De nood rondom het oplopende lerarentekort is hoog. Dit zorgt voor structureel personeelstekort in onder andere de brede onderwijssector. In dit blog analyseren wij het lerarentekort en de, nu al voelbare, gevolgen. Daarnaast gaan we in op mogelijke oplossingen hiervoor.

De nood is hoog

Op 3 februari verscheen de kamerbrief met de stand van zaken over het lopende onderzoek naar aanvullende maatregelen voor het aanpakken van de arbeidsmarktkrapte. In deze brief wordt expliciet stilgestaan bij het structurele personeelstekort in onder andere de brede onderwijssector. Het kabinet zal zich dan ook in de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in eerste instantie richten op het onderwijs (en de zorg).

Hoe hoog de nood is binnen het onderwijs, blijkt onder andere uit een interview dat recent in het Parool verscheen met de titel: “Klassiek onderwijs met vaste leraar voor de klas verdwijnt in Amsterdam”. In het artikel wordt het Noodplan Lerarentekort Amsterdam uit 2020 aangehaald. Een plan waarin een vierdaagse lesweek en onbevoegden voor de klas als oplossing worden genoemd. Nu, een kleine drie jaar later presenteren de Amsterdamse besturen plannen die nog verder reiken. Wisselende professionals zoals kunstenaars, accountants en musici geven (onbevoegd) les en ook zullen kleine scholen moeten worden samengevoegd. Het interview in het Parool zorgde voor veel ophef onder Amsterdamse onderwijsprofessionals. PO-Raadvoorzitter Weima reageert hierop met de boodschap dat een bevoegde leraar voor de klas het uitgangspunt blijft.

Hoe groot is het probleem eigenlijk?

In het primair onderwijs gaat het om een tekort van inmiddels 9,5%. In de vijf grootste steden gaat het zelfs om 15,2%. En op de achterstandsscholen is de situatie nog schrijnender met een tekort van drie tot vier leraren op elke tien leraren! Het goede nieuws is dat de instroom op de pabo is gestegen de laatste jaren maar het is wel nodig studenten en afgestudeerden goed te begeleiden om te voorkomen dat zij afknappen door overvraging of een te hoge werkdruk.

Ook in het voorgezet onderwijs nemen de tekorten toe en dan met name in de vakken Nederlands, Duits, Frans, informatica, natuurkunde, scheikunde, wiskunde en klassieke talen. Het MBO kan vooralsnog voorzien in de benodigde docenten maar ook daar zullen tekorten ontstaan. Aangezien in bijna alle sectoren van het bedrijfsleven tekorten heersen, zal dit ook effect hebben in de beroepsgerichte vakken in het MBO.

Oplossingen

De ministers komen met een landelijke strategie, maar bevelen in de aanpak samenwerking op regionaal niveau aan. Er worden regionale platforms ingericht waarin de bestaande initiatieven die bezig zijn met de krapte te verenigen, zoals de Regionale Aanpak Personeelstekorten (RAP), Samen Opleiden en de regionale allianties. Deze nieuwe platforms gaan RATO heten (Regionale aanpak Toekomst Onderwijsarbeidsmarkt). Ook gaat de overheid aan de slag met het bouwen van een dashboard zodat scholen gaan beschikken over relevante data en sturingsinformatie.

Welke regie neemt uw organisatie?

Het is belangrijk dat de overheid nadenkt over oplossingen maar ik wil ervoor pleiten dat elk schoolbestuur haar eigen strategie bepaalt, die aansluit bij de regionale trends en ontwikkelingen. En natuurlijk bij de strategie en ambitie die het bestuur nastreeft! De landelijke maatregelen bieden een kapstok en een pallet met mogelijke oplossingsrichtingen, echter elk schoolbestuur kent haar eigen omgeving als geen ander en kan de context duiden.

Een goede analyse van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens van het huidige én gewenste personeelsbestand zijn het startpunt om de knelpunten te inventariseren. Bij de kwantitatieve analyse en het schetsen van gewenste scenario’s is het Scenariomodel PO een bruikbaar instrument voor het primair onderwijs en het  Scenariomodel-VO voor het voortgezet onderwijs.

Na een zorgvuldige analyse formuleert het bestuur haar éigen HR-speerpunten en oplossingen voor de korte en langere termijn. Via hun eigen beleid kunnen schoolbesturen werk maken van onderwerpen als employer branding, begeleiding van nieuwe medewerkers, duurzame inzetbaarheid, professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.

Momenteel ondersteun ik, samen met mijn collega Bart Rikken, een schoolbestuur voor primair onderwijs bij bovenstaande uitdagingen. We helpen het bestuur bij het verzamelen van de kwantitatieve en kwalitatieve gegevens, het opstellen van de analyse en het uitbrengen van adviezen die een oplossing bieden voor de knelpunten van dit bestuur. In dié specifieke regio, aansluitend bij hún eigen strategische beleidsplannen. Het resultaat? Een beleidsdocument ‘strategische personeelsplanning’ op basis waarvan door het bestuur een voortschrijdende meerjarenformatie voor vijf jaar wordt opgesteld. Daarin is uiteraard rekening gehouden met de leerlingprognoses en de dynamiek van het personeelsbestand. Het document bevat een heldere strategie en koers voor 2024-2028 en beschrijft SMART activiteiten om te zorgen voor voldoende medewerkers en de juiste persoon op de juiste plaats; nu en in de toekomst!

Ik denk heel graag met u mee over interventies die passen bij uw school of schoolbestuur. Neem gerust contact met me op!

Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren, innoveren en o.a. het lerarentekort kan aanpakken? Download dan nu onze whitepaper:

Geraadpleegde bronnen:

caop.nl. (2023). Onderwijsministers presenteren nieuwe plannen om lerarentekort tegen te gaan. Opgehaald van caop.nl

Het Parool . (2023). ‘Klassiek onderwijs’ met vaste leraar voor de klas verdwijnt in Amsterdam. Opgehaald van parool.nl

Rijkoverheid. (2023). Kamerbrief met stand van zaken onderzoek aanvullende maatregelen tegen krapte op arbeidsmarkt. Opgehaald van rijksoverheid.nl

Leven lang ontwikkelen staat landelijk hoog op de agenda. Door de krapte op de arbeidsmarkt en de grote transities in energie en klimaat kent deze trend een versnelling en wordt dit actief gestimuleerd vanuit de overheid. Dit vraagt een andere rol van het onderwijs. Het model van een initiële opleiding in het begin van iemands leven gevolgd door een jarenlange beroepsuitoefening tot aan het pensioen is allang achterhaald. Mensen leven veel langer dan vroeger en de arbeidsmarkt is constant in beweging. Dit vraagt ook van volwassenen voortdurend om- bij- en herscholing om bij te blijven. Deze ontwikkeling heeft gevolgen voor alle onderwijsvormen. In dit blog neem ik, Sien Rongen, je mee in deze ontwikkeling en geef ik tips om op deze ontwikkelingen te anticiperen.

Wat is leven lang ontwikkelen?

Om te beginnen de definitie van leven lang ontwikkelen (LLO):

Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van eigen interesses en waarden voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen gezondheid en geluk.

LLO gaat dus over traditioneel onderwijs, cursussen en opleidingen, maar ook over informeel leren. Informeel leren is het leren door te doen of leren van collega’s. Er is een stagnerende ontwikkeling voor zowel cursusdeelname als informeel leren bij bedrijven Cursusdeelname is gedaald van 54% naar 51% tussen 2017 en 2020. En 31% van de medewerkers heeft nog nooit een cursus gevolgd. In het bedrijfsleven wordt er maar minimaal ingezet op activiteiten om informeel leren te stimuleren (ROA, 2022).

Hoe komt het dat LLO ineens zo hoog op de agenda staat?

De wereld verandert steeds sneller en dit vraagt om wendbare burgers die zich blijven ontplooien en die dit al van jongs af aan meekrijgen. Dit LLO houdt niet op als je aan het werk gaat. Het gaat over het blijvend opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden. Door de ontwikkeling van de hedendaagse internationale kenniseconomie is de levensduur van onze opgedane kennis steeds korter geworden. Als gevolg hiervan wordt de vaardigheid om levenslang en zelfstandig te leren steeds belangrijker om de status van onze kenniseconomie te behouden. Ook de vereiste vaardigheden op de arbeidsmarkt veranderen in elke discipline. Het belang van LLO wordt dus steeds duidelijker. Het is bewezen dat een LLO-beleid bijdraagt aan; de duurzame inzetbaarheid en participatie van werkenden en werkzoekenden, het verhelpen van werkloosheid door veroudering van kennis en vaardigheden te voorkomen of bekorten, het stimuleren van doorgroeien in loopbanen, het creëren van meer voldoening en werkplezier en het biedt mogelijkheden om de inkomenspositie te verbeteren.

Kortom, het tekort aan geschoold personeel is een bedreiging voor de Nederlandse kenniseconomie en LLO biedt mogelijkheden om deze bedreiging aan te pakken. Voor volwassenen is permanent leren de nieuwe vorm van zekerheid om grip te krijgen op hun loopbaan en hun eigen ontwikkeling in de snel veranderende arbeidsmarkt. Dit vraagt om aanpassingen vanuit het bedrijfsleven om hier meer aandacht voor te hebben, maar ook van onderwijsinstellingen om het aanbod hierop aan te passen.

Inzet vanuit de overheid om LLO te stimuleren

Vanuit de Rijksoverheid zijn er steeds veel regelingen om leven lang ontwikkelen te stimuleren. Voor volwassenen is permanent leren de nieuwe vorm van zekerheid om grip te krijgen op hun loopbaan en hun eigen ontwikkeling in de snel veranderende arbeidsmarkt. Enkele van de huidige initiatieven zijn:

• SLIM-regeling;
• NL leert door;
• De stapsubsidie
• Het Levenlanglerenkrediet.

In de kamerbrief LLO van september j.l. kondigt het kabinet aan om 1,2 miljard te investeren in LLO. Het doel is dat 62% van de Nederlanders in 2030 heeft deelgenomen aan bij- of omscholing door een leer- en ontwikkelklimaat te stimuleren. Om dit te realiseren wordt er ingezet op drie beleidslijnen (zie onderstaande afbeelding) die zich focussen op de triple helix partners overheid, onderwijs en bedrijfsleven:

1. De publieke financiering van scholing wordt vereenvoudigd en uitgebreid;
2. Ondersteuning van bedrijven bij het vormgeven van een leerrijk werkklimaat (o.a. met subsidies);
3. Onderwijsinstellingen (opleiders) worden gestimuleerd passend aanbod te creëren.

10 tips voor meer aandacht voor LLO in jouw organisatie

Deze trend van het leven lang ontwikkelen vraagt, naast de stimulans van de overheid, een proactieve rol van zowel het bedrijfsleven als het onderwijs. Een toekomstbestendige arbeidsmarkt heeft er namelijk veel baat bij als er meer aandacht is voor blijvende ontwikkeling en we naast het behalen van diploma’s, ook kijken naar het opdoen van vaardigheden. Samenwerking is cruciaal om deze leer- en ontwikkelcultuur te versterken. Het is aan te raden om vanuit jouw organisatie proactief te ondersteunen deze ontwikkelingen met elkaar te blijven verbinden zodat er een optimale aansluiting blijft bestaan tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt

1. Formuleer een duidelijke visie op LLO;
2. Neem LLO op in je bedrijfsstrategie;
3. Maak de (HR) processen geschikt voor maatwerk;
4. Stimuleer medewerkers op verschillende manieren om zich te blijven ontwikkelen. Door zelf initiatieven te starten en door gebruik te maken van nationale initiatieven;
5. Maak informeel leren een ontwikkelpunt in jouw organisatie door bijvoorbeeld intervisie in te bouwen;
6. Regionale samenwerkingen aangaan om leven lang ontwikkelen te versterken in triple helix context;
7. Ontwikkel passende deeltijd of kortdurende opleidingen of cursussen vanuit het bedrijfsleven samen met het onderwijs;
8. Maak LLO voor iedere medewerker toegankelijk;
9. Houd in het HR-recruitment proces rekening met vaardigheden i.p.v. alleen diploma’s;
10. Draag vanuit jouw eigen organisatie bij aan het ontwikkelen van een skills gerichte arbeidsmarkt.

Deze tips helpen om LLO ontwikkelen goed in te richten en de leer- en ontwikkelcultuur te versterken. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp, of ben je opzoek naar een bevlogen projectleider, neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Geschreven door Lars Damen.

Ook in een samenwerking moet je onderhandelen. Echter dit gaat op een hele andere manier dan in een traditionele onderhandeling. Daarom wil ik jullie meenemen in de do’s and dont’s in een onderhandeling gericht op samenwerking.

Alleen door samen te werken kunnen we veel (maatschappelijke)vraagstukken oplossen. Met name ook veel arbeidsmarktvraagstukken waarin we afhankelijk zijn van de samenwerking tussen ondernemers, onderwijs en overheid (triple helix samenwerking). Toch lopen veel samenwerkingen nog de mist in. Door het delen van kennis, ervaringen en inzichten kunnen we meer samenwerkingen laten slagen. Zo wil ik graag mijn steentje daaraan bijdragen.

Inleiding

Wil je een duurzame samenwerking met de ander aangaan dan is het belangrijk om op een andere manier te onderhandelen. Deze manier van onderhandelen heet integratief of principieel onderhandelen. De manier waarop je een huis koopt, is distributief/positioneel onderhandelen (Wesselink en Paul, 2010). Je wilt een huis kopen en daarvoor wil je over het algemeen zo min mogelijk voor betalen. Deze laatste vorm noem ik in de rest van de blog traditioneel onderhandelen. In deze blog neem ik je mee in de verschillen tussen deze twee manieren van onderhandelen.

Do 1: Luister goed en leef je in de ander in

Goed luisteren is heel erg belangrijk in een samenwerking. Niet om te achterhalen waar de ander zijn zwakke plek zit om vervolgens de ander helemaal uit te kleden. Maar om te achterhalen hoe je bij elkaar kunt komen. Als je goed luistert weet je wat de ander nodig heeft en kun je gezamenlijk naar oplossingen zoeken die voor beide werken.

Iedereen kent wel een voorbeeld vanuit zijn werk/privé leven waarin iemand je allerlei oplossingen aandraagt waarbij je denkt ‘dit lost vast iets op maar zeker niet mijn probleem’. Vaak denk je dan ook nog ‘als het zo simpel was geweest, dan had ik zelf die oplossing wel bedacht’. Je krijgt dan het gevoel dat de ander niet heeft geluisterd naar wat je hebt gezegd.

Bij integratief onderhandelen ben je dus eigenlijk in eerste instantie veel meer gericht op de ander (wat wil jij?), terwijl in een traditionele onderhandeling je vaak bezig met “wat wil ik?”. In een samenwerking draait het om het bij elkaar brengen van belangen.

Do 2: werk vanuit een gezamenlijk vertrekpunt

Begin vooraan. Oftewel wat is het vraagstuk, het probleem dat je samen wilt oplossen. Eigenlijk werk je dus van binnen naar buiten in de golden circle van de Simon Sinek. Eerst het waarom, het hoe en het wat volgen later. Over het algemeen is het veel makkelijker om het over het waarom eens te worden. Maar als je dit hebt bereikt, heb je al de eerste gemene deler te pakken en kun je verder naar het hoe. De gezamenlijkheid is het vertrekpunt, in plaats van het denken in wij/zij.

Do 3: Ga voor een win-win

1 + 1 = 3, een enorm cliché, maar in een samenwerking is dit wel wat je wilt nastreven. In een traditionele onderhandeling is er vaak sprake van een Win-lose. Het is niet voor niks dat Covey in zijn boek, de 7 eigenschappen voor effectief leiderschap, het zoeken naar een win-win heeft opgenomen en dan ook nog in de bovenste helft van de zandloper als een van de drie eigenschappen die cruciaal zijn voor het aangaan van wederzijdse afhankelijkheid.

In een traditionele onderhandeling ben je onafhankelijk van elkaar (markt), in een netwerksamenwerking ben je wederzijds afhankelijk. Je wilt immers samen iets bereiken wat je alleen niet zou kunnen.

Wil iemand het maximale uit een samenwerking halen en voel je dat het ten koste gaat van jou. Dan is die ander traditioneel aan het onderhandelen. Hij speelt dan een ander spel, met andere spelregels. Over het algemeen zijn dit geen prettige partners in een samenwerking. Komt het toch voor dan kun je onderstaande strategieën toepassen:

• Het spel met hem meespelen en traditioneel gaan onderhandelen. Let op dit zal niet leiden tot een duurzame samenwerking, maar misschien wel tot een deal.
• Probeer het gedrag van de ander aan te passen, door deze persoon erop te wijzen dat een samenwerking niet lukt als de wedstrijd op deze manier gespeeld wordt.
• Of je zoekt verder totdat je iemand gevonden hebt die wel dezelfde taal spreekt en wel onderhandelt volgens de 5 do’s uit deze blog.

Do 4: Wees open

Voorspelbaar gedrag van de ander leidt tot vertrouwen. Iemand is betrouwbaar wanneer diegene zich naar verwachting gedraagt. Dé basis voor een goede samenwerking.

Het is niet voor niks dat integratief onderhandelen (onderhandelen gericht op integratie, het opgaan in een groter geheel), ook wel principieel onderhandelen wordt genoemd. Vasthouden aan je principes kadert je handelingsvrijheid in. Soms kan het daardoor best lastig zijn om je aan je principes te houden. Toch zijn principes een mooi goed, zeker voor anderen. Door principes te hebben wordt je gedrag namelijk voorspelbaarder en weten anderen wat ze aan je hebben. Covey spreekt in dit opzicht van primaire grootsheid, je bent integer en fundamenteel en hebt een principiële levenshouding.

Principes kunnen dus soms in de weg staan maar uiteindelijk krijg je er veel meer voor terug. Je haalt veel meer uit relaties die duurzaam zijn, dan de relaties die vluchtig en van kortere duur zijn. Dan hebben we het over diepgang nog niet eens gehad.  Gebruik je trucs en manipulatie, dan leidt dit tot een verlies van vertrouwen. Op de korte termijn kan het je veel opleveren. Maar op de lange termijn kun je hier veel last van krijgen. Onder trucs en manipulatie valt ook het streven naar een informatie onbalans.

Do 5: Zoek een gezamenlijke oplossing

Kun je het alleen doe het dan vooral ook alleen. Samen doelen bereiken is leuk, maar vooral als je iets bereikt dat je niet alleen had gekund. Een samenwerking opzetten kost namelijk ook veel tijd en energie aan de voorkant.

Maar weet je zeker dat je het niet alleen kunt oplossen, kies dan voor de samenwerking en ga ook voor een oplossing die voor alle partijen werkt.  Binnen een netwerksamenwerking spreken we dan van een gezamenlijk Resultaat, oftewel een gezamenlijke “R” die de belangen van alle partijen zoveel mogelijk bedient.

Samengevat

Onderstaand een opsomming van de 5 do’s en don’ts bij een onderhandeling in een netwerksamenwerking:

Integratief/ principieel onderhandelen de do’s and don’ts
·        Do 1: luister goed en leef je in de ander in. Probeer te begrijpen wat de belangen van de ander zijn.·        Do 2: Werk vanuit een gezamenlijk vertrekpunt·        Do 3: Ga voor een win-win ·        Do 4: Wees open ·        Do 5: Zoek een gezamenlijke oplossing	·        Don’t 1: Zoek naar een zwakke plek bij de ander·        Don’t 2: Denk niet in wij/zij·        Don’t 3: Win-lose nastreven ·        Don’t 4: Gebruik maken van manipulatie, trucs en een informatie onbalans. ·        Don’t 5: Samenwerken als je het ook alleen kunt

Meer weten: deze blog is een aanvulling op de blog die Lars eerder schreef, Organiseren zonder macht en hiërarchische bevoegdheid.