Wij komen in het werkveld vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken, en arbeidsmarkt-, onderwijs- en economische projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel mensen tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over financiën.

Deze week deel 5: Financiën

Financiën zijn een belangrijk onderdeel van projecten. Hoewel dit voor veel projectmanagers niet het meest geliefde onderdeel is, wordt het door de meeste opdrachtgevers als een doorslaggevende succesfactor omschreven. Een project dat het beoogde doel realiseert, binnen het gestelde budget is immers in de meeste gevallen een succesvol project te noemen. Door de ogen van een projectmanager gezien zijn financiën vaak een noodzakelijk kwaad, waarbij het “budget” in sommige gevallen als een zwaard van Damocles boven het hoofd van de projectmanager hangt. In het ergste geval worden zelfs concessies gedaan in resultaten om maar binnen het gestelde budget te blijven. Maar wat nu als je financiën kunt inzetten als middel om opdrachtgevers in positieve zin te verbazen? In veel gevallen zijn financiën een effectieve tool voor projectmanagers om keuzes te maken, bij te sturen en extra waarde toe te voegen voor opdrachtgevers.

Waar moet je aan denken?

Hoe je het ook wendt of keert, financiën spelen in de meeste projecten een grote rol. Maar waarom is dat eigenlijk? Eén van de redenen waarom financiën een belangrijke rol spelen in een project, is de aard van projecten. Projecten kenmerken zich door een vooraf gesteld doel, een start en een einde. Hierbij zijn vooral het doel en het einde belangrijk. Bij het bepalen van een doel wordt namelijk in de meest gevallen afgewogen wat het beschreven doel mag kosten voor de organisatie. Met andere woorden, het budget wordt bepaald.

Waar loop je tegenaan?

Het budget is een belangrijke factor in het project. De opdrachtgever verwacht van de projectmanager dat het project dusdanig wordt vormgegeven en uitgevoerd dat het doel wordt behaald zonder buiten het gestelde budget te treden. Helaas kan het voorkomen dat een project achteraf meer blijkt te kosten dan het begrootte budget. Die leidt tot ontevreden opdrachtgevers en soms zelfs tot het stoppen of mislukken van het project. Erg vervelend, zeker omdat het in veel gevallen voorkomen kan worden.

Tips

Het voorkomen van het buiten budget gaan van een project, begint met de financiële planning voorafgaand aan de start van het project. Hoewel dit bij praktisch elk project zal worden uitgevoerd gaat het hier vaak fout. Een gedegen financiële projectplanning dient als leidraad voor het maken van keuzes, sturen en tevredenstellen van de opdrachtgever. Voor het maken van een goede financiële projectplanning hebben we een aantal tips.

Concretiseer het gestelde projectdoel

Misschien wat voor de hand liggend maar het concretiseren van het projectdoel in samenspraak met de opdrachtgever is een belangrijke eerste stap naar het optimaal inzetten van financiën tijdens een project. Voor veel projecten wordt een relatief generiek doel beschreven. Denk aan doelen als: “een cultuurverandering”, “procesoptimalisatie” en “werkwijze implementatie”. Wat wordt er exact als eindproduct verwacht, en is dit reëel? Helaas wordt deze stap in veel gevallen overgeslagen of niet voldoende ingevuld. Een goede tip hierbij is doorgaan tot het doel in detail duidelijk is zodat jij als projectmanager aan de opdrachtgever kan uitleggen wat het doel precies is en wat alle randvoorwaarden voor succes zijn. Een goed handvat is om door te gaan met concretiseren tot jij alle vragen over het doel van het project zonder na te denken, op elk detail niveau kunt beantwoorden.

Maak voor jezelf een inschatting van uren en andere benodigdheden

Wanneer mogelijk, probeer voor jezelf een uren en benodigdheden planning te maken die losstaat van het beschikbare budget. We hebben als mensen helaas de neiging om naar bedragen toe te gaan rekenen. Dit effect werkt helaas twee kanten op. Wanneer het budget groter is dan de daadwerkelijk benodigde middelen wordt een project onnodig duur ingeschat, terwijl een project met een klein budget vooraf goedkoper wordt ingeschat. Niet naar een budget toe rekenen lijkt gemakkelijker dan het daadwerkelijk is. Net als praktisch alle dingen in het leven is het iets dat met oefening beter wordt. Ben je hiermee aan het oefenen, probeer de vraag: “maar hoeveel procent van het budget is dit?” te vermijden.

Transparante communicatie

Ook in het geval van financiën is transparante communicatie een van de belangrijkere zaken. Ben scherp op de financiële gevolgen van beslissingen binnen het project en escaleer waar nodig zo snel mogelijk naar de opdrachtgever. Dit raakt direct de manier waarop financiën in kunnen worden gezet voor sturing. Onverwachte ontwikkelingen horen bij projecten. Deze onverwachte veranderingen zijn niet per definitie negatief, ze kunnen ook zeker leiden tot nieuwe en betere inzichten in de richting van het project. Essentieel is wel om dit in een vroeg stadium te bespreken met de opdrachtgever om de mogelijk andere richting van het project te bepalen. Financiële gevolgen van onverwachte gebeurtenissen kunnen zo een project in een hele andere richting sturen.

Liever te voorzichtig dan over enthousiast

Dit klinkt negatiever dan het daadwerkelijk is. Bij het inschatten van financiële impact is het aan te raden liever te voorzichtig in te schatten dan overenthousiast. Ben voor je gevoel te voorzichtig met inschatting van de financiële impact en benodigdheden van het project. Onze ervaring is dat projectmanagers die dit van nature hebben, vaker projecten opleveren die onder het budget uitkomen zonder concessies te hoeven doen in de resultaten. Een lastig punt hierin is vaak de communicatie met een opdrachtgever. Opdrachtgevers zijn vaak erg enthousiast over het idee en/of project en schatten in al hun enthousiasme de financiële impact en benodigdheden positiever in. Het is niet altijd prettig om dit enthousiasme te temperen. Toch is het van belang om in een vroeg stadium, in samenspraak met de opdrachtgever, een reëel beeld van de financiën te schetsen.

Geheim van de smid

Zoals eerder besproken is het optimisme aan het begin van het project een goede aanjager. Wat de financiën betreft kan het ook een valkuil zijn om de financiën te rooskleurig in te schatten. Probeer, voor aanvang van het volgende project in een vroeg stadium een inschatting te maken van de financiële impact en benodigdheden. Bij voorkeur in een dusdanig vroeg stadium, dat je zelf nog niet op de hoogte bent van het beschikbare budget. Hoewel je wellicht wat informatie en details mist kun je wel een voorlopige inschatting maken. De verdere invulling van de details kunnen dan vrij eenvoudig worden toegevoegd en doorgerekend op een later moment. Door de eerst inschatting te maken voor je het budget kent, voorkom je dat je naar een bedrag toe gaat rekenen. Een bijkomend voordeel is dat je op basis van jouw eerste inschatting, zodra het budget bekend wordt, direct kunt staven of de inschatting van de opdrachtgever in jouw ogen reëel is.

Mocht het budget veel afwijken van je eerste inschatting is het zaak om na te gaan waar de grootste verschillen vandaan komen. Je mist bijvoorbeeld stappen die de opdrachtgever wel heeft ingeschat, of je hebt het doel toch niet helemaal begrepen (concretiseren). Op basis hiervan kun je dan ook het gesprek voeren met de opdrachtgever. Naast opheldering voor wat betreft de financiën, kunnen na deze exercitie ook in een vroeg stadium stappen worden gezet met de inhoud van het project en een projectplanning. Onze ervaring is dat dit niet alleen de snelheid, efficiëntie en effectiviteit van het project ten goede komt, maar dat opdrachtgevers het ook erg prettig vinden om in een vroeg stadium een gesprek op inhoud te kunnen voeren.

Wil je meer weten over het formuleren van doelstellingen, lees dan het eerste blog in deze reeks.

Hoe je het beste met stakeholders kan omgaan lees je in het tweede blog in deze reeks.

Hoe je omgaat met weerstand lees je in het derde blog in deze reeks.

Omgaan met risico’s wordt verder toegelicht in het vierde blog in deze reeks. 

In de komende weken volgen nog meerdere blogs over verschillende onderwerpen rondom projectmanagement. Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Ontdek meer tips waarmee je ervoor zorgt dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Hoe staat het er op dit moment voor met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs? Wise up ging op onderzoek uit.
In deel 6 van een reeks blogs besteden we aandacht aan de doelgroep 50-plussers. Waar staat deze doelgroep op dit moment op de arbeidsmarkt? En hoe kan deze doelgroep zichzelf weerbaarder maken op de arbeidsmarkt? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Belangrijkste trends voor 50-plussers

De groep 50-plussers is de afgelopen 20 jaar sterk gestegen in aantal in Nederland. De stijging vlakt de komende jaren iets af maar zet wel door. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt en de arbeidsparticipatie van personen in deze groep.

50-plussers zijn meer gaan werken. Vooral binnen de leeftijdscategorie van 60 tot 67 jaar heeft er een grote groei plaatsgevonden. Dit is onder andere een gevolg van de verhoging van de pensioenleeftijd.

Veel 50-plussers komen na verlies van hun baan moeilijk weer aan het werk. Hierdoor is de (langdurige)werkeloosheid onder 50-plussers in verhouding hoog. Naarmate de werkloosheid langer duurt, wordt het voor hen alleen maar moeilijker om aan werk te komen. Daarmee dreigt een grote groep mensen met talent en ervaring buitengesloten te worden van de arbeidsmarkt.

De meerderheid van de 50-plussers heeft geen zin in bij- of omscholing. Dit terwijl ouderen steeds langer moeten doorwerken, soms met fysieke klachten als gevolg. Een cursus of opleiding kan er dan juist aan bijdragen dat er een switch gemaakt kan worden naar minder belastend werk. Ook kan de positie op de arbeidsmarkt verbeterd worden. Een belangrijke uitzondering op deze trend zijn de ZZP’ers. Zij willen wel opgeleid worden (Waterval, 2020).

Op de arbeidsmarkt hebben 50-plussers te maken met allerlei veronderstellingen en vooroordelen. Zo wordt vaak gedacht dat oudere medewerkers vaker ziek zijn, een hoog salarisniveau hebben en niet meer mee kunnen veranderen. Echter blijkt uit onderzoek dat 50-plussers psychisch gezonder zijn en juist minder verzuimen. Dit omdat mensen langer en tot op hogere leeftijd gezond zijn. Daarnaast zijn 50-plussers vaak sociaal vaardiger, toleranter, en heeft deze groep werknemers veel inzicht in complexe problemen (Jonker, 2021) (Alföldy, 2020).

