Geschreven door Brigitte Jansen. Investeren in LLO maakt je organisatie wendbaar en houdt je concurrerend. De sleutel om als bedrijf te blijven groeien, is het creëren van een “growth mindset”. Als een werkgever in staat is een growth mindset te creëren en te bevorderen, zodat er een echte leercultuur ontstaat, worden werknemers in staat gesteld nieuwe kansen te verkennen zonder angst voor falen.  Aan de andere kant betekent een growth mindset binnen een organisatie dat er een focus is op het leveren van de best mogelijke resultaten. Groei gaat dan niet alleen over cijfers, maar over mensen. Om een succesvolle growth mindset in een organisatie te creëren, dien je als werkgever zowel individuele als teamontwikkeling en groei te stimuleren en te faciliteren (Idea Report, Growth Mindset Culture, NeuroLeadership, 2018). In september van dit jaar schreef ik in mijn blog over het belang van een growth mindset voor je individuele ontwikkeling en voor leven lang ontwikkelen. Vanuit werkgeversperspectief is een leven lang ontwikkelen natuurlijk ook van grote waarde; het creëren van een growth mindset binnen je organisatie is daarvoor essentieel. In dit blog lees je niet alleen over de voordelen van een growth mindset voor je organisatie, maar ook hoe je als organisatie deze kan creëren en implementeren.

Voordelen van een growth mindset

De voordelen van het stimuleren van een growth mindset voor je organisatie zijn drieledig: (Impact Report: Growth Mindset Supports Organisations Through Disruption, NeuroLeadership, 2020)

1. Falen mag: Open staan voor een growth mindset binnen je organisatie, betekent openstaan voor falen. Door een cultuur te creëren waarin falen een optie is, geven managers hun werknemers ruimte om risico’s te nemen en buiten de gebaande paden te wandelen. Dit is belangrijk omdat vasthouden aan wat in het verleden heeft gewerkt, in de toekomst niet altijd zal werken. Het vergroot de innovatiekracht van je organisatie.
2. Verandering is standaard: Growth mindset vergroot de wenbaarheid van je organisatie. Een growth mindset helpt om voortdurend adaptief te blijven. Hiervoor moet je als manager, als leiders binnen je organisatie, eerst erkennen dat verandering de standaard is. Nieuwe uitdagingen zijn kansen, geen bedreigingen voor traditionele manieren van werken. Op deze manier kan je als organisatie inspelen op de veranderende wereld om je heen, bijvoorbeeld de maatschappelijke transitie van digitalisering.
3. Vooruitgang in plaats van tekortkomingen: Growth mindset van cruciaal belang omdat het werknemers helpt hun eigen potentieel te zien. In plaats van zich te concentreren op hun tekortkomingen, kunnen ze zich concentreren op de vooruitgang die ze hebben geboekt en zich richten op verbeterpunten, waardoor op de lange termijn een sterkere betrokkenheid ontstaat. Immers, tot 87 procent van de millennials vindt professionele ontwikkeling immers belangrijk in een baan (Gallup, 2016). Dus, door te investeren in de growth mindset van je medewerkers, vergroot je de employee value proposition (EVP) van je organisatie. Als werkgever zien welke meerwaarde jij je (toekomstige) medewerkers biedt als ze voor jou kiezen – en niet voor een ander. En dat kan in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkthét verschil maken. (Whitepaper Schaarste op de Arbeidsmarkt, Randstad, 2022).

Van individueel leren naar leren van organisaties

Als organisatie doe je er dus goed aan een growth mindset te stimuleren en een leercultuur binnen je organisatie te creëren. Maar hoe kom je van individueel leren naar leren van organisaties en hoe geef je invulling aan het leren vanuit concepten van het leren van organisaties? (Liefde voor leren, Manon Ruijters, 2006). Dit kan aan de hand van de volgende vier stappen:

1. Ten eerste is het belangrijk dat je als organisatie een ontwikkelingsgericht perspectief op leren hanteert. Dit betekent een lange termijn tijdsoriëntatie met een gerichtheid op aanpassen (evolutie) van omgevingsdynamiek. (DiBella en Nevis, 2004).
2. Ten tweede leg je als organisatie een focus op gezamenlijk leren. Het aanleren van nieuwe vaardigheden aan medewerkers mag niet gebeuren in verkokerde vorm en alleen op individuele schaal. In plaats daarvan dienst leren een bedrijf breed doel te zijn en in teamleersessies plaats te vinden. Wanneer mensen samen hun vaardigheden ontwikkelen, zijn ze in staat om sneller en effectiever te leren. Groepsleren bevordert ook vertrouwen, bouwt relaties op en maakt het voor werknemers gemakkelijker om op elkaar te leunen wanneer ze in de toekomst hulp nodig hebben.
3. De derde notie is juist gericht op het individu: Stel individuele doelen. Hoewel leren in teams en in groepen moet gebeuren, dienen doelen persoonlijk te blijven. Om doelen onderdeel te laten zijn van een groeistrategie, moeten ze transparant zijn en open worden gecommuniceerd. Dit betekent dat elke persoon moet weten wat er van hem of haar wordt verwacht en dat de doelen haalbaar blijven terwijl ze ambitieus zijn.
4. Tenslotte dienst de werkgever een open communicatiecultuur te creëren. Om succesvol te zijn, moeten werknemers alle aspecten van hun bedrijf begrijpen. Een dialoog gedreven karakter moet bestaan tussen alle afdelingen van een organisatie, met duidelijke doelen over wat er met de dialoog moet worden bereikt. Wanneer mensen samengroeien maar individueel hun persoonlijke doelen bereiken, maakt de cultuur het mogelijk om echte succesverhalen te vinden. Met open communicatielijnen en een ondersteunende en bemoedigende sfeer kan elk bedrijf een growth mindset opbouwen en bevorderen.

