Wat doet een consultant binnen het sociaal domein?

Sociaal domein een landschap van complexe vraagstukken

Binnen het sociaal domein werken veel professionals aan zeer complexe vraagstukken. Denk aan het terugdringen van laaggeletterdheid, de inburgering van statushouders, participatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, terugdringen van schuldenproblematiek et cetera. Vraagstukken die soms door gemeenten zelf worden opgepakt maar vrijwel altijd in samenwerking met veel verschillende partners (sociale kaart) die als een netwerk een gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen. Daarnaast wordt er ook veel bovenregionaal samengewerkt in bijvoorbeeld de arbeidsmarktregio’s of worden uitvoeringsorganisaties ingezet zoals ontwikkelbedrijven die gespecialiseerd zijn in het uitvoering geven aan (een deel van) de participatiewet.

Het sociaal domein is volop in beweging. Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau zal het sociaal domein de komende jaren prioriteit moeten hebben bij gemeenten. Een van de kernboodschappen vat deze opgave samen: “Opgaven voor gemeenten liggen onder meer in het beter bereiken van de mensen in de meest kwetsbare posities en integraal werken in tijden van financiële krapte.”

Als Wise up zijn wij bekend met de uitdagingen waar onze opdrachtgevers voor staan. Onze consultants kunnen daardoor ook extra ondersteuning bieden aan gemeenten, regionale samenwerkingsverbanden, arbeidsmarktregio’s, ontwikkelbedrijven et cetera. Zeker in een krappe arbeidsmarkt waarbij ook gemeenten te maken hebben met een krapte en een daaruit volgend capaciteitstekort. Om te voorkomen dat taken blijven liggen kan een tijdelijke kracht uitkomst bieden in de periode dat gezocht wordt naar structurele invulling.

Wat doet een consultant binnen het sociaal domein?

Consultants kunnen op allerlei werkzaamheden binnen het sociaal domein een rol vervullen.

De meeste consultants van Wise up zijn werkzaam in regionale rollen, zoals een coördinator laaggeletterdheid, programmamanager perspectief op werk, coördinator van het regionaal mobiliteitsteam of als interim-management van het regionaal WSP.

Daarnaast worden consultants regelmatig ingezet op beleidsontwikkeling, met name wanneer beleid geactualiseerd moet worden of wanneer een wetswijziging plaatsvindt zoals bij de veranderopgave inburgering. Op inburgering heeft Wise up een sterk specialisme opgebouwd.

Een andere rol die veel voorkomt is de rol van projectleider. Bijvoorbeeld in projecten die bijdragen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen of als projectleider binnen een ontwikkelbedrijf om technologie vaker in te zetten (inclusieve technologie).

De rollen waarin een consultant uitkomst kan bieden zijn dus heel divers. Meestal kiezen opdrachtgevers voor een externe consultant vanwege de onafhankelijke positie die een consultant heeft, vanwege gebrek aan formatie of voor de invulling van een tijdelijke rol.

Een van onze consultants binnen het sociaal domein is Ruben Samuels.

Ruben werkt onder andere als projectleider volwasseneneducatie, in deze rol brengt hij het regionaal educatieplan laaggeletterden tot uitvoering. “Het proactief verbinden van partijen en het aangaan van samenwerkingen met netwerkpartners staat hierbij centraal”, zo geeft Ruben aan. Als projectleider volwasseneneducatie sta je midden in het krachtenveld van de lokale belangen van inwoners en taalaanbieders binnen regiogemeenten. Maar daarnaast ook in het krachtenveld van de belangen van de provincie en landelijke partners, zoals de VNG, Divosa, Stichting Lezen en Schrijven en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Belangrijke taken binnen de rol van projectleider volwasseneneducatie zijn:

  • het vertalen van landelijke ontwikkelingen naar de lokale uitvoeringspraktijk;
  • het bewaken van de voortgang;
  • het zorgen voor een goede verdeling van middelen over de gemeentelijke partners;
  • het zorgen dat alle gemeenten een duidelijk plan hebben om laaggeletterdheid in de gemeente tegen te gaan.

Een uitdagende rol, die leidt tot sociale en maatschappelijke meerwaarde. Daarnaast heeft Ruben zowel persoonlijk als professioneel een sterke interesse in alles wat te maken heeft met inburgering. Een mooie uitdaging in deze hoek zal hij dus ook zeker niet uit de weg gaan!

Naast Ruben hebben we meer consultants die gespecialiseerd zijn in het sociaal domein. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij vraagstukken binnen het sociaal domein. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan dit whitepaper en ontdek wat onze krachtige formule met 5 strategische draaiknoppen voor jouw organisatie kan betekenen.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Statushouders in Nederland: een onbenutte bron van talent in de energietransitie

Geschreven door Janée Voet

In dit blog verkennen we de onbenutte bron van talent die gevormd wordt door de statushouders in Nederland. Hoe kan deze groep bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie?

Nederland staat momenteel voor één van de grootste uitdagingen van deze tijd: de energietransitie. Deze overgang van fossiele brandstoffen naar duurzame energiebronnen zoals zonne- en windenergie is van cruciaal belang om klimaatverandering tegen te gaan. Maar naast deze grote stap richting een schonere toekomst, kampt Nederland ook met een groeiend arbeidstekort, met name in de groene energiesector. Ironisch genoeg zijn er duizenden statushouders in Nederland die over veel potentieel en vaardigheden beschikken, maar helaas nog te vaak over het hoofd worden gezien. In dit blog gaan we dieper in op hoe statushouders kunnen bijdragen aan het oplossen van het arbeidstekort in de energietransitie.

Uitdaging van de energietransitie

De energietransitie is verre van een eenvoudige taak. Het vergt innovatie, investeringen en toewijding op alle niveaus van de samenleving. De Nederlandse overheid heeft ambitieuze doelen gesteld om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen en de energievoorziening te verduurzamen. Deze overgang vereist specialistische kennis en vaardigheden op het gebied van duurzame energiebronnen, energie-efficiëntie en groene technologie. Hierdoor groeit het tekort aan vakmensen, vooral bij projecten voor het uitbreiden van het elektriciteitsnet, de bouw van windmolenparken, de installatie van zonnepanelen, warmtepompen en laadpalen voor elektrische auto’s. Het arbeidstekort in deze sectoren blijft gestaag groeien en vormt een ernstige belemmering voor de voortgang van de energietransitie.

Statushouders in Nederland

Statushouders zijn mensen die asiel hebben aangevraagd en de vluchtelingenstatus hebben verkregen in Nederland. Velen van hen hebben een lange en moeilijke reis achter de rug en zoeken een veilige plek om hun leven opnieuw op te bouwen. Het trieste feit is dat veel statushouders, zelfs als ze relevante vaardigheden en opleidingen hebben, belemmeringen ervaren bij het vinden van werk. Taalbarrières, culturele verschillen en discriminatie zijn vaak struikelblokken op hun weg naar integratie.

Onderzoek uitgevoerd door NOS toont aan dat de Nederlandse taalvaardigheid van statushouders soms niet goed genoeg is, of dat ze enkel buitenlandse diploma’s in hun bezit hebben die in Nederland niet altijd geldig zijn. Vaak hebben ze in het begin van hun tijd in Nederland geen groot sociaal netwerk dat hen kan helpen bij het vinden van een baan. Daarnaast spelen psychische problemen soms een rol, veroorzaakt door ervaringen uit de oorlog, op de vlucht, of in de opvang.

Hierdoor duurt het vaak lang voordat statushouders aan het werk kunnen. Gemiddeld heeft slechts drie procent van hen een baan een half jaar nadat ze hun verblijfsvergunning hebben gekregen. Bovendien hindert ons eigen inburgeringssysteem statushouders bij hun toegang tot de arbeidsmarkt. Dit wordt momenteel geïllustreerd door Oekraïense vluchtelingen, die een aparte status krijgen toegekend en direct aan het werk mogen gaan zonder de verplichting tot inburgering.

In tegenstelling hiermee worden alle andere vluchtelingen verplicht gesteld om binnen drie jaar in te burgeren. Tijdens dit inburgeringsproces volgen zij inburgeringscursussen en taallessen, wat betekent dat ze minder tijd hebben om daadwerkelijk werk te vinden. Vaak betreden zij pas na het voltooien van hun inburgeringsverplichtingen de arbeidsmarkt. Oekraïners daarentegen hebben direct de vrijheid om werk te zoeken, wat verklaart waarom zoveel meer van hen direct aan het werk gaan zodra dit mogelijk is, terwijl dit bij andere groepen trager verloopt.

Voordelen inzet statushouders

De hierboven genoemde uitdagingen hebben ook voordelen. In plaats van ze te benaderen als problemen, zouden ze juist een deel van de oplossing voor elkaar kunnen vormen. Drie voordelen van het inzetten van statushouders in de energietransitie zijn:

  1. Diversiteit van perspectieven
    Statushouders brengen diverse achtergronden, culturen en perspectieven met zich mee, wat kan leiden tot innovatieve oplossingen binnen de energietransitie.
  2. Vaardigheden en talent
    Velen van hen beschikken over relevante vaardigheden en opleidingen op het gebied van techniek en bouw, wat van grote waarde is in de groene sector.
  3. Taalkundige diversiteit
    Veel statushouders zijn meertalig, wat waardevol kan zijn voor internationale samenwerking en zakelijke communicatie in de groene sector.

Participatie van statushouders

Partijen binnen de energiesector kunnen statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Hoe kunnen zij kansen creëren en barrières weghalen, zodat statushouders beter kunnen participeren in de energietransitie? Een zevental mogelijkheden wordt hieronder toegelicht:

  1. Opleiding en training
    Het aanbieden van specifieke opleidings- en trainingsprogramma’s gericht op de groene energiesector om de vaardigheden van statushouders aan te vullen om ze zo te kunnen laten participeren binnen deze sector. Dit kan met name van toepassing zijn als ze tot nu toe weinig of geen opleiding hebben gehad binnen de energiesector, waardoor er behoefte is aan bijscholing. Denk daarnaast ook aan cursussen zoals ‘Taal op de werkvloer’ waar statushouders de kans krijgen om hun beheersing van de Nederlandse taal te kunnen verbeteren.
  2. Stage- en leerwerkplekken
    Bedrijven en organisaties binnen de energiesector kunnen stage- en leerwerkplekken aanbieden om statushouders praktijkervaring te laten opdoen. De praktijkervaring zorgt ervoor dat ze na hun stage of leerwerkplek sneller aan de slag kunnen. Ook kunnen statushouders tijdens hun stage of leerwerkplek al vast bekend raken met de vaktermen binnen een sector.
  3. Samenwerking met NGO’s en overheidsprogramma’s
    Het benutten van bestaande initiatieven gericht op de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt.
  4. Bewustwordingscampagnes
    Het vergroten van het bewustzijn onder werkgevers en het stimuleren van diversiteits- en inclusiebeleid om de kansen voor statushouders te vergroten. Op dit moment komt het vaak voor dat werkgevers niet overwegen om statushouders aan te nemen, ofwel omdat ze niet goed op de hoogte zijn van de procedures voor het aannemen van statushouders, ofwel vanwege vooroordelen en discriminatie waardoor ze terughoudend zijn om statushouders in dienst te nemen.
  5. Regionale samenwerking
    Meer (boven)regionale samenwerking tussen gemeenten kan helpen bij het oplossen van de huidige problemen rond inburgering en werkgelegenheid voor statushouders. De gemeenten kunnen bijvoorbeeld zwaarder inzetten op het zogenaamd duaal inburgeren, waarbij ingezet wordt op (arbeids-)participatie en inburgeren tegelijk. Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor het begeleiden van statushouders in hun inburgering en bij het vinden van een baan. Echter elke gemeente heeft een apart beleid, wat zorgt voor verschillen tussen gemeenten. Dit maakt het lastig voor werkgevers om met statushouders aan de slag te gaan.
  6. Aanpassen van opleidingen
    Het aanpassen van opleidingen om beter aan te sluiten bij het taalniveau van statushouders kan de toegang tot de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar de erkenning van buitenlandse certificeringen en kwalificaties. In sommige gevallen beschikken statushouders over professionele kwalificaties uit hun land van herkomst die in Nederland niet erkend worden. Het vereenvoudigen van het proces voor het erkennen van deze kwalificaties kan bijdragen aan meer arbeidsparticipatie.
  7. Tweezijdig samenwerken tussen gemeenten en werkgevers
    Als aan twee kanten focus ontstaat en tegelijk stappen worden gezet, neemt de kans op succesvolle matching toe. Aan de ene kant de branches die met o.a. functiecreatie, inzetten op skills based werken en creëren van leerwerkplekken de poort wijd open kunnen zetten voor instroom. Aan de andere kant de gemeenten die de statushouders veel meer ruimte kunnen bieden voor duaal inburgeren. En ook voor statushouders die hun inburgering al achter de rug hebben, liggen hier kansen. Die kunnen opgepakt worden via de samenwerking in 35 arbeidsmarktregio’s en bijbehorende Werkgeversservicepunten die specifieke projecten met werkgevers kunnen opzetten voor de instroom van statushouders in de energietransitie.