Het aandeel 50-plussers is relatief het hoogste aan de ‘randen’ van Nederland. Hierbij heeft Zeeuws-Vlaanderen en Limburg de meeste vergrijzing. Maar ook in het noorden is de vergrijzing hoog (Duimel & Meijereing, 2021).

Door de steeds ouder wordende bevolking stijgt het aantal huishoudens. Het grootste gedeelte hiervan zullen eenpersoonshuishoudens zijn. Daarnaast blijven mensen steeds langer zelfstandig thuis wonen, onder meer na een scheiding of het overlijden van hun partner (BouwKennis, 2021).

Effecten in cijfers

Momenteel zijn er ongeveer 7.171.500 50-plussers in Nederland. Dit is ongeveer 41% van de bevolking. In 1950 was nog minder dan een op de drie volwassenen in Nederland een 50-plusser. (CBS StatLine, 2021).

De bruto arbeidsparticipatie van 60- tot 65-jarigen steeg van 22,5 procent in 2003 naar 58,1 procent in 2016. Dit is een gevolg van onder andere de verhoging van de pensioenleeftijd (CBS, 2018).

In de kaartenbakken van het UWV zijn ouderen steeds meer concurrenten van elkaar. Van alle tien werklozen zijn er twee de 55 jaar voorbij. Tien jaar geleden was nog maar 10% van alle werklozen 55 jaar of ouder. Meer dan 40% van alle werklozen is tegenwoordig 45-plus – ook dat aandeel is stijgende (Basekin & Klerks, 2021).

80% van het totale Nederlandse vermogen is in handen van de 50-plussers. Dit maakt het een interessante doelgroep. Ook geeft deze doelgroep graag geld uit, ongeveer de helft van alle consumptieve bestedingen wordt door de 50-plussers gedaan (BeleefPlus, 2021).

Wat kan een 50-plusser zelf doen?

Werk vanuit je netwerk. Gebruik maken van je netwerk kan de sleutel zijn naar een nieuwe baan. Netwerken is hiervoor een belangrijke voorwaarde. Praat met veel mensen en leg contacten binnen je bestaande netwerk maar ook vooral daarbuiten. Gebruik hiervoor ook digitale hulpmiddelen zoals LinkedIn. Netwerkbijeenkomsten kunnen ook een manier zijn om relevante connecties op te doen.

Hou je kennis up to date. Zowel voor je huidige functie of als je opzoek bent naar een nieuwe baan is het belangrijk om relevante kennis te behouden en/of uit te bereiden. Neem deel aan cursussen, trainingen, of kies voor een volledige beroepsopleiding. Zo weet je zeker dat je op de hoogte bent van alle ontwikkelingen binnen het vakgebied waar jij voor kiest, of wilt kiezen.

Neem de regie in eigen handen. Belangrijk is om te blijven uitgaan van marketing en jezelf verkopen. Daarom is het van belang dat je op zoek gaat naar je kwaliteiten en mogelijkheden. Oefen sollicitatiegesprekken en schrijf een aantal voorbeelden van sollicitatiebrieven. Zorg dat je niet uit het veld geslagen wordt en blijf werken aan je zelfvertrouwen.

Wat kan een beleidsmaker voor 50-plussers doen?

Zo vroeg mogelijk in het (dreigende) werkloosheidstraject acties opstarten. Zo kan er eerder begonnen worden met de juiste ondersteuning om de kansen van 50-plussers op de arbeidsmarkt te vergroten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het inzetten van ontwikkeladvies speciaal voor 50-plussers, doorlopende begeleiding, of het ondersteunen met ‘moderne’ manieren van zoeken naar een nieuwe baan.

Zet in op bij- en omscholing. Zo kan er eventueel voorkomen worden dat 50-plussers hun baan verliezen en blijven ze in het bezit van relevante kennis en vaardigheden. De arbeidsmarkt ontwikkelt zich momenteel naar een vraagmarkt waarbij krapte ontstaat in bepaalde sectoren zoals bouw, industrie, logistiek, agribusiness, onderwijs en zorg. Dit zijn sectoren waarbij er potentieel kansen liggen voor 50-plussers.

Realiseer je dat 50-plussers een andere aanpak nodig hebben. Vaak is het geloof en het zelfvertrouwen weg. Dit vraagt om het bieden van persoonlijke aandacht, het activeren van de 50-plusser en investeren. Met name in opleidingen en bijscholing. Hierbij is het ook belangrijk dat successen en ‘good practices’ worden gedeeld en gepubliceerd.

Lees hier deel 1 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor jongeren.

Lees hier deel 2 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor ZZP’ers.

Lees hier deel 3 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor werkenden.

Lees hier deel 4 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor arbeidsbeperkten.

Lees hier deel 5 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor arbeidsmigranten.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

Alföldy, E. (2020). Waar zijn de vacatures voor 50-plussers? Opgehaald van Intermediair.nl

Basekin, E., & Klerks, M. (2021). Nieuw kabinet kampt met stijging ouderenwerkloosheid. Opgehaald van 50-plusadviescentrum.nl

BeleefPlus. (2021). De doelgroep. Opgehaald van beleefplus.nl

BouwKennis. (2021). Artikel: Het aandeel 50-plussers groeit. Opgehaald van Bouwkennis.nl

CBS. (2018). Arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht. Opgehaald van cbs.nl

CBS StatLine. (2021). Bevolking; geslacht, leeftijd en burgerlijke staat, 1 januari. Opgehaald van Opendata.cbs.nl

Duimel, M., & Meijereing, I. (2021). Ouderen zijn de toekomst. Opgehaald van getoud.nl

Jonker, L. (2021). Voordelen van 50-plussers. Opgehaald van oudvit.nl

Waterval, D. (2020). 55-plussers tonen weinig interesse in trainingen op de werkvloer. Terwijl juist die groep daar baat bij heeft. Opgehaald van Trouw.nl

In het werkveld komen we vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel projectleiders tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over omgaan met risico’s.

Deze week deel 4: Risicomanagement

Elk project brengt zijn eigen risico’s met zich mee, of je ze nu ziet of niet. Denk bijvoorbeeld aan stakeholders met verschillende belangen, projectleden met wisselende beschikbaarheid of veranderende prioriteiten. Risicomanagement is een eenvoudige projectmanagementprocedure waarbij je potentiële risico’s voor je project identificeert en evalueert, zodat je van tevoren al risico’s kunt vermijden. Er zijn echter te veel soorten risico’s in projectmanagement om in een blog te kunnen beschrijven, daarom behandelen we de drie belangrijkste; budgetrisico, planningsrisico en resultaatrisico. In deze blog laten we je zien hoe je met deze risico’s om kunt gaan!

Waar loop je tegenaan? & Tips

Budgetrisico
Budgetrisico is een escalatie van kosten. Het risico bestaat dat het project meer kost dan het daarvoor toegewezen budget. Dit is misschien wel het meest voorkomende projectrisico en is te wijten aan een slechte budgetplanning, onnauwkeurige kostenraming en steeds groter wordende wensen. Uiteindelijk leiden budgetrisico’s vaak ook tot planningsrisico’s en resultaatrisico’s.

In de eerste fase is het essentieel om de opdrachtgever mee te nemen in het budget. Door de opdrachtgever op de hoogte te houden rondom het budget en de aanpak, voorkom je misverstanden en verrassingen. Voor het projectteam is het goed om te weten wie welke budgetten heeft en wie verantwoordelijk is. Hierdoor draagt het hele team bij aan de beheersing en haalbaarheid van het project. Ook helpen budgetupdates hierbij. Door met het team structureel de budgetten te bespreken kun je gezamenlijk potentiële risico’s voorkomen.

Planningsrisico
Planningsrisico is het risico dat activiteiten langer duren dan verwacht. Het is nauw verbonden met kostenrisico, omdat het oprekken van de planning meestal de kosten verhoogt en ook het resultaat van het project vertraagt. Vertragingen resulteren in gemiste deadlines, verlies van momentum of zelfs het verlies van concurrentievoordeel.

Veelal is planning een combinatie van prioriteren, stellen van deadlines en ruimte houden voor wijzigingen. Bespreek met je opdrachtgever en team wat de huidige prioriteiten zijn. Hierdoor hou je focus en kun je makkelijker inspelen op veranderende prioriteiten. Let hier wel goed bij op dat prioriteiten niet te vaak wisselen. Dit brengt juist de focus in gevaar.

Resultaatrisico
Resultaatrisico is het risico dat het project geen resultaten oplevert die in overeenstemming zijn met de projectspecificaties. Dit is een gemeenschappelijk risico dat moeilijk aan één enkele partij kan worden toegeschreven. Een belangrijk verschil zit in een inspannings- of resultaatverplichting. Een inspanningsverplichting is wanneer een projectmanager zich moet inspannen om een bepaald resultaat te bereiken, maar garandeert dat resultaat niet. Bij een resultaatsverplichting gaat het om het garanderen van een bepaald resultaat. Bij dit laatste hoor je ook wel eens; “Het kan mij niet schelen hoe je het doet, als je het maar doet”.

Breng aan het begin een project duidelijk in kaart wat de resultaten zijn en maak ze zo concreet mogelijk. Nogal cliché, maar maak het resultaat zo SMART mogelijk. Bijvoorbeeld het realiseren van ‘een effectieve aanpak’, wanneer is een aanpak effectief?  Of ‘we verwachte een goede inzet’, wat wordt daarmee bedoeld?

Het is goed om alle risico’s in kaart te brengen, maar niet alle risico’s zijn even belangrijk om ook daadwerkelijk iets mee te doen. Door risico’s tegen elkaar af te zetten in een risicomatrix krijg je een duidelijk overzicht van waar je aandacht naar uit moet gaan. Je kunt de matrix zo klein of groot maken als nodig. Zie hieronder een voorbeeld van een risicomatrix:

Geheim van de smid

Door aan het begin van het project een (compact) plan van aanpak op te stellen signaleer je al op voorhand met welke risico’s je te maken kunt krijgen. Maak daarbij onderscheid tussen acties die de risico’s voorkomen en maatregelen die de risico’s opvangen en de effecten ervan zo klein mogelijk maken. Benoem naast de risico’s ook de randvoorwaarden en beperkingen van het project. Soms zijn er namelijk resultaten waar je geen invloed op hebt, waardoor je ook niet garant kunt staan voor het resultaat. Door het plan met je opdrachtgever en team te bespreken, weet iedereen waar de gevoeligheden liggen in het project en kan iedereen meewerken om deze risico’s te voorkomen. Samenwerken is dus de sleutel!