(State of the American Workplace Rapport, Gallup 2017)

Kortom, wil je als organisatie je innovatiekracht vergroten? Start met het investeren en creëren van een growth mindset van je organisatie!

Heb je nog vragen of wil je meer weten over hoe een growth mindset jou kan helpen in een leven lang ontwikkelen? Neem gerust contact op met drs. Brigitte Jansen.  Brigitte is arbeid- en organisatiepsycholoog en gebruikt deze kennis in haar rol als senior consultant bij Wise up om complexe arbeidsmarktvraagstukken op te lossen.

Zet je netwerk in en voer projecten nog beter uit!

Skills lijken op dit moment hét wisselgeld op de arbeidsmarkt. Vanuit regio’s, landelijk en de branches worden de competenties die werkzoekenden en werknemers hebben steeds meer centraal gesteld vergeleken met voorheen voornamelijk de diploma’s. Door van skills uit te gaan, komt de potentie van mensen om inzetbaar te zijn voor de te kort-sectoren veel sneller in beeld. Ook kan sneller geschakeld worden om de mogelijk ontbrekende vaardigheden via modules flexibel eigen te maken. Deze nieuwe inzichten en flexibiliteit helpen allemaal in de krappe arbeidsmarkt, zeker voor de (zij-)instromers. Maar ook voor de medewerkers om up to date te blijven voor de transities die volop plaatsvinden, van energietransitie tot digitalisering en verdere automatisering.

De SER ziet ook dat Een skillsgerichte arbeidsmarkt veel kansen biedt:

• De competenties, vaardigheden en kennis van mensen zonder diploma worden beter gezien. Hiermee wordt de arbeidsmarkt toegankelijker.
• Overstappen naar een ander beroep of een andere sector kan soepeler. Hierdoor ontstaan matches die je op basis van alleen werkervaring en diploma’s niet snel zou bedenken.
• Werken met skills maakt informeel leren (leren op de werkvloer) meer zichtbaar, zodat het ook een stimulans voor leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid kan zijn.

Met een skillsgerichte aanpak kunnen we de enorme krapte op de arbeidsmarkt niet oplossen, maar het kan de overgangen (van-werk-naar-werk of van-niet-werk-naar-werk) wel versoepelen. De SER wil aan deze positieve ontwikkeling bijdragen door kennis en ervaring te bundelen en te delen en hierover ook een publicatie opgesteld.

Enkele voorbeelden

Graag noemen we nog actuele voorbeelden. Lees bijvoorbeeld hoe het skillspaspoort wordt vastgelegd in de CAO Metalektro. Of hoe de  FME het Skillspaspoort ziet als toegangskaart naar de arbeidsmarkt. Ook de topsector Energie ziet dat alleen met een verdere ontwikkeling van digitale skills de energietransitie nog te organiseren is. De topsector liet Wise up daar ook een onderzoek naar doen. Ook in het onlangs gelanceerde landelijk aanvalsplan arbeidsmarkttekorten Techniek, Bouw en Energie geven de techniekbranches gezamenlijk aan met persoonlijke skillspaspoorten te gaan werken, waarbij de competenties van mensen bepalend zijn. In de regio’s is bijvoorbeeld House of Skills Amsterdam al langer acties om de skills centraal te stellen. Mooi is ook hoe voor de regio Eindhoven onlangs het PassportforWork is gelanceerd.

Als Wise up zijn we in september ook gestart met een pilot om deze skillsgerichte aanpak nu ook in de praktijk te brengen voor de energietransitie. We merken dat de projectpartners de regio Noordoost-Brabant werk, de branche Wij Techniek, het Koning Willem 1 College, UWV, SBB en WSP ronduit enthousiast aan deze pilot willen meewerken. Momenteel worden de gesprekken met de bedrijven gepland om tot verdere stappen te komen, we zullen hierover in de loop van 2023 een update van geven.

Dit artikel bouwt voort op een in mei beschreven blog van mei 2022: Wat wordt eigenlijk bedoeld met een skillsgerichte arbeidsmarkt? Mooi om te zien dat er in een paar maanden al zoveel nieuwe ontwikkelingen zijn rondom het inzetten van skills om op de arbeidsmarkt te kunnen reizen!

Ontdek meer over onze trainingen en boost je carrière

Om het onderwijs steeds te verbