Statushouders in Nederland: een onbenutte bron van talent in de energietransitie

Geschreven door Janée Voet

In dit blog verkennen we de onbenutte bron van talent die gevormd wordt door de statushouders in Nederland. Hoe kan deze groep bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie?

Nederland staat momenteel voor één van de grootste uitdagingen van deze tijd: de energietransitie. Deze overgang van fossiele brandstoffen naar duurzame energiebronnen zoals zonne- en windenergie is van cruciaal belang om klimaatverandering tegen te gaan. Maar naast deze grote stap richting een schonere toekomst, kampt Nederland ook met een groeiend arbeidstekort, met name in de groene energiesector. Ironisch genoeg zijn er duizenden statushouders in Nederland die over veel potentieel en vaardigheden beschikken, maar helaas nog te vaak over het hoofd worden gezien. In dit blog gaan we dieper in op hoe statushouders kunnen bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie.

Uitdaging van de energietransitie

De energietransitie is verre van een eenvoudige taak. Het vergt innovatie, investeringen en toewijding op alle niveaus van de samenleving. De Nederlandse overheid heeft ambitieuze doelen gesteld om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen en de energievoorziening te verduurzamen. Deze overgang vereist specialistische kennis en vaardigheden op het gebied van duurzame energiebronnen, energie-efficiëntie en groene technologie. Hierdoor groeit het tekort aan vakmensen, vooral bij projecten voor het uitbreiden van het elektriciteitsnet, de bouw van windmolenparken, de installatie van zonnepanelen, warmtepompen en laadpalen voor elektrische auto’s. Het arbeidstekort in deze sectoren blijft gestaag groeien en vormt een ernstige belemmering voor de voortgang van de energietransitie.

Statushouders in Nederland

Statushouders zijn mensen die asiel hebben aangevraagd en de vluchtelingenstatus hebben verkregen in Nederland. Velen van hen hebben een lange en moeilijke reis achter de rug en zoeken een veilige plek om hun leven opnieuw op te bouwen. Het trieste feit is dat veel statushouders, zelfs als ze relevante vaardigheden en opleidingen hebben, belemmeringen ervaren bij het vinden van werk. Taalbarrières, culturele verschillen en discriminatie zijn vaak struikelblokken op hun weg naar integratie.

Onderzoek uitgevoerd door NOS toont aan dat de Nederlandse taalvaardigheid van statushouders soms niet goed genoeg is, of dat ze enkel buitenlandse diploma’s in hun bezit hebben die in Nederland niet altijd geldig zijn. Vaak hebben ze in het begin van hun tijd in Nederland geen groot sociaal netwerk dat hen kan helpen bij het vinden van een baan. Daarnaast spelen psychische problemen soms een rol, veroorzaakt door ervaringen uit de oorlog, op de vlucht, of in de opvang.

Hierdoor duurt het vaak lang voordat statushouders aan het werk kunnen. Gemiddeld heeft slechts drie procent van hen een baan een half jaar nadat ze hun verblijfsvergunning hebben gekregen. Bovendien hindert ons eigen inburgeringssysteem statushouders bij hun toegang tot de arbeidsmarkt. Dit wordt momenteel geïllustreerd door Oekraïense vluchtelingen, die een aparte status krijgen toegekend en direct aan het werk mogen gaan zonder de verplichting tot inburgering.

In tegenstelling hiermee worden alle andere vluchtelingen verplicht gesteld om binnen drie jaar in te burgeren. Tijdens dit inburgeringsproces volgen zij inburgeringscursussen en taallessen, wat betekent dat ze minder tijd hebben om daadwerkelijk werk te vinden. Vaak betreden zij pas na het voltooien van hun inburgeringsverplichtingen de arbeidsmarkt. Oekraïners daarentegen hebben direct de vrijheid om werk te zoeken, wat verklaart waarom zoveel meer van hen direct aan het werk gaan zodra dit mogelijk is, terwijl dit bij andere groepen trager verloopt.

Voordelen inzet statushouders

De hierboven genoemde uitdagingen hebben ook voordelen. In plaats van ze te benaderen als problemen, zouden ze juist een deel van de oplossing voor elkaar kunnen vormen. Drie voordelen van het inzetten van statushouders in de energietransitie zijn:

  1. Diversiteit van perspectieven
    Statushouders brengen diverse achtergronden, culturen en perspectieven met zich mee, wat kan leiden tot innovatieve oplossingen binnen de energietransitie.
  2. Vaardigheden en talent
    Velen van hen beschikken over relevante vaardigheden en opleidingen op het gebied van techniek en bouw, wat van grote waarde is in de groene sector.
  3. Taalkundige diversiteit
    Veel statushouders zijn meertalig, wat waardevol kan zijn voor internationale samenwerking en zakelijke communicatie in de groene sector.

Participatie van statushouders

Partijen binnen de energiesector kunnen statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Hoe kunnen zij kansen creëren en barrières weghalen, zodat statushouders beter kunnen participeren in de energietransitie? Een zevental mogelijkheden wordt hieronder toegelicht:

  1. Opleiding en training
    Het aanbieden van specifieke opleidings- en trainingsprogramma’s gericht op de groene energiesector om de vaardigheden van statushouders aan te vullen om ze zo te kunnen laten participeren binnen deze sector. Dit kan met name van toepassing zijn als ze tot nu toe weinig of geen opleiding hebben gehad binnen de energiesector, waardoor er behoefte is aan bijscholing. Denk daarnaast ook aan cursussen zoals ‘Taal op de werkvloer’ waar statushouders de kans krijgen om hun beheersing van de Nederlandse taal te kunnen verbeteren.
  2. Stage- en leerwerkplekken
    Bedrijven en organisaties binnen de energiesector kunnen stage- en leerwerkplekken aanbieden om statushouders praktijkervaring te laten opdoen. De praktijkervaring zorgt ervoor dat ze na hun stage of leerwerkplek sneller aan de slag kunnen. Ook kunnen statushouders tijdens hun stage of leerwerkplek al vast bekend raken met de vaktermen binnen een sector.
  3. Samenwerking met NGO’s en overheidsprogramma’s
    Het benutten van bestaande initiatieven gericht op de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt.
  4. Bewustwordingscampagnes
    Het vergroten van het bewustzijn onder werkgevers en het stimuleren van diversiteits- en inclusiebeleid om de kansen voor statushouders te vergroten. Op dit moment komt het vaak voor dat werkgevers niet overwegen om statushouders aan te nemen, ofwel omdat ze niet goed op de hoogte zijn van de procedures voor het aannemen van statushouders, ofwel vanwege vooroordelen en discriminatie waardoor ze terughoudend zijn om statushouders in dienst te nemen.
  5. Regionale samenwerking
    Meer (boven)regionale samenwerking tussen gemeenten kan helpen bij het oplossen van de huidige problemen rond inburgering en werkgelegenheid voor statushouders. De gemeenten kunnen bijvoorbeeld zwaarder inzetten op het zogenaamd duaal inburgeren, waarbij ingezet wordt op (arbeids-)participatie en inburgeren tegelijk. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor het begeleiden van statushouders in hun inburgering en bij het vinden van een baan. Echter elke gemeente heeft een apart beleid, wat zorgt voor verschillen tussen gemeenten. Dit maakt het lastig voor werkgevers om met statushouders aan de slag te gaan.
  6. Aanpassen van opleidingen
    Het aanpassen van opleidingen om beter aan te sluiten bij het taalniveau van statushouders kan de toegang tot de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar de erkenning van buitenlandse certificeringen en kwalificaties. In sommige gevallen beschikken statushouders over professionele kwalificaties uit hun land van herkomst die in Nederland niet erkend worden. Het vereenvoudigen van het proces voor het erkennen van deze kwalificaties kan bijdragen aan meer arbeidsparticipatie.
  7. Tweezijdig samenwerken tussen gemeenten en werkgevers
    Als aan twee kanten focus ontstaat en tegelijk stappen worden gezet, neemt de kans op succesvolle matching toe. Aan de ene kant de branches die met o.a. functiecreatie, inzetten op skills based werken en creëren van leerwerkplekken de poort wijd open kunnen zetten voor instroom. Aan de andere kant de gemeenten die de statushouders veel meer ruimte kunnen bieden voor duaal inburgeren. En ook voor statushouders die hun inburgering al achter de rug hebben, liggen hier kansen. Die kunnen opgepakt worden via de samenwerking in 35 arbeidsmarktregio’s en bijbehorende Werkgeversservicepunten die specifieke projecten met werkgevers kunnen opzetten voor de instroom van statushouders in de energietransitie.

Door ondersteuning te bieden en aangepaste opleidingsprogramma’s te ontwikkelen, kan de energiesector statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Het vergt echter ook flexibiliteit en creativiteit van werkgevers en gemeenten om deze samenwerking tot een succes te maken.

Bovendien toont de situatie met Oekraïense vluchtelingen aan dat als we het huidige systeem herzien, dit mogelijk kan bijdragen aan het arbeidstekort in de energiesector. Wellicht kan overwogen worden om meer specifieke beleid te voeren of regelgeving aan te passen voor statushouders die in de energiesector willen werken.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet momenteel in op extra beleidsintensivering rondom het aan werk helpen van statushouders. Zo worden pilots gedaan met zogenaamde startbanen, worden er regionale verbinders ingezet en wordt een loket geopend waar werkgevers een financiële bijdrage kunnen aanvragen voor begeleiding als zij een statushouder in dienst nemen. Mogelijk kan hierin ook een brug worden geslagen naar de branches die de energietransitie moeten waarmaken.

Conclusie

Statushouders in Nederland vertegenwoordigen een waardevolle, maar vaak over het hoofd geziene bron van talent die een cruciale rol kan spelen in de energietransitie. Door hun vaardigheden te erkennen en kansen te bieden voor opleiding en werk, kunnen we niet alleen een deel van het arbeidstekort in de energiesector aanpakken, maar ook bijdragen aan een inclusieve en duurzame toekomst voor Nederland. Het is tijd om hun potentieel te benutten en gezamenlijk te werken aan een groenere en welvarendere samenleving voor ons allemaal.

Dit blog geeft je een indruk van de mogelijkheden om de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt te bevorderen. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het uitwerken van kansen voor statushouders op het gebied van opleiding en werk. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

CBS. (2023, februari 1). Nieuwsbericht. Aandeel Oekraïense vluchtelingen met werk toegenomen Opgehaald van www.cbs.nl

NOS. (2022, augustus 22). Nieuwsartikel. Oekraïners sneller aan het werk dan andere vluchtelingen, ‘minder belemmeringen’ Opgehaald van www.nos.nl

Talent voor Transitie, Nederlandse Vereniging Duurzame Energie. (2023, januari 26). Verslag van webinar. Statushouders aan de slag voor de energietransitie Opgehaald van www.nvde.nl

NOS. (2022, november 4). Nieuwsartikel. Techniek wil meer statushouders inzetten, ‘doe wat aan de opvang’ Opgehaald van www.nos.nl

Rijksoverheid. (2023, juli 11). Kamerstuk. Kamerbrief over uitwerking plan van aanpak Statushouders aan het werk Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Diversiteit & Inclusie op de arbeidsmarkt verhogen: hoe doe je dat?

Geschreven door Ruben Samuels

In dit blog nemen we een duik in de status van Diversiteit & Inclusie op de Nederlandse arbeidsmarkt en bieden we inzicht in de interventies die mogelijk zijn om hier een stimulans aan te geven.

De Nederlandse politiek wordt zich langzaam meer bewust van de vraag naar meer aandacht voor het belang van het erkennen van Diversiteit & Inclusie binnen de samenleving. Op 19 december 2022 maakte minister-president Mark Rutte namens de Nederlandse regering excuses aan Indonesië voor het handelen tijdens het koloniale verleden. Dit jaar tijdens Keti Koti op 1 juli 2023 volgde Koning Willem-Alexander met excuses voor de rol van Nederland in het slavernijverleden. De invloed van keuzes uit het verleden zijn niet te onderschatten en werken nog altijd door in de huidige maatschappij.

Een ander recent voorbeeld is de toeslagenaffaire, waar institutioneel racisme ervoor zorgde dat gedupeerde ouders onterecht in de schulden kwamen, aldus staatssecretaris Van Rij. Dat het systeem anders moet, is een terugkerend geluid. Maar wat is ‘het systeem’ en hoe doe je het dan ‘anders’?

En wat betekent Diversiteit & Inclusie voor de arbeidsmarkt? Welke interventies zijn in te zetten om het onderwerp meer bespreekbaar te maken? Dat lees je in deze blog.

Diversiteit

Op de arbeidsmarkt is Diversiteit & Inclusie (D&I) een hot topic, waarbij veel aandacht uitgaat naar de verschillende dimensies van diversiteit:

  • Inclusief ondernemen en inclusieve technologieën dragen bij aan het arbeidspotentieel van mensen met een ander arbeidsvermogen;
  • Taallessen op de werkvloer kan de inzet van arbeidsmigranten, Oekraïners en inburgeraars verhogen;
  • Het geven van anti-bias trainingen aan werkgevers, studenten en onderwijsprofessionals kan positief bijdragen aan het bestrijden van stagediscriminatie op het mbo;
  • Het invoeren van quota voor de participatie van vrouwen in bestuurskamers helpt om meer vrouwen in de top van bedrijfsleven en overheid te hebben;
  • Het aanpassen van vacatureteksten maakt dat er meer sollicitanten uit culturele minderheden reageren.

Bij nagenoeg al deze interventies gaat het om gelijkwaardigheid door het creëren van kansen en het wegnemen van structurele barrières. Met als gevolg dat er meer diversiteit op de arbeidsmarkt komt, maar dit betekent nog niet per se dat de arbeidsmarkt meer inclusief wordt.

Inclusie

Inclusie op de werkvloer heeft betrekking op jezelf thuis voelen en je unieke zelf zijn, zonder dat hier negatieve consequenties aan hangen. Dit bepaalt de mate waarin een persoon ervaart dat de persoon een gewaardeerd lid is van de (werk)groep. Dit houdt in dat het ook belangrijk is dat de persoon betrokken wordt en inspraak heeft bij belangrijke beslissingen in het bedrijf, de organisatie of de gemeente. En dus niet aan de zijlijn toekijkt. Inclusie betekent dat ook mensen met een (arbeids)beperking mee kunnen blijven doen, zowel in de samenleving als in de werkorganisatie. Het gaat daarbij om zowel lichamelijke als psychische beperkingen. Vaak zijn met een aantal aanpassingen prima mogelijkheden te scheppen om hiervoor zorg te dragen, als de wil er eenmaal is.

D&I-beleid, projecten en interventies

Er zijn verschillende mogelijkheden om D&I op de werkvloer te verhogen. Belangrijk is wat de focus is van het beleid, project of de interventie. In het kort zijn er drie focusgebieden te onderscheiden, afhankelijk van waar het D&I-beleid wordt gevormd. De focus kan op de volgende niveaus worden ingestoken:

  1. Organisatie
    De focus kan op de gehele organisatie liggen met de onderliggende systemen en structuren. Het doel binnen deze focus is veelal om de verantwoordelijkheid voor D&I-beleid breed te laten dragen door iedereen binnen de organisatie. Een startpunt kan zijn het committeren van de hoogste bestuurders van de organisatie op afspraken, waarop deze bestuurders worden beoordeeld. Hierbij is het noodzakelijk om D&I-beleid meetbaar te maken, waarbij gebruik kan worden gemaakt van SMART doelen.
  2. Leiders en managers
    Een tweede focus van D&I-beleid richt zich op de attitudes van leiders en managers van een organisatie. Het doel van dit type D&I-beleid is het creëren van bewustzijn en het verminderen van bias en stereotypering, die leidinggevenden beïnvloeden bij besluitvorming, werving & selectie en aansturing.
  3. Medewerkers
    Ten slotte kan D&I-beleid de focus leggen op de persoon zelf, zoals de medewerker met een ander arbeidsvermogen. Het verminderen van een mogelijk sociaal isolement en het verhogen van het sociaal kapitaal zijn centrale doelen binnen deze vorm van D&I-beleid. Cruciaal voor D&I-beleid is het betrekken van de persoon, waarover het beleid gemaakt wordt. Én de persoon inspraak te geven. Op deze manier is de medewerker geen lijdend voorwerp, maar een gewaardeerd lid van de groep.

Het meest effectief om tot een verandering te komen en D&I op de werkvloer daadwerkelijk te verbeteren, is om de focus in te zetten op het niveau van de organisatie. Dan worden de meeste resultaten bereikt, zo blijkt uit onderzoek.

Hoe faciliteer je hierin als overheid, bedrijf of onderwijsinstelling? Een DEI-professional (diversity, equity and inclusion) kan helpen bij het opstellen van beleid, projecten en interventies rondom D&I. Het uitgangspunt hierin is gelijkwaardigheid (equity) door te richten op gelijke behandeling, het creëren van kansen en het weghalen van barrières.

Conclusie

Concluderend blijft D&I een belangrijk onderwerp dat voor veel mensen een dagelijkse realiteit is. Hoewel er steeds meer aandacht komt voor diversiteit, leidt deze diversiteit niet vanzelf tot inclusie. Bedrijven, organisaties en overheden kunnen beleid, projecten en interventies inzetten om gelijke behandeling te verhogen, kansen te creëren en barrières te verwijderen. Waarbij het van belang is om de focus en de doelgroep scherp te hebben voor het slagen van het D&I-beleid, het project of de interventie. Op deze manier kunnen bedrijven, organisaties en overheden positief bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Dit blog geeft je een eerste indruk van mogelijke interventies om D&I binnen jouw organisatie of gemeente te stimuleren. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het invoeren van een goed werkend D&I-beleid. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Rijksoverheid. (2022, mei 30). Kamerbrief. Kamerbrief over Fraudesignaleringsvoorziening en vraagstuk institutioneel racisme Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Rijksoverheid. (2022, juli 13). Nieuwsbericht. Manifest ondertekend om stagediscriminatie tegen te gaan Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Shore, L.M., Randel, A.E., Chung, B.G., Dean, M.A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL. (2021, september). Handreiking. Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART Opgehaald van www.uu.nl

Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American sociological review, 71(4), 589-617.

Interview met Wise up collega: Janée Voet

Geschreven door Margot Vaarmeijer

Deze keer een interview met Janée Voet. In april is zij begonnen als consultant bij Wise up. Wat heeft haar bewogen om voor Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het? Tijd om Janée beter te leren kennen.

Janée in het kort – is een enthousiaste bedrijfskundige – fitness houdt haar fit – snuffelt de toko door naar pareltjes voor op haar bord – heeft een zwak voor Romaanse talen

Als Limburgse uit een klein dorpje in de buurt van Venlo, is Janée voor haar studie neergestreken in Nijmegen. Aanvankelijk dacht ze slechts tijdelijk in Nijmegen te vertoeven, maar na 8 jaar in de stad is ze hier sinds kort gaan samenwonen met haar vriend. Na haar studie Bedrijfskunde wilde ze graag impact maken als adviseur op het gebied van duurzaamheid. Naast de vooral technische aspecten in een dergelijke baan, wilde ze ook de menselijke kant hierbij veel aandacht geven. Bij haar zoektocht om hier invulling aan te geven stuitte ze op Wise up en dacht: dit voelt goed.
In haar vrije tijd blijft ze fit door te fitnessen, houdt ze van koken en leert ze graag vreemde talen spreken, zoals Spaans en Italiaans. Heel misschien gaat ze ooit nog wel eens ergens in Italië wonen.

Hoe begin jij je dag?

Op werkdagen kan ik vanaf het moment dat ik opsta binnen een kwartier à twintig minuten buiten staan. Ik ben niet zo’n ochtendmens, dus maak ik de avond ervoor mijn ontbijt en lunch al helemaal klaar, dan kan ik dat zo uit de koelkast pakken en in de auto stappen. Dan vertrek ik direct naar ons Wise up kantoor in Cuijk of naar een opdrachtgever en eet ik later op de ochtend mijn kwark op. Ik vind de afwisseling van het werken op verschillende locaties en met verschillende mensen met het werken vanuit huis een fijne combinatie.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Voordat ik bij Wise up begon, heb ik in een groot team gewerkt. Binnen dat grote team voelde ik minder binding met- en tussen de collega’s onderling. Samen met een team ergens vol voor gaan spreekt mij aan. Die indruk wekte het team van Wise up meteen bij mij. Tijdens het kennismakingsgesprek werden er persoonlijke vragen gesteld om te ontdekken wie ik als persoon ben. Geen lijst met standaardvragen die achter elkaar konden worden afgevinkt, maar heel persoonlijk. Dat sprak me erg aan.

Ook nu ik daadwerkelijk bij Wise up aan het werk ben, ervaar ik dit bij de hulp die wordt aangeboden vanuit collega’s op het moment dat ik een hulpvraag heb. We staan echt klaar voor elkaar en weten elkaar te vinden als dat nodig is.
Bij Wise up krijg ik de kans om in verschillende opdrachten te werken. Daarmee kan ik voor mezelf ontdekken wat me goed ligt en waarin ik mezelf nog kan ontwikkelen. Het zijn opdrachten binnen verschillende typen organisaties, maar altijd opdrachten met een maatschappelijke impact. Ik vind het een fijn gevoel dat naast het feit dat je je werk doet, je ook nog een steentje bijdraagt aan de maatschappij. Soms zit dit al in kleine dingen, zoals iets regelen binnen een gemeente waardoor statushouders straks zwemles kunnen volgen. Bij Wise up vind ik dat allemaal in één baan en daar krijg ik energie van.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Het ontdekken van alle verschillende contexten waarin Wise up werkt vind ik machtig interessant. Binnen een gemeente op de afdeling inburgering, als duo met een senior consultant bij een organisatie voor sociaal werk, en ga zo maar verder. Binnen elke context leer ik hoe we binnen dat vakgebied de maatschappij hebben ingericht. Straks hoop ik dit allemaal te kunnen samenbrengen door mijn vaardigheden aan te wenden voor bijvoorbeeld – denk even “out of the box” met me mee: het realiseren van een mini-opleiding technische controle om statushouders aan een baan binnen de energietransitie te helpen.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Eens in de twee weken ga ik naar de toko om boodschappen uit Azië of het Midden-Oosten te doen. Meestal haal ik dan een product waarvan ik eigenlijk niet weet wat het is, omdat er vaak alleen maar tekens op staan. Ik vind het spannend om hiermee te koken en iets nieuws uit te proberen. Bij een van mijn toko’s word ik al herkend en deelt de mevrouw van de winkel haar recepten met me als ik bij de kassa kom met iets dat ik in het rek gevonden heb. Zij weet daar dan veel van en dat deelt ze graag met mij.

Ben je benieuwd naar wat Janée voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via janee.voet@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Janée Voet.

Wise up Trainingen

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

In Japan krimpt de beroepsbevolking: wat doet het land daar aan?

Geschreven door Christel Ermers

In dit blog lees je hoe Japan omgaat met de uitdagingen door haar ouder wordende bevolking. Japan laat zien welke kansen dit biedt op het economische vlak, de werkgelegenheid en de sociale structuur. De groei en innovatie die Japan weet te realiseren kan als voorbeeld dienen voor andere landen zoals Nederland. Wat kunnen we van Japan leren? En welke tips hebben we voor jou?

Japan staat bekend om zijn eeuwenoude tradities maar ook om zijn grensverleggende technologie. Het land staat op dit moment voor een grote uitdaging: de sterk vergrijzende bevolking.

In 2022 daalde voor het eerst het aantal geboorten onder de 800.000. De premier waarschuwde het parlement dat het land op het punt staat als samenleving niet meer te kunnen functioneren. Dit komt omdat de werkende beroepsbevolking sterk gaat dalen de komende jaren. De premier wil maatregelen om het geboortecijfer te verdubbelen!
In 2022 had Japan 125 miljoen inwoners, waarvan 78,1 miljoen Japanners werkzaam waren. De werkende beroepsbevolking vertegenwoordigde daarmee een aandeel van 62,5% van de bevolking van 15 jaar en ouder.

Het geboortecijfer daalt al jaren als gevolg van hoge kosten van levensonderhoud, meer werkende vrouwen maar ook veranderde waarden van Japanse jongeren. Wat ook speelt is dat Japan hele lange werkdagen en weinig vakantiedagen heeft. Dat maakt het opvoeden van een kind een uitdaging. Ook omdat kinderopvang onbetaalbaar is, evenals de huizenprijzen en onderwijskosten. Veel plattelandsscholen sluiten de deuren vanwege de leerlingendaling.

Economische disbalans

Door de vergrijzing heeft Japan hele hoge zorgkosten. De ziekteverzekeringspremies stijgen en het Japanse pensioenstelsel wankelt. Werkenden moeten dus nog meer afdragen en zijn minder geneigd kinderen te nemen omdat ze dat niet kunnen betalen. Men overweegt om de premies voor senioren met een hoog inkomen te verhogen.

Slinkende beroepsbevolking

De Japanse arbeidsmarkt is veranderd door deze vergrijzing. Oudere werknemers blijven langer werken, en worden hierin ondersteund door de overheid en bedrijven. Zo hebben bedrijven – zoals Honda – programma’s opgezet om oudere werknemers te behouden en om te scholen. Ook worden experimenten uitgevoerd met flexibele werkomstandigheden; het deeltijdwerken wordt mogelijk gemaakt evenals het werken op afstand. Op deze manier worden vaardigheden en ervaring van oudere werknemers benut en wordt tegelijk een meer inclusieve arbeidsmarkt gecreëerd.

Volgens een studie van de universiteit van Chuo in Tokio zal Japan tegen 2030 bijna 6,5 miljoen arbeidskrachten te kort komen. Een hogere arbeidsparticipatie van ouderen moet er mede voor zorgen dat de Japanse economie en het sociaalzekerheidsstelsel staande blijven.

Pensioenleeftijd opgerekt van 65 naar 70 jaar

In 2025 zal een op de drie Japanners ouder zijn dan 65 jaar. De Japanse regering heeft de pensioenleeftijd van 65 naar 70 jaar verhoogd. De Japanners hebben daar geen problemen mee. Uit onderzoek blijkt dat drie op de vier van de 65-plussers nog altijd blijft werken: een record binnen de landen van de OESO. Senioren die graag hun levensstijl houden, blijven liever werken dan rond te moeten komen van hun pensioen. Zo blijven ze ook sociaal actief en vitaal.

Een economie in transitie

Door de vergrijzing van de Japanse bevolking zijn er opvallende veranderingen in consumptiepatronen. De markt richt zich meer op producten en diensten die specifiek bedoeld zijn voor ouderen. Oudere consumenten zijn meer spaarzaam maar ook gericht op investeren. Deze trends bieden kansen maar dwingen ook tot nadenken over marketingstrategieën.

Het is opvallend hoeveel senior ondernemers nieuwe bedrijven opstarten. Bedrijven die zich richten op het verbeteren van de kwaliteit van leven van ouderen.

In de samenleving wordt nagedacht hoe verschillende generaties van elkaar kunnen leren en samenwerken. Hoe Japan omgaat met de ouder wordende bevolking op het economische vlak, werkgelegenheid en sociale structuur kan als voorbeeld dienen voor andere landen. Vergrijzing biedt kansen voor groei en innovatie. Dat laat Japan zien!

Inspelen op personeelstekorten

Het personeelstekort in Japan zal fors toenemen en in 2040 zijn er naar schatting 11 miljoen werknemers te weinig; een enorme afname van de beroepsbevolking. De Japanse overheid bereidt maatregelen voor om de arbeidstekorten op te lossen. In de arbeidsintensieve sectoren zijn de tekorten het grootst. Dit zijn sectoren als de bouw, gezondheidszorg en transport.

Japan heeft een programma voor arbeidsmigranten met specifieke vaardigheden in de (scheeps)bouw en overweegt dat programma uit te breiden naar 12 andere sectoren met een arbeidstekort. Het programma voorziet in ruimere visa, het laten overkomen van familie of permanent kunnen verblijven. De regering investeert ook fors in het opleiden van personeel.

Ook loopt het land voorop met het inzetten van technologie om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken. Zo zijn er verkoop- en sushirobots. En er zijn er zelfs robots die boeren vervangen.

Daarnaast is er sprake van zogenaamde krimpflatie tactieken, zoals kortere openingstijden, langzamer fastfood, minder treinen en meer zelfbedieningskassa’s.

Verdubbeling kindertoeslag

Een andere belangrijke maatregel is het in balans brengen van de leeftijdsopbouw van de bevolking. Premier Kishida wil het geboortecijfer laten stijgen door ouders een hoger inkomen te geven en huishoudens te steunen met het opvoeden van kinderen. Hij wil ruimere studieleningen en een goed geregeld zorgverlof.

De Japanse regering met Kishida aan het roer beloofde onlangs het nationaal budget voor kindertoeslagen te verdubbelen. En Japanners die bereid zijn een gezin te stichten op het platteland kunnen nog eens rekenen op een € 7.250 extra per kind. Hiermee wil de overheid de leegloop van het platteland stoppen.

Lessen: wat kunnen we als Nederlanders hiervan leren?

Belang van het uitdenken van goede marketingstrategieën. Ontwikkel producten en diensten die passen bij de veranderende consumptiepatronen van een vergrijzende bevolking. Deze trend kan in Nederland net zo goed als kans worden aangegrepen.

Belang van technologie voor het terugdringen van personeelstekorten. Wereldwijd heeft AI haar intrede gedaan en kan worden benut om organisaties toekomstbestendig te maken. In de zorg zien we dat beeldanalyse van bijvoorbeeld CT-scans of MRI-scans snel en nauwkeurig door AI kan worden verricht. De toepassing van AI heeft veel potentie.

Kinderopvang bijna gratis. In 2027 moeten deze uitgestelde plannen alsnog door de Nederlandse overheid worden gerealiseerd. Als de kinderopvang toegankelijk wordt voor álle kinderen, dan zal dit de kansengelijkheid in het onderwijs bevorderen. Dit draagt tevens bij aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waarop voor jouw organisatie nu en in de toekomst meer personeel beschikbaar komt.

In deze reeks verschenen eerder blogs over de trends in sociale zekerheid en arbeidsmarkt in China, de Verenigde Staten, Italië en Zweden.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Probeer een nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen m.b.v. onze whitepaper!

Bronnen

BNR webredactie en ANP. (2023, maart 29). BNR nieuws. Japan staat reusachtig personeelstekort te wachten. Opgehaald van www.bnr.nl

Bruijn, P. d. (2023, augustus 22). proudiesmedia.nl. Wat we kunnen leren van Japan. Opgehaald van www.proudiesmedia.nl

Business AM. (2020, februari 7). Japan brengt pensioenleeftijd op 70 jaar. Opgehaald van www.businessam.be

Business AM. (2023, januari 18). Waarom blijven Japanse senioren actief na hun pensioen? Opgehaald van www.businessam.be

Foodlog. (2023, augustus). In Japan is zelfs de service aan krimpflatie onderhevig. Opgehaald van www.msn.com

Harreveld, M. v. (2023, mei 7). BNR nieuws. Demografische ramp in Japan: land van de Grijzende Zon. Opgehaald van www.bnr.nl

Drie adviezen om “burgerschap” beter op de kaart te zetten in het onderwijs

Geschreven door Bart Rikken

Het is belangrijk dat mensen al op jonge leeftijd burgerschapskennis en -vaardigheden ontwikkelen. Maar wat houdt burgerschapsonderwijs eigenlijk precies in? En welke problemen hebben zich de afgelopen jaren voorgedaan met betrekking tot de implementatie van burgerschapsonderwijs? Dat lees je in deze blog! We geven daarbij ook drie adviezen voor een verbeterslag die te maken valt.

Burgerschap is een evoluerende term in het Nederlandse schoolsysteem. Goed burgerschap houdt in dat burgers actief deelnemen aan de samenleving met respect voor elkaar, de rechten, verantwoordelijkheden en waarden die de gemeenschap ondersteunen en versterken. Daarentegen, de verschillen tussen leerlingen wat betreft hun betrokkenheid, kennis en vaardigheden met betrekking tot burgerschap maken het uitdagend om een toekomstige samenleving te creëren waarin iedere burger volledig tot zijn recht komt.

Bewustwording

Burgerschap wordt steeds belangrijker, omdat er veel maatschappelijke trends en ontwikkelingen gaande zijn die betrekking hebben op de samenleving: spanning op de arbeidsmarkt en woningmarkt, afnemend vertrouwen in de overheid, klimaatverandering enzovoort. We zijn sterk van elkaar afhankelijk om dergelijke onderwerpen aan te pakken en dat vereist maatschappelijke betrokkenheid van alle burgers in Nederland. Bewustwording over maatschappelijke betrokkenheid dient al op jonge leeftijd te worden gestimuleerd.

Burgerschap in het onderwijs

Door dit blog te lezen krijg je nieuwe inzichten, kennis en inspiratie over burgerschap in het Nederlandse onderwijssysteem. Voor onderwijsinstellingen is het belangrijk om burgerschap op een goede manier te implementeren. Het helpt toekomstige generaties om een waardevolle plek te krijgen in de samenleving en het draagt bij aan een sterkere en betere maatschappij.

Allereerst staan we kort stil bij het kernidee van burgerschapsonderwijs. Vervolgens worden enkele problemen genoemd die te maken hebben met burgerschapsonderwijs. Het blog wordt afgesloten met een aantal mogelijke manieren om burgerschap op een betere manier te implementeren, zowel binnen als buiten de school.

Het kernidee van burgerschapsonderwijs

Burgerschap gaat verder dan enkel kennis overdragen aan leerlingen over de samenleving. “Burgerschap gaat over het samenleven van mensen, in alle verbanden (anders dan gezin en familie) waarin ze leven” (Munniksma et al., 2017). Burgerschapsonderwijs heeft als doel om leerlingen voor te bereiden op hoe zij (in de toekomst) deelnemen aan de samenleving.

Voornamelijk wordt aandacht besteed aan welke verantwoordelijkheden een burger heeft in de samenleving. Het gaat niet zozeer alleen om algemene kennis over onze democratie, maar ook om het ontwikkelen van (sociale) vaardigheden, zoals: communicatievaardigheden en vaardigheden omtrent tolerantie/respect en gedrag.

Uiteindelijk worden leerlingen en studenten opgeleid om kritische, geïnformeerde en betrokken burgers te worden. Zowel het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs als het beroepsonderwijs (met name MBO-instellingen) hebben een wettelijke verplichting om aandacht te besteden aan het vak burgerschap. Om burgerschap succesvol te implementeren op school, dient er genoeg ruimte in het onderwijsprogramma te zijn. Daarnaast dient het vak mee te gaan met de tijd. Dit vraagt om structurele evaluatie van het vak inhoudelijk.

Problemen in het burgerschapsonderwijs

Het potentieel van burgerschapsonderwijs in Nederland wordt op dit moment onvoldoende benut, terwijl het de sleutel kan zijn tot het vormen van succesvolle burgers in de maatschappij. Het lijkt erop dat onderlinge verschillen tussen leerlingen op het gebied van kennis, vaardigheden en interesse in burgerschap steeds groter worden. Deze ongelijkheid heeft niet alleen impact op de toekomst van leerlingen, maar onthult ook tekortkomingen van het burgerschapsonderwijs in Nederland, ook in vergelijking met andere Europese landen. Deze zaken roepen belangrijke vragen op over de toekomst van onze democratie en de noodzaak om het burgerschapsonderwijs te verbeteren. Hieronder worden drie problemen genoemd die impact hebben op de maatschappij van de toekomst.

1. Steeds grotere onderlinge verschillen tussen leerlingen wat betreft burgerschapskennis, -vaardigheden en -interesse

Het lijkt erop dat sommige leerlingen een stuk beter voorbereid zijn – en worden – op het leven na school dan anderen. Dat verschil komt doordat er in Nederland veel onderlinge verschillen zitten in het opleidingsniveau en de sociaaleconomische achtergrond van en tussen leerlingen (“Burgerschap”, 2023; Universiteit van Amsterdam, 2021). Zo is de interesse voor democratie op vwo een stuk groter dan bijvoorbeeld op het vmbo (Universiteit van Amsterdam, 2021).

COVID-19 heeft de onderlinge verschillen tussen leerlingen nog eens extra blootgelegd. Sommige leerlingen konden, vanwege onvoldoende financiële middelen voor een laptop, niet participeren aan het online onderwijs. Deze leerlingen konden niet alleen lastiger onderwijs volgen in het algemeen, maar het voorbeeld toont ook aan dat de kansenongelijkheid in de maatschappij een groot probleem is en dat digitale kennis niet altijd aanwezig is, een van de huidige pijlers in het onderwijs.

2. Op internationaal niveau scoren Nederlandse leerlingen lager op kennis en interesse over burgerschap

Uit het ICCS-onderzoek blijkt dat leerlingen uit verschillende Europese landen (zoals België, Denemarken en Noorwegen) hoger scoren op burgerschapskennis dan leerlingen uit Nederland, terwijl het algemene kennisniveau van Nederlandse leerlingen rond het gemiddelde ligt van de Europese landen uit het onderzoek (Munniksma et al., 2017). Deze leerlingen blijven ook achter op punten als: conventionele aspecten van burgerschap (zoals kennis over de geschiedenis van Nederland, stemmen tijdens verkiezingen etc.) en sociale aspecten van burgerschap (zoals deelname aan protesten of vrijwilligerswerk met het doel om de lokale gemeenschap te helpen) (Munniksma et al., 2017).

Daarnaast spelen ook veel wereldwijde problemen die een maatschappelijke impact hebben: klimaatverandering, armoede, migratie/vluchtelingen, ongelijkheid enzovoort. De constatering dat leerlingen uit andere landen beschikken over meer interesse en kennis op het vak burgerschap, benadrukt de noodzaak om het burgerschapsonderwijs in Nederland te verbeteren, zodat individuen in de toekomstige samenleving hun stem ook kunnen laten horen bij mondiale maatschappelijke vraagstukken.

3. Gebrekkige kennis over en interesse in burgerschap in de Nederlandse samenleving is een gevaar voor de toekomst en onze democratie

Deze trend betreft de groeiende zorg binnen de Nederlandse samenleving over de algemene burgerschapskennis en -vaardigheden van Nederlanders. Het blijkt uit een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam (2021) dat jongeren niet veel belang hechten aan democratie.

Daarnaast hebben jongeren in Nederland weinig vertrouwen in de politiek. Jongeren weten dat het kabinet gevallen is en verschillende politieke leiders zijn opgestapt, terwijl deze politieke leiders zaken als de krappe woningmarkt, de toeslagenaffaire en de klimaatverandering niet goed hebben aangepakt de afgelopen jaren (RTL Nieuws, 2023).

Als leerlingen later volwassen zijn en niet begrijpen waarom hun stem en deelname belangrijk zijn in de democratie, kunnen ze bijvoorbeeld terughoudend zijn om deel te nemen aan de politiek. Dit kan leiden tot bijvoorbeeld: weinig betrokkenheid in de samenleving, afwezigheid bij politieke verkiezingen, lage politieke apathie enzovoort (Bolkestein, 1992).

Drie adviezen voor een betere aansluiting

Het is belangrijk dat onderwijsinstellingen hun burgerschapsonderwijs op een dusdanige manier inrichten dat het iedere leerling in staat stelt om (in de toekomst) deel te nemen aan en impact te maken op de samenleving. Hieronder worden drie adviezen toegelicht over hoe burgerschapsonderwijs beter kan aansluiten op de maatschappij van de toekomst. Met deze adviezen kan burgerschap op een dusdanige manier geïmplementeerd worden dat jongeren op een gelijke manier betrokken worden in de maatschappij.

Advies 1: Bevorderen van maatschappelijke betrokkenheid

Burgerschap dient niet alleen beperkt te zijn tot het klaslokaal. Ook ouders en mensen in de maatschappij dienen jongeren actief deel te laten nemen aan de samenleving: van bijvoorbeeld coachen bij een sportteam, tot aan ouderen in het verzorgingshuis helpen met de dagbestedingsactiviteit. Op deze manier kan de maatschappelijke betrokkenheid van jongeren in de maatschappij vergroot worden. Het is niet alleen de school die verantwoordelijk is voor de maatschappelijke participatie van kinderen.

Advies 2: Gelijkere kansen in het onderwijs

Het is van belang dat elke leerling kan meedoen. Gelijke toegang tot kwalitatief burgerschapsonderwijs, moet ongeacht de achtergrond van elke leerling tot de kern van het Nederlandse onderwijs horen. Wanneer bepaalde leerlingen achterblijven op burgerschapskennis en -vaardigheden, dienen scholen extra ondersteuning aan deze “kwetsbare” groep te bieden, zoals degenen die geen toegang hadden tot essentiële technologieën in tijden van de COVID-19 pandemie.

Advies 3: Verbeteren van het curriculum van burgerschapsonderwijs op scholen

De Nederlandse bevolking kan gezien worden als een multiculturele samenleving. Ieders persoonlijke achtergrond kan leiden tot verschillende opvattingen over goed burgerschap. Dat maakt het ingewikkeld om één curriculum te ontwikkelen dat “goed burgerschapsonderwijs” typeert.