Wil je meer weten over het formuleren van doelstellingen, lees dan het eerste blog in deze reeks.

Hoe je het beste met stakeholders kan omgaan lees je in het tweede blog in deze reeks.

Hoe je omgaat met weerstand lees je in het derde blog in deze reeks.

In de komende weken volgen nog meerdere blogs over verschillende onderwerpen rondom projectmanagement. Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Ontdek meer tips waarmee je ervoor zorgt dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

In het werkveld komen we vaak tegen dat mensen boordevol goede ideeën en ambities zitten, maar niet goed weten hoe ze deze ideeën en ambities tot uitvoering kunnen laten komen. Om deze ideeën en ambities waar te maken projecten succesvol te laten verlopen, is goed projectmanagement van groot belang. In een reeks blogs zullen wij ingaan op belangrijke aspecten rondom projectmanagement. Waar lopen veel projectleiders tegenaan? We geven tips hoe je het beter kan doen. Zo ondersteunen wij je met het behalen van je doelen. Omdat we al heel veel projecten hebben geleid, onthullen we aan het einde van deze blog ook nog een ‘geheim van de smid’: onze laatste en meest cruciale tip! Deze week gaan we het hebben over omgaan met weerstand.

Deze week deel 3: Omgaan met weerstand

Veel projectleiders lopen ergens in hun projecten tegen weerstand aan. Vaak willen mensen niet zomaar meebewegen met hun plannen. Het gemakkelijkste is om te zeggen dat deze medewerkers niet deugen. Maar is dat wel zo? Een verander cyclus verloopt veelal volgens een aantal fasen (Bron: Rick Maurer, Introduction to Change without Migraines, 2009).  Er doen zich eerst allerlei kleine voorvallen voor alvorens de sense of urgency voor de verandering echt wordt erkend door de stakeholders. En pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om hen allemaal in hetzelfde tempo door de verandering heen te laten gaan. Pas als voldoende ingezet blijft worden op de persoonlijke betrokkenheid en engagement van de medewerkers, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Omgaan met weerstand is dus erg belangrijk.

Waar moet je aan denken?

Het goed kunnen anticiperen en omgaan met weerstand is erg belangrijk voor een projectleider. Om projecten te laten slagen is het van belang dat de neuzen dezelfde kant opstaan en iedereen meewerkt om de doelstellingen te behalen. Weerstand kent vele vormen en diverse redenen. Dit houdt in dat er ook verschillende manieren zijn om met weerstand om te gaan. Het is belangrijk om te realiseren dat weerstand vaak helemaal niet om jou gaat maar om de verandering die het project met zich meebrengt.  Het gedrag van de ander kan voortkomen uit werkdruk, prioriteiten, angst, maar ook uit betrokkenheid. De projectdoelstellingen die nagestreefd worden kunnen conflicteren met de normen, waarden of overtuigingen van de ander.

Waar loop je tegenaan? & Tips

Er kunnen zich een aantal valkuilen voordoen bij het omgaan met weerstand tijdens projecten:

• Zorg dat je als veranderaar niet vooroploopt qua fase. Wanneer men fasen overslaat, genereert dat de illusie van voortgang maar uiteindelijk kan dit een catastrofale impact hebben op de resultaten. Er zijn 8 stappen te onderscheiden die je als leider moet doorlopen voor een effectieve verandering (bron: John Kotter, Leading Change, 2012). De eerste vier stappen zijn vooral gericht op het overbrengen van de veranderingsvisie en strategie, en de communicatie om mensen binnen boord te krijgen. Daarna krijg je 4 stappen gericht op meer managementgerichte taken, zoals het wegruimen van obstakels, korte termijn successen boeken, resultaten boeken en consolideren en ze verspreiden. Ben je zelf al door de eerste 4 stappen heen voordat je met je team gaat communiceren, dan loop je het gevaar dat je al meteen gaan managen op taken en verantwoordelijkheden. Maar het team heeft eerst behoefte aan je persoonlijk leiderschap: wat is eigenlijk de aanleiding voor de verandering, waar willen we naar toe, wat is de stip op de horizon?
• Trek het je niet te persoonlijk aan: het gaat vaak niet om jou. Als men zich tegen jou richt, kan je dat zelf als kwetsend en pijnlijk ervaren. Het liefst ga jezelf verdedigen, word je boos of loop je weg. Maar belangrijk is om je te beseffen dat het vaak helemaal niet om jou gaat maar om de verandering die je voorstaat. Als je de emoties te lang negeert, kan men zich ook op jouzelf gaan richten. Evt. kan je uit je rol stappen als symbool of vertegenwoordiger van deze verandering. Probeer met hulp en steun van anderen het vertrouwen terug te winnen. Als je geloofwaardig en eerlijk wordt gevonden en blijf je oog houden voor de ander, dan lukt dat sneller dan wanneer je alleen met je eigen gekwetste ego blijft rondlopen.
• Stop met alsmaar nog meer uitleg geven. Zelf schieten we ook wel eens in de weerstand. En dan merk je zelf ook wel eens: een “meer inhoudelijke uitleg” werkt niet altijd. Soms is dat zelfs zeer irritant, als iemand maar door blijft gaan met argumenteren terwijl je eigenlijk deze verandering helemaal niet wilt. Als je aan de ander merkt dat hij of zij in deze allergiestand komt, doe dan een stapje terug. Verdiep je in de ander: wat is zijn of haar belang? Hoe kan je de ander ook voordelen bieden bij de verandering? En is hij of zij op de een of andere manier intensiever te betrekken bij het veranderproces? Het is namelijk gemakkelijker om iets te steunen wat we zelf hebben opgebouwd.

Ook is het goed om te weten dat weerstand zich op verschillende niveaus kan bevinden. Correct omgaan met weerstand vraagt per niveau een andere aanpak. De niveaus worden hieronder toegelicht:

1. ‘Ik begrijp het niet’. Deze weerstand komt voort uit onbegrip. Feiten, data, het projectidee en de redenen voor de verandering zijn niet duidelijk genoeg. Hierbij kun je meer uitleg geven. Presenteer de verandering in een taal die begrepen wordt door de deelnemers en geef ze de tijd met elkaar te overleggen en de informatie te verwerken. Gebruik verschillende communicatiekanalen.
2. ‘Ik wil het niet’. Nu zijn er ook emotionele factoren in het spel bij de ander. De verandering vormt mogelijk een bedreiging voor iets dat deze stakeholder wil beschermen. Of men is bang dat men alleen komt te staan of voor het verlies van positie. Dan helpt het om dit bespreekbaar te maken. Erken het gevoel. En kijk of je evt. waardevolle zaken die men zou kunnen verliezen kan beschermen of vrijwaren.
3. ‘Ik wil jou niet’. Het diepste weerstandniveau richt zich tegen jou als persoon. Op dat moment sta jij in de weg omdat ze je intenties niet vertrouwen. Misschien wantrouwen ze je niet eens persoonlijk maar de dingen waar jij voor staat en die jij symboliseert wel. Dit is alleen te weerleggen door te proberen het vertrouwen in jou te vergroten. Bijvoorbeeld door uit de zoeken waar de weerstand zich precies op richt. Zijn er slechte beslissingen genomen in het verleden? Dan moet je dat toegeven. Klaar ook andere zaken en misverstanden op. Daarnaast kun je anderen inschakelen om aan de weerstand te werken als jij cultureel of anderszins uit het verkeerde kamp lijkt te komen.

Geheim van de smid

Tegenwoordig werken we steeds meer in een netwerkeconomie. Jij en je organisatie staan er niet alleen voor; we maken onderdeel uit een van een groot geheel waarvan de som meer is dat het geheel der delen als het netwerk goed functioneert. Juist in netwerken is het heel erg belangrijk om rekening te houden met de verschillende belangen die er spelen. Dat betekent dat er veel tijd moet worden ingeruimd voor het verkennen en delen van deze belangen en het vroegtijdig betrekken van mensen bij nieuwe innovaties en vernieuwingen. Hoe meer mensen doordrongen zijn van de noodzaak en zich eigenaar voelen van de verandering, des te gemakkelijker dat het vervolgens gaat. Dat vergt visie en leiderschap van de leiders van de verandering. Neemt men hier niet de tijd voor en gaat men autoritair te werk, dan oogst men vervolgens te veel weerstand. Dan kan het hele netwerk zelfs uit elkaar vallen.

Wil je meer weten over het formuleren van doelstellingen, lees dan het eerste blog in deze reeks.

Hoe je het beste met stakeholders kan omgaan lees je in het tweede blog in deze reeks.

In de komende weken volgen nog meerdere blogs over verschillende onderwerpen rondom projectmanagement. Wil je naar aanleiding van dit blog verder met ons in gesprek of heb je een vraag, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Daarnaast bieden wij projectondersteuning door de inzet van een Young Professional om je werkdruk te verlichten. Lees meer over onze Young Professionals.

Ontdek meer tips waarmee je ervoor zorgt dat elk project een succes wordt.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Nu de eerste versie regionale energieplannen (Regionale Energie Strategie ofwel RES) zijn opgeleverd bij het Planbureau voor de Leefomgeving, zijn de gemeenten aan zet om de plannen uit de RES in uitvoering te brengen. Al deze plannen samen komen tot een opwekking van maar liefst 55TWh aan hernieuwbare energie op land in 2030. Ter illustratie, in 2019 was het totale (eind)verbruik van elektriciteit in Nederland 106TWh[1]. Een hele opgave dus!

Om deze plannen uit te voeren zijn er steeds meer mensen nodig om zonnepanelen te leggen, huizen te isoleren, warmtepompen aan te sluiten en laadpalen voor elektrische auto’s te installeren. Hiervoor zijn de komende tien jaar 23.000 tot 28.000 extra banen nodig[2]. En dat terwijl er nog 56.300 openstaande technische vacatures waren in het derde kwartaal van 2020[3].

Enerzijds is er dus een enorm tekort aan gekwalificeerd personeel om de plannen richting 2030 daadwerkelijk uit te voeren, anderzijds biedt het ook mogelijkheden tot het benutten van kansen voor toekomstige werkgelegenheid. Toch worden deze uitdagingen en mogelijkheden nog niet gekoppeld aan de opgave van de energietransitie. In maar de helft van de RES’en is aandacht voor de voortdurende krapte op de arbeidsmarkt. In de plannen waar wel aandacht is voor de arbeidsmarkt zijn de verschillen groot. Zo wordt er voor arbeidsmarkt o.a. verwezen naar:[4]

• “De rol van de provincie”
• “Randvoorwaarde voor de provincie en Rijk”
• “Ondersteuning van Nationaal Programma Regionale Energie Strategie (NPRES) en het Rijk”
• “Afhankelijk van beschikbaar personeel van netbeheerder”
• “We zoeken de samenwerking op met onderwijsinstellingen”
• “Werknemers- en werkgeversorganisaties moeten samen op landelijk, regionaal en sectoraal niveau oplossingen zoeken.”

