw, gezondheidszorg en transport.

Japan heeft een programma voor arbeidsmigranten met specifieke vaardigheden in de (scheeps)bouw en overweegt dat programma uit te breiden naar 12 andere sectoren met een arbeidstekort. Het programma voorziet in ruimere visa, het laten overkomen van familie of permanent kunnen verblijven. De regering investeert ook fors in het opleiden van personeel.

Ook loopt het land voorop met het inzetten van technologie om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken. Zo zijn er verkoop- en sushirobots. En er zijn er zelfs robots die boeren vervangen.

Daarnaast is er sprake van zogenaamde krimpflatie tactieken, zoals kortere openingstijden, langzamer fastfood, minder treinen en meer zelfbedieningskassa’s.

Verdubbeling kindertoeslag

Een andere belangrijke maatregel is het in balans brengen van de leeftijdsopbouw van de bevolking. Premier Kishida wil het geboortecijfer laten stijgen door ouders een hoger inkomen te geven en huishoudens te steunen met het opvoeden van kinderen. Hij wil ruimere studieleningen en een goed geregeld zorgverlof.

De Japanse regering met Kishida aan het roer beloofde onlangs het nationaal budget voor kindertoeslagen te verdubbelen. En Japanners die bereid zijn een gezin te stichten op het platteland kunnen nog eens rekenen op een € 7.250 extra per kind. Hiermee wil de overheid de leegloop van het platteland stoppen.

Lessen: wat kunnen we als Nederlanders hiervan leren?

Belang van het uitdenken van goede marketingstrategieën. Ontwikkel producten en diensten die passen bij de veranderende consumptiepatronen van een vergrijzende bevolking. Deze trend kan in Nederland net zo goed als kans worden aangegrepen.

Belang van technologie voor het terugdringen van personeelstekorten. Wereldwijd heeft AI haar intrede gedaan en kan worden benut om organisaties toekomstbestendig te maken. In de zorg zien we dat beeldanalyse van bijvoorbeeld CT-scans of MRI-scans snel en nauwkeurig door AI kan worden verricht. De toepassing van AI heeft veel potentie.

Kinderopvang bijna gratis. In 2027 moeten deze uitgestelde plannen alsnog door de Nederlandse overheid worden gerealiseerd. Als de kinderopvang toegankelijk wordt voor álle kinderen, dan zal dit de kansengelijkheid in het onderwijs bevorderen. Dit draagt tevens bij aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waarop voor jouw organisatie nu en in de toekomst meer personeel beschikbaar komt.

In deze reeks verschenen eerder blogs over de trends in sociale zekerheid en arbeidsmarkt in China, de Verenigde Staten, Italië en Zweden.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Probeer een nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen m.b.v. onze whitepaper!

Bronnen

BNR webredactie en ANP. (2023, maart 29). BNR nieuws. Japan staat reusachtig personeelstekort te wachten. Opgehaald van www.bnr.nl

Bruijn, P. d. (2023, augustus 22). proudiesmedia.nl. Wat we kunnen leren van Japan. Opgehaald van www.proudiesmedia.nl

Business AM. (2020, februari 7). Japan brengt pensioenleeftijd op 70 jaar. Opgehaald van www.businessam.be

Business AM. (2023, januari 18). Waarom blijven Japanse senioren actief na hun pensioen? Opgehaald van www.businessam.be

Foodlog. (2023, augustus). In Japan is zelfs de service aan krimpflatie onderhevig. Opgehaald van www.msn.com

Harreveld, M. v. (2023, mei 7). BNR nieuws. Demografische ramp in Japan: land van de Grijzende Zon. Opgehaald van www.bnr.nl