De wetswijziging ‘Verduidelijking burgerschap in het funderend onderwijs’ heeft scholen handvatten gegeven over hoe zij meer richting kunnen geven aan het schoolvak burgerschap (VO-raad, z.d.). Desalniettemin ligt de verantwoordelijkheid bij scholen om actief burgerschapsonderwijs in hun onderwijscurriculum te integreren. Dit vereist een proactieve benadering door scholen, zodat jonge generaties voldoende basiskennis, vaardigheden en interesse ontwikkelen om in de toekomst goede burgers te zijn.

Conclusie

Dit blog benadrukt de toenemende urgentie van burgerschapsonderwijs in Nederland. Het brengt aan het licht dat:

  • de toenemende diversiteit onder leerlingen en de uitdagingen van ongelijkheid in burgerschapsonderwijs steeds groter worden;
  • Nederlandse leerlingen lager scoren ten opzichte van andere landen op kennis en interesse over burgerschap;
  • gebrekkige interesse in en kennis over burgerschap mogelijk de toekomst van de democratie belemmert.

Daarom is het belangrijk dat onderwijsinstellingen extra nadruk gaan leggen op: maatschappelijke betrokkenheid, gelijke onderwijskansen en curriculumverbeteringen. Op deze manier worden leerlingen op een gelijkwaardige manier klaargestoomd voor de toekomst.

Wise Up Consultancy heeft al 22 jaar ervaring met onderwijsvraagstukken. Dergelijke vraagstukken worden vaak aangepakt door middel van subsidieaanvragen, projecten, programma’s en onderzoek. Heeft jouw onderwijsinstelling hulp nodig bij het implementatieproces van burgerschap in het curriculum en/of heeft jouw onderwijsinstelling strategisch advies nodig over hoe burgerschap het beste kan aansluiten bij de specifieke behoeften en doelstellingen van jouw school? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

In dit blog behandelden we drie adviezen om burgerschapsonderwijs beter op de kaart te zetten in het onderwijs. Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren en innoveren, download dan nu onze whitepaper “De 5 nieuwste trends in onderwijs”. In deze whitepaper worden trends en strategieën aangereikt om meer impact te maken.

Bronnen

Bolkestein, F. (1992). Woorden hebben hun betekenis. Prometheus, Amsterdam.

Burgerschap. (2023, 30 januari). Gelijke kansen in de klas. Geraadpleegd op 1 september 2023, opgehaald van https://gelijkekansenindeklas.nl/hoofdstuk/burgerschap/

Munniksma, A., Dijkstra, A. B., Van der Veen, I., Ledoux, G., Van de Werfhorst, H., & Ten Dam, G. (2017). Burgerschap in het voortgezet onderwijs. Nederland in vergelijkend perspectief. Universiteit van Amsterdam.

Universiteit van Amsterdam. (2021, 2 maart). Jonge Scholier hecht niet veel belang aan democratie. Geraadpleegd op 1 september 2023, opgehaald van https://www.uva.nl/content/nieuws/nieuwsberichten/2021/03/jonge-scholier-hecht-niet-veel-belang-aan-democratie.html?origin=ZTqIajedSzmOmNHrCB8ujw&cb&cb

VO-raad. (z.d.). Burgerschapsonderwijs. Geraadpleegd op 1 september 2023, opgehaald van https://www.vo-raad.nl/onderwerpen/burgerschapsonderwijs/wat-speelt-er#wet-voor-burgerschapsonderwijs

Wantrouwen jongeren in overheid groeit, zien jeugdwerkers: “Blijf in gesprek”. (2023, 14 augustus). RTL Nieuws. Opgehaald van https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/artikel/5401632/jongeren-wantrouwen-overheid-jeugdwerkers

Open hiring: is het iets voor jouw bedrijf?

Geschreven door Michelle Baats

In de huidige krappe arbeidsmarkt kan het voor jou als werkgever lastig zijn om goed personeel aan te trekken. Dit, terwijl er in Nederland duizenden mensen thuis zitten, die wel kúnnen werken. Als werkgever kun je middels de traditionele wervingsmethodes op zoek gaan naar deze mensen, maar je kunt ook eens andere methodes proberen. Een voorbeeld daarvan is open hiring. We schreven al eerder een blog over dit concept voor gemeenten, maar nu richten we ons tot jouw bedrijf.

Wat is open hiring?

Open hiring is een wervingsmethode waarbij je als werkgever mensen in dienst neemt zonder traditionele sollicitatieprocedures, zoals het invullen van sollicitatieformulieren, het beoordelen van cv’s en het voeren van sollicitatiegesprekken. De focus ligt op het beoordelen van een persoon op basis van motivatie en potentieel, in plaats van achtergrond, opleiding of werkervaring. Deze aanpak biedt mensen die normaliter moeilijk aan werk komen een eerlijke kans om aan de slag te gaan, ongeacht hun persoonlijke omstandigheden.

Bij open hiring plaatst jouw bedrijf een vacature zonder enige screening of selectiecriteria. Geïnteresseerde kandidaten kunnen zich aanmelden voor de baan, meestal door hun naam op een wachtlijst te zetten. De eerste persoon op de wachtlijst wordt aangenomen voor de beschikbare functie, op basis van een contract zoals ook aan reguliere werknemers wordt geboden. Er is sprake van een proefperiode, waarin beide partijen aan elkaar kunnen wennen. Zodra er een nieuwe vacature beschikbaar is, wordt de volgende persoon op de wachtlijst ingeschakeld. Als jouw bedrijf open hiring implementeert, biedt je ook ondersteuning en begeleiding aan nieuwe werknemers, om hen te helpen bij hun integratie in de organisatie.

Waar komt het vandaan en waar staan we nu?

Het concept open hiring is in 1982 ontstaan in de Verenigde Staten en in 2019 werd het voor het eerst toegepast door een Nederlands bedrijf. Inmiddels zijn er door open hiring 563 mensen aan het werk geholpen en staan er 235 mensen klaar om aan de slag te gaan. In Nederland is de maatschappelijk investeerder Start Foundation de aanjager van open hiring. Zij zet projecten op, deelt informatie en investeert in initiatieven, met als doel om bij te dragen aan een maatschappij waarin iedereen werkt en die voor iedereen werkt. Op het door Start Foundation ontwikkelde platform www.openhiring.nl kun je als werkgever jouw vacatures plaatsen en kunnen werkzoekenden er direct op reageren.

Successen met open hiring

Er zijn al verschillende succesverhalen van Nederlandse bedrijven die open hiring toepassen. Het eerste bedrijf dat in 2019 in ons land met het concept aan de slag ging, is het internetbedrijf in babyartikelen MamaLoes. Het bleek een groot succes, want er schreven zich meer dan honderd mensen op de wachtlijst in en binnen korte tijd werden er zes aangenomen. Nog steeds werft het bedrijf personeel met open hiring. De openstaande functies zijn gericht op logistieke werkzaamheden, want deze blijken het meest geschikt. De eigenaresse is vooral positief over de welwillendheid en motivatie van de nieuwe werknemers.

Dat geldt ook voor Chain Logistics, het tweede Nederlandse bedrijf dat startte met open hiring. Dit bedrijf vindt het vooral belangrijk om sociaal te ondernemen en iets te doen voor de maatschappij. Net zoals MamaLoes en Chain Logistics komen de positieve geluiden ook vanuit andere bedrijven in Nederland, voornamelijk actief in de horeca, logistiek, productie en schoonmaak.

Open hiring voor jouw bedrijf

Wil je binnen jouw bedrijf het concept open hiring toepassen, dan bieden onder andere Start Foundation, het regionale werkgeversservicepunt en het UWV veel bruikbare informatie aan: van persoonlijke ondersteuning tot marketingmateriaal. Daarnaast bevelen wij jou de volgende tips en trucs aan:

  • Ken de principes: zorg dat jouw bedrijf goed weet wat open hiring inhoudt en wat de principes ervan zijn. Open hiring is gebaseerd op het idee van gelijke kansen en het verminderen van vooroordelen bij het wervingsproces.
  • Communiceer duidelijk: zorg ervoor dat de open hiring-aanpak duidelijk wordt gecommuniceerd naar potentiële sollicitanten en andere belanghebbenden. Uitleg over de werking van het proces is belangrijk.
  • Maak functievereisten bekend: vermeld duidelijk de essentiële functievereisten voor de openstaande positie, zoals de benodigde vaardigheden of beschikbaarheid. Dit helpt potentiële kandidaten om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie.
  • Investeer in training en begeleiding: bij open hiring kunnen mensen reageren die mogelijk minder ervaring hebben. Investeer in training en begeleiding om nieuwe medewerkers te ondersteunen bij het ontwikkelen van vaardigheden en het succesvol integreren in je bedrijf.
  • Creëer een inclusieve werkomgeving: het is belangrijk dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en worden ondersteund. Ook de huidige medewerkers moeten zich comfortabel voelen bij het concept.
  • Monitor en evalueer het proces: blijf het open hiring-proces monitoren en evalueren om te bepalen of het de gewenste resultaten oplevert. Verzamel feedback van nieuwe en bestaande medewerkers en pas indien nodig de benadering aan om de effectiviteit te vergroten.

Conclusie

De huidige krappe arbeidsmarkt maakt het werkgevers lastig om aan goed personeel te komen. Er zitten mensen thuis die zeker kunnen werken, maar hoe kun jij als werkgever hen bereiken? In deze blog beschreven wij de methode van open hiring als mogelijke oplossing. Deze niet-traditionele wervingsmethode kun je proberen om te ervaren of je hiermee goed personeel aan weet te trekken.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

Bronnen

Open Hiring (2023). Webpagina: Het ontstaan van Open Hiring

Chain Logistics (2020). Interview: Open Hiring bij Chain Logistics

Start Foundation (2019). Nieuwsbericht: MamaLoes heeft Nederlandse primeur van Open Hiring

Vijf tips om skills-gericht opleiden extra te gaan stimuleren

Geschreven door Tessa van Tilburg

Verder kijken dan diploma’s

Het is inmiddels algemeen bekend dat de hedendaagse arbeidsmarkt een andere aanpak vereist als het gaat om het benaderen van werkzoekenden. Werkgevers moeten verder kijken dan enkel diploma’s en certificaten om werknemers te werven. De zoektocht naar het schaap met de vijf poten is door veel werkgevers al opgeschort en er wordt volop geëxperimenteerd met initiatieven om te onderzoeken of werkzoekenden zonder de juiste diploma’s en/of certificaten geschikt zijn voor de gevraagde functie. Voorbeelden hiervan zijn open hiring, job carving en praktijkleren.

Skills based werken in het onderwijs

Het onderwijs moet eveneens reageren op deze opkomende veranderingen in de arbeidsmarkt. Op dit moment zijn de vooruitstrevende scholen bezig met het ontwikkelen van modulair onderwijs. Dit biedt de mogelijkheid om sneller over de juiste vakvaardigheden te beschikken die bijdragen aan het werken in een bepaalde sector. Een goede ontwikkeling. Maar, dit heeft enkel toegevoegde waarde als de scholieren, studenten en zij-instromers zelf weten waar hun talenten liggen, en welke vaardigheden of competenties nog verder ontwikkeld moeten worden. Deze manier van opleiden noem je skills based. Dit betekent dat het verder ontwikkelen van iemands skills (vaardigheden, competenties) de basis is van de opleiding.

Maar, hoe kun je er als onderwijsinstelling voor zorgen dat scholieren inzicht hebben in hun talenten, vaardigheden en competenties? En hoe kun je tijdens het ontwikkelen van vakvaardigheden, de nadruk leggen op het ontwikkelen van skills? Dat gaat namelijk verder dan de bekwaamheid in de reguliere vakken die op school gegeven worden. In deze blog lees je vijf tips om aan de slag te gaan met skills in jouw onderwijsinstelling.

1. Maak de te ontwikkelen skills inzichtelijk

Ten eerste is het belangrijk om inzicht te krijgen in de skills waarover de leerlingen en studenten beschikken. Dit inzicht kun je op verschillende manieren, met behulp van verschillende tools, krijgen. Door een skills print (een gestructureerd overzicht van de skills waarover je beschikt) te maken, zien leerlingen waar ze goed in zijn. Dit is een zeer positieve benadering van iemands kunnen. Daarnaast is het belangrijk om aan het begin van een lessenreeks inzichtelijk te maken welke skills iemand goed kan gebruiken om de lessenreeks te volgen, en welke skills in deze lessenreeks ontwikkeld gaan worden. In de huidige doelen van de lessenreeksen zitten vaak al verschillende skills verborgen. De focus ligt echter op het ontwikkelen van kennis en vakvaardigheden. Wanneer de focus verschuift naar de te ontwikkelen skills, zijn de leerlingen en studenten zich bewust van de nieuwe manier van leren.

2. Bied perspectief en monitor de ontwikkeling

Een belangrijk onderdeel van de implementatie van skills in het onderwijs, is dat er perspectief wordt geboden en dat de ontwikkeling gemonitord wordt. Perspectief hebben en het monitoren van ontwikkeling motiveert leerlingen. Wanneer de doelen van lessenreeksen in skills beschreven staan, is het heel makkelijk om te laten zien over welke kwaliteiten iemand beschikt na het volgen van een bepaald vak. Door dit inzichtelijk te maken ontstaat er een mooie koppeling tussen onderwijs en arbeidsmarkt. In de arbeidsmarkt wordt er immers druk gewerkt aan het creëren van baanprofielen gebaseerd op skills. Baanprofielen en de te verwerven skills vanuit de vakken op de opleiding kunnen idealiter in de toekomst gekoppeld worden, waardoor het groeipad richting verschillende soorten banen voor leerlingen en studenten al aan het begin van hun carrière inzichtelijk is.

3. Creëer ruimte voor verschillende oplossingen van een probleem

Voor de ontwikkeling van skills is het belangrijk te beseffen dat er verschillende manieren zijn om tot een oplossing van een probleem (d.w.z. een uitdaging binnen een gegeven opdracht aan de student) te komen. Hiervoor is het noodzakelijk dat in de praktische opdrachten die leerlingen krijgen, ruimte is voor een brede benadering van het probleem. Iedere leerling heeft namelijk een andere expertise, en zal op een andere manier tot een oplossing komen. Wanneer je dit als docent erkent, geef je de leerlingen de vrijheid om hun expertise uit te bouwen. Dit is het fundament voor het ontwikkelen van skills.

Als docent vraagt dit om een andere manier van beoordeling. Het gaat niet langer over de juiste kennis die is toegepast, maar over de manier waarop een probleem is aangepakt. Je beoordeelt minder vaak het resultaat, maar daarentegen beoordeel je het proces. Bijvoorbeeld, hoe gemakkelijk, handig en snel komt een leerling tot een oplossing? Dat zegt iets over het probleemoplossend vermogen van een leerling. Daarnaast zegt de voorkeurswijze voor het oplossen van een probleem ook veel over de skills van een leerling. Kiest de leerling ervoor om veel te lezen? Om het gesprek aan te gaan? Of kiest de leerling ervoor om het zelf te proberen?

4. Creëer veel verschillende momenten waarop skills gevalideerd kunnen worden

Om de motivatie voor de ontwikkeling van skills hoog te houden, is het belangrijk dat leerlingen op veel momenten hun geleerde skills kunnen valideren. Dat betekent dat je als onderwijsinstelling bijvoorbeeld kunt werken met deelcertificaten, badges, etc.

Een goed voorbeeld is de ontwikkeling op het Koning Willem I College. Hier werken ze met Open Badges; een digitale manier om te laten zien over welke extra kwaliteiten studenten beschikken. De badges worden aan studenten uitgereikt wanneer ze een aanvullende cursus hebben gedaan. Zoals bijvoorbeeld lasersnijden of 3D-printen.

5. Stel de keuze voor een studierichting uit

Het huidige schoolsysteem dwingt leerlingen om al op bijzonder jonge leeftijd een studierichting te kiezen. In het vroegste geval is dit al op twaalfjarige leeftijd. Wanneer je dan later toch liever een andere richting op zou willen, omdat zodra je ouder wordt blijkt dat dat beter bij jouw skills past, is dat vaak lastig. Door in het primair onderwijs en in de onderbouw van het voortgezet onderwijs meer in te zetten op het ontwikkelen van skills in de breedste zin van het woord, leren leerlingen zichzelf op jonge leeftijd al goed kennen, waardoor de studiekeuze vaker gebaseerd zal zijn op skills. Hierdoor zullen kinderen een keuze voor de toekomst maken op basis van hun talenten en kwaliteiten. Ze weten waar ze écht goed in zijn en dat maakt het volgen van een opleiding en later het uitvoeren van het werk natuurlijk alleen maar leuker.

Meer weten over skills-gericht opleiden? Neem contact op met Tessa van Tilburg die momenteel binnen twee projecten met dit thema werkt.

In dit blog behandelden we vijf tips om skills-gericht opleiden in jouw onderwijsinstelling te stimuleren. Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren en innoveren, download dan nu onze whitepaper “De 5 nieuwste trends in onderwijs”. In deze whitepaper worden trends en strategieën aangereikt om meer impact te maken.

4 langetermijneffecten van corona op onderwijs en advies hoe hiermee om te gaan

Corona lijkt alweer enige tijd geleden, desalniettemin is de nasleep in het onderwijs nog steeds voelbaar. Sien Rongen schreef er daarom deze blog over.

De corona-reflex vanuit onderwijs kwam snel van de grond om de spreiding van het virus tegen te gaan. Docenten en studenten hebben zich snel aangepast aan nieuwe technologieën en leermethoden om het onderwijs op afstand mogelijk te maken. Hierdoor is ingeleverd op de wenselijke kwaliteit van het Nederlandse onderwijs. Het volgen van onderwijs op afstand vroeg veel concentratie. Dit lukte niet alle jongeren. Ook het gebrek aan contact met zowel docenten als andere leerlingen kwam de schoolmotivatie niet ten goede. Hierdoor zijn er meer jongeren met achterstanden en zijn de bestaande ongelijkheden in het onderwijs vergroot.

Inmiddels zijn de beperkingen in het onderwijs al enige tijd voorbij. Toch zijn de gevolgen alsnog voelbaar. De schoolresultaten hebben er duidelijk onder geleden, vooral bij leerlingen, studenten en gezinnen die al kwetsbaar waren. In het primair onderwijs is er een vertraging in de leergroei ontstaan op de primaire vakken, zoals rekenen en spelling. In het voortgezet (speciaal) onderwijs gaat het vooral om de executieve vakken. Inmiddels is een groot deel van deze directe vertraging ingelopen. Mede door de inzet van scholen op het inhalen van de achterstanden en door aangepaste richtlijnen, bleven er minder leerlingen zitten op de middelbare school, namen minder leerlingen een tussenjaar en was er een hogere instroom van eerstejaarsstudenten op het hbo.

Naast deze directe achterstanden in het onderwijs die inmiddels weer grotendeels zijn ingehaald, heeft corona ook indirecte gevolgen gehad die op lange termijn merkbaar zullen zijn in het onderwijs. In dit blog behandelen we 4 langetermijneffecten van corona op onderwijs en geven we advies hoe hiermee om te gaan. De belangrijkste vier effecten zijn hieronder uiteengezet.

1. Mentale gezondheid

De pandemie en de bijbehorende stress en isolatie hebben de mentale gezondheid van jongeren beïnvloed. Dit heeft geleid tot verhoogde niveaus van angst, depressie en stress. De sociale isolatie, onzekerheid over de toekomst en verstoring van de dagelijkse routines hebben bijgedragen aan een verhoogd mentaal welzijnsprobleem. Deze negatieve ontwikkeling leek tijdens de tweede lockdown sterker dan tijdens de eerste lockdown. Hoe langer de pandemie duurde, hoe negatiever de gevolgen waren voor het mentaal welbevinden van alle kinderen en jongeren. Het niet kunnen bezoeken van festivals en sportwedstrijden en het niet kunnen zien van familie of vrienden met een kwetsbare gezondheid is een oorzaak. Twee derde van de jongeren had door de coronaperiode hulp of steun nodig, vaak omdat ze niet goed in hun vel zaten.
Hoewel jongeren over het algemeen minder ernstig werden getroffen door corona, kan de impact op hun fysieke gezondheid worden gekoppeld aan veranderingen in levensstijl, verminderde fysieke activiteit en mogelijk vertraagde toegang tot gezondheidszorg voor niet-corona-gerelateerde aandoeningen.

