Hoe doe je dit?! 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven.

Het kabinet lijkt het onderwijs weer langzaam op te willen starten. Toch zijn er nog genoeg beperkingen en worstelen veel schoolleiders, docenten en ouders met de risico’s en praktische haalbaarheid. Ook zal nog veel gebruik worden gemaakt van afstandsonderwijs, omdat er vaak in verband met de praktische haalbaarheid en risicobeperking wordt gekozen om niet alle leerlingen op dezelfde momenten naar school te laten komen. Door hiernaast ook nog gebruik te maken van afstandsonderwijs wil je met beperkte tijd en middelen, zeker als de klas dadelijk weer (deels) gevuld is, zoveel mogelijk leerstof toch effectief kunnen behandelen. In dit artikel geef ik je 7 tips om jouw video instructies optimaal vorm te geven. Mocht je geen zin hebben in het lezen van de onderliggende literatuur, lees dan alleen de 7 genummerde en dikgedrukte tips!

Onderstaande principes en tips om zijn gebaseerd op, of vallen samen met, de zogenoemde ‘Cognitive Load Theory’, afgekort CLT (Sweller, 1994). De CLT gaat ervanuit dat ieder mens een bepaalde cognitieve capaciteit heeft. De wijze waarop een instructie wordt overgedragen heeft invloed op deze cognitieve capaciteit. De CLT valt uiteen in drie vormen van cognitieve belasting:

• Intrinsic cognitive load, ook wel inherente belasting genoemd, is de cognitieve belasting die inherent is aan de leertaak of het leermateriaal. De complexiteit van de over te dragen informatie zorgt standaard voor een bepaalde belasting. Het leren van 30 nieuwe werkwoorden is relatief eenvoudig, maar het vervoegen van deze werkwoorden én deze ook grammaticaal kloppend in een zin te plaatsen is veel complexer.

• Germane cognitive load, ook wel nuttige belasting genoemd, zijn factoren die bijdragen aan het leren en ervoor zorgen dat losse stukjes informatie geconstrueerd worden tot één geheel (denk hierbij aan het gebruik van scaffolding; aansluiten op voorkennis die reeds in het bezit is van de leerling of student). Deze bevorderende factoren kunnen gebruikt worden voor het opstellen van schema’s, die ons in staat stellen om het grote geheel als losse onderdelen te behandelen. Schema’s worden voortdurend gemaakt in de hersenen. Schematische structuren zijn belangrijk bij het leren. Tijdens het leren treedt er namelijk een verandering op in de schematische structuren van het lange termijn geheugen.

• Extraneous cognitive load, ook wel irrelevante belasting genoemd, is cognitieve belasting die geen bijdrage levert aan het leren. Sterker nog, extraneous cognitive load kan het leerproces ontzettend belemmeren.

Hieronder volgen enkele tips, gebaseerd op onderwijskundige multimedia principes, die bij kunnen dragen aan het optimaal benutten van de cognitieve capaciteiten van jouw leerling of student. Daarnaast geven deze tips aan hoe je een hoge intrinsic en extraneous cognitive load kunt voorkomen.

1. Maak gebruik van beelden (b.v. een PowerPointpresentatie in de video) en licht dit zelf in eigen woorden toe middels een voice-over
Deze tip komt voort uit de combinatie van twee principes. Volgens het multimediaprincipe zorgt het combineren van meerdere elementen (b.v. spraak, tekst of afbeeldingen) voor een dieper begrip van de leerstof. Het modaliteitsprincipe concretiseert dit door aan te geven dat het combineren van beelden op het scherm met een toelichting door een stem de beste combinatie is en de lerende door het gebruik van deze twee elementen de beste leerresultaten behaald. Dit is beter dan b.v. het plaatsen van tekst op het beeldscherm bij een afbeelding.

Let hierbij wel op dat het geluid en de spraak van de video helder is. Dit gezien ik nog vaak instructievideo’s tegenkom waarbij de leerkracht niet duidelijk verstaanbaar is. Uit onderzoek blijkt dat wanneer iemand slecht verstaanbaar is, de pupil van het oog zich gaat focussen op de mond van de leerkracht in de video. Deze zogenoemde ‘pupil response’ leidt tot een verhoogde cognitieve belasting, waardoor er sneller cognitieve overbelasting kan optreden en het leereffect daalt.

2. Zorg ervoor dat gerelateerde informatie dicht bij elkaar staat
Informatie dient dicht bij elkaar te staan. Deze tip is gebaseerd op het zogenoemde contiguïteitsprincipe. Wanneer je het contiguïteitsprincipe niet in acht neemt, kan het zogenoemde ‘split attention effect’ optreden. Dit effect treedt op wanneer je als lerende op twee verschillende plaatsen dezelfde informatie moet bekijken / opzoeken.

Je maakt onderscheid tussen twee vormen van het split attention effect: visual split attention en auditory split attention.

Om het auditory split attention effect te voorkomen is het van belang om geluiden elkaar niet te laten doorkruisen. Zorg voor zo min mogelijk (of geen) omgevingsgeluid bij een instructievideo.

Een voorbeeld van het visual split attention effect is bij wiskunde het bereken van een hoek van een driehoek. Hierbij is het mogelijk om de driehoek bovenaan de dia te laten zien, met hieronder de bijbehorende gegevens en berekening. Het is echter beter wanneer de informatie geïntegreerd wordt aangeboden, dus de bijbehorende cijfers en formules op de juiste plek in het figuur (zie hieronder een vereenvoudigd voorbeeld waarbij het linker voorbeeld meer cognitieve belasting veroorzaakt dan het rechter voorbeeld).

3. Deel lesstof op in behapbare stukken
Het beste leerresultaat wordt behaald wanneer lange, complexe lessen worden opgedeeld in kleine onderdelen. De intrinsic cognitieve load is de belasting die inherent is aan de lesstof. Deze intrinsieke cognitieve belasting kan echter wel verlaagd worden, door het segmenteringsprincipe toe te passen. Deel complexe lesstof of lange lessen op in behapbare, kleinere onderdelen.

Dit segmenteringsprincipe sluit ook aan bij de spanningsboog van een lerende die vraagt om korte maar krachtige instructievideo’s te maken. De gemiddelde spanningsboog van een kind tussen de 6 en 10 jaar ligt tussen de 10 en 15 minuten, de gemiddelde spanningsboog van een kind of puber rond de 30 minuten. Bij jongeren verandert er echter in de puberteit veel, ook in de hersenen. Dit veroorzaakt ook een zekere mate van onrust, verminderde concentratie en hogere impulsiviteit, waardoor de concentratie dus ook gedeeltelijk verdwijnt. Hierdoor is het verstandig om instructies op te delen in onderdelen die maximaal 10 á 15 minuten duren.

4. Vermijd plaatjes, muziek, ondertiteling en spraakondersteuning die niet bijdragen aan het leren
Volgens het coherentieprincipe is het van belang dat de cognitieve belasting geminimaliseerd dient te worden. Afleidende zaken zoals onnodige plaatjes of muziek worden gezien als extraneous cognitive load, waardoor eerder cognitieve overbelasting kan ontstaan. Hoewel het leuk kan lijken, is het voor het leereffect dus niet goed om overbodige plaatjes toe te voegen of muziek op de achtergrond van de video aan te zetten.

Daarnaast is het van belang om iets te vermelden over ondertiteling bij instructievideo’s. Niet iedere leerling of student heeft de mogelijkheid om geluid af te spelen. Zeker in de huidige coronacrisis, waarbij de rest van het gezin aan dezelfde tafel zijn huiswerk of werk moet kunnen uitvoeren. Hierdoor wordt ondertiteling soms standaard ingebakken in instructievideo’s. Hoewel dit natuurlijk ontzettend goed is, is het beter om de leerling zelf de mogelijkheid te geven om wel of geen gebruik te maken van deze ondertiteling. Ook deze ‘standaardondertiteling’ kan namelijk zorgen voor extraneous cognitive load, wat weer tot gevolge kan hebben dat er cognitieve overbelasting optreedt. Dit kan bijvoorbeeld opgelost worden door een video op Youtube (privé) te plaatsen waarbij je de ondertiteling toevoegt. Dit is redelijk eenvoudig te realiseren en biedt de leerling de mogelijkheid om deze ondertiteling zelf aan of uit te klikken.

5. Maak gebruik van visuele of auditieve signalen om de nadruk te leggen op specifieke onderdelen
Hoewel deze tip tegenstrijdig kan lijken aan enkele eerdere tips, is dit een zeer belangrijke. Volgens het signaleringsprincipe is het gebruik van visuele of auditieve signalen een kritisch element in het aantrekken van aandacht naar belangrijke onderdelen van de les. Veelgebruikte technieken hierbij zijn het gebruik van de muis of het markeren of omcirkelen van belangrijke tekst of afbeeldingen.

6. Geef waar mogelijk de lerende de mogelijkheid om op eigen tempo door de lesstof te gaan
Als een lerende op eigen snelheid door de lesstof kan gaan doet dit de leereffectiviteit ten goede (denk hierbij bij Youtube aan de mogelijkheid om een video te pauzeren, deels opnieuw af te spelen, vertraagd of versneld af te spelen, etc.). Een andere mogelijkheid is, aansluitend op het segmenteringsprincipe, om leerinhoud in kleine stukjes op te knippen waardoor de lerende zelf kan bepalen wanneer dit gedeelte wordt beheerst en hij of zij door kan gaan naar het volgende onderdeel.

7. Zorg er ook op video voor dat je er écht staat als leerkracht
Volgens het personalisatieprincipe is het voor het leerresultaat van belang dat er een sterke sociale aanwezigheid is in de wijze waarop leerstof wordt aangedragen. Het beste leerresultaat wordt gezien wanneer er op een casual, informele manier wordt gesproken en er wordt gesproken in de eerste persoon (ik of we) of in de tweede persoon (jij).

Hieronder nogmaals kort samengevat wat naar voren komt uit bovengenoemde CLT en multimedia principes:
• Zorg voor korte, krachtige en prikkelarme instructievideo’s.
• Beperk extraneous cognitive load door het beperken van visuele en auditieve effecten en elementen die niet van toegevoegde waarde zijn aan de les.
• Beperk germane cognitive load door afbeeldingen en grafieken op een presentatie verbaal toe te lichten in plaats van hier extra tekst aan toe te voegen op de presentatie.
• Beperk intrinsic cognitive load door de lessen op te delen in kleinere stukken en door de lerende de controle te geven over de snelheid waarop hij of zij door de leerstof gaat.

Mocht je vragen hebben naar aanleiding van deze bijdrage, neem dan contact op via LinkedIn of mail: henk.klootwijk@wiseup.nl.

Hoe is dit artikel tot stand gekomen?
Na het volgen van de PABO en het lesgeven binnen het basisonderwijs zocht ik verdieping en was ik benieuwd naar onderwijspsychologie / onderliggende onderwijs theorieën. Voor mijn masterthesis deed ik onderzoek naar het leren van videovoorbeelden. In de bijbehorende literatuurstudie kwamen veel aspecten van het digitaal leren aan bod. In deze bijdrage heb ik geprobeerd een aantal belangrijke punten samen te vatten, zodat dit gebruikt kan worden bij het ontwikkelen van digitale instructies ten tijde van (maar ook na afloop van) de coronacrisis.

Bronnen:

Atkinson, R. K., Mayer, R. E., & Merrill, M. M. (2005). Fostering social agency in multimedia learning: examining the impact of an animated agent’s voice. Contemporary Educational Psychology, 30, 117-139. doi:10.1016/j.cedpsych.2004.07.001
Krapp, A. (1998). Interest, motivation and learning: an educational-psychological perspective. European Journal of Psychology of Education, 14, 23-40. doi:10.1007/BF03173109
Mayer, R. E. (2009). Multimedia learning (2nd ed.). Cambridge, England: Cambridge University Press
Mitra, B., Lewin-Jones, J., Barret, H., & Williamson, S. (2010). The use of video to enable deep learning. Research in post-compulsory education, 15, 405-414. doi:10.1080/13596748.2010.526802
Ouwehand, K., Van Gog, T., & Paas, F. (2015). Designing effective video-based modeling examples using gaze and gesture cues. Educational technology & Society, 18, 78-88.
Paas, F. G., Renkl, A., & Sweller, J. (2003). Cognitive load theory and instructional design: recent developments. Educational psychologist, 38, 1-4. doi:10.1207/S15326985EP3801_1
Sweller, J. (1994). Cognitive load theory, learning difficulty, and instructional design. Learning and instruction, 3, 295-312. doi:10.1016/0959-4752(94)90003-5
Zekveld, A. A., Kramer, S. E., & Festen, J. M. (2011). Cognitive load during speech perception in noise: the influence of age, hearing loss, and cognition on the pupil response. Ear & Hearing, 32, 498-510. doi:10.1097/AUD.0b013e31820512bb

Door het corona-virus werken veel leidinggevenden momenteel noodgedwongen vanuit huis, evenals hun medewerkers. Het is nog best lastig om leiding te geven aan medewerkers op afstand! Dat vergt een andere manier van managen. In deze blog geef ik een aantal tips, gebaseerd op het boek “Word een e-manager!” welke ik in 2016 hierover schreef. De inhoud is nu weer helemaal actueel.

Hoe doe je dat, leidinggeven op afstand?

Je werkt dus als leidinggevende ineens fysiek op een andere plaats. Soms werk je ook op andere tijden als je medewerkers. Veel thuiswerkende managers vragen zich vervolgens af: ‘hoe kan ik al die medewerkers blijven volgen ook al zitten ze op afstand? En hoe goed blijven ze zelfstandig aan de gang? Hoe blijf ik ze motiveren? En blijven ze wel de gewenste resultaten bereiken?’

Hier volgen 5 tips, gevormd vanuit het kernwoord loslaten.

• Loslaten van ALLEEN FACE-TO-FACE te willen blijven werken met medewerkers.

Via moderne devices (laptop, ipad, mobiel) kun je als manager contact onderhouden met een groot aantal professionals tegelijk. Dit geeft je de mogelijkheid om werkplekonafhankelijk de eigen medewerkers aan te sturen, te begeleiden en te coachen. In feite kun je hiermee los van tijd en plaats gaan leidinggeven. Dit ervaar je in eerste instantie misschien als handicap maar het kan een grote boost geven aan het zgn. nieuwe werken. Als manager krijg je op deze manier namelijk een grotere spankracht en kun je meer medewerkers tegelijkertijd aansturen.

Of je houd tijd over voor andere zaken.

• Loslaten van VRIJBLIJVENDHEID met betrekking tot het gebruik van digitale middelen.

Het begon 15 jaar geleden met het ontstaan van sociale netwerken waar ieder naar eigen behoefte (vooral privé) gebruik van kon maken. Maar op dit moment groeien nieuwe platforms uit tot digitale (mobiele) werkplekken ter ondersteuning van het dagelijks werk. Belangrijk is nu om de adaptiegraad van de beschikbare digitale middelen te vergroten. Binnen een online omgeving in de Cloud staan de teamleden met elkaar en met de manager in contact. Online tools (MsTeams, Zoom, Skype, Slack etc.) bieden je de mogelijkheid om belangrijke managementtaken online vorm te geven. Analyseer welke online tool jouw dienstverlening het beste ondersteunt en beperk je tot de introductie van 1 of maximaal 2 nieuwe tools.

• Loslaten van de gewoonte van CONTROLE op processen en details.

Je zult merken dat er mogelijk de komende tijd dingen gebeuren in je organisatie die langs je heen zijn gaan. Juist in deze tijd vormen professionals nieuwe of verbeterde professionele online netwerken waarin zij op creatieve wijze tot wasdom komen en hun werk naar eigen inzicht gaan uitoefenen. Geef deze professionals de ruimte. Deze crisis biedt kansen om je vertrouwen erin te vergroten dat de medewerkers goed hun werk blijven doen. Dit vraagt van jou om een meer coachende stijl van leidinggeven i.p.v. een controlerende stijl dus daar kan je aan gaan werken.

• Loslaten van EEN-OP-EEN management.

Het is in plaats van een-op-een management nu ook mogelijk online many-to-many informatie te publiceren en daar weer reacties op te delen door gebruik van de moderne technologie. Bijv. groepen medewerkers die actief meedoen aan een verbetertraject via een teamsamenwerkingsapp en daardoor andere medewerkers enthousiasmeren. Als je het slim  aanpakt, kun je met grote groepen mensen tegelijk communiceren via videoconferenties. Dit kan bijv. ook door een interactief webinar te organiseren voor medewerkers en klanten.

• Loslaten van INSTRUCTIE geven over het hoe.

Het ‘waarom’ iets moet gebeuren kort en krachtig kunnen overbrengen wordt belangrijker dan het ‘hoe’ de medewerkers moeten opereren. Je moet immers meer vrijheid toestaan en dan wordt het eigen commitment/de intrinsieke motivatie van de medewerker belangrijker. Dit vraagt een hoogwaardige professionaliteit van de  medewerkers en van jou als hun leidinggevende. Een digitale leider zal altijd naar de eigen mogelijkheden van het team kijken en het team in haar kracht zetten. Je zet de doelen neer en hebt als manager vervolgens vooral een faciliterende positie, daar waar medewerkers c.q. het team begeleiding of hulp nodig hebben, wordt deze aangereikt.

Kortom: een veranderslag nodig

Bij management op afstand gaat het om een veranderslag voor de medewerker én de manager. Dit schema vat de veranderslag kort en krachtig samen:

Management op afstand	Minder doen	Vaker doen
Stijl	Directief leidinggeven	Coachen
	Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details	Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
	Nadruk leggen op het “hoe”	Nadruk leggen op het “waarom”
	Volgers afdwingen door macht	Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie	Face-to-face contact	Online contact
	Vrijblijvend gebruik sociale netwerken	Bewust gebruik sociale netwerken
	Eén-op-één management	Many-to-many management(video-conferenties, webinar, e-learning)
	Lange teksten mailen	Korte teksten appen
	Bellen via de telefoon	Online webcommunicatie (chat of videobellen)
	Vergaderen	Teamapp gebruiken

Vraag jezelf af of bovenstaand schema ook van toepassing is op jouw werk. Zie je ook al verandering plaatsvinden in je stijl en wijze van communiceren?

Tot  slot

De corona-crisis raakt ons allen. Vrijwel iedereen ondervindt hier nadelen van. Die nadelen zijn nooit helemaal weg te nemen. De bovengenoemde tips kunnen je helpen deze tijd als manager goed door te komen.

Maar die goede tijden komen weer terug! Mogelijk dat dan de investeringen die we nu doen in ‘leidinggeven op afstand’ zichzelf terugverdienen omdat ze ons dwingen om te onderzoeken hoe we anders kunnen werken. En er blijft uiteindelijk altijd iets hangen van al het geleerde nieuwe gedrag en dat biedt voordelen.

Over dit onderwerp heeft Wise up een whitepaper geschreven: ‘Tips voor de thuiswerkende manager en het leidinggeven op afstand’. Als je als manager goed leiding wil blijven geven ontdek je in ons whitepaper hoe. Als manager moet je een aantal ‘oude’ gewoonten loslaten, om deze problemen te voorkomen. Welke ‘nieuwe gewoonten’ jij jezelf eigen kunt maken om goed leiding op afstand te geven lees je in dit whitepaper.

In dit whitepaper maak je kennis met de volgende zaken:

• De effecten van Corona op je werk
• Op welke ondersteuning thuiswerkende medewerkers zitten te wachten
• Tips voor het leidinggeven op afstand
• Bepalen aan wat voor type werknemers jij leidinggeeft zodat je daar je aanpak op leert afstemmen
• Concrete stappen om voor je werknemers een gezonde privé/werk balans creëren
• Wat te doen als er toch personeel uitstroomt

Een must read voor iedereen die op afstand aan het leidinggeven is óf werkt. Je vindt het whitepaper op de homepagina van onze website. 

6 tips om van de energietransitie een kans te maken voor je regionale arbeidsmarkt

De energietransitie is één van de belangrijkste transities, die effect gaan hebben op de regionale arbeidsmarkt de komende decennia. Een CO2 reductie van 49% in 2030 is zeer ambitieus en vraagt al op de hele korte termijn om concrete regionale acties. Netto gezien neemt de werkgelegenheid fors toe door alle noodzakelijke maatregelen die hiervoor getroffen dienen te worden bij de vijf sectortafels van het klimaatakkoord[1]: het opwekken van duurzame energie, het verduurzamen van de gebouwde omgeving, het elektrificeren van mobiliteit, het circulair maken van de industrie en het herinrichten van landschappen en landbouw. Bovendien wordt de regio een steeds belangrijker speelveld gezien de trend van decentralisering in de energiewereld. Steeds meer regio’s erkennen dit belang ook. Zo organiseert de regio Noordoost-Brabant op 3 oktober de bijeenkomst ‘Talent voor de energietransitie’.

Op basis van voorspellende rekenmodellen in de frictie analyse van PBL en ROA[2], kan de schatting gemaakt worden dat er honderdduizenden banen extra bijkomen in Nederland. Het betreft een breed spectrum aan sectoren, beroepen en competenties; kansen van praktisch tot hoogopgeleid; veel technologisch, maar ook planologisch en sociaal. Het is daarom waardevol om de energietransitie binnen het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid te positioneren als zeer kansrijk. Met actief en slim onderwijs- en arbeidsmarktbeleid kan een regio toekomstbestendig worden en (economische) kansen optimaal benutten.

De energietransitie en de arbeidsmarkt zijn een krachtige en duurzame brandstof voor elkaar als ze tijdig aan elkaar worden voorgesteld, samen met elkaar op kunnen trekken en de ruimte krijgen om met elkaar te mogen experimenteren. Hier volgen zes tips voor regio’s met praktische oplossingen, concrete en haalbare acties op korte en middellange termijn, waarmee als arbeidsmarktregio tijdig en kansrijk ingespeeld kan worden op de energietransitie.

1. Een challenge of game ontwikkelen met regionale partners waarmee bewustwording m.b.t. de energietransitie en de toekomstige banen gecreëerd wordt

Gamificatie is zeker niet nieuw als concept, maar is bewezen effectief als het gaat om het enthousiasmeren van jongeren en hen te helpen bij het maken van keuzes. Met behulp van gamificatie kan je op speelse wijze laten zien dat de energietransitie super gaaf is om aan te werken. Tevens kan de maatschappelijke en ecologische impact beleefd worden, waardoor er ook echt een gevoel van betrokkenheid bij kan ontstaan. Sla daarom de handen ineen met regionale overheden, onderwijsinstellingen en bedrijven en maak een game of challenge die gekoppeld is aan instroom opleidingen en loopbaan oriëntatie. Laat bijvoorbeeld de gamer zelf bepalen hoe hij of zij een wijk van het gas af zou halen en duurzame energie zou opwekken, opslaan en transporteren in een wijk. De wijkgerichte aanpak[3] m.b.t. het van het gas afhalen van hele wijken en huizenblokken kan hier mooi bij aanhaken. De gamer dient te kiezen welke lokale organisaties ingeschakeld kunnen worden en welke vakmensen de klus het beste kunnen klaren. Beloon de gamer vervolgens met mooie video’s over hoe het werk er daadwerkelijk uitziet in de praktijk en wat de impact van de gemaakte keuzes is. Mede afgaande op de frictie analyse van PBL en ROA dienen de volgende beroepen zeker aan bod te komen: bouwvakkers, elektriciens en elektronicamonteurs, software- en applicatieontwikkelaars, elektrotechnisch ingenieurs, ingenieurs (geen elektrotechniek), architecten, projectleiders (evt. ook niet technisch), projectontwikkelaars en technische natuur- en bouwkundigen.

2. Overheid, onderwijs en bedrijfsleven samen laten werken aan de energietransitie op een fysieke locatie (living lab/huis voor de energietransitie)

Ondanks dat we leven in een digitaal tijdperk kan de kracht van de fysieke ontmoeting nog steeds nauwelijks onderschat worden. Ontmoetingen zijn meestal leuk, kunnen zeer bijzonder zijn en in meer economische termen zelfs leiden tot kansen en rendement. Daarom kan een plek waar regionaal kennis en kunde samenkomt op het vlak van de energietransitie zo waardevol zijn. Zeker rondom de energieleveranciers en netbeheerders. Opwekking, opslag en distributie van energie zal namelijk steeds meer decentraal vorm krijgen. Regio’s dienen hiervoor zelfs een regionale energiestrategie (RES) uit te werken[4]. Bovendien kan de eerder genoemde wijkgerichte aanpak een mooie cockpit krijgen op deze locatie. Samen leren, ondernemen en innoveren met overheid, onderwijs en bedrijven uit de (machine)bouw, installatie- en IT sector op een plek met living lab faciliteiten voor leerlingen, studenten, docenten, onderzoekers, werknemers en ondernemers lijkt hierdoor zeer kansrijk. Een dergelijke plek zal een broedplaats voor learning communities kunnen worden.

3. Modulair onderwijs voor de energietransitie ontwikkelen

Het is voor het reguliere onderwijs steeds lastiger om alle technologische innovaties bij te houden en in het curriculum van opleidingen te kunnen verwerken. Als de doorlooptijd voorbij is staat er namelijk alweer een nieuwe innovatie op de stoep. Bovendien kost het een hoop geld om technische apparatuur en kennis up to date te houden. De vroegere bedrijfsschool was in dat kader nog helemaal niet zo verkeerd. Het antwoord dat in deze tijd gegeven wordt is flexibel en modulair onderwijs dat door onderwijsinstellingen in samenwerking met en ook bij bedrijven ontwikkeld wordt. De energietransitie is bij uitstek geschikt voor modulair onderwijs gezien de diverse werkgebieden die samenkomen en waarbij juist op de snijvlakken veel innovaties plaatsvinden: duurzame installatietechnieken en elektrificatie van apparaten en werktuigen. Met modulair onderwijs vergroot je de aantrekkingskracht van het onderwijs met betrekking tot nieuwe instroom en bied je tegelijkertijd een instrument waarmee leven lang ontwikkelen in de voor de energietransitie relevante sectoren een impuls kan krijgen voor het zittend personeel alsook zij-instromers. Vanuit de overheid is er een regeling die flexibel onderwijs subsidieert: Subsidieregeling flexibilisering MBO[5].

4. Zet sociale innovatie in voor de energietransitie

Naast de kwantitatieve impact die de energietransitie op de arbeidsmarkt gaat hebben is de kwalitatieve impact minstens even groot. Door technologische innovatie, de toename van ICT toepassingen in veel banen en de integratie van diverse vakgebieden (binnen bijvoorbeeld de installatiebranche) stijgt het algehele gevraagde kennisniveau. Bovendien zullen er door de snelle technologische ontwikkelingen (te denken aan robotisering en kunstmatige intelligentie) ook banen in rap tempo verdwijnen. Dit brengt voor ondernemers met personeelsschaarste kansen met zich mee, echter voor werknemers betekent dit onzekerheid. Onzekerheid over hun toegevoegde waarde en functionele rol in de toekomst. Sociale innovatie helpt hierbij door bewustwording te creëren, attitudes te beïnvloeden en meer acceptatie bij toekomstige veranderingen te krijgen. Laat bijvoorbeeld tijdig zien welke kansen er ontstaan voor het personeel en hoe zij zich hier op voor kunnen bereiden door bijvoorbeeld nu al specifieke opleidingsmodules te gaan volgen. Door sociale innovatie als onmisbaar element in de strategische HRM toolkit op te nemen kunnen organisaties wendbaar worden en hiermee de voordelen van technologische innovatie beter benutten en algehele organisatie ontwikkeling zelfs in een hogere versnelling krijgen. Voor de provincie Gelderland is sociale innovatie een belangrijk speerpunt in haar onderwijs en arbeidsmarkt beleid. De provincie Gelderland heeft namelijk een aparte regeling om sociale innovatie binnen het MKB te ondersteunen[6].

5. Banen creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De energietransitie gaat om hele concrete uitdagingen in een complex speelveld. De uitdagingen op de korte en middellange termijn zijn het grootst bij de sectortafels Elektriciteit en de Gebouwde Omgeving. Het is ondertussen wel zo’n beetje duidelijk wat er allemaal precies moet gaan gebeuren. Grofweg gezegd: het isoleren en verduurzamen van panden, het maken en installeren van energieopwekkende systemen en het bouwen en aanleggen van een nieuwe decentrale energie infrastructuur met daarbij behorende energie installaties. Door tijdig de HR instrumenten strategische personeelsplanning en job carving in te zetten kunnen bepaalde eenvoudige en repetitieve taken die ontstaan (te denken aan het leggen en doortrekken van kabels en allerhande plug en play werkzaamheden) gebundeld worden in banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is aan te bevelen dat (lokale) overheden zorgen voor experimenteerruimte op dit vlak om e.e.a. extra te stimuleren.

6. Omarm het smart cities gedachtegoed

Energie is één van de domeinen van een zogenaamde ‘smart city’[7]. Een slimme stad is een stad waarbij informatietechnologie en het internet der dingen gebruikt worden om de stad te beheren en te besturen. De energietransitie heeft als gevolg dat er op lokaal niveau marktplaatsen ontstaan waar vraag en aanbod in duurzame energie bij elkaar komt en als het waren verhandeld wordt. Er komen datawetenschappen bij aan te pas om deze ‘platformisering’ aan te sturen en in goede banen te leiden. Dezelfde datawetenschappen worden ingezet om de industrie meer circulair te maken, informatie te beveiligen, de gemeenschap te dienen, gezondheidszorg te versterken en mobiliteit te verduurzamen. Dit vraagt om een integrale benadering en aanpak, zodat de inzet van data en informatietechnologie optimaal haar vruchten afwerpt in de stad en regio. Bovendien ontstaan hier mooie kansen voor praktische en theoretisch opgeleide ICT’ers om een directe bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de eigen stad.

Samenvattend gezegd loont het om voor de energietransitie:

Ø Via gamificatie nieuw talent aan te boren voor de energietransitie

Ø Learning communities in samenwerking met de 3 O’s vorm te geven op een fysieke plek

Ø Modulair onderwijs te ontwikkelen voor zittend personeel en zij-instromers

Ø Sociale innovatie in te zetten om het maximale uit technologische innovatie te halen

Ø Banen te creëren met het oog op een inclusieve arbeidsmarkt

Ø Het smart cities gedachtegoed te omarmen

Krijg inzicht in de impact van de energietransitie op de arbeidsmarkt en het onderwijs.

[1] https://www.klimaatakkoord.nl/klimaatakkoord/sectortafels

[2] https://www.pbl.nl/sites/default/files/cms/publicaties/pbl-2019-frictie-op-de-arbeidsmarkt-door-de-energietransitie-3438.pdf

[3] https://www.klimaatakkoord.nl/documenten/publicaties/2019/01/08/achtergrondnotitie-gebouwde-omgeving-wijkgerichte-aanpak

[4] https://regionale-energiestrategie.nl

[5] https://levenlangontwikkelen.nl/nieuws/subsidieregeling-flexibel-mbo-in-de-maak/

[6] https://www.gelderland.nl/Sociale-innovatie

[7] https://nl.wikipedia.org/wiki/Slimme_stad

Wise up houdt zich bezig met de energietransitie en projecten op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt.

Lars Damen, consultant bij Wise up, werkt voor Regio West-Brabant in de rol van Human Capital Coördinator Topsectoren. Vanuit die rol schreef hij de blog: “Omarm innovatie en creëer vooruitgang door samen te werken” voor de nieuwsbrief van West-Brabant werkt aan morgen. 

Technische innovaties als geautomatiseerde warehousing, robotisering en smart farming bieden veel mogelijkheden voor de West-Brabantse topsectoren logistiek, techniek en Agrofood. Maar deze veranderingen leiden ook tot vragen en knelpunten. Betere aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat werkgevers, bestaande werknemers en studenten optimaal profiteren van de nieuwe mogelijkheden en dat iedere werknemer inzetbaar is waar het er echt toe doet.

Als Human Capital Coördinator breng ik mensen samen. Dat netwerken vind ik ontzettend leuk om te doen. Maar ik geloof ook sterk dat deze samenwerking vooruitgang brengt. Mijn uitgangspunt is de vraagkant vanuit het bedrijfsleven. Door technologische ontwikkelingen zoeken werkgevers in de topsectoren andere competenties in medewerkers. Anderzijds zie ik ook dat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van nieuwe technieken die beschikbaar zijn. Een goede aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven kan in beide gevallen helpen. De relatie tussen bedrijfsleven en onderwijs kan op allerlei manieren vorm krijgen, maar ik licht er graag drie uit:

Samen Innoveren
Met name de crossovers richting techniek zijn interessant om actief op in te zetten. Denk aan precisielandbouw, slimme logistiek en verdere automatisering en robotisering in de techniek en industrie. Een voorbeeld is een tuinder die planten kweekt die naar Spanje gaan om daar de vruchten te plukken. Het verpotten van de stekjes is delicaat werk dat veelal nog handmatig wordt gedaan. De tuinder heeft al een machine die dit werk kan overnemen, maar die vervangt op dit moment slechts drie werknemers. De technologie is er wel en dan kan het snel gaan. Deze case biedt kansen: studenten zouden zich over dit vraagstuk kunnen buigen om te kijken met welke technische instellingen of aanpassing aan het proces de inzet van de machine optimaal kunnen krijgen. Fijn voor het bedrijf én voor het onderwijs.

Samen Leren
Door innovatie en ontwikkelsnelheden worden in rap tempo andere competenties gevraagd. Deze moeten worden aangeleerd door studenten en leerlingen, maar ook door werknemers. Zij kunnen vaker samen van elkaar leren! Een mooi voorbeeld is een skills lab dat in de regio wordt opgezet op het gebied van gerobotiseerd lassen. Bedrijven kunnen de techniek ontdekken en medewerkers trainen. Daarnaast worden ook studenten opgeleid met deze nieuwe techniek. Een dubbele win-win. Dit soort voorbeelden zouden we graag nog meer zien, naast het gebruik van praktijkruimten op scholen en bij bedrijven.

Echt samenwerken!
Er is behoefte aan hernieuwde vormen van samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs. De ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven gaan enorm snel. Die zijn voor het onderwijs alleen niet bij te houden. Dit vraagt een andere manier van samenwerken. De rol van het onderwijs verandert van een leverancier van talent naar vormgevers van of misschien wel coaches in ontwikkel- en leertrajecten. De kennis aanwezig binnen het bedrijfsleven wordt steeds belangrijker en daarmee wordt de rol van kennisdeler in het onderwijs van groter belang en is een intensievere samenwerking gewenst. Om dit systeem duurzaam te maken moeten dat de bedrijven die een intensievere relatie aangaan met het onderwijs een hogere return of investment gaan ervaren. Ze krijgen dan meer mogelijkheden om talent aan zich te binden. Hiervoor is gezamenlijke inzet nodig.

Waarde
Er wordt soms wat wantrouwend gekeken naar innovatie. Verandering leidt er immers toe dat sommige banen drastisch veranderen of verdwijnen. Aan de andere kant wordt Nederland steeds beter opgeleid. Mijn overtuiging is dat innovatie er uiteindelijk toe leidt dat mensen terecht komen op de plekken waar ze er echt toe doen. Soms zal dat doorstroom naar andere sectoren betekenen. In elk geval komt bij bedrijven meer ruimte voor de ontwikkeling van menselijk kapitaal. Zo heeft iedere werknemer meer waarde voor de werkgever. Onderwijs speelt daarin een wezenlijke rol. Een betere aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat de topsectoren van toegevoegde waarde blijven aan de economie in de regio. Daar gaan we samen aan werken!

Ontdek de belangrijkste trends tot 2030 op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie

Blog: Inge Willems

De technologische revolutie rukt op. Het is nog het beste te vergelijken met je gazon. Als je naar het gras kijkt, zie je het niet groeien. Maar als je twee weken later terug komt van vakantie, moet het gras dringend worden gemaaid. Omdat de verandering zich sluipenderwijs voltrekt, merk je er in eerste instantie nog niet veel van. Maar binnen 10 jaar kan een hele bedrijfstak veranderen door de opkomst van nieuwe technologieën. Nieuwe bedrijven als Tesla, Uber, Airbnb, SnappCarr, Spotify, HelloFresh, Zalando en Booking.com profiteren hiervan.

De belangrijkste technologische trends die op ons af komen, zijn de “BIG 8”. Deze hebben effect op de arbeidsmarkt. Nieuwe technologieën maken dat er banen zullen verdwijnen en nieuwe banen zullen ontstaan. En dat heeft ook effect op jouw loopbaan. Ik beschrijf in deze blog eerst kort de BIG 8 en ga dan op in de wijze waarop je kunt zorgen dat je loopbaan in goede banen wordt geleid.

BIG 8

De belangrijkste 8 technologieën tot 2030 zijn de volgende:

• Big data: het verwerken van grote hoeveelheid data ten behoeve van voorlichtingscampagnes, gezondheidsbehandelingen, beveiligingsprotocollen etc.
• Blockchain: het vastleggen van volledig gecontroleerde en afgekaderde processen in ketens
• Robotica: het inzetten van robotisering bij vele soorten handelingen, van elektrische auto tot orderpicken tot productieprocessen
• 3-D printing: het printen van voorwerpen, gebouwen, auto’s, voedsel etc.
• Computing power: het digitaliseren van processen via de computer, uitvoeren van analyses en afhandelen van zaken met behulp van artificiële intelligentie
• Bio-genetica: door genetische manipulatie en andere laboratoriumtechnieken veranderingen aanbrengen in mens, dier en plant
• Alternatieve energie: het opwekken en gebruiken van energie op nieuwe wijze
• Internet of Things: het aansturen van objecten via internet en apps.

Elk van deze trends heeft een effect op de arbeidsmarkt, Banen verdwijnen en er komen nieuwe banen voor terug.

6 tips voor je loopbaan!

Wat kan je zelf doen om soepel in deze trends mee te gaan? Hierna volgen 6 tips.

1.      Erken dat er verandering op komst is

Een verandercyclus verloopt veelal volgens een aantal fasen. Er doen zich eerst allerlei kleine voorvallen voor alvorens de sense of urgency voor de verandering echt wordt erkend. Dat geldt ook voor de huidige arbeidsmarkt. We zien een flink aantal (kleine) veranderingen nu al optreden. Zo is bekend dat het aantal banen voor koeriers en orderpickers is, flink groeit. Ook worden er steeds meer ICT-ers gevraagd. Dat merken vooral jongeren die net starten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zijn er veel minder administratieve medewerkers nodig. Banken en verzekeraars ontslaan massaal personeel.

Als jijzelf of iemand in je nabijheid wordt geraakt door een van deze ontwikkelingen (omdat bijv. je baan ophoudt te bestaan of de inhoud verandert), komt er een erkenning van de situatie. Eerst moet je de noodzaak en uitdaging zien van de veranderingen. Dan pas zul je jezelf flexibeler opstellen om daarna in beweging te komen. De ‘automatische piloot’ waarop je alles doet, moet uit en je creativiteit wordt uitgedaagd. Dat is het begin van de verandering.

2.      Maak een sterkte-zwakte analyse van jouw profiel

Als je een marketing-plan voor je organisatie schrijft, neem je vaak een zgn. SWOT-analyse op. Zo’n SWOT-analyse kun je natuurlijk ook voor je eigen positie op de arbeidsmarkt maken. Je maakt daartoe een tabel met 4 vakken. Eerst schrijf je in een vak op wat je sterke kanten zijn. In een ander vak je zwakke kanten. Vervolgens schrijf je in een vak de externe kansen op de toekomstige arbeidsmarkt op. Daarna komen in het laatste vak de externe bedreigingen. Zo zie je waar je uitdagingen liggen.

3.      Stel doelen: waar wil je over 5 jaar staan?

Als je weet wat je wilt, ben je al halverwege. Uit onderzoek onder succesvolle mensen blijkt dat zij doelen stelden voor zichzelf. Belangrijk is om er goed over na te denken wat je eigen drijfveren zijn. “Werk je graag met mensen, ben je een levensgenieter? Ben je ambitieus en/of werk je graag met je handen?” Dit soort vragen kunnen je helpen om te bepalen wat het beste bij je past. Als je een soort van loopbaanpaden kan uitstippelen voor jezelf, helpt dat om concreet actie te ondernemen. Vervolgens pas je daar je sollicitatiegedrag op aan.

4.      Zorg dat je de juiste skills hebt

Belangrijk is om in elk geval de juiste skills te hebben om de aankomende veranderingen tegenmoet te treden. Naast flexibiliteit is dat bijv. openheid voor nieuwe ideeën en innovaties en bereidheid nieuwe horizonnen te verkennen.

Inmiddels is iedereen wel bekend met de zgn. 21-century skills. Op veel scholen wordt hier tegenwoordig volop aandacht aan besteed. Het gaat om de volgende vaardigheden:*

• creatief denken en handelen • probleemoplossend denken en handelen • kritisch denken • zelfregulering • sociale en culturele vaardigheden • communiceren • samenwerken • ICT-(basis)vaardigheden • mediawijsheid • informatievaardigheden • computational thinking.

5.      Werk aan je netwerk

Netwerken is belangrijk voor je loopbaan. Hiermee bouw je niet alleen intern in je eigen organisatie maar ook daarbuiten warme contacten op. Zij houden je op de hoogte van alle ontwikkelingen op hun werkplek en vice versa. Als je dan kiest voor een baanwisseling, weet je ook waar je naar toe kunt om deze baan te vinden. Het helpt enorm als mensen je al kennen of je kunnen doorverwijzen naar hun contacten.

6.      Sta open voor een leven lang ontwikkelen

De tijd dat je eerst je scholing kreeg om daarna levenslang vooruit te kunnen met je opleiding, is voorbij. Tegenwoordig zal je jezelf permanent moeten blijven ontwikkelen. Dit kan door zelfregie op je loopbaan te nemen en daar de bijpassende opleidingen, trainingen, boeken, videofilms etc. bij te zoeken en deze te volgen. Dit hoeft niet altijd een beroepsopleiding te zijn; je kan ook een vaardigheid of competentie bevorderen.

Deze tips vereisen dat je zelf actief aan de slag gaat met je loopbaan. Echter veel mensen zijn gewoontedieren die liever gebaande paden volgen. In de waan van de dag neem je dan net te weinig tijd voor deze tips. Kom je er uit jezelf niet aan toe stappen te gaan zetten, dan zou je een loopbaancoach in de arm kunnen nemen. Of je kan op internet enkele tests invullen over je sterke en zwakke kanten en groeimogelijkheden.

Als je beroepshalve met loopbaanontwikkeling en leven lang ontwikkelen bezig bent, praat dan eens (vrijblijvend) met één van onze consultants.

Heb je plannen om een concreet project op te zetten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Inge Willems of Henk Klootwijk.

*Kennisnet en SLO hebben op basis van onderzoek de bovengenoemde lijst met vaardigheden opgesteld (SLO, 2015)

Blog Lars Damen  

Mijn generatie krijgt nog weleens dingen te horen als: “Wij werkten al vanaf ons 16e”, “Vroeger gingen we na de middelbare school gewoon aan het werk”, “Ben je niet een keer uitgeleerd”. 

Er is veel veranderd en laten we er alsjeblieft geen waardeoordeel aan hangen. Vroeg had je redelijke arbeidsmarktpositie als je vanuit de middelbare school direct aan het werk ging. Maar die tijden zijn voorbij. Een opleiding is een voorwaarde geworden om voldoende kansen te hebben op de arbeidsmarkt.

Een open-deur-voorspelling voor velen: “de rol van onderwijs wordt alleen maar belangrijker”. Een Leven Lang Leren is een veelgehoorde term. Helaas vindt dit slechts mondjesmaat plaats. Dit terwijl de rol van het onderwijs nog veel belangrijker zou moeten zijn. Hieronder de belangrijkste arbeidsmarkttrends met een hunkering naar meer onderwijs:

1. Banen verdwijnen en andere banen ontstaan

Banen verdwijnen…. andere banen of werk ontstaan weer. Digitalisering is een belangrijke trend die van invloed is op allerlei sectoren en beroepen. Aan de ene kant zien we krimp, denk aan de ontslagen binnen de traditionele detailhandel, bij banken en een afname van het aantal administratieve functies. Aan de andere kant zien we groei van bijvoorbeeld banen in de sector vervoer en opslag (bron:  UWV[1]) . Helaas voor degene die dat graag zouden willen. Zelfs een keuze voor deze laatste sector biedt geen garanties. Denk aan de hoog geautomatiseerde distributiecentra en de zelfrijdende (vracht)auto waarmee geëxperimenteerd wordt.

De baan voor het leven bestaat niet meer en dit vraagt enorm veel van ons als medewerkers en arbeidskapitaal. We hebben onderwijs nodig om te kunnen switchen van professie, ons door te blijven ontwikkelen en interessant te blijven voor werkgevers. Onze omgeving innoveert, dus we moeten ook onszelf blijven vernieuwen.

2. Banen veranderen

We zien het ontstaan en verdwijnen van werkgelegenheid. Maar we zien ook grote veranderingen van beroepen. Techniek sluipt in steeds meer functies in. Een mooi voorbeeld vind ik de agrarische sector. Het beroep van de doorsnee boer/teler in de 21e eeuw lijkt geenszins meer op het beroep van 100 jaar geleden. We zien koeien die zichzelf melken, kassen die volledig worden aangestuurd vanuit computerprogramma’s en precisielandbouw met satellieten en drones. Boeren zijn professionals met een neus voor techniek, digitalisering en worden steeds meer informatieanalisten. Nog even en de landbouw en tuinbouw is zover gedigitaliseerd en gerobotiseerd dat niet veel afwijkt van het spelletje Farmville alleen met veel meer data, gegevens en techniek. Onderwijs, opleidingen en cursussen, zijn cruciaal om bijscholing aan te bieden en om medewerkers bij de tijd te houden!

3. Combinatieberoepen ontstaan

Deze categorie maakt mij heel blij. Want het biedt ons allemaal de mogelijkheid om onszelf te onderscheiden van anderen en interessante kennis- en vaardighedencombinaties te maken. Er zullen interessante combinaties ontstaat zoals energie-boer, energie-architect, zorgtechnicus, Logistic-gamer, et cetera. We moeten ons dus ook ontwikkelen buiten onze comfortzone. Dus misschien moet ik back-to-school en weer lessen scheikunde, natuurkunde en biologie gaan volgen? (bron: beroepenvanmorgen.nu)[2].

4. Toenemende behoefte aan hoger opgeleiden

Ik wil dat leerlingen meer stapelen zei minister Bussemaker nog recentelijk. Onze maatschappij professionaliseert. En dat geldt op elk niveau. Voor mij is het heel gebruikelijk om werk gerelateerde boeken te blijven lezen, cursussen en trainingen te volgen. Door mijn werkgever wordt dit ook nog eens gestimuleerd, gewaardeerd en ook betaald. Maar dit is niet voor iedereen het geval. Hier ontstaat een tweedeling. Wellicht een idee voor de politiek om te komen met een persoonsgebonden opleidingsbudget betaald uit een deel van de loonbelasting en ter beschikking komt van medewerkers om zich bij te scholen, om te scholen en op te scholen.