Oftewel, iedereen wijst naar elkaar. Scholen & UWV wachten met opleiden tot een concrete vraag naar personeel volgt vanuit bedrijven. Voor bedrijven zijn de plannen echter nog niet concreet genoeg, of is hun kennis van de plannen onvoldoende. Zij plaatsen daarom nog weinig tot geen vacatures en stages, waarop (zij-)instromers, scholen en bemiddelende organisaties kunnen anticiperen. Hoe kunnen we deze vicieuze cirkel doorbreken?

1: Maak de personeelstekorten regionaal inzichtelijk met een Human Capital Agenda

Inzicht in hoe groot het effect van de 30 RES’en gaat zijn op werkgelegenheid is er nog niet. Veel partijen die betrokken zijn bij de arbeidsmarkt- en onderwijsvraagstukken hebben de RES wel in het vizier, maar een gezamenlijke aanpak en een concrete arbeidsmarktstrategie ontbreekt nog. Om de eerste stap te zetten is het essentieel dat het energievraagstuk in de regio verbonden wordt aan het arbeidsmarktvraagstuk in de regio. Een Human Capital Agenda (HCA) is hiervoor de oplossing. Een HCA is een combinatie van regionaal onderzoek naar verwachte arbeidscapaciteit met een daaruit volgende visie, ambitie en actieplan. Eerder werden HCA’s al succesvol toegepast in de RES’en door de regio’s Hart van Brabant, Noord-Holland Noord, Noord-Holland Zuid en Flevoland.

2: Veranker arbeidsmarkt en onderwijs in de Regionale Energie Strategie.

Tegelijkertijd zijn de RES-regio’s niet de geschikte partij om vervolgens dit personeel te vinden of hier trajecten voor op te zetten, dit moet vooral in combinatie met de arbeidsmarktregio’s. Zij hebben het netwerk, geld en expertise om hiermee aan de slag te gaan. Daarbij is het wel belangrijk om een duidelijke rolverdeling vast te stellen tussen provincies, arbeidsmarktregio’s, Economic Boards en (andere) samenwerkingsverbanden. Op deze manier wordt voorkomen dat de betrokken partijen naar elkaar gaan wijzen. Deze rolverdeling kan vervolgens worden vastgelegd in de Human Capital Agenda en de vernieuwde RES-plannen (RES 2.0).

Daarnaast zijn er ook veel RES’en die nog geen plannen hebben op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs. Door de goede voorbeelden uit de RES 1.0 landelijk beschikbaar te maken, krijgen alle RES’en de handvatten om met arbeidsmarkt en onderwijs aan de slag te gaan. De daarvoor nog te ontwikkelen handreiking voor RES 2.0 is hier het meest geschikt voor.

3: Geef (financiële) ruimte voor experimenten en pilots

De kunst is om niet alleen maar over oplossingen te praten, maar juist ook in het werkveld te experimenteren. Door meer financiële ruimte te geven voor experimenten en pilots krijgen organisaties de ruimte om ondanks de hoge werkdruk, toch met nieuwe manieren van werken, omscholen en opleiden te experimenteren. Dit draagt vervolgens bij aan meer personeel, of aan het minder nodig hebben van personeel. Hierbij is het wel belangrijk om experimenten en pilots te verbinden, te monitoren en de successen te vertalen naar bredere toepassingen. Een Techniekpact Jaarconferentie gericht op de energietransitie kan bijvoorbeeld worden ingezet om successen tentoon te stellen en te verspreiden. Op deze manier voorkom je versnipperde initiatieven en hoeven niet alle regio’s het wiel opnieuw uit te vinden.

Tot slot

Door de huidige- en verwachte personeelstekorten zal de uitvoering van de energietransitie vastlopen. In de RES’en is hier nog onvoldoende aandacht voor. Daar waar arbeidsmarkt wel genoemd wordt wijzen verschillende partijen naar elkaar voor het zetten van de eerste stap. Hierdoor neemt niemand de verantwoordelijkheid en blijft de nodige actie uit. Om vertraging in de energietransitie te voorkomen is het belangrijk om de uitdagingen op de arbeidsmarkt per regio in kaart te brengen, te verankeren in de RES’en en te verbinden aan proactief arbeidsmarktbeleid. Alleen op deze manier worden de arbeidsmarktdoelen net zo ambitieus als die van de energieopwekking zelf.

Ons advies

Wise up biedt diverse ondersteuning om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. Bijvoorbeeld door het opstellen van een Human Capital Agenda (HCA) op het gebied van de energietransitie of de inzet van projectleiders om plannen tot uitvoering te brengen.

Krijg inzicht in de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs.

 

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen: 

[1] Energie Beheer Nederland (2019) Infographic Energie in Nederland 2019

[2] Ecorys (2021) Klimaatbeleid en de arbeidsmarkt

[3] NOS (2021) Tienduizenden extra mensen nodig in de energietechniek maar aantal studenten daalt

[4] Citaten uit de RES 1.0 van verschillende regio’s

Hoe staat het er op dit moment voor met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs? Wise up ging op onderzoek uit en brachten het kort maar krachtig in beeld.

In deel 5 van een reeks blogs besteden we aandacht aan de doelgroep arbeidsmigranten. Waar staat deze doelgroep op dit moment op de arbeidsmarkt? En hoe kan deze doelgroep zichzelf weerbaarder maken op de arbeidsmarkt? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Belangrijkste trends voor arbeidsmigranten

Arbeidsmigranten zijn personen die (al dan niet tijdelijk) naar een ander land emigreren met het doel daar te gaan werken. Vaak is dit gerelateerd aan hogere lonen, betere arbeidskansen, hogere levensstandaard en betere onderwijskansen (Europees Parlement, 2020).

Er is geen eenduidige definitie voor arbeidsmigranten. Er wordt onderscheid gemaakt tussen arbeidsmigranten of kenniswerkers. Ook migratie binnen de EU of van buiten de EU kan anders worden beoordeeld. Deze verschillende definities maken het moeilijk onderzoeken met elkaar te vergelijken, de omgang van het vraagstuk- en de betekenis voor de arbeidsmarkt te bepalen (Provincie Gelderland , 2021).

Internationale kenniswerkers en studenten. Er zijn veel internationale studenten en kenniswerkers vanuit de hele wereld in ons land. Vooral voor Hightechbedrijven zijn zij van groot belang om te kunnen innoveren. Voor kenniswerkers is van belang dat wonen, welzijn en werk goed geregeld zijn tijdens hun verblijf. Dat betekent dat regio’s, bedrijven en onderwijsinstellingen die hierop investeren vooroplopen op dit gebied.

Arbeidsmigranten vestigen zich overwegend in stedelijke gebieden. Dit geldt zeker voor kenniswerkers. Regio Groot-Amsterdam is hierbij de populairste vestigingsplaats (CBS, 2019).

Woonruimte is vaak niet goed geregeld. Op veel plaatsen zorgen arbeidsmigranten voor overlast en is het lastig voor gemeenten om het probleem aan te pakken. Gelukkig zijn er ook goede initiatieven. In Bijvoorbeeld Waalwijk is een speciale campus gebouwd voor 400 arbeidsmigranten op een bedrijventerrein, die aan de eisen van het keurmerk voldoet. De arbeiders wonen bij elkaar in appartementen. Steeds meer gemeentes geven hier prioriteit aan (FlexMarkt, 2019).

Het wordt steeds lastiger om arbeidsmigranten binnen te halen. Nederland heeft veelal arbeidsmigranten nodig om personeelstekorten op te vangen. Bovendien doen de arbeidsmigranten vaak werk dat Nederlanders simpelweg niet willen doen, zoals in de kassen in het Westland of in de productie, schoonmaak of logistiek (FlexMarkt, 2019).

Effecten in cijfers

In 2018 kwamen er 191 duizend immigranten naar Nederland. Voor 57 duizend mensen hiervan was werk het belangrijkste migratiemotief (CBS, 2020).

Sinds 2013 is werk het belangrijkste migratiemotief voor EU- en EFTA-burgers. Hiermee is werk een belangrijker motief dan gezin. Bijna 40 procent kwam in 2018 naar Nederland om te werken (CBS, 2020).

Driekwart van de arbeidsmigranten is binnen tien jaar vertrokken uit Nederland. Niet alle immigranten vestigen zich voor langere tijd in Nederland. Dit is mede afhankelijk van de reden waarom een immigrant naar Nederland komt. Arbeids- en studiemigranten komen doorgaans voor kortere tijd, terwijl gezins- en asielmigranten meestal langere tijd blijven (CBS, 2020).

Nederland telde in 2019 767.571 arbeidsmigranten, exclusief scholieren en studenten. Van hen werkten er 374.200 als uitzendkracht en 393.371 hadden een direct dienstverband bij de inlener (FlexNieuws, 2021).

De helft van de arbeidsmigranten in jonger dan 34 jaar. Relatief gezien kunnen we dus spreken van een jonge populatie (FlexNieuws, 2021).

Wat kan een arbeidsmigrant zelf doen?

Houd rekening met de speciale regels voor arbeidsmigranten en bereid je zo veel mogelijk vóór aankomst voor. Om te kunnen en mogen werken in Nederland gelden een aantal regels. Zo is het voor werknemers buiten de EU verplicht een werkvergunning te hebben en moeten deze werknemers zich melden bij de Immigratie- en naturalisatiedienst (IND). Medewerkers binnen de EU hebben alleen een geldig identiteitsbewijs nodig.

Beide groepen moeten zich ook inschrijven bij de Basisregistratie Personen (BRP) in de woongemeente. Ook is het verplicht om binnen vier maanden een zorgverzekering af te sluiten na aankomt in Nederland. Vaak gebeurt dit niet of te laat (Provincie Gelderland , 2021).

Wat kan een beleidsmaker voor een arbeidsmigrant doen?

Zorg dat je regio aantrekkelijk blijft. In veel regio’s zijn arbeidsmigranten essentieel om personeelstekorten op te vullen. Om de juiste mensen naar je regio te trekken ben je niet alleen in concurrentie met andere regio’s, maar ook met landen als Duitsland en Denemarken die hen ook graag binnenhalen. Daarom is het belangrijk om als regio goed zichtbaar te zijn en je te positioneren. Houd hierbij rekening met de speciale behoeften voor arbeidsmigranten en kenniswerkers. Bied voor arbeidsmigranten mogelijkheden om goed te integreren en zorg voor loopbaanperspectief, zodat ook zij na een aantal jaren stappen in hun loopbaan kunnen zetten.

Informatievoorziening en loketten. Er is weinig informatie beschikbaar in talen van arbeidsmigranten, daarbij spreken weinig arbeidsmigranten Nederlands/Engels. Uit onderzoek van Wise Up blijkt dat arbeidsmigranten behoefte hebben aan meer informatie over wonen/werken in Nederland. Dit kan middels regionale websites in meerdere talen of betere informatievoorziening via bekende platformen bij arbeidsmigranten (o.a. Polonia). Daarbij kan ook de bestaande infrastructuur van expatscenters gebruikt worden voor informatie en hulp voor arbeidsmigranten.

Zorg voor toegankelijke gezondheidszorg. Door bijvoorbeeld te zorgen voor goede een informatievoorziening bij aankomst in Nederland. Uit een onderzoek van Wise Up, in opdracht van Healthcare for Internationals, blijkt namelijk dat meer informatie bij aankomst zorgt voor meer vertrouwen en een betere toegang tot de gezondheidszorg.

Werk als overheid, onderwijs en bedrijfsleven nauw samen in publiek-private samenwerking. Grote (internationale) werkgevers in de regio hebben veelal ondersteuning vanuit de eigen organisatie georganiseerd voor het aantrekken van internationaal talent. Voor veel (mkb-)bedrijven is dit nog niet het geval. Om de juiste strategie voor de regio te bepalen, is het essentieel om ook deze bedrijven in een vroegtijdig stadium te betrekken en waar nodig te ondersteunen. Daarnaast is een rol weggelegd voor het onderwijs. Studenten willen vaak wel in Nederland blijven werken, maar ervaren daar belemmeringen bij door taalbarrière en/of wet- en regelgeving. Door internationale studenten eerder in contact te laten komen met potentiële werkgevers, zullen ze eerder kiezen voor een baan in een Nederlandse regio.

Lees hier deel 1 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor jongeren.

Lees hier deel 2 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor ZZP’ers.

Lees hier deel 3 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor werkenden.

Lees hier deel 4 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor arbeidsbeperkten.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

CBS. (2019). Bijna 60 procent arbeidsmigranten binnen zes jaar weg.

CBS. (2020). Werk en gezin belangrijkste migratiemotieven voor immigranten.

Europees Parlement. (2020). De oorzaken van migratie onderzoeken – Waarom migreren mensen?

FlexMarkt. (2019). Nederland heeft 50.000 arbeidsmigranten per jaar nodig.

FlexNieuws. (2021). Arbeidsmigranten in Nederland, cijfers en trends.

Provincie Gelderland . (2021). Arbeidsmigranten, wie zijn dat eigenlijk?

Wellicht heb je er al iets over gelezen of over gehoord omdat je bij een gemeente of provincie werkt. Of ben je zelfs er al actief mee bezig? Of heb je stukken in de krant zien staan over de implementatie van de Omgevingswet. In deze blog geven we je in het kort een beeld van wat deze wet inhoudt.

Daarbij bieden we je tevens een overzicht van de belangrijkste veranderingen die deze wet met zich mee gaat brengen voor de betrokken organisaties in de keten: gemeentes, provincies en omgevingsdiensten. Bij de conclusies geven we kort aan welke consequenties de Omgevingswet heeft op communicatie naar bedrijven en burgers en de digitale ondersteuning die nog moet worden uitgerold.

Doel van de Omgevingswet

Het doel van de Omgevingswet is om de huidige wetten die te maken hebben met o.a bouwen, milieu, water, ruimtelijke ordening en natuur te bundelen tot één wet. Op 1 juli 2022 wordt de Omgevingswet officieel van kracht. Deze wet stelt nieuwe eisen aan bestuurders, politici en ambtenaren en heeft grote impact op de bestaande processen, uitgangspunten, werkwijzen en eisen van de betrokken organisaties. Al in 2015 is daarom het programma Aan de slag met de Omgevingswet al in het leven geroepen om onder andere gemeentes, provincies,  omgevingsdiensten en waterschappen klaar te stomen voor de implementatie.

Belangrijkste veranderingen bij de organisaties in de keten:

Gemeentes

Eén van de grote veranderingen is dat het omgevingsplan het bestemmingsplan vervangt bij gemeentes. Gemeenteraden zullen vooraf moeten besluiten of en op welke manier participatie van de burger een rol gaat spelen in dit processen wat wel en wat niet in het omgevingsplan opgenomen mag worden. De gedachte is dat de gemeenteraad in de loop der jaren het omgevingsplan aanpast en daarin meer “open normen” en ook milieuaspecten opneemt. Dit zou moeten leiden tot minder vergunningen en meer flexibiliteit. Het gedeelte participatie houdt onder andere in dat wanneer een initiatiefnemer een voorstel indient bij de gemeente, er samen met de initiatiefnemer gekeken wordt naar of het haalbaar is en de gemeente vraagt advies aan de ketenpartners (o.a. de provincie of een omgevingsdienst) waar nodig en neemt deze adviezen mee in de beslissing over een eventuele vervolgprocedure naar de initiatiefnemer. Dit kan bijvoorbeeld een vergunningsaanvraag zijn. Een initiatiefnemer weet zo binnen 8 weken waar hij/zij aan toe is en is vanaf het begin overal bij  betrokken.

Provincies

De rol van de provincie verschuift in een aantal gevallen van bepaler en toetser naar facilitator en adviseur. De Omgevingswet gaat namelijk uit van het beginsel “decentraal tenzij”. Dit betekent dat de gemeente of het waterschap als eerste aan zet is en dit vaak ook meteen oppakt met de omgevingsdienst. De provincie mag alleen de onderwerpen regelen die van provinciaal belang zijn. Eén van de instrumenten die de provincie hiervoor kan gebruiken is de nieuwe Omgevingsverordening welke o.a. de milieuverordening en Provinciale Ruimtelijke Verordening vervangt. De verordening  bevat een veel breder scala aan regels welke allen op elkaar inhaken en vraagt daarom om een meer intensieve samenwerking zowel binnen de provincie als met ketenpartners. Processen voor andere nieuwe onderdelen zoals het Projectbesluit, Omgevingsvisie of het vaststellen van een Programma zullen ook alleen bepaald en ingeregeld moeten worden.

Omgevingsdienst

Hoewel veel mensen niet direct een beeld hebben van wat een omgevingsdienst doet, is de kans groot dat bijna iedereen er al een keer direct of indirect mee te maken heeft gehad. Het aanvragen van een vergunning, een klacht over afvaldumping en mogelijk een controle binnen het bedrijf waar je werkzaam bent vallen allemaal onder taken van de omgevingsdienst. Kort gezegd houdt een omgevingsdienst zich bezig met alle taken rondom vergunningen, toezicht, handhaving en advies op het gebied van ruimtelijke ordening en milieu.

De Omgevingswet heeft invloed op alle werkgebieden van de omgevingsdienst en dus ook op de manier van werken. Een goed voorbeeld hiervan is het proces van vergunningen verlenen. In de oude situatie buigt de omgevingsdienst zich over een vergunningaanvraag om vervolgens met een goed onderbouwde toekenning of afwijzing te komen. In de toekomst wordt van een omgevingsdienst ook verwacht dat, bij eventuele afwijzing, er samen met de opdrachtgevers (o.a. provincie en gemeente) en de aanvrager wordt gekeken naar mogelijkheden om de gemaakte plannen toch te kunnen realiseren. Hier verschuift de rol dus van toetsen naar meer adviseren.

Conclusies

Naast dat de wetgeving zelf en de rollen van de verschillende keten partners veranderen, wordt ook de termijn waarop o.a. vergunningen worden verleend aanzienlijk korter. Dit betekent dat communicatie en afstemming met alle verschillende partners die mogelijk een rol spelen bij een aanvraag cruciaal wordt. Om dit te bewerkstelligen wordt nu al gewerkt aan optimalisatie en aanpassing van alle huidige processen binnen alle keten partners om te zorgen dat bij implementatie van de omgevingswet alles op elkaar aan zal sluiten en de nieuwe korte termijn gehaald zal worden.

Het Digitale Stelsel Omgevingswet (DSO) is een essentieel hulpmiddel voor de integrale werking van de Omgevingswet. Hierin worden vergunningaanvragen en meldingen ontvangen, toepasbare regels en vragenbomen ontsloten en digitale plannen en besluiten  gepubliceerd. Gemeentes, provincies, , omgevingsdiensten, waterschappen en het rijk moeten elk hun eigen software van vergunnings-, plan- en zaaksystemen digitaal aansluiten op het DSO. Naast het veranderen van de processen en rollen, is dit nog een flinke extra taak voor de betrokken organisaties.

Rol Wise up

Momenteel voert Wise up diverse opdrachten uit in het kader van de Omgevingswet. Wij vinden het belangrijk om zo op regionaal niveau te kunnen bijdragen aan de succesvolle implementatie van de nieuwe omgevingswet en zodoende bij te dragen aan een duurzamer, succesvoller en socialer Nederland.

Krijg inzicht in de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Hoe staat het er op dit moment voor met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs? Wise up ging op onderzoek uit en bracht het kort maar krachtig in beeld.

In deel 4 van een reeks blogs besteden we aandacht aan de doelgroep arbeidsbeperkten. Waar staat deze doelgroep op dit moment op de arbeidsmarkt? En hoe kan deze doelgroep zichzelf weerbaarder maken op de arbeidsmarkt? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Belangrijkste trends voor arbeidsbeperkten

Arbeidsbeperkten zijn mensen die door ziekte of een handicap (deels) arbeidsongeschikt zijn of worden en daardoor niet of niet volledig kunnen werken of niet voldoende kunnen verdienen. Daarbij kun je denken aan zowel fysieke als psychische belemmeringen of een combinatie daarvan.

Sinds 2015 is de Participatiewet van kracht. Sinds de invoering van deze wet is er veel veranderd in de voorzieningen voor arbeidsbeperkten. Er zijn een aantal regelingen met betrekking tot werk gestopt en er zijn een aantal nieuwe regelingen bijgekomen. Daardoor zijn er veel verschillende regelingen naast elkaar.

De Sociale Werkvoorziening is sinds 2015 dicht voor nieuwe instroom. Elke regio kent sociale werkbedrijven, ook wel SW-bedrijven of ontwikkelbedrijven genoemd. Tot 2015 waren deze werkbedrijven goed voor duizenden arbeidsplaatsen voor werknemers met een beperking. Nu stromen er elk jaar velen uit met pensioen.

Hiervoor in de plaats is de banenafspraak gekomen. Vanaf 2015 zijn de gemeenten hiervoor verantwoordelijk. Iedereen met een arbeidsbeperking komt in een zgn. doelgroepenregister. Vandaaruit wordt men zoveel mogelijk bemiddeld naar arbeidsplaatsen bij reguliere werkgevers. Dit zijn zgn. banenafspraken met een loonkostensubsidie voor de werkgever op basis van resterende loonwaarde van de werknemer. Voor het bepalen van de loonwaarde wordt getest hoeveel werk iemand kan doen in vergelijking met een reguliere werknemer.

Voor arbeidsbeperkten met een zeer lage resterende loonwaarde is er nieuw beschut werk. Dit nieuw beschut werk bestaat uit zeer eenvoudig werk, soms bij een reguliere werkgever maar heel vaak ook bij een SW-bedrijf.

Ook de WAJONG is vanaf 2015 veranderd. Iedere jonggehandicapte met arbeidsvermogen moet zich nu melden bij de gemeente in het kader van de Participatiewet en kan niet meer in de WAJONG. Alle bestaande WAJONG-ers zijn of worden herkeurd.

Zieke werknemers kunnen na 2 jaar ziekte doorstromen naar WIA of WGA of komen niet in aanmerking voor een uitkering omdat hun inkomensverlies ten opzichte van het oude inkomen minder dan 35% is, de zogeheten WIA 35-minners.

Sinds 2019 besteden de gemeenten meer aandacht aan samenwerking met GGZ-instellingen. Dit doen zij omdat er in Nederland vrij veel mensen met een psychische arbeidsbeperking zijn zonder werk op een laag bestaansminimum. Via deze samenwerking zetten zij trajecten op richting arbeidsactivering.

Effecten in cijfers

240.000 arbeidsbeperkten in Nederland staan in het doelgroepregister voor de banenafspraak. Daarvan zijn ongeveer 120.000 mensen aan het werk. Vorig jaar is dit aantal stil blijven staan, er is wel sprake van in- en uitstroom maar netto is het aantal gelijk gebleven (UWV, 2021).

In de eerste helft van 2020 daalde door de coronacrisis de arbeidsparticipatie van Wajongers, WGA’ers, WIA 35-minners en Participatiewetters in het doelgroepregister (tussen -2,5% en -5,0%). Mensen konden vooral geen nieuwe baan vinden, het verlies van banen door de coronacrisis is nog beperkt gebleven in 2020 (UWV, 2021).

Weinig werkgevers hebben iemand met een arbeidsbeperking in dienst (12,7%). Het gaat dan om de arbeidsbeperkten in alle regelingen tezamen. Grote werkgevers hebben vrijwel altijd arbeidsbeperkten in dienst maar middelgrote en kleine werkgevers niet.

In het laatste kwartaal van 2020 waren er ongeveer 8.120 arbeidsbeperkten met een geldige indicatie voor beschut werk. Hiervan was ongeveer 64% (5.200 personen) werkzaam op een beschutte werkplek. Zowel het aantal personen met een indicatie beschut werk als het aantal personen dat hiervan werkt is in 2020 iets toegenomen (UWV, 2021).

Het aantal personen met een psychische beperking is in 2020 gestegen van 11,5% naar 11,9%. Dit is het percentage personen (12 jaar en ouder) dat minder dan 60 scoort op de Mental Health Inventory uitgevoerd door het CBS (CBS, 2021).

Wat kan een arbeidsbeperkte zelf doen?

Onderschat jezelf niet! Het is vooral belangrijk om te focussen op wat je wel kan en hier geschikt werk bij te vinden. Hiervoor kan je je aanmelden bij het UWV of bij WSP in jouw regio. Het UWV zoekt samen met je uit welk soort ondersteuning jij nodig hebt om inzetbaar te blijven. Het WSP helpt met het maken van een geschikte match tussen jou en een potentiële werkgever. Weet ook dat een werkgever die mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft gebruik kan maken van een aantal financiële regelingen. Zoals loonkostensubsidie (banenafspraak)  en loondispensatie. Zo stimuleert de overheid werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden.

Wat kan een beleidsmaker voor een arbeidsbeperkte doen?

Blijf aandacht besteden aan deze doelgroep. Door goed te blijven kijken naar de mogelijkheden en naar wat er wél kan is deze groep het meeste geholpen. Bij het adviseren aan werkgevers zijn allerlei hulpmiddelen beschikbaar, denk aan jobcarving, jobcoaching en nieuwe technologie.

Hierbij is het belangrijk om positief te blijven berichten. In communicatie naar werkgevers is het wellicht zinvol om na te denken over een andere benaming dan arbeidsbeperkten want het woord ‘beperkte’ schrikt af. Ook doet dit woord de mensen te kort aangezien het niet focust op wat ze wél kunnen. Het blijft lastig om hier een goede andere benaming voor te vinden.

Wat kan een werkgever voor een arbeidsbeperkte doen?

Het WSP in jouw regio helpt bij het creëren van een geschikte match tussen jouw bedrijf en iemand met een arbeidsbeperking. Het WSP is een samenwerkingsverband van UWV, gemeenten en SW-bedrijven in de arbeidsmarktregio. Hiermee is het WSP hét aanspreekpunt voor werkgevers in de regio die inclusief willen ondernemen. Wil je ook graag iemand een kans geven op de arbeidsmarkt, kijk dan op www.werkgeversservicepunten.nl.

Voor grote landelijke werkgevers is het Schakelpunt Landelijke Werkgevers opgericht. Hier kunnen bedrijven met vestigingen in verschillende arbeidsmarktregio’s onder een set van afspraken mogelijkheden creëren om arbeidsbeperkten aan te nemen. Kijk voor meer informatie op https://www.samenvoordeklant.nl/.

Lees hier deel 1 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor jongeren.

Lees hier deel 2 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor ZZP’ers.

Lees hier deel 3 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor werkenden.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

CBS. (2021). Gezondheid en zorggebruik; persoonskenmerken.

UWV. (2021). Factsheet Banenafspraak vierde kwartaal 2020.

UWV. (2021). Minder mensen met arbeidsbeperking vinden baan bij aanvang coronacrisis.

UWV. (2021). Rapportage beschut werk vierde kwartaal 2020.

Alle scholen krijgen via het Nationaal Programma Onderwijs (NPO) extra gelden voor het wegwerken van achterstanden en het verbeteren van het onderwijs tijdens en na corona. Het ministerie van OCW heeft hiervoor €8,5 miljard beschikbaar gesteld. Deze €8,5 miljard wordt verdeeld over het primair onderwijs, voortgezet onderwijs, MBO, HBO, WO en de gemeenten.

In deze blog is samengevat wat er tot nu toe bekend is over deze regeling en wat met deze gelden kan worden gedaan. De informatie die hieronder staat, is te vinden op de website van het NPO. Het vergt echter nogal wat doorklikwerk om achter alle verschillende interventies te komen, daarom geef ik ze in één overzicht. De interventies zijn opgesplitst in interventies voor het PO en VO, vervolgens het MBO, HBO en WO en tot slot voor de gemeenten.

De tabellen zijn ingedeeld in drie kolommen: deelgebieden, categorie en opties/toelichting. De deelgebieden zijn de hoofdonderwerpen waar de gelden voor bedoeld zijn. Deze zijn onderverdeeld in een aantal interventies (categorieën). Dit zijn verschillende interventies die in internationaal onderzoek effectief gebleken zijn. Vervolgens worden bij opties/toelichting extra informatie of bijzonderheden vermeld.

Primair- en voortgezet onderwijs

De ongeveer 6600 basisscholen ontvangen komend schooljaar gemiddeld 180.000 euro per school. Voor de 650 middelbare scholen gaat het om gemiddeld ruim 1,3 miljoen euro per school. Scholen met veel leerlingen met minder kansen krijgen verhoudingsgewijs meer geld. Eind juni wordt meer duidelijkheid verwacht over het precieze moment van uitbetaling en de exacte hoogte van het bedrag per leerling. Voor het PO en VO is een menukaart opgesteld met daarin opties voor de inzet van de gelden uit het NPO. De opties vallen uiteen in zes doelgebieden met daaronder meerdere opties.