2. Sociale interactie

De coronacrisis heeft bij jongeren niet alleen gezorgd voor leerachterstanden en mentale problemen, ook over het gedrag van jongeren zijn grote zorgen. Door het gebrek aan ontmoeting hadden jongeren moeite om gemotiveerd te blijven of in de (online) leeromgeving voldoende ondersteuning te krijgen van leeftijdsgenoten of docenten. De coronacrisis heeft de vormende jaren voor kinderen totaal verstoord en daar merken scholen de gevolgen van. De beperkingen zoals sociale afstandsmaatregelen en lockdowns hebben de sociale interactie beperkt, wat essentieel is voor de sociale ontwikkeling en het welzijn van jongeren. Gevoelens van eenzaamheid en isolatie zijn toegenomen. Jongeren zijn vaker onbeleefd en onaardig tegen elkaar en moeilijk te motiveren. Uiteraard geldt dit niet voor alle leerlingen, maar de coronatijd lijkt nog steeds grote invloed te hebben op het gedrag van sommigen. Deze gevolgen zullen op lange termijn zichtbaar blijven. Jongeren zijn heel flexibel als het aankomt op kennisontwikkeling, maar juist gedrag, motivatie en zelfstandig werken zijn een stuk moeilijker om aan te pakken.

3. Digitale afhankelijkheid

Door de toegenomen afhankelijkheid van digitale platforms voor onderwijs, werk en sociale interactie is de schermtijd toegenomen tijdens corona. De abrupte overgang naar online onderwijs kwam niet ten goede van de kwaliteit van het onderwijs. Het had vooral invloed op jongeren met minder middelen of specifieke leerbehoeften. Naarmate de situatie evolueerde zijn scholen geconfronteerd met de uitdaging om hybride onderwijsmodellen te implementeren. Hierbij wordt onderwijs deels fysiek en deels online aangeboden. Deze ontwikkeling speelt nog steeds. Het vereist flexibiliteit en aanpassingsvermogen van zowel docenten als studenten.
Ondanks dat het meeste onderwijs niet meer online wordt aangeboden blijkt de schermtijd onder jongeren hoger dan voorheen. Dit levert de nodige problemen op voor de langere termijn. Zo kan dit leiden tot digitale verslaving en een verminderde aandachtsspanne.

4. Sociale ongelijkheid

De effecten van de pandemie zijn niet gelijk verdeeld. Jongeren uit achtergestelde groepen hebben mogelijk onevenredig veel te maken gehad met de gevolgen van de pandemie. Sociaaleconomische ongelijkheden zijn vergroot, wat van invloed is op toegang tot onderwijs, gezondheidszorg en andere hulpmiddelen. Zo hadden niet alle jongeren gelijke toegang tot de benodigde technologie en internetverbindingen, wat bijvoorbeeld leidde tot digitale ongelijkheid. Jongeren met psychische problemen scoorden op mentaal vlak over het algemeen lager tijdens de coronacrisis, net als kinderen die in een instelling wonen. De thuissituatie is erg belangrijk in hoe jongeren de coronacrisis doorkwamen. Zo ervaren jongeren uit grote gezinnen relatief meer mentale klachten. Jonge kinderen uit lage sociaaleconomische status-gezinnen ervaren een sterker negatief effect van de coronacrisis op spraak- en taalontwikkeling.
Het is afwachten hoe de ongelijkheid tussen kinderen en jongeren zich na de coronacrisis verder zal ontwikkelen. Er zijn zorgen over de effecten van het sluiten van de scholen op de lange termijn. Zo kon een deel van de leerlingen minder goed leren door het thuisonderwijs en leidde het wegvallen van de eindtoets in 2020 tot relatief lagere schooladviezen voor leerlingen met een lage sociaaleconomische status.

Adviezen

Na de coronacrisis is er veel aandacht geweest voor leerachterstanden bij jongeren, maar er is nog weinig gekeken naar de achterstanden in sociale vaardigheden die jongeren hebben opgelopen. Het belangrijkste advies voor elke onderwijsinstelling is: negeer de langetermijneffecten niet! Het is belangrijk om aandacht te hebben voor een nieuwe generatie die vanaf het primair onderwijs te maken hebben gehad met corona en de komende vijftien jaar nog doorstromen richting het hoger onderwijs. Deze effecten blijven dus nog lang merkbaar. Er is een tweetal adviezen voor elke onderwijsinstelling; focus naast de didactische rol ook op de pedagogische rol van de onderwijsinstelling en richt op een maatwerkaanpak.

Advies 1. Onderwijsinstelling als didactisch én pedagogisch instituut

Jongeren zijn sociaal anders ontwikkeld in de coronajaren en hierdoor zijn er meer sociaal onwenselijke gedragingen bij een groep jongeren. Het is een logische reflex om jongeren te straffen als ze zich misdragen, maar hierin ligt niet de oplossing. Conflicten en grenzen mogen er natuurlijk zijn, maar scholen moeten naar hun opvoedkundige functie gaan kijken. Onderwijsinstellingen zijn niet alleen een didactisch instituut, maar ook een pedagogisch instituut. Deze taak is na de coronatijd steeds belangrijker. Zet daarom ook in op speciale trainingen voor jongeren in de executieve functie. Het betreft zaken als plannen, motivatie vinden, maar ook omgaan met emoties en sociaal gedrag.

Advies 2. Aanpak vraagt om maatwerk

Er zijn grote verschillen in hoe jongeren de coronamaatregelen hebben ervaren en welke langetermijneffecten zij hiervan ondervinden. Deze diversiteit maakt het moeilijk om kinderen en jongeren als één groep te benaderen. Dit betekent dat er ook geen passende oplossing is die voor alle jongeren werkt. Wel is het zeker dat jongeren meer aandacht en zorg nodig hebben. Hiervoor is het belangrijk dat er maatwerk wordt geboden, waarbij er gekeken wordt naar de specifieke behoefte van individuele kinderen, jongeren en gezinnen.
Als onderwijsinstelling is het van belang om goed samen te werken met zorg en gemeente om zo gezamenlijk een passend en dekkend zorglandschap neer te zetten. Ook op kleinschalige manieren kan er maatwerk worden geboden door extra hulp en ondersteuning in de klassen of door een luisterend oor te bieden. Hierbij is het ook van belang dat leerkrachten en docenten worden ondersteund om zich aan te passen aan deze rol.

In dit blog behandelden we 4 langetermijneffecten van corona op onderwijs en gaven we advies hoe hiermee om te gaan. Wil je meer inzicht in hoe onderwijs kan verbeteren en innoveren, download dan nu onze whitepaper “De 5 nieuwste trends in onderwijs”. In deze whitepaper worden trends en strategieën aangereikt om meer impact te maken.

Wat is het voordeel van een ‘Fieldlab’ en hoe kan een arbeidsmarkregio deze benutten?

Geschreven door Remeis Salentijn. Wat is een Fieldlab? Welnu, het is een uniek concept dat innovatie en samenwerking stimuleert tussen bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden. Het biedt een praktisch ingerichte omgeving waarin nieuwe technologieën, processen en producten kunnen worden ontwikkeld, getest en gevalideerd.

Het inrichten van een Fieldlab vereist zorgvuldige planning en financiering. In deze blog wordt kort uiteengezet hoe je een Fieldlab kunt inrichten en welke financieringsmogelijkheden het meest succesvol zijn voor het opzetten van een duurzaam Fieldlab.

We richten ons daarbij in deze blog specifiek op een arbeidsmarktregio omdat we daar zien dat er in toenemende mate belangstelling voor is. Er zijn in Nederland 35 arbeidsmarktregio’s actief (voor degenen die dat nog niet weten) die zich vanuit een samenwerking van UWV, gemeenten, werkgevers- en werknemersorganisaties en meestal ook onderwijs en ontwikkelbedrijven, richten op het matchen van werkzoekenden en vacatures.

Om te beginnen is het belangrijk om de specifieke behoeften, vragen en mogelijkheden van de arbeidsmarktregio te achterhalen en te begrijpen. Dit inzicht is cruciaal om een Fieldlab op te zetten dat aansluit bij de behoeften van de regionale arbeidsmarkt en de daar aanwezige organisaties en instellingen. Een aantal vragen die hierbij helpen zijn:

  • Welke sectoren zijn belangrijk in de regio?
  • Welke uitdagingen worden ervaren binnen deze sectoren?
  • En welke innovatiekansen liggen er?

Als uit bovenstaande vragen blijkt dat er behoefte is aan een Fieldlab, dienen er nog de nodige stappen worden doorlopen om het Fieldlab daadwerkelijk op te richten. Hieronder volgt een kort stappenplan:

Stap 1: Het creëren van draagvlak

Een goede eerste stap bij het inrichten van een Fieldlab is het creëren van draagvlak bij stakeholders. Deze groep stakeholders vormt het netwerk van het Fieldlab en moet bestaan uit bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden (en eventueel andere relevante partijen), die gezamenlijk de visie en doelstellingen van het Fieldlab kunnen bepalen. Het is belangrijk om een breed draagvlak te creëren en de verschillende belangen en expertisegebieden in het netwerk te vertegenwoordigen. Uiteindelijk dienen de stakeholders zich in te zetten voor een langdurige betrokkenheid.

Stap 2: De inrichting van het Fieldlab en de governance structuur

Aan de hand van het eerder gedane onderzoek moet blijken dat het Fieldlab zich richt op specifieke technologische innovaties die relevant zijn voor de arbeidsmarktregio. Een Fieldlab kan een fysieke locatie hebben, maar het kan ook virtueel zijn. De locatie kan bepalend zijn voor de toegang tot regionale kennis en middelen en voor het stimuleren van regionale groei. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar het aantal medewerkers dat betrokken zal zijn bij het Fieldlab, naar de looptijd van het project en het type technologie dat binnen het Fieldlab wordt ontwikkeld. Bovendien is het belangrijk om rekening te houden met relevante contextfactoren, zoals regelgeving en markteigenschappen, die van invloed kunnen zijn op het Fieldlab. Dit zijn allemaal aspecten die moeten worden vastgelegd door het gecommitteerde netwerk van het Fieldlab.

De governance van het Fieldlab is een ander belangrijk aspect om te overwegen. Hoe wordt het Fieldlab gemanaged en hoe ziet de organisatiestructuur eruit? Een goede governancestructuur kan bijdragen aan het succes van het Fieldlab. Een Fieldlab moet zich continu kunnen aanpassen aan veranderende behoeften en ontwikkelingen in de arbeidsmarktregio. Het is daarom belangrijk om een flexibele structuur en governance op te zetten die het mogelijk maakt om snel in te spelen op nieuwe kansen en uitdagingen.