5. We moeten langer doorwerken

Dan is er een vijfde reden waarvoor we het onderwijs hard nodig hebben. We moeten langer doorwerken. Voor heel veel beroepen/werk is dat geen probleem. Echter voor sommige beroepen wel degelijk. Arbo wordt steeds serieuzer genomen en robotisering maakt veel beroepen lichter (denk maar aan iets zo basaal als een tillift in het ziekenhuis) maar er blijven beroepen die op termijn fysiek te zwaar zijn. Ook deze mensen moeten zich kunnen omscholen naar andere beroepen.

Conclusie

We leven in een snel veranderende wereld. Wat we nodig hebben is flexibilisering van ons arbeidskapitaal (en dan bedoel ik niet de contractvormen). Onderwijs is één van de belangrijkste instrumenten om het arbeidsmarktkapitaal te flexibiliseren.

We moeten meer mogelijkheden hebben onszelf te vernieuwen, aan te passen, te herscholen, bijscholen, omscholen en om onszelf naar een hoger niveau te tillen. Momenteel is het vaak niet mogelijk een opleiding te volgen wanneer je “in-beween-jobs” zit. Ook een opleiding volgen tijdens je werk is voor veel mensen lastig of relatief onaantrekkelijk. Een leven lang leren moet binnen het onderwijs en opleidingen aantrekkelijker gemaakt worden en opleidingsinstituten moeten de ruimte krijgen van de politiek om dit te realiseren.

Meer cursussen, meer modulair stapelen, certificaten, e-learnings, coachingstrajecten, makkelijk losse vakken kunnen volgen aan onderwijsinstellingen en meer kenniscross-overs in opleidingen. Innovatie, ook vanuit het onderwijs. Vanuit mijn rol als projectleider van een opleiding die als doel heeft om crossovers te realiseren tussen verschillende opleidingen ben ik onderdeel van de innovaties binnen het onderwijs. Het vraagt veel van docenten, onderwijsontwikkelaars, andere onderwijsinstellingen, het bedrijfsleven, overheden, samen zijn we aan zet maar het is deze innovatie waar onze kennisinfrastructuur sterker van wordt.

[1] https://www.werk.nl/xpsimage/wdo213568

[2] http://www.beroepenvanmorgen.nu/werkateliers/

Blog Inge Willems

Met de trendwatchers in kranten, tijdschriften en social media gaat het goed, héél goed. Want ze hebben het momenteel erg druk met ons te overtuigen dat we voor een nieuw tijdperk staan.

En we hangen aan hun lippen. Vorige week nog woonde ik een congres bij waarop een trendwatcher, laat ik hem Karel noemen, het volgende voorspelde: “In 2050 zijn de ijskappen gesmolten, de zeespiegel is 4-6 meter gestegen. Er ontstaan op aarde rond de evenaar veel plekken waar mensen met 60 graden niet meer kunnen leven”. Karel vervolgt: “Tegelijkertijd hebben we tegen die tijd allemaal een smartphone in de zak die 6 miljard keer sneller kan denken onze eigen hersenen. Ook kunnen we heel veel ziektes genezen omdat computers en robots ons behulpzaam zijn”. En ook: “We zijn gek op de deeleconomie en ruilen ons suf zodat veel gratis wordt”. Zo ging Karel nog even door. Iedereen kent deze verhalen zo ondertussen wel. Vaak wat overdreven maar in de kern waarachtig en plausibel.

Wat betekenen die trends voor onszelf en ons dagelijks werk? Vanuit verschillende invalshoeken heb ik de volgende checklist samengesteld om te toetsen of je professie mogelijk de komende decennia ingrijpend zou kunnen gaan veranderen.

10 Checks

Hierna volgen 10 vragen die jij jezelf kunt stellen. Aanname: het aanbod van de beroepsbevolking blijft voorlopig groter dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat er veel personele concurrentie is. Verder ga ik ervan uit dat je  als lezer alle voorspelde trends wel zo’n beetje kent dus die ga ik niet herhalen. Per vraag kun je uit ‘ja’ of ‘nee’ kiezen voor jouw werk.

1. Kan je werk(gever) bedreigd worden door een digitaal platform?

Voorbeeld: verzekeringsagent, consultant, advocaat,  hotelmedewerker, accountant

2. Kan wat jij doet, ook (vrijwel) gratis worden gedaan in een deeleconomie?

Voorbeeld: bankier, verhuurder, restauranthouder, thuisverzorgende, taxichauffeur

3. Is (een deel van) je werk te doen door een robot of machine?

Voorbeeld: magazijnmedewerker, chirurg, havenmedewerker, laborant, productiemedewerker

4. Is je werk een dienst vooral gericht op de exportgerichte, geglobaliseerde markt die opkomende economieën kunnen overnemen?

Voorbeeld: machinebouwer, engineer, agrariër, ICT-er

5. Is een spraak-, schrijf-, rij-computer, app of rekenprogramma een staat om (delen van) je werk over te nemen?

Voorbeeld: vertaler-tolk, planner, chauffeur, administratief medewerker

6. Is je werk afhankelijk van overheidsfinanciering (belastinggeld)?

Verpleegkundige of verzorgende, ambtenaar, teamleider

7. Is je werk kennisextensief d.w.z. anderen kunnen het snel leren?

Winkelbediende, warehousemedewerker

8. Zijn er al heel veel zzp-ers in jouw professie actief?

Bouwvakker, ICT-er, koerier, interim-manager

9. Is je werk gericht op kinderen en jongeren in een ontgroenende regio?

Jeugdwerker, sociaal-cultureel werker, leraar initieel onderwijs (VO, beroepsopleiding)

10. Is je werk gericht op oude markten dus niet op energie, duurzaamheid, digitalisering, draadloos netwerk, recycling etc.?

Winkeleigenaar, pomphouder, automonteur, elektricien, verpleegkundige, fabrieksdirecteur

Risico’s

Stel je hebt met jouw professie één of enkele ja’s te pakken. Oei. Wat te doen? Bekijk dan eerst voor jezelf:

1. de kans dat het zich voordoet.
2. de impact als het gebeurt.

Kans x Impact bepalen samen het risico. Is dit risico “groot” dan is het zaak om in te spelen op de trends. Is het risico op basis van bovenstaande checklist “klein”, houd er dan rekening mee dat veel mensen de komende jaren jouw beroep zullen ambiëren. Dus neemt alsnog de personele concurrentie toe.

Je positie verstevigen

Wat kan je doen om je eigen positie op de arbeidsmarkt te verstevigen? Het allerbelangrijkste is om te blijven leren. Hoe meer je openstaat voor nieuwe kennis en informatie, hoe gemakkelijker je kunt meebewegen met een veranderende vraag op de (arbeids)markt. Ook is zaak om flexibel te zijn. Regelmatig van werk veranderen, houd je geest fit en maakt je flexibel en wendbaar zodat je niet voor één gat te vangen bent als het tij onverhoopt keert.

In het basisonderwijs heeft men het tegenwoordig over de zgn. 21e century critical skills. Deze gelden niet alleen voor de jeugd maar ook voor alle werkenden. Dit zijn vaardigheden als samenwerkingsgericht, creatief, sociaal, leiderschapsgericht, flexibel en initiatiefrijk zijn. Het kan dus de moeite waard zijn om jezelf hierin te trainen.

Ontdek de belangrijkste trends tot 2030 op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie

Gebruikte bronnen 

– www.arbeidsmarktdashboard.nl van Brainport Network, een publieke website met veel informatie

– Oxford University 2015, “The Future of Employment”, C.B. Frey & M.A. Osborne

– Deloitte 2014, “De impact van automatisering op de Nederlandse Arbeidsmarkt”

– WRR 2015, “De robot de baas, de toekomst van werk in het tweede machinetijdperk”, Robert Went, Monique Kremer & Andre Knottnerus

 

Je kan ook het boek “Word een e-manager! Vergroot je span of control in het digitale tijdperk” downloaden. Het is gratis te downloaden op deze website.

Blog Inge Willems

Wil je de corporate communicatie van je organisatie verbeteren? Dan leg ik je hierna uit hoe je dat kunt doen.

Lang geleden

Lang geleden hadden we als mensheid alleen het kleitablet, het vuurteken of de postduif (zie je het nog voor je?) om over tijd en afstand met elkaar te communiceren. Nu we zijn aangekomen in het digitale tijdperk, barst het werkelijk van de mogelijkheden om altijd, overal en op elk gewenst tijdstip met andere mensen in contact te komen. En toch….. met zoveel mogelijkheden…. lukt het veel organisaties niet goed om in contact te blijven met hun medewerkers en klanten. Hoe is dat nou mogelijk anno 2016?

5 redenen

Ik geef je 5 redenen waarom het zo vaak misgaat bij corporate communicatie. Herken je ze, dan is het tijd om maatregelen te treffen.

1. Veel is niet altijd beter

Juist omdat er zoveel communicatiekanalen zijn, is het moeilijk om daartussen als organisatie een plek te verwerven. Bezoekersaantallen op intranet dalen ten gunste van bijv. de whatsappgroep van de afdeling. Twitter gebruikt niet iedereen en Facebook is vooral voor vrienden. Instagram leeft met name onder jongeren. Op de zeepkist gaan staan is ouderwets en corporate mailtjes worden niet goed gelezen. Folders zijn uit de mode en Linkedin is vooral goed voor banen. Lastig een strategie te bedenken dus als je iedereen wilt bereiken.

2. Geen echt goede content

Organisaties communiceren opvallend vaak over procedures met hun personeel. Denk aan huisregels, arbeidsvoorwaarden, offerte-trajecten, opleidingsmogelijkheden, reorganisaties, jubilea etc. Maar om impact te hebben, is meer dan ooit content nodig die werkelijk wat toevoegt. De kritische gebruiker maakt sneller keuzes dan ooit wat hij wil weten of niet. Hij is gewend vermaakt te worden en leest oppervlakkig. Beelden en filmpjes zijn in opmars evenals persoonlijke verhalen, vlogs en blogs.

3. Koud versus warm

We zijn en blijven kuddedieren; op zoek naar warmte en aandacht. Respons is dus belangrijk. Als organisaties via hun communicatiekanalen teveel zenden en niet openstaan voor de signalen die mensen zelf uitzenden, of geen respons geven, blijven ze roependen in de woestijn. Daarom zijn ‘likes’ en ‘commentaar’ geven bij berichten ook zo belangrijk, daarmee komt er groepsgedrag en interactie tot stand.

4. Geen boardroom onderwerp

Digitalisering is veelal niet besteed aan de boardroom. Er is altijd wel een financiële man of vrouw aanwezig maar veel directies en besturen hebben geen digitale specialist aan boord. Dus adequaat en effectief gebruik van digitale middelen in de corporate communicatie krijgt onvoldoende aandacht. “Doe maar…”, zullen veel directies zeggen bij een nieuw communicatievoorstel van hun staf. Maar tegenwoordig wil de medewerker en klant de missie en visie achter het nieuwsartikel weten (waarom doen jullie dit? Wat is de echte betekenis die je toevoegt?), en die moet toch echt van de leider(s) zelf komen. Alleen zo krijg je bezieling en passie in je organisatie.

5. Te grote span of control

Door reorganisaties en bezuiniging is de span of control van veel managers en teamleiders te groot geworden. Men weet daardoor onvoldoende wat er speelt op de werkvloer en bij de cliënt/klant. Ook is er simpelweg te weinig tijd om samen goed het doel van het werk te bepalen en de werkwijze uit te stippen. Face-to-face contact blijft erg belangrijk voor mensen. Dat weten veel managers ook wel. Maar maatwerk is niet meer mogelijk. Voor je het weet, wordt er nieuw administratief systeem ingevoerd om iedereen te controleren. Maar dit staat taakvolwassenheid en gedrevenheid in de weg.

Het moet anders

Het moet dus anders met de corporate communicatie. Maar hoe moet het dan wel? Het doel van corporate communicatie is veelal drieledig ingericht:

• De boodschap en visie van de organisatie overbrengen aan haar omgeving
• De directie, MT en staf communicatieboodschappen laten zenden (nieuws, procedures, aanbiedingen etc.)
• Branding van de organisatie om de naamsbekendheid en eigen identiteit te vergroten.

Hier zouden twee extra zaken aan toegevoegd moeten worden:

• Het intenser verbinden van de corporate communicatie met de totale missie en strategie van de organisatie.
• Het meer tweezijdig maken van de communicatie door ook de communicatie meer in te richten rondom netwerken binnen en -buiten de organisatie.

2 concrete maatregelen

Dat is nog best lastig te operationaliseren en biedt stof tot nadenken. Voor degenen die vandaag al willen beginnen, maak ik het nog een stapje concreter. Dit kan jij of jouw organisatie morgen al doen om zich te verbeteren:

• De invoering van een zgn. corporate app, geschikt voor zowel PC, tablet als smartphone. De smartphone heeft iedereen in de zak dus als je met deze app gaat communiceren, kom je direct binnen bij medewerker of klant. Er zijn verschillende goede apps ontwikkeld. Via deze app is het belangrijk om voortdurend de corporate communicatie te verbinden met de totale missie en strategie van de organisatie. De organisatie wordt hiermee een netwerkorganisatie die iedereen met elkaar in verbinding brengt. Sommige apps halen ook diverse bestaande social mediakanalen binnen (facebook, twitter, linkedin) en voegen er vervolgens eigen nieuwe toepassingen aan toe. Voorbeelden van leuke vernieuwende, Nederlandse apps die ik recent heb gezien, zijn: Incrowd Pro, Peoples Corner, behandelpad app en Part-up.

• Het responsive maken van de communicatie door er veel meer een tweezijdig verhaal van te maken. Dit kan door het loslaten van een bepaalde managementstijl in de organisatie zodat er meer ruimte komt voor eigen initiatieven van medewerkers en klanten. Hieronder zie wat er moet veranderen:

	Minder doen	Vaker doen
Stijl	Directief leidinggeven	Coachen
	Controle uitoefenen op het werk, de processen en de details	Creativiteit stimuleren en monitoren resultaten
	Nadruk leggen op het “hoe”	Nadruk leggen op het “waarom”
	Volgers afdwingen door macht	Volgers creëren door inspirerende ideeën
Communicatie	Face-to-face contact	Face-to-face en online contact
	Vrijblijvend gebruik sociale netwerken	Bewust gebruik sociale netwerken
	Eén-op-één management	Many-to-many management (medewerkers trekken anderen mee)
	Lange teksten mailen	Korte teksten appen
	Bellen via de telefoon	Online webcommunicatie (app, chat of beeldbellen)
	Vergaderen	Ad hoc contact leggen

Het mooie is dat je hier zelf direct al mee kan starten (of doorgaan natuurlijk). Als bovengenoemde managementstijl én de succesvolle implementatie van een corporate communicatie-app samenvallen, ontstaat online en offline synergie.

De winst

De vraag is vervolgens wat goede corporate communicatie eigenlijk oplevert. De opbrengst is als volgt te beschrijven:

• Allereerst meer klanten, meer aanmeldingen, meer omzet, meer tevredenheid.
• Als je “brand” goed is, spreekt zich dit rond. Mensen wil bij je organisatie horen.
• Het leidt tot meer geschikt personeel dat zich meldt voor vacatures.
• Het leidt tot helderheid in doel en strategie voor eenieder die met de organisatie te maken krijgt.
• Het netwerk rondom de organisatie wordt versterkt.

Heb je zelf een goede communicatieapp gevonden die succesvol is voor jouw organisatie? Laat het me weten! Heb je recent zelf andere maatregelen genomen om de corporate communicatie te verbeteren? Alle tips zijn welkom.