Door ondersteuning te bieden en aangepaste opleidingsprogramma’s te ontwikkelen, kan de energiesector statushouders helpen om de obstakels te overwinnen die hun integratie in de arbeidsmarkt belemmeren. Het vergt echter ook flexibiliteit en creativiteit van werkgevers en gemeenten om deze samenwerking tot een succes te maken.

Bovendien toont de situatie met Oekraïense vluchtelingen aan dat als we het huidige systeem herzien, dit mogelijk kan bijdragen aan het arbeidstekort in de energiesector. Wellicht kan overwogen worden om meer specifieke beleid te voeren of regelgeving aan te passen voor statushouders die in de energiesector willen werken.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet momenteel in op extra beleidsintensivering rondom het aan werk helpen van statushouders. Zo worden pilots gedaan met zogenaamde startbanen, worden er regionale verbinders ingezet en wordt een loket geopend waar werkgevers een financiële bijdrage kunnen aanvragen voor begeleiding als zij een statushouder in dienst nemen. Mogelijk kan hierin ook een brug worden geslagen naar de branches die de energietransitie moeten waarmaken.

Conclusie

Statushouders in Nederland vertegenwoordigen een waardevolle, maar vaak over het hoofd geziene bron van talent die een cruciale rol kan spelen in de energietransitie. Door hun vaardigheden te erkennen en kansen te bieden voor opleiding en werk, kunnen we niet alleen een deel van het arbeidstekort in de energiesector aanpakken, maar ook bijdragen aan een inclusieve en duurzame toekomst voor Nederland. Het is tijd om hun potentieel te benutten en gezamenlijk te werken aan een groenere en welvarendere samenleving voor ons allemaal.

Dit blog geeft je een indruk van de mogelijkheden om de integratie van statushouders in de arbeidsmarkt te bevorderen. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het uitwerken van kansen voor statushouders op het gebied van opleiding en werk. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

CBS. (2023, februari 1). Nieuwsbericht. Aandeel Oekraïense vluchtelingen met werk toegenomen Opgehaald van www.cbs.nl

NOS. (2022, augustus 22). Nieuwsartikel. Oekraïners sneller aan het werk dan andere vluchtelingen, ‘minder belemmeringen’ Opgehaald van www.nos.nl

Talent voor Transitie, Nederlandse Vereniging Duurzame Energie. (2023, januari 26). Verslag van webinar. Statushouders aan de slag voor de energietransitie Opgehaald van www.nvde.nl

NOS. (2022, november 4). Nieuwsartikel. Techniek wil meer statushouders inzetten, ‘doe wat aan de opvang’ Opgehaald van www.nos.nl

Rijksoverheid. (2023, juli 11). Kamerstuk. Kamerbrief over uitwerking plan van aanpak Statushouders aan het werk Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Diversiteit & Inclusie op de arbeidsmarkt verhogen: hoe doe je dat?

Geschreven door Ruben Samuels

In dit blog nemen we een duik in de status van Diversiteit & Inclusie op de Nederlandse arbeidsmarkt en bieden we inzicht in de interventies die mogelijk zijn om hier een stimulans aan te geven.

De Nederlandse politiek wordt zich langzaam meer bewust van de vraag naar meer aandacht voor het belang van het erkennen van Diversiteit & Inclusie binnen de samenleving. Op 19 december 2022 maakte minister-president Mark Rutte namens de Nederlandse regering excuses aan Indonesië voor het handelen tijdens het koloniale verleden. Dit jaar tijdens Keti Koti op 1 juli 2023 volgde Koning Willem-Alexander met excuses voor de rol van Nederland in het slavernijverleden. De invloed van keuzes uit het verleden zijn niet te onderschatten en werken nog altijd door in de huidige maatschappij.

Een ander recent voorbeeld is de toeslagenaffaire, waar institutioneel racisme ervoor zorgde dat gedupeerde ouders onterecht in de schulden kwamen, aldus staatssecretaris Van Rij. Dat het systeem anders moet, is een terugkerend geluid. Maar wat is ‘het systeem’ en hoe doe je het dan ‘anders’?

En wat betekent Diversiteit & Inclusie voor de arbeidsmarkt? Welke interventies zijn in te zetten om het onderwerp meer bespreekbaar te maken? Dat lees je in deze blog.

Diversiteit

Op de arbeidsmarkt is Diversiteit & Inclusie (D&I) een hot topic, waarbij veel aandacht uitgaat naar de verschillende dimensies van diversiteit:

  • Inclusief ondernemen en inclusieve technologieën dragen bij aan het arbeidspotentieel van mensen met een ander arbeidsvermogen;
  • Taallessen op de werkvloer kan de inzet van arbeidsmigranten, Oekraïners en inburgeraars verhogen;
  • Het geven van anti-bias trainingen aan werkgevers, studenten en onderwijsprofessionals kan positief bijdragen aan het bestrijden van stagediscriminatie op het mbo;
  • Het invoeren van quota voor de participatie van vrouwen in bestuurskamers helpt om meer vrouwen in de top van bedrijfsleven en overheid te hebben;
  • Het aanpassen van vacatureteksten maakt dat er meer sollicitanten uit culturele minderheden reageren.

Bij nagenoeg al deze interventies gaat het om gelijkwaardigheid door het creëren van kansen en het wegnemen van structurele barrières. Met als gevolg dat er meer diversiteit op de arbeidsmarkt komt, maar dit betekent nog niet per se dat de arbeidsmarkt meer inclusief wordt.

Inclusie

Inclusie op de werkvloer heeft betrekking op jezelf thuis voelen en je unieke zelf zijn, zonder dat hier negatieve consequenties aan hangen. Dit bepaalt de mate waarin een persoon ervaart dat de persoon een gewaardeerd lid is van de (werk)groep. Dit houdt in dat het ook belangrijk is dat de persoon betrokken wordt en inspraak heeft bij belangrijke beslissingen in het bedrijf, de organisatie of de gemeente. En dus niet aan de zijlijn toekijkt. Inclusie betekent dat ook mensen met een (arbeids)beperking mee kunnen blijven doen, zowel in de samenleving als in de werkorganisatie. Het gaat daarbij om zowel lichamelijke als psychische beperkingen. Vaak zijn met een aantal aanpassingen prima mogelijkheden te scheppen om hiervoor zorg te dragen, als de wil er eenmaal is.

D&I-beleid, projecten en interventies

Er zijn verschillende mogelijkheden om D&I op de werkvloer te verhogen. Belangrijk is wat de focus is van het beleid, project of de interventie. In het kort zijn er drie focusgebieden te onderscheiden, afhankelijk van waar het D&I-beleid wordt gevormd. De focus kan op de volgende niveaus worden ingestoken:

  1. Organisatie
    De focus kan op de gehele organisatie liggen met de onderliggende systemen en structuren. Het doel binnen deze focus is veelal om de verantwoordelijkheid voor D&I-beleid breed te laten dragen door iedereen binnen de organisatie. Een startpunt kan zijn het committeren van de hoogste bestuurders van de organisatie op afspraken, waarop deze bestuurders worden beoordeeld. Hierbij is het noodzakelijk om D&I-beleid meetbaar te maken, waarbij gebruik kan worden gemaakt van SMART doelen.
  2. Leiders en managers
    Een tweede focus van D&I-beleid richt zich op de attitudes van leiders en managers van een organisatie. Het doel van dit type D&I-beleid is het creëren van bewustzijn en het verminderen van bias en stereotypering, die leidinggevenden beïnvloeden bij besluitvorming, werving & selectie en aansturing.
  3. Medewerkers
    Ten slotte kan D&I-beleid de focus leggen op de persoon zelf, zoals de medewerker met een ander arbeidsvermogen. Het verminderen van een mogelijk sociaal isolement en het verhogen van het sociaal kapitaal zijn centrale doelen binnen deze vorm van D&I-beleid. Cruciaal voor D&I-beleid is het betrekken van de persoon, waarover het beleid gemaakt wordt. Én de persoon inspraak te geven. Op deze manier is de medewerker geen lijdend voorwerp, maar een gewaardeerd lid van de groep.

Het meest effectief om tot een verandering te komen en D&I op de werkvloer daadwerkelijk te verbeteren, is om de focus in te zetten op het niveau van de organisatie. Dan worden de meeste resultaten bereikt, zo blijkt uit onderzoek.

Hoe faciliteer je hierin als overheid, bedrijf of onderwijsinstelling? Een DEI-professional (diversity, equity and inclusion) kan helpen bij het opstellen van beleid, projecten en interventies rondom D&I. Het uitgangspunt hierin is gelijkwaardigheid (equity) door te richten op gelijke behandeling, het creëren van kansen en het weghalen van barrières.

Conclusie

Concluderend blijft D&I een belangrijk onderwerp dat voor veel mensen een dagelijkse realiteit is. Hoewel er steeds meer aandacht komt voor diversiteit, leidt deze diversiteit niet vanzelf tot inclusie. Bedrijven, organisaties en overheden kunnen beleid, projecten en interventies inzetten om gelijke behandeling te verhogen, kansen te creëren en barrières te verwijderen. Waarbij het van belang is om de focus en de doelgroep scherp te hebben voor het slagen van het D&I-beleid, het project of de interventie. Op deze manier kunnen bedrijven, organisaties en overheden positief bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Dit blog geeft je een eerste indruk van mogelijke interventies om D&I binnen jouw organisatie of gemeente te stimuleren. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp? Wij kunnen je desgewenst advies, beleidsondersteuning of projectleiderschap bieden bij het invoeren van een goed werkend D&I-beleid. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Bronnen

Rijksoverheid. (2022, mei 30). Kamerbrief. Kamerbrief over Fraudesignaleringsvoorziening en vraagstuk institutioneel racisme Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Rijksoverheid. (2022, juli 13). Nieuwsbericht. Manifest ondertekend om stagediscriminatie tegen te gaan Opgehaald van www.rijksoverheid.nl

Shore, L.M., Randel, A.E., Chung, B.G., Dean, M.A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL. (2021, september). Handreiking. Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART Opgehaald van www.uu.nl

Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American sociological review, 71(4), 589-617.

Het Breed Offensief van SZW, wat is het en wat beoogt het?

Het Breed Offensief: een grootse term voor een grootse beweging. In de arbeidsmarkt welteverstaan. De term staat voor een initiatief van de overheid om mensen met een arbeidsbeperking meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Het gaat met name om mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het doel van het Breed Offensief is om deze groep mensen meer te laten participeren op de arbeidsmarkt en daarmee ook in de maatschappij. In deze blog gaan we in op de aanleiding van het Breed Offensief, wat het inhoudt en wat de actuele stand van zaken is.

Waarom een Breed Offensief?

In 2015 is de Participatiewet in werking getreden, bedoeld om meer mensen – waaronder die met een arbeidsbeperking – aan het werk te krijgen en te houden. Na enkele jaren bleek echter dat van de mensen met een arbeidsbeperking ongeveer de helft geen werk had en slechts 1 op de 10 werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst had. Deze cijfers waren voor voormalig Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Van Ark reden tot het nemen van maatregelen, want de Participatiewet bleek voor deze doelgroep dus te weinig effectief. Daarom opperde zij in 2018 de eerste plannen om een nieuwe grootse beweging in de arbeidsmarkt teweeg te brengen.

Onder de noemer Breed Offensief werd gestart met een brede agenda die ertoe moet leiden dat er in 2026 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers zijn. Dit moeten banen zijn die aansluiten bij de capaciteiten en wensen van de betreffende persoon.

Hoe komen we tot 125.000 extra banen?

Om dit extra aantal banen te bereiken is er een breed scala aan maatregelen voorzien. Met deze maatregelen wil de overheid bereiken dat:

    1. Regelingen eenvoudiger worden voor werkgevers en werkzoekenden. Het moet voor werkgevers makkelijker worden om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Hiertoe wordt onder andere het bestaande instrument loonkostensubsidie (de overheid betaalt de werkgever een compensatie voor de lagere productiviteit van de werknemer) verbeterd en vereenvoudigd, waardoor het voor werkgevers makkelijker te krijgen is. Ook worden administratieve knelpunten omtrent ziekmeldingen voor werkgevers weggenomen. Voor werkzoekenden betekent dit doel onder meer een betere investering in scholing en training (zoals jobcoaching) en aanpassing van werkplekken, zodat zij de benodigde vaardigheden kunnen ontwikkelen om aan de slag te gaan en langer aan de slag te blijven.
    2. Werken voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker wordt. Het Breed Offensief zorgt voor een extra vrijlatingsregeling voor mensen met een arbeidsbeperking die (deeltijd) werken en daarnaast een aanvullende bijstandsuitkering ontvangen. Ook wordt met dit doel gestreefd naar het wegnemen van belemmeringen voor jongeren uit de Wajong om te gaan werken.
    3. Werkgevers en werkzoekenden elkaar beter vinden tijdens het matchingsproces. Samenwerking tussen werkgevers, werkzoekenden, gemeenten, UWV en belangenorganisaties wordt verbeterd. Om dit te bereiken, worden de diensten in arbeidsmarktregio’s versterkt en worden instrumenten en processen binnen een regio zoveel als mogelijk geharmoniseerd. Tevens zorgt de overheid met dit doel voor een extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het praktijk- en speciaal onderwijs, alsook het stimuleren van beschut werk (voor mensen die alleen in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden kunnen werken).
    4. Het bijdraagt aan duurzaam werk voor de doelgroep. Om dit te bereiken wordt onder andere gestreefd naar het verbeteren van de regionale sociale infrastructuur, waarin de dienstverlening voor werkgevers en werkzoekenden is georganiseerd. Vanaf 2021 bieden gemeenten en UWV in elk arbeidsmarktregio één helder publiek aanspreekpunt voor werkgevers in de vorm van een regionaal werkgeversservicepunt. Deze helpt bij alle zaken voor de werkgever aangaande voorgaande punten 1 t/m 3. Momenteel wordt verder gewerkt aan een verdere hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur door het inrichten van regionale werkcentra.

Waar staat het Breed Offensief nu?

Op dit moment is het Breed Offensief een belangrijk thema in de arbeidsmarkt, omdat bovengenoemde maatregelen zijn verwerkt in een wetsvoorstel dat in november 2022 is aangenomen door de Eerste Kamer. Het belangrijkste onderdeel van het wetsvoorstel houdt in dat de Participatiewet en een aantal andere wetten worden aangepast per 1 juli 2023. Ook voor betrokken partijen zoals gemeenten en het UWV betekent dit dat er nu hard gewerkt wordt aan het inpassen van de maatregelen in beleids- en uitvoeringsdocumenten, zodat deze per 1 juli in de praktijk kunnen worden toegepast. Een kleiner onderdeel van het wetsvoorstel is al eerder in werking getreden, waardoor bepaalde maatregelen nu al voordeel opleveren voor mensen met een arbeidsbeperking.

Conclusie

Al met al kan geconcludeerd worden dat het Breed Offensief een beweging van lange adem is: in 2018 gestart met het versturen van de eerste kamerbrief door de Staatssecretaris en in 2026 naar verwachting 125.000 extra banen erbij. Ondertussen vinden er veel schommelingen plaats in de arbeidsmarkt, denk bijvoorbeeld aan het coronavirus en de huidige krapte. De vraag is dan ook welke invloed deze schommelingen hebben op de plannen en het tijdspad van het Breed Offensief. De tijd zal het leren. Wil je verder praten over dit onderwerp, neem dan contact met ons op.

Wise up Consultancy heeft een whitepaper geschreven met trends en aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan op strategisch niveau. Mocht je benieuwd zijn en meer willen lezen over de strategische draaiknoppen, klik dan hieronder:

Bronnen

Rijksoverheid – Een breed offensief: Werken met arbeidsbeperking
VNG – Uitvoeren Breed Offensief
Cedris – Overzicht Breed Offensief: wat gaat er allemaal veranderen?
EU Monitor – Memorie van toelichting: uitvoeren breed offensief