Stap 3: Een businessmodel opstellen

Het businessmodel van het Fieldlab is een belangrijk aspect om de financiële duurzaamheid van het Fieldlab te waarborgen. Er zijn verschillende financieringsmogelijkheden beschikbaar, zoals publieke financiering en private financiering of een combinatie hiervan. Publieke financiering kan afkomstig zijn van regionale, nationale of Europese overheidsinstanties die speciale subsidies en fondsen verstrekken voor innovatieve projecten. Private financiering kan komen van grote ondernemingen, investeerders of venture capital-fondsen die geïnteresseerd zijn in het ondersteunen van innovatie en het verkennen van nieuwe marktkansen.

In de praktijk blijkt vaak dat het een uitdaging is om de financiering voor een Fieldlab te realiseren, met name bij Fieldlabs die gericht zijn op onderzoek, ontwikkeling en innovatie activiteiten (RD&I). Private partijen kunnen deze activiteiten doorgaans moeilijk zelf financieren. Daarnaast hebben Fieldlabs vaak te maken met financieringskloven, zoals de startupkloof en de structurele financieringskloof.

Om deze financieringskloven te overbruggen is het een mogelijkheid om gebruik te maken van regionale, nationale en Europese publieke financiering. Publieke financiering kan namelijk private financiering mobiliseren en zorgen voor een solide basis om het Fieldlab op te zetten en te laten groeien. Uiteindelijk om het Fieldlab duurzaam te laten slagen is private financiering cruciaal. Een combinatie van beide is daarom onvermijdelijk bij het oprichten van een Fieldlab.

Stap 4: Intellectual Property (IP)/Intellectueel Eigendom

Naast het identificeren van de juiste financieringsbronnen is het belangrijk om aandacht te besteden aan de intellectuele eigendomsrechten (IP) binnen het Fieldlab. Het is essentieel om duidelijke afspraken te maken over het eigendom en het gebruik van intellectuele eigendom die voortkomt uit de activiteiten van het Fieldlab. Dit kan het vertrouwen van partners vergroten en de basis leggen voor succesvolle samenwerking.

Stap 5: Delen van kennis en successen

Het is van groot belang om de resultaten en impact van het Fieldlab te meten en te communiceren. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van financiering, maar ook bij het aantonen van de waarde en relevantie van het Fieldlab voor de arbeidsmarktregio. Het is belangrijk om concrete succesverhalen, innovaties en samenwerkingsresultaten te delen met stakeholders en relevante partijen die baat kunnen hebben bij het Fieldlab.

Conclusie

Concluderend is het praktisch inrichten van een Fieldlab binnen een arbeidsmarktregio in Nederland een complex proces. Het vereist zorgvuldige planning, sterke samenwerking en een duurzame financieringsstrategie. Het identificeren van de juiste partners, het opzetten van een solide governancestructuur, het ontwikkelen van een gediversifieerde financieringsmix en het streven naar langetermijnvisie en continuïteit zijn cruciale stappen bij het opzetten van een Fieldlab. Maar het resultaat mag er zijn! Door te investeren in innovatie en samenwerking kunnen Fieldlabs bijdragen aan economische groei, werkgelegenheid en maatschappelijke impact in de arbeidsmarktregio.

Benieuwd naar het oprichten van een Fieldlab? Of advies nodig bij het doorlopen van één van de bovenstaande stappen? Neem dan contact op met Remeis Salentijn.

Herken jij de structuren en stakeholders in jouw arbeidsmarktregio? Met onze training arbeidsmarkt(regio) specialist ontwikkel jij zicht op de regionale arbeidsmarkt en de daar aanwezige organisaties en instellingen en hun behoeften.
Klik op de afbeelding hieronder voor meer informatie:

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Bastein, A. (2019). Slim èn circulair: hoe de smart industry circulaire economie in de praktijk brengt : een verkenning onder Brabantse bedrijven

Gijsbers, G. (2017). Typologie en standaard voor fieldlabs TNO Publications.

Ministerie van Algemene Zaken. (2021, November 4). Verkenning EZK-perspectief benutting fieldlabs Rapport opgehaald van Rijksoverheid.nl

Stolwijk, C. (2016). Fieldlab als aanjager van het innovatie ecosysteem TNO Publications.

Welke invloed heeft de arbeidsmarkt op de ‘nieuwe economie’?

Wat is een nieuwe economie eigenlijk? De Rabobank geeft als omschrijving van de nieuwe economie een duurzame en inclusieve economie waarin maatschappelijk verantwoord ondernemen voorop staat.

Een nieuwe economie is gedreven door technologische vooruitgang, milieubewustzijn en veranderende sociale waarden. Deze verschuiving leidt tot een verandering en aanpassing in de manier waarop we economisch produceren en consumeren. De arbeidsmarkt speelt een cruciale rol. In dit blog wordt dit verder uitgelegd aan de hand van 4 kenmerkende aspecten van de nieuwe economie.

Duurzaamheid

Eén van de aspecten van de overgang naar een nieuwe economie is het belang van duurzaamheid. De uitdaging is immers een balans te vinden in onze economische activiteiten aan de ene kant en het behoud van het milieu en het welzijn voor toekomstige generaties. Dit vereist dat we onze productiemethoden herzien, groene technologieën omarmen en onze afhankelijkheid van fossiele brandstoffen verminderen. Deze overgang naar duurzaamheid biedt enorme kansen voor de arbeidsmarkt. Er is behoefte aan nieuwe vaardigheden en expertise op het gebied van hernieuwbare energie, energie-efficiëntie, circulaire economie en groene infrastructuur. Dit opent de deur naar de creatie van groene banen en de heroriëntatie van werknemers in sectoren die verouderd zijn of schadelijk zijn voor het milieu. Eerder schreven we al een blog over de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt.

Digitalisering en technologie

Een ander centraal aspect van de nieuwe economie is digitalisering en technologie. Technologische vooruitgang heeft de manier waarop we werken, communiceren en zakendoen drastisch veranderd. Dit heeft geleid tot de opkomst van nieuwe industrieën en banen, maar heeft ook bestaande banen overbodig gemaakt. De arbeidsmarkt speelt een cruciale rol bij het faciliteren van deze overgang door middel van omscholing en bijscholing. Het is essentieel dat werknemers worden uitgerust met de nodige digitale vaardigheden en het vermogen om zich aan te passen aan snel veranderende technologieën. Daarnaast moeten organisaties flexibeler worden in hun aanpak, het stimuleren van een cultuur van voortdurende innovatie en het omarmen van nieuwe ideeën.

Het ministerie van Economische Zaken en Klimaat schreef begin dit jaar de ‘Kamerbrief Actieplan groene en digitale banen’. Hierin staan maatregelen om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken, in sectoren met banen die belangrijk zijn voor de klimaat- en digitale transitie. Hiermee benadrukt het ministerie het belang van de arbeidsmarkt.

Diversiteit en Inclusie

De nieuwe economie impliceert ook een inclusieve economie. In het verleden werden bepaalde groepen mensen vaak buitengesloten van gelijke economische kansen en voordelen. De nieuwe economie streeft naar inclusiviteit en diversiteit als kernwaarden. Dit betekent dat er meer kansen moeten worden gecreëerd voor achtergestelde groepen, zoals vrouwen, minderheden en mensen met een handicap. De arbeidsmarkt speelt een sleutelrol bij het bevorderen van inclusiviteit door het toepassen van gelijkekansenbeleid, het implementeren van diversiteitsprogramma’s en het waarborgen van eerlijke en gelijke beloning. Daarnaast is het van belang dat er aandacht wordt besteed aan het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt. RaboResearch publiceerde onlangs nog een rapport waarin ze beschreven dat een groot deel van het Nederlandse bedrijfsleven niet inclusief werkt (40%). Bedrijven die dit wel doen laten over het algemeen ook betere uitkomsten zien; op de arbeidsmarkt, in hun omzetgroei en in de mate waarin ze onzekerheid ervaren over hun omzetverwachtingen.

Samenwerken

Randvoorwaarde voor een succesvolle ontwikkeling naar een nieuwe economie is een samenwerking tussen verschillende belanghebbenden. De overheid, het bedrijfsleven, onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties moeten nauw samenwerken om de nodige veranderingen te stimuleren. De overheid kan beleidsmaatregelen implementeren die duurzaamheid en innovatie bevorderen. Ze kan investeren in opleiding en omscholing. En de infrastructuur ondersteunen die nodig is voor de nieuwe economie. Bedrijven kunnen actief investeren in groene technologieën. Zij kunnen inclusieve praktijken aannemen en samenwerken met onderwijsinstellingen om de vaardigheden van werknemers te verbeteren. Onderwijsinstellingen kunnen hun curriculum aanpassen om de benodigde kennis en vaardigheden voor de nieuwe economie te omvatten. Tegelijkertijd kunnen zij vaardigheden die passen bij de nieuwe economie centraal stellen.

Conclusie

De arbeidsmarkt speelt dus een essentiële rol bij de verschillende transities naar een nieuwe economie. Het is een motor voor duurzaamheid, innovatie en inclusiviteit. Door banen te creëren, werknemers om te scholen voor nieuwe technologieën en gelijke kansen te bevorderen, kan de arbeidsmarkt bijdragen aan een duurzame en inclusieve economie. Het is belangrijk dat overheden, bedrijven, onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties samenwerken om deze overgang te faciliteren en ervoor te zorgen dat niemand wordt achtergelaten. Alleen door gezamenlijke inspanningen kunnen we een nieuwe economie creëren die niet alleen welvaart brengt, maar ook zorg draagt voor de planeet en alle mensen die erop leven.

Als jij meer wilt weten over de impact van de digitalisering en technologische vooruitgang op de arbeidsmarkt, lees dan het whitepaper dat Wise up heeft geschreven over Artificial Intelligence en de Toekomst van Werk. Benieuwd? Klik dan hieronder:

Maak kennis met de zes strategieën die wij hebben opgesteld over de impact van AI op jouw werk of organisatie.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Bijkerk, S., Hardeman, S., Raspe, O. (2023). Onderzoek: Koplopers verduurzaming trekken transitie naar nieuwe economie nog niet vlot

Wise up (2023). Blog: Wat doet de energietransitie met banen wereldwijd?

Ministerie EZK (2023). Kamerbrief: Actieplan Groene en Digitale Banen

Bijkerk, S., Hardeman, S. (2023). Onderzoek: Gebrek aan inclusiviteit bezorgt 40 procent van de bedrijven een achterstand op de arbeidsmarkt