Deze blog is bedoeld voor werkgevers en organisaties die dringend op zoek zijn naar nieuwe medewerkers en die willen investeren in het behoud van huidige medewerkers. De oplossing luidt: employer branding. De krapte op de arbeidsmarkt is hoog en organisaties uit de meeste sectoren hebben problemen om kwalitatief goede medewerkers te vinden en te behouden. Wise up Consultancy heeft een whitepaper ontwikkeld dat aanbevelingen geeft om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken middels vijf strategische draaiknoppen. Vanuit de vijf strategische draaiknoppen kunnen organisaties verschillende marketingtools inzetten om de juiste medewerkers aan te trekken en te behouden, zoals: reclamecampagnes starten, social media-activiteiten organiseren, carrièrebeurzen bijwonen, vacatures plaatsen op vacaturebanken en/of een employer branding programma oprichten. Employer branding combineert meerdere van bovenstaande marketingactiviteiten die bij kunnen dragen aan een beter bedrijfsreputatie. Daardoor kunnen nieuwe medewerkers makkelijker aangetrokken worden en huidige medewerkers behouden worden. Wat is employer branding nou eigenlijk? En wat is de meerwaarde voor organisaties? In deze blog worden die twee vragen beantwoord en de blog bevat tips (de do’s en don’ts) over hoe jouw organisatie activiteiten kan opzetten die bijdragen aan de employer branding.

Wat is employer branding?

Employer branding gaat over het opbouwen en het promoten van een uniek en aantrekkelijk bedrijfsimago dat helpt om zowel huidige als potentiële medewerkers te werven, te motiveren en te behouden (Theurer et al., 2018). Het biedt handvaten om jouw organisatie te onderscheiden van de concurrentie. Employer branding kan gezien worden als de meest allesomvattende methode om een organisatie neer te zetten als aantrekkelijke werkgever. Er wordt namelijk aandacht gegeven aan verschillende marketingactiviteiten die samen bijdragen aan een beter bedrijfsimago en -reputatie. Deze marketingactiviteiten dienen gestroomlijnd en consistent uitgevoerd te worden, zodat duidelijkheid ontstaat bij (potentiële) medewerkers over de organisatie, de kernwaarden en de doelstellingen. Potentiële medewerkers kunnen hierdoor beter inschatten of jouw organisatie bij hen past.

Wat is de meerwaarde van employer branding?

In een krappe arbeidsmarkt is het lastig om nieuwe en kwalitatief goede medewerkers te vinden. Én op het moment dat medewerkers eenmaal gevonden en aangenomen zijn, is het vaak een uitdaging om deze medewerkers op lange termijn te behouden. Een organisatie investeert het liefst in werknemers waarin ze potentie voor de lange termijn zien, maar dit proces wordt bemoeilijkt door jobhopping. Jobhoppen (= het geregeld van baan veranderen) komt steeds vaker voor, met name onder jongere generaties op de arbeidsmarkt. Om succes in de toekomst van je organisatie te garanderen is het cruciaal dat medewerkers die veel in hun mars hebben lang blijven werken voor je organisatie. Een goed bedrijfsimago zorgt voor vertrouwen bij medewerkers en dit gevoel kan bijdragen aan het langer blijven werken voor eenzelfde organisatie.

Tips over de aanpak van employer branding:

Hieronder volgen enkele concrete tips over hoe organisaties employer branding kunnen toepassen:

1. Positioneren = key
   • Het is van belang om te investeren in je “employer brand positionering”. Een sterke employer brand positioning omvat verschillende elementen, waaronder de employer value proposition (EVP), het merkimago van de organisatie als werkgever, en de manier waarop de organisatie zich presenteert op verschillende communicatiekanalen. Om jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever, dien je te definiëren wat jouw organisatie uniek maakt in de rol als werkgever, wat de bedrijfscultuur is en welke kernwaarden de organisatie vertegenwoordigt. Dit moet duidelijk gecommuniceerd worden naar de doelgroep. Een succesvolle employer brand positioning kan bijdragen aan een betere reputatie als werkgever, hogere productiviteit en retentie van talent, en lagere kosten voor het aantrekken van talent. Het is dan ook een belangrijke strategie die ik organisaties zou aanbevelen die willen concurreren op de arbeidsmarkt en de crème de la crème willen aantrekken en behouden wat betreft goed personeel.
2. Zet communicatie als instrument in om je boodschap naar buiten te brengen
   1. Besteed genoeg aandacht aan jouw “employer brand boodschap”. Denk na over promotie van je organisatie op verschillende kanalen, zoals de bedrijfswebsite, sociale media en vacaturesites. Gebruik aantrekkelijke en creatieve content op verschillende kanalen. Gebruik een carrièrepagina op de website. Een dergelijke pagina is essentieel om de employer brand boodschap over te brengen, aangezien dit medium voor de hand ligt bij potentiële kandidaten om te solliciteren. Hier kan de organisatie informatie delen over de bedrijfscultuur, missie, visie en waarden, evenals vacatures en arbeidsvoorwaarden.
   2. Geef in je boodschap aandacht aan de ontwikkelingsmogelijkheden, want dat vinden doelgroep van alle leeftijden van groot belang bij het (zoeken naar) werk. Een aantrekkelijk aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden kan helpen om de organisatie als aantrekkelijke werkgever te positioneren.
   3. Heb je een jongere doelgroep voor ogen bij de zoektocht naar medewerkers? Zorg er dan voor dat je organisatie aanwezig is op de platforms waar deze generaties actief zijn, zoals Instagram, TikTok en LinkedIn. Generation Z heeft de voorkeur voor visuele inhoud boven tekst, dus overweeg om video’s te maken om je organisatie te promoten en te laten zien hoe het is om voor jou te werken. Verder dien je in je boodschap aandacht te geven aan flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en (maatschappelijke) sociale verantwoordelijkheden. Dit zijn namelijk onderwerpen die jongere generaties belangrijk vinden voor hun werk.
   4. Ben je op zoek naar oudere en meer ervaren medewerkers? Dan kun je het beste gebruik maken van de volgende social mediaplatforms: LinkedIn, Facebook en Instagram. Voor meer ervaren doelgroepen is het van belang dat de boodschap inspeelt op: betekenisvol werk, flexibiliteit en een positieve bedrijfscultuur.
3. Focus ook op je huidige medewerkers
   • Zoek intern naar werknemers-ambassadeurs. Dit zijn werknemers die enthousiast zijn over de organisatie en hun functie. Zij kunnen een belangrijke rol spelen bij het promoten van de employer brand. Stimuleer hen om hun ervaringen te delen over de organisatie op de reeds benoemde kanalen om potentiële kandidaten te werven. Als zij enthousiast zijn over hun werk bij jouw organisatie, dan is de kans op positieve mond-tot-mond reclame ook groot in hun netwerk.
4. De eerste fysiek indruk is ook leidend
   • Investeer in een positief recruitmentproces: Zorg ervoor dat geïnteresseerden/sollicitanten een positieve ervaring hebben bij elke interactie die ze hebben met de organisatie, van de sollicitatieprocedure tot de onboarding. Dit kan leiden tot positieve mond-tot-mondreclame en kan bijdragen aan de reputatie van de organisatie als werkgever. Het recruitmentproces is ook vaak de eerste fysieke kennismaking die een kandidaat heeft met een organisatie. Deze eerste indruk moet goed zijn wil de kandidaat op een later moment in dienst gaan bij de organisatie.
5. Meten is weten
   • Denk van te voren goed na over hoe je employer brandingactiviteiten kan monitoren en meten, zodat je goed geslagen ten ijs kan komen. Door meetinstrumenten te gebruiken, kunnen organisaties de effectiviteit van hun employer branding-strategieën beoordelen en zo nodig aanpassen om de betrokkenheid van werknemers en de aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten. Hieronder worden de belangrijkste meetinstrumenten toegelicht:
     1. Candidate Experience Score (CES): CES meet de ervaringen van kandidaten tijdens het sollicitatieproces en wat hun perceptie is over de organisatie (als werkgever).
     2. Employee Net Promoter Score (eNPS): Dit meetinstrument brengt in kaart in hoeverre jouw medewerkers je organisatie zouden aanbevelen aan anderen in hun netwerk. Het geeft inzicht in de mate van betrokkenheid en loyaliteit van de medewerkers.
     3. Employee Engagement Surveys: Employee engagement surveys bevragen werknemers over hun betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit ten opzichte van de organisatie. Dit geeft inzicht in hoe werknemers de organisatie als werkgever percipiëren.
     4. Social Media Analytics: Social media analytics worden gebruikt om betrokkenheid van het publiek bij de inhoud van de organisatie te meten. Deze gegevens kunnen inzicht geven in hoe de organisatie wordt gezien door potentiële werknemers en hoe zij betrokken raken bij de inhoud.
     5. Exit Interviews: Exit interviews zijn interviews die worden afgenomen met werknemers die de organisatie verlaten. Hiermee kan de organisatie inzicht krijgen in de redenen voor vertrek en de sterke en zwakke punten van het werkgeversmerk.

Wat moet je NIET doen?

Wanneer je van plan bent om employer branding toe te passen voor je organisatie, probeer dit dan niet te doen:

1. Blijf realistisch en verspreidt geen vals beeld over je organisatie: Wees eerlijk en transparant wanneer je over je organisatie communiceert. Wanneer je dat niet doet, kan dat leiden tot ontevredenheid bij de huidige medewerkers en potentiële kandidaten. Dit kan een negatieve impact hebben op de reputatie.
2. Het negeren van de feedback van huidige werknemers: Het is belangrijk om de feedback van huidige werknemers serieus te nemen en te gebruiken om je employer branding te verbeteren. Vraag daarom wel te allen tijde feedback aan de medewerkers, omdat zij de organisatie vertegenwoordigen en zij wellicht met verrassende inzichten komen waar je als werkgever nog niet aan gedacht hebt. Het negeren van feedback kan namelijk leiden tot ontevredenheid en een negatieve werkcultuur (Anjum et al., 2018).
3. Het niet nakomen van je merkbelofte: Als je een belofte doet over je organisatie aan (nieuwe) medewerkers en potentiële kandidaten, zorg er dan voor dat je deze belofte kan waarmaken. Het niet nakomen van je beloften zou kunnen leiden tot verlies van vertrouwen en een slechte reputatie.
4. Employer branding zonder het gebruik van social media: Social media is een belangrijk middel voor employer branding. Zorg ervoor dat je actief bent op verschillende social media platforms en dat je een consistent merkimago uitdraagt.
5. Het niet meten van je employer branding: Het is belangrijk om je employer branding te meten en te evalueren. Zonder metingen kun je niet bepalen of je inspanningen succesvol zijn geweest of niet.

Deze blog kijkt naar de (krappe) arbeidsmarkt vanuit het marketingperspectief. Door deze tips te volgen, kan een organisatie zichzelf profileren als een aantrekkelijke werkgever en kan het helpen om talent aan te trekken en te behouden. Zeker in tijden van krapte in de arbeidsmarkt is het essentieel om goede medewerkers in dienst te nemen en wanneer ze eenmaal in dienst zijn ze te behouden. Dit geeft meer zekerheid rondom inzet van personeel in de toekomst.

Ben je benieuwd en wil je nog meer aanvullende informatie over de rol van employer branding op de aanpak van personeelskrapte? Neem dan contact op met Bart Rikken. Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder.

Bronnen

Anjum, A., Ming, X., Siddiqi, A., & Rasool, S. (2018). An Empirical Study Analyzing Job Productivity in Toxic Workplace Environments. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15(5), 1035.

Theurer, C. P., Tumasjan, A., Welpe, I.M., Lievens, F. (2018). Employer branding: A brand equity-based literature review and research agenda. International Journal of Management Reviews. 20, (1), 155-179. Research Collection Lee Kong Chian School Of Business.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt is voor veel organisaties een uitdaging. Hierdoor is het nog belangrijker om personeel aan de organisatie te binden. Het opzetten van een bedrijfsacademy kan hierbij een uitkomst bieden. Dit biedt veel voordelen. Strategisch kan een academy aansluiten bij de groeiambities van de organisatie en bij de ontwikkeling van talenten. Door scholing en ontwikkeling te faciliteren kun je medewerkers bovendien binden aan je organisatie. Daarnaast kan dit voor mensen ook een reden zijn om bij een sollicitatie voor jouw organisatie te kiezen.

In dit blog lichten we toe hoe een bedrijfsacademy kan worden opgezet en wat er allemaal bij komt kijken.