PO en VO
Doelgebieden	Categorie	Opties / toelichting
Meer onderwijs (binnen of buiten reguliere schooltijden) om bij groepen leerlingen kennis en vaardigheden bij te spijkeren	Voor- en vroegschoolse interventie	Diverse voor- en vroegschoolse interventies en het effect hiervan zijn te vinden via de volgende link: https://educationendowmentfoundation.org.uk/evidence-summaries/teaching-learning-toolkit/early-years-intervention/
	Uitbreiding onderwijs	In grote lijnen zijn er drie soorten interventies m.b.t. het uitbreiden van het onderwijs op school: -Verlenging van het schooljaar -Verlenging van de schooldag -Extra onderwijs, voor of na schooltijd
	Zomer- of lentescholen	Een inmiddels effectief gebleken interventie is het inrichten van zomerscholen. Zomerscholen zijn lessen die in de zomervakantie worden gegeven, gericht op het inhalen van achterstanden en hebben een bewezen effect.
Effectievere inzet van onderwijs om kennis en vaardigheden bij te spijkeren	Een-op-een begeleiding / individuele instructie	Een zeer kostbare, maar effectieve wijze om onderwijsachterstanden in te halen.
	Instructie in kleine groepen	Van instructie in kleine groepen is sprake wanneer de groepsgrootte een groep van twee tot vijf leerlingen betreft. Deze interventie lijkt vooral effectief te zijn als de interventie gericht is op de specifieke behoeften van de leerlingen.
	Leren van en met medeleerlingen	Een van de meest effectieve methodieken. Leren met behulp van medeleerlingen, een gestructureerde interventie die bestaat uit twee- of driewekelijkse sessies van 25 tot 35 minuten voor rekenen en lezen.
	Beheersingsgericht leren	Bij deze wijze van bijspijkeren wordt er pas doorgegaan naar een volgend onderwerp wanneer een leerling minimaal 80% scoort op een toets en dus aantoont dat een leerling nieuwe stof volledig beheerst. Dit werkt met name als leerlingen in groepen of teams werken en medeverantwoordelijk zijn voor elkaars vooruitgang.
Sociaal-emotionele en fysieke ontwikkeling van leerlingen	Interventies gericht op het welbevinden van leerlingen	De meest voorkomende interventies die zich op dit gebied voordoen richten zich op o.a. sociaal emotionele vaardigheden, sociaal probleemoplossende technieken, veerkracht, mindfulness, conflicthantering, woedebeheersingsprogramma’s, etc.
	Sportieve activiteiten	Sportieve activiteiten zijn bedoeld om via sport de betrokkenheid van leerlingen te vergroten en hun schoolprestaties te verbeteren.
	Cultuureducatie	Cultuureducatie blijkt over het algemeen een beperkt positief effect te hebben op de leerprestaties. Een positief effect was echter dus wel te merken. Vandaar dat ook cultuureducatie een van de mogelijke interventies is binnen het NPO.
Ontwikkeling van de executieve functies van leerlingen	Metacognitie en zelfregulerend leren	Metacognitie en zelfregulerend leren zijn erop gericht om leerlingen zelf concreter te laten nadenken over hun leerproces. Vaak krijgen ze speciale programma’s aangereikt om te leren hoe ze hun leerproces kunnen plannen, monitoren en evalueren.
	Samenwerkend leren	Bij het kiezen voor de interventie samenwerkend leren kan een school leerlingen bij leertaken of activiteiten met elkaar samen laten werken. Dit kan bijvoorbeeld ook m.b.v. de buitenschoolse opvang worden vormgegeven. Let wel op: vanuit didactisch oogpunt is samenwerkend leren enkel effectief wanneer de taak die opgelost dient te worden te complex is voor het individu.
Extra inzet van personeel en ondersteuning	Klassenverkleining	Wanneer er wordt gekozen voor klassenverkleining dient er rekening mee gehouden te worden dat de klassen nog slechts maximaal 20 leerlingen dienen te bedragen om een duidelijk effect te kunnen bewerkstelligen. Dit is uit onderzoek gebleken.
	Onderwijsassistenten / instructeurs	Ook de inzet van onderwijsassistenten / instructeurs is mogelijk vanuit de gelden van het NPO. Uit onderzoeksresultaten blijkt dat onderwijsassistenten / instructeurs een positief effect hebben op de schoolprestaties. Dit is echter niet het geval wanneer deze enkel worden ingezet voor algemene (administratieve) ondersteuning in de klas.
Faciliteiten en randvoorwaarden	Interventies gericht op faciliteiten en randvoorwaarden	Deze interventie kan alleen gebruikt worden in combinatie met andere interventies. Binnen deze interventie kan onder andere gedacht worden aan ouderbetrokkenheid, digitale technologie, tijdelijk aantrekken of inhuren van nieuw personeel voor specifieke interventies, etc.
	Ouderbetrokkenheid	Bij ouderbetrokkenheid gaat het erom dat ouders hun kinderen begeleiden bij het leren. Dit gaat dus bijvoorbeeld om het betrekken van ouders bij het leerproces of het opzetten van activiteiten en programma’s gericht op het ontwikkelen van vaardigheden bij ouders.
	Digitale technologie	Uit onderzoek komt veel naar voren dat digitale technologie een positief effect heeft op de leerprestaties. Technologische ontwikkelingen dienen echter als aanvulling op het reguliere onderwijssysteem ingezet te worden, niet als vervanging hiervan.

 Deze lijst kan de komende tijd nog worden uitgebreid door aanvullingen van wetenschappers en onderwijspersoneel. De interventies voor PO en VO en de bijbehorende kosten en de te verwachten effecten / opbrengsten zijn ook te vinden op de volgende pagina: https://www.nponderwijs.nl/po-en-vo/menukaart/interventies-kiezen.

MBO, HBO en WO

Voor het MBO, HBO en WO zijn minder goed uitgewerkte menukaarten opgesteld als dat dit voor het PO en VO het geval is. Ook voor het MBO, HBO en WO zijn echter per doelgebied verschillende zaken medegedeeld die onderdeel uitmaken van het NPO. In onderstaand overzicht is dit samengevat.

MBO, HBO en WO
Onderwijssoort	Doelgebied	Opties / toelichting
MBO	Studenten	Als student in het middelbaar beroepsonderwijs kan gerekend worden op:·        Een algemene korting op het lesgeld en het cursusgeld voor het studiejaar 2021-2022;·        Een tegemoetkoming voor het wegvallen van de basisbeurs en/of aanvullende beurs door studievertraging voor de studiejaren 2021-2022 en 2022-2023; ·        Ondersteuning voor verbetering van je welzijn: o   Via de gewone gezondheidszorg, en uit een steunpakket voor mentaal welzijn van jongeren tot 27 jaar. Er komen in 2021 ook extra devices (laptops en tablets) beschikbaar.
	Onderwijs	In het middelbaar beroepsonderwijs kan gerekend worden op:·        Verlenging extra hulp in de klas – tot 31 december 2021.·        Inhaal en ondersteuningsprogramma’s – restant in 2021. ·        Ook in 2022 geld voor extra hulp in de klas en voor inhaal- en ondersteuningsprogramma’s – details hierover volgen.
	Arbeidsmarkt en bedrijfsleven	Om de aansluiting tussen het MBO en het bedrijfsleven te verbeteren doet het NPO de volgende zaken:·        Aanpak stagetekorten instellingen  middels het actieplan stages en leerbanen SBB 2020-2021.·        Tegemoetkoming stagebedrijven middels de subsidie praktijkleren. Deze wordt in 2021 en 2022 verhoogd. ·        Verlenging aanpak jeugdwerkloosheid tot en met 2022 – extra begeleiding en nazorg bij de overgang naar de arbeidsmarkt.
	Instellingen	Als instelling in het middelbaar beroepsonderwijs kun je rekenen op compensatie voor de grote groei van studentenaantallen en de langere verblijfsduur van studenten – eenmalig in 2021.
HBO	Studenten	Als student in het hoger beroepsonderwijs kan gerekend worden op:·        Een algemene korting op het collegegeld voor het studiejaar 2021-2022;·        Een tegemoetkoming voor extra kosten door studievertraging voor de studiejaren 2021-2022 en 2022-2023; ·        12 maanden langer recht om te reizen met je OV-kaart; ·        Ondersteuning voor verbetering van je welzijn: o   Via de gewone gezondheidszorg, en uit een steunpakket voor mentaal welzijn van jongeren tot 27 jaar.
	Onderwijs	In het hoger beroepsonderwijs kan gerekend worden op:·        De zogenoemde ‘Regeling coronabanen hoger onderwijs’ – van 1 januari t/m 30 juni 2021.·        De zogenoemde ‘Regeling extra hulp in de klas’ – van 1 juli t/m 31 december 2021. ·        Intensievere begeleiding van studenten en peer support. ·        Structurele verankering van flexibel en blended leren (SURF, Versnellingsplan). Voor de overgang naar studiejaar 2020-2021 zijn verschillende vormen van voorwaardelijke toelating mogelijk gemaakt. Afspraken voor de overgang naar studiejaar 2021-2022 zijn vastgelegd in een servicedocument.
	Arbeidsmarkt en bedrijfsleven	Om de aansluiting tussen het HBO en het bedrijfsleven te verbeteren zet het NPO in middels een tegemoetkoming van stagebedrijven waarbij de subsidie praktijkleren wordt verlengd en de subsidie op praktijkleerbanen in 2021 en 2022 wordt verhoogd. Daarnaast is in 2021 en 2022 €5,5 miljoen per jaar vrijgemaakt voor de sectoren techniek / ICT en gezondheidszorg.
	Instellingen	Als instelling in het hoger beroepsonderwijs kan gerekend worden op:·        Compensatie voor de grote groei van studentenaantallen en de langere verblijfsduur van studenten – eenmalig in 2021.·        Behoud van onderzoekers voor onderwijs en opvang van onderzoeksvertraging in 2021 en 2022.
WO	Studenten	Als student in het wetenschappelijk onderwijs kan gerekend worden op:·        Een algemene korting op het collegegeld voor het studiejaar 2021-2022;·        Een tegemoetkoming voor het wegvallen van de aanvullende beurs door studievertraging voor de studiejaren 2021-2022 en 2022-2023; ·        12 maanden langer recht om te reizen met je OV-kaart; ·        Ondersteuning voor verbetering van je welzijn: Via de gewone gezondheidszorg, en uit een steunpakket voor mentaal welzijn van jongeren tot 27 jaar. Voor instellingen met opleidingen geneeskunde en tandheelkunde komt in 2021 eenmalig €8 miljoen beschikbaar. Met dit geld kunnen de tekorten aan stages en coschappen worden aangepakt.
	Onderwijs	In het wetenschappelijk onderwijs kan gerekend worden op:·        De zogenoemde ‘Regeling coronabanen hoger onderwijs’ – van 1 januari t/m 30 juni 2021.·        De zogenoemde ‘Regeling extra hulp in de klas’ – van 1 juli t/m 31 december 2021. ·        Intensievere begeleiding van studenten en peer support. ·        Structurele verankering van flexibel en blended leren (SURF, Versnellingsplan). Voor de overgang naar studiejaar 2020-2021 zijn verschillende vormen van voorwaardelijke toelating mogelijk gemaakt. Afspraken voor de overgang naar studiejaar 2021-2022 zijn vastgelegd in een servicedocument corona-aanpak voor het HO.
	Instellingen	Als instelling in het wetenschappelijk onderwijs kan gerekend worden op:·        Compensatie voor de grote groei van studentenaantallen en de langere verblijfsduur van studenten – eenmalig in 2021.·        Behoud van onderzoekers voor onderwijs en opvang van onderzoeksvertraging in 2021 en 2022.

Gemeenten

Voor gemeenten is er op dit moment nog zeer weinig bekend, behalve dat zij in totaliteit €346 miljoen euro zullen krijgen. Hiervan is €80 miljoen bestemd voor 2021, €182 miljoen voor 2022 en €84 miljoen voor 2023. Gemeenten krijgen uiterlijk in juli te horen wat de specifieke hoogte van het bedrag per gemeente wordt en wat hiermee gedaan kan worden. Het is in ieder geval bedoeld voor het in samenwerking met scholen, kinderopvang, (jeugdgezondheids)zorg, bibliotheken en andere partijen aanbieden van activiteiten om vaardigheden van leerlingen op cognitief, executief, sociaal en emotioneel vlak aanvullend te stimuleren. Dit in aanvulling op en ter ondersteuning van de middelen die scholen zelf krijgen.

Het Nationaal Programma Onderwijs is een groot opgezet programma met veel extra inzet om het onderwijs een flinke steun in de rug te bieden. De regeling is momenteel al zeer goed uitgewerkt voor het PO en VO, op korte termijn wordt verwacht dat de grote lijnen van het MBO, HBO en WO ook verder worden uitgewerkt. Hetzelfde geldt voor de gemeenten. Het is in ieder geval een financiele impuls die hopelijk gaat bijdragen aan onderwijsvernieuwing en het wegwerken van achterstanden.

Geschreven door Henk Klootwijk. Henk is onderwijskundige en veel ervaring met onderwijs gerelateerde opdrachten, zowel op het gebied van advies/onderzoek als projectmanagement. Mocht je nog vragen hebben over het bovenstaande blog of wil je graag eens met Henk in gesprek? Neem dan contact op via henk.klootwijk@wiseup.nl of 0612055642.

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Hoe staat het er op dit moment voor met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs? Wise up ging op onderzoek uit en bracht het kort maar krachtig in beeld.

In deel 3 van een reeks blogs besteden we aandacht aan de doelgroep werkenden. Waar staat deze doelgroep op dit moment op de arbeidsmarkt? En hoe kan deze doelgroep zichzelf weerbaarder maken op de arbeidsmarkt? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Belangrijkste trends voor werkenden

De Coronacrisis. Corona heeft het afgelopen jaar veel impact gehad op het leven van werkenden. Zo is het aantal (jeugd)werkelozen flink toegenomen. Ook waren er nog nooit zoveel Nederlandse werkenden met stressklachten. Daarnaast is de manier waarop we werken ingrijpend veranderd.

Hoewel we zo veel mogelijk thuis moeten werken, hebben de meeste mensen nog steeds fysieke ontmoetingen tijdens het werk. Dat blijkt uit onderzoek van TNO en het CBS. Die ontmoeting hoeft trouwens niet met een collega te zijn: ook contact met bijvoorbeeld een patiënt, klant of leerling telt hierbij mee (Trouw , 2021).

Bijna de helft van alle werknemers krijgt dit jaar geen loonsverhoging. Honderdduizenden werknemers zijn in de coronacrisis op de nullijn gezet. Vooral in getroffen sectoren zijn cao’s afgesproken zonder loonsverhoging (De Telegraaf , 2021).

Wisseling van generaties. De komende jaren stromen meer babyboomers uit dan dat er aan nieuwe werknemers op de arbeidsmarkt bijkomen. Dit zorgt voor een verschuiving op de arbeidsmarkt, veelal komen er hierdoor moeilijk te vullen vacatures voor de sectoren techniek, zorg en onderwijs bij (We Talent , 2021).

De platformeconomie is in opkomst. De kern die hieraan ten grondslag ligt is flexibiliteit. Het aantal mensen met een vast dienstverband neemt af en het aantal flexwerkers, die opdrachten aannemen en uitvoeren, neemt juist toe. Deze ontwikkeling verandert niet alleen de verhouding tussen werkgever/werknemer, maar in veel gevallen ook de manier waarop er wordt gewerkt (Randstad, 2021).

Technologische ontwikkelingen gaan de komende jaren een enorme invloed hebben. Er zullen banen verdwijnen en er zullen nieuwe banen komen. Hoe dat per saldo uitpakt, is lastig te voorspellen. Wat wel zeker is, is dat veel banen van inhoud zullen veranderen (SER, 2019).

Effecten in cijfers

Momenteel hebben 9 miljoen mensen in Nederland betaald werk. Dit komt neer op 68,7% van de bevolking tussen de 15 en 75 jaar. Dit is Europees gezien erg hoog maar een daling ten opzichte van voorgaande jaren (CBS, 2021).

In 2020 werkten er 4,5 miljoen mensen in een voltijd dienstverband. In 2020 nam het aantal voltijders met 41 duizend af. Dat gebeurde voor het laatst in 2013. Het aantal deeltijders nam in 2020 wel verder toe (CBS, 2021).

In het eerste kwartaal van 2021 waren er 1,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, 122 duizend minder dan in het eerste kwartaal van 2020 (CBS, 2021). Het betreft uitzendkrachten, mensen met tijdelijke contracten, stage- en leerbanen en oproepkrachten.

Net als in de voorgaande kwartalen nam het aantal banen van zelfstandigen toe (+14 duizend, dat is 0,6 procent). Het aantal banen voor zelfstandigen komt nu uit op 2.334 duizend. De zelfstandigenbanen maken bijna 22% uit van het totaal (CBS. 2021).

Gemiddeld genomen hebben we relatief korte werkweken. In Nederland werken mannen gemiddeld 39 uur per week en vrouwen 28 uur.

Het minimumloon gaat vanaf 1 juli iets omhoog. Met 0.96%, het minimumloon per maand komt dan uit op €1.701. Dat was sinds 1 januari 2021 1.684,80 euro (PW., 2021).

Wat kan een werkende zelf doen?

Blijf alert op je eigen (mentale) gezondheid. De coronacrisis hakt er bij veel werkenden psychisch stevig in. Een steeds grotere groep kamt met werkstress naarmate de crisis langer duurt. Ook geven meer mensen aan minder plezier in hun werk te hebben of tegen een burn-out aan te zitten. Niemand heeft er iets aan als we straks allemaal gevaccineerd zijn, maar mentaal volledig uitgeput. Houd daarom je eigen (mentale) gezondheid en die van je naaste collega’s goed in de gaten, en trek tijdig aan de bel als dit nodig is (LC, 2021).

Blijf investeren in je eigen kennis door middel van diploma’s en certificaten. Specifieke certificaten helpen om je te onderscheiden binnen de massa. Er zijn verschillende opties om jouw opleiding te financieren. Zo bieden sommige universiteiten sinds dit jaar de mogelijkheid om per studiepunt te betalen en kan je aan de Open Universiteit per module betalen (Ferratum, 2018).

Blijf ook bouwen aan je netwerk en ervaringen. Beide kan je niet kopen of versnellen dus hier zal je hoe dan ook in moeten investeren. Specifieke ervaringen met doelgroepen, diensten, applicaties en methoden maken je aantrekkelijker voor een potentiële werkgever. Neem binnen je werk eens deel aan bepaalde projecten die je helpen deze vaardigheden te ontwikkelen of ga bijvoorbeeld eens vrijwilligerswerk doen. Zowel je marktwaarde als je opties nemen daarnaast toe als je een relevant netwerk opbouwt. Hierin kun je bijv. investeren door deel te nemen aan online webinars en workshops.

Bel af en toe een collega om bij te praten over hoe het met de ander en jouzelf gaat. Dat mag ook gezellig zijn en gaan over privéaangelegenheden. Gewoon even aandacht voor elkaar.

Zorg dat je in een ‘flow’ komt. Dit doorbreekt de sleur en maakt tegelijkertijd gelukstofjes aan in je hersenen.  Dit kan je doen door een doel te stellen en hier onafgebroken gedurende 2 uur of langer aan te werken. Telefoon uit, even onbereikbaar zijn en vervolgens iets creëren of afmaken. Het doel moet je erg aanspreken en vooral ook uitdagend voor je zijn. Denk aan het schrijven een blog, het maken van een quiz, het bedenken van een nieuw product, het zoeken van een andere woning etc. Of gewoon… dat ene idee waar je al een tijdje mee rondloopt maar wat je tot nu toe steeds uitstelde door de waan van de dag. Het mag!

Wat kan een beleidsmaker voor werkenden doen?

Zet in op Leven Lang Ontwikkelen en scholing. Als veel werknemers en werkzoekenden een net iets hoger opleidingsniveau of een meer kansrijke opleidingen weten af te ronden, ontstaat de zogeheten “trek in de schoorsteen”. Dit houdt in dat het voor ondernemingen en overheidsinstellingen ook lucratief kan zijn een werknemer op te scholen naar een moeilijk vervulbare vacature, want dan kan mogelijk daarna een werkzoekende of afgestudeerde de oude baan overnemen (ENZuid, 2020).

Ook Werk Naar Werk trajecten kunnen succesvol zijn. Zaak is daar niet te lang mee te wachten bij ontslagbedreigden. Wie te lang aan de kant staat, verliest snel zijn of haar kansen op een overstap. Wel is het gat tussen de kansrijke en kansarme segmenten van de arbeidsmarkt vaak aanzienlijk waardoor een rechtstreekse overstap vaak niet mogelijk is en het nodig is in te zetten op intensieve omscholingstrajecten (ENZuid, 2020).

Zorg dat je vindbaar bent voor de werkenden die in problemen komen als je hen echt wilt helpen. Er is een woud aan aanbieders (van arbodienst tot vakbond tot particuliere coach) en loketten en de werkenden kunnen jouw initiatief mogelijk lastiger vinden dat je misschien denkt. En je moet rekening houden met een afwachtende, passieve houding bij sommige mensen. Die wordt veroorzaakt door de lange duur waarin mensen reeds thuiswerken. Dit kan je bijv. doorbreken door lotgenoten en hun verhalen in te zetten.

Lees hier deel 1 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor jongeren.

Lees hier deel 2 van deze blogreeks: De belangrijkste trends voor ZZP’ers.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig hebben

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Geraadpleegde bronnen:

CBS. (2021). Werkenden. Opgehaald van CBS.nl

De Telegraaf. (2021). Helft werkenden in nieuwe cao’s op nullijn. Opgehaald van telegraaf.nl

ENZuid. (2020). Arbeidsmarktscenario’s in opdracht van ENZuid; actief beleid hard nodig. Opgehaald van enzuid.nl

Ferratum. (2018). 5 tips om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Opgehaald van ferratum.nl

(2021). CNV: coronacrisis hakt er bij veel werkenden stevig in. Opgehaald van LC.nl

(2021). Minimumloon per 1 juli 2021: dit moeten werkenden minimaal verdienen. Opgehaald van pwnet.nl

Randstad. (2021). Toekomst van werk: 4 belangrijke trends voor de arbeidsmarkt. Opgehaald van randstad.nl

SER. (2019). Ontwikkeling en toekomst van de arbeidsmarkt. Opgehaald van ser.nl

Trouw. (2021). Meerderheid werknemers ziet nog dagelijks mensen op werk. ‘Creativiteit ontstaat bij de koffieautomaat’. Opgehaald van trouw.nl

We Talent. (2021). 7 trends op de arbeidsmarkt van 2021. Opgehaald van wetalent.nl