4 stappen

Het opzetten van een bedrijfsacademy in niet eenvoudig. Dit komt omdat er een aantal processen  uit de organisatie tegelijk samenkomen in de academy. Denk aan werving & selectie, onboarding, training & opleiding, talentontwikkeling on the job, ontwikkelingsgesprekken etc. Daarnaast vergt het innovatie want met alleen het samenvoegen van processen ben je er nog niet. Je moet het concept academy vorm gaan geven en levend maken. Daarvoor moeten meerdere afdelingen en functionarissen in de organisatie samen afstemming gaan zoeken.

Bij het bouwen van een academy wordt gebruik gemaakt van onderstaand model.

De stappen 1 t/m 4 kennen elk een aantal onderliggende activiteiten welke hierna kort worden toegelicht.

Stap 1: de basis op orde

Bepalen doelen

Voordat je aan de slag kunt gaan met het ontwikkelen van een bedrijfsacademy is het belangrijk om op directieniveau te bepalen waaraan je geld, tijd, energie en middelen aan wilt besteden. Daarom start je met het bepalen van de doelen. Doelen waar je aan kunt denken zijn:

• Onboarding van nieuwe medewerkers verbeteren;
• Werkplek trainingen bieden;
• Het vergroten van achtergrondkennis;
• Leiderschap en samenwerken stimuleren;
• Talentontwikkeling stimuleren;
• Duurzame inzetbaarheid vergroten
• Continue verbeteren (lean/ 6 sigma);
• Werving en selectie mogelijkheden vergroten;
• Meer nieuw talent aantrekken.

Een academy kan heel goed meerdere doelen tegelijk dienen, dat is juist het mooie ervan.

Ontwikkelen strategie

Op basis van de doelen bepaal je op directieniveau de juiste strategie om tot een academy te komen. Hierin bepaal je op hoofdlijnen welk doel je wilt gaan bereiken op welke wijze en in welk tijdspad. Ook bepaal je wie de hoofdverantwoordelijke wordt en wie de projectleiding oppakt.

Afstemmen met HR

De Academy is een instrument in het totale HR-beleid van de organisatie. Belangrijk is dat er in vroeg stadium afgestemd wordt tussen directie en HR wat de doelen en strategie zijn en hoe de Academy gaat bijdragen aan de ontwikkeling van het personeel. Ook een ondernemingsraad dient te worden betrokken in dit vroege stadium.

Stap 2: Ontwerp afstemmen op de organisatie

Inventariseren behoeften

In deze fase worden vervolgens in de organisatie zelf de opleidingsbehoeften geïnventariseerd. Dit gebeurt via het middle-management en door het ophalen van leervragen bij (een deel van) de medewerkers. Hierbij worden de verschillende doelgroepen en doelen aan elkaar gekoppeld. Ook ontstaat hierdoor al draagvlak voor de academy die er gaat komen.

Maken ontwerp

Als de doelen, strategie, doelgroepen en leerbehoeften zijn bepaald, kan je starten met het ontwerpen van de academy. Begin niet te groot, maar met een ontwerp voor 1 tot 3 jaar. Ontwikkel een groeimodel met verschillende fasen om daar te komen. Dit kun je zelf doen maar als je jezelf niet zeker genoeg voelt op dit onderwerp kun je hier evt. ook een onderwijskundige of leeradviseur bij betrekken voor de benodigde expertise.

Bepalen processen

De Academy werkt volgens een aantal hoofdprocessen die moeten worden beschreven. Denk aan aanmelding, intake, volgen, oefenen en toetsen. Maar ook de wijze waarop een leerprogramma tot stand komen. Deze worden na het ontwerp bepaald en evt. in een flow-schema geplaatst.

Stap 3: De uitwerking van de bedrijfsacademy

Neerzetten structuur

Het ontwerp evenals de processen worden verder uitgewerkt in een concrete (uitvoerings)structuur. Denk hierbij aan een aantal zaken zoals:

• Uitwerking aanbod;
• Uitwerking leerprogramma’s met middelmix;
• Bepaling verantwoordelijkhedenmatix;
• Bepalen planning.

Ontwikkelen leerprogramma’s

Op basis van de planning, aanbod en middelenmix en de verantwoordelijkhedenmatrix kunnen de leerprogramma’s worden ontwikkeld. Hierbij kun je denken aan kennissessies, e-learnings, lesreeksen en/of video’s, demo’s, coaching, werkbezoek en gastcolleges. De mix moet aansluiten bij de doelen van je academy. Ook moet worden gekeken naar hoe de doelgroep het beste leert en wat het tijdsbeslag van de deelnemers wordt.

De leerprogramma’s zet je gestructureerd op in excel (eenvoudig) of digitale tool (diverse gespecialiseerde apps beschikbaar).  Vervolgens ga je de leerprogramma’s ontwikkelen.

Doen aanvullende inkoop (evt.)

Mogelijk is niet alle kennis en deskundigheid in de organisatie zelf beschikbaar. Of er is onvoldoende capaciteit beschikbaar. In dat geval kan je gebruik maken van aanvullende inkoop. Ook voor e-learnings kan het verstandig zijn om dit te doen.

Stap 4: de daadwerkelijke uitvoering

Testen aanbod

Als vanuit een leerprogramma met een concreet opleidingsaanbod klaar is, is het aan te raden dit in het klein te testen. Dit kan zowel zonder als met medewerkers, afhankelijk van welk middel is ingezet. Na de test wordt het aanbod evt. bijgewerkt en gefinetuned. Zo haal je op een laagdrempelige manier eventuele fouten en of verbeterpunten eruit.

Inrichten communicatie

Alle leerprogramma’s (min. 3 is aan te raden voor de uitstraling richting je personeel) en data van de academy moeten worden gecommuniceerd naar de medewerkers. Dit kan op verschillende manieren, bijv. via intranet, nieuwsbrief, leidinggevende etc. Een tip hierbij is om een online jaarkalender te ontwikkelen waar alles overzichtelijk in staat en die gemakkelijk actueel kan worden gehouden. Als een gespecialiseerde app wordt gebruikt, kan dit ook vanuit de software gebeuren.

Uitvoeren Academy

De bedrijfsacademy kan live! Hierbij gaan de leerprogramma’s van start volgens planning. Houd ook rekening met een eventuele productieplanning zodat deze intern niet wordt verstoord. Door feedback op te halen na de trainingen kan de bedrijfsacademy continue verbeterd worden. Evalueer daarnaast op gezette tijden in hoeverre de bedrijfsacademy aansluit bij de strategie en de doelen van je organisatie. Doe dit op directieniveau. Waar nodig kan de academy bijgesteld worden.

Dit was een uitleg op hoofdlijnen. Maar er valt natuurlijk nog veel meer over te vertellen! Ben je geïnteresseerd in het opstarten van een eigen bedrijfsacademy? Of wil je verder praten over het onderwerp met een consultant? Neem dan vrijblijvend contact met ons op! Wij hebben de onderwijskundige expertise in huis om je te adviseren over hoe de academy van de grond te krijgen en succesvol te maken.

Lees ook onze blog de 6 stappen van strategische personeelsplanning bij krapte.

Lees ook onze blog over de 5 voordelen van een Human Capital Agenda.

Veel werkgevers zitten momenteel met hun handen in het haar. Ze maken zich zorgen over of ze nog wel voldoende personeel kunnen vinden. De gevolgen van krapte op de arbeidsmarkt zijn groot. Tegenover elke 133 vacatures staan slechts 100 werkzoekenden, nooit eerder in de geschiedenis is dat vertoond. Tekorten in techniek, bouw, zorg, onderwijs, openbaar vervoer en horeca stapelen zich op.

Het thema werving en selectie staat in 2022 dan ook op de eerste plaats bij veel werkgevers. Daarnaast zijn werkgevers ook beducht voor het vertrek van medewerkers. Grote vraag is wat werkgevers en HR-professionals kunnen doen om personeel te behouden. Eén van de mogelijke oplossingsrichtingen is het starten met zgn. strategische personeelsplanning. In dit blog gaan we daar uitgebreid op in. Eerst leggen we uit wat het precies is. Daarna geven we in 6 stappen aan hoe je ermee aan de slag kan gaan. Dit stappenplan is aangepast aan de huidige krapte omdat de ‘oude’ werkwijze van strategische personeelsplanning niet meer voldoende is. Er is o.a. een extra stap toegevoegd, namelijk stap 4. De arbeidsmarktconfrontatie.

In het vervolg van de blog geven we de voordelen aan van deze manier van strategische personeelsplanning: wat levert het op? We eindigen met een gouden tip die je niet mag missen.

Wat is strategische personeelsplanning?

Strategische personeelsplanning (SPP) werkt vanuit je (strategische) organisatiedoelstellingen toe naar een planning van de personele behoefte voor de toekomst. Deze personele behoefte wordt geanalyseerd en naast de huidige personeelsbezetting gelegd. Vanuit de gewenste veranderingen wordt een plan van aanpak opgesteld. De verschillende lagen van de organisatie worden bij de totstandkoming van dit plan van aanpak betrokken. Het plan geeft zowel inzicht in behoud (retentie) als benodigde mobiliteit (uitstroom) als werving van personeel (vervanging en uitbreiding).

Strategische personeelsplanning in 6 stappen

Over strategische personeelsplanning is al best veel bekend en geschreven. Echter vanwege de grote arbeidsschaarste op dit moment, voldoen de geëigende paden niet meer. Want in het verleden (lees zonder de huidige ernstige krapte) was het behouden van personeel gemakkelijker te plannen dan nu. Ook het werven van nieuwe medewerkers is nu moeilijker dan ooit.

Dit betekent dat er meer lerend (agile, lean) gewerkt moet gaan worden. Een strakke planning leidt niet meer zomaar tot het gewenste resultaat. De huidige situatie vraagt om het inbouwen van zgn. feedbackloops om te kijken of doelen nog wel realistisch zijn of moeten worden aangepast.

We ontwikkelden samen met onze klanten de volgende 6 stappen die je kunt zetten bij krapte:

Nieuw is stap 4. De arbeidsmarktconfrontatie. We lichten de 6 stappen hierna kort toe.

1. Bepalen strategische keuzes. De organisatie (denk aan MT, RvB) bepaalt eerst welke keuzes voor de toekomst zij maakt. Is het de bedoeling om te groeien of juist te krimpen? Heb je de ambitie om te digitaliseren en robotiseren? Zijn er ontwikkelingen in de markt die de toekomst onzeker maken? Ontstaan er nieuwe markten en producten? Krimpen of stijgen budgetten de komende jaren (bijv. bij overheidsorganisaties)? Welke doelen stelt de organisatie zich de komende 10 jaar? Als dit is bepaald, ontstaat urgentie en commitment voor een uitvoeringsplan.
2. Maken beeld van gewenst personeel. Vanuit de strategische keuzes wordt bepaald welke samenstelling van het personeelsbestand nodig is om de doelen te bereiken. Daarbij wordt een scope van resp. 1, 3, 5 en 10 jaar genomen. Het maken en intekenen van een organogram kan dit proces gemakkelijker maken. Bij deze stappen worden ook de afdelingen en teams in de organisatie betrokken voor input en commitment. Het gaat om het maken van zowel een kwantitatieve als kwalitatieve prognose van de personeelsbehoefte.
3. Opstellen gap-analyse tussen huidig en gewenst personeelsbestand. Het huidige personeelsbestand wordt afgezet tegen het gewenste personeelsbestand. Hierdoor ontstaat een gap-analyse: waar zitten de verschillen? Waar is uitbreiding of juist krimp noodzakelijk en op welke termijn? Deze stap werkt het beste op zo’n laag mogelijk aggregatieniveau, dus op basis van afdeling, team en functie. Excel kan hierbij een handig hulpmiddel zijn. Er zijn ook apps voor aan te schaffen.
4. Doen van arbeidsmarktconfrontatie. Een extra stap die in tijden van krapte gemaakt zou moeten worden, is of de strategische doelen (stap 1) wel haalbaar zijn in deze tijden van krapte. Is het gewenste personeel wel te behouden en uit te breiden naar het gewenste niveau? UWV publiceert maandelijks over krapte-beroepen op haar website. Bij krappe beroepen moet er rekening mee gehouden worden dat om het personeelsbestand gelijk te houden, 10 tot 25% extra mensen per jaar moeten worden aangenomen vanwege een groter natuurlijk verloop (de arbeidsmarkt trekt immers aan mensen). Bij bepaalde zeer krappe beroepen is het dus al een hele grote opgave om het personeelsbestand gelijk te houden, laat staan uit te breiden. Mogelijk moet op basis van deze arbeidsmarktconfrontatie stap 1 worden overgedaan. Daarbij is het advies om ook te kijken wat dan anders aangepakt kan worden, zoals digitaliseren, overnames, outsourcing, offshoring etc. om de gestelde doelen toch te kunnen bereiken.
5. Opstellen uitvoeringsplan. Na afronding van stap 4. kan een plan van aanpak/uitvoeringsplan worden opgesteld. Welke functies zijn nodig de komende jaren, hoeveel medewerkers zijn er al per functie, wat is het te verwachten verloop? Is het op gang brengen van mobiliteit nodig of juist het werven van nieuw personeel? Bij het op gang brengen van mobiliteit moet je er absoluut zeker van zijn dat afscheid genomen moet worden van bepaalde functionarissen, immers op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn medewerkers met de juiste werkervaring niet zomaar opnieuw te vinden. Evt. kan gewerkt worden met enkele scenario’s om flexibeler te kunnen inspelen op de arbeidsmarkt van dit moment.
6. Starten met acties gericht op werving, behoud en mobiliteit. Vooral deze laatste stap is er momenteel door de krapte eentje van vallen en opstaan en moet dus wendbaar worden ingezet. Dat betekent uitproberen wat werkt en niet in de eigen branche. Soms werken wervingsbonussen, soms ook niet. Employer branding kan ook helpen, evenals het opzetten van een eigen Academy, o.a. om Young Professionals aan je organisatie te binden. Samenwerking op zoeken met onderwijsinstellingen kan ook werken. Nieuwe wegen om te bewandelen zijn daarnaast het toepassen van jobcarving, open hiring, meer inclusief ondernemen, praktijkleren etc. Stuk voor stuk allemaal goede instrumenten. In onze volgende blog meer hierover.

Voordelen van strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning biedt een aantal voordelen. De belangrijkste worden hieronder opgesomd:

• Meer toekomstproof. Door strategische personeelsplanning ben je beter toegerust om je organisatie toekomstproof te krijgen. Strategische personeelsplanning maakt duidelijk wat je te doen hebt om je ambities met de organisatie te realiseren.
• Efficiënter en effectiever. Door zelfbewust met personeelsplanning om te gaan, wordt de organisatie efficiënter en effectiever ingericht.
• Realistischer. Door in tijden van personeelskrapte met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan, ontstaat een reëel beeld van of ambities wel haalbaar zijn of wellicht bijgesteld moeten worden.
• Meer grip. Door samen met de afdelingen en teams aan de slag te gaan met een uitvoeringsplan, krijgen managers en teamleiders meer grip op hun afdelingsdoelen en duidelijk zicht op de benodigde human resources om jouw businessdoelstellingen te realiseren.
• Betere (interne) match. Medewerkers worden serieus genomen en krijgen meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daarbinnen. Ook worden zij beter gematcht met de toekomstige personeelsbehoefte. Dit verlaagt (hopelijk) ook het verloop.

Gouden tip

Samengevat loont het om met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan. Je bepaalt zelf hoe diepgaand je de stappen wilt doorlopen. Zelfs een eerste exercitie kan al hele waardevolle inzichten op leveren.

Ga je met strategische personeelsplanning starten ten tijde van krapte? Mooi. Dan hierbij onze gouden tip.

“Houd de focus breed”

Een strakke strategische personeelsplanning maakt je organisatie paradoxaal genoeg juist kwetsbaar voor krapte. Die maakt je namelijk minder wendbaar. Normaal is focus aanbrengen heel goed om je doelen te bereiken. Maar het is een illusie om te denken dat je de arbeidsmarkt volledig naar je hand kan zetten. We zitten in Nederland momenteel met een vrijwel niet te beïnvloeden omstandigheid, dus je moet er mee leren omgaan en er het maximaal haalbare uithalen. Wendbaarheid betekent dat je elke maand je strategische personeelsplanning tegen het licht moet houden: doet je organisatie nog de juiste dingen of is bijstelling nodig? Het vraagt om veel inventiviteit en intuïtie om steeds het juiste te blijven doen.

Wil je doorpraten over strategische personeelsplanning voor jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.

Lees ook ons blog: De 5 voordelen van een Human Capital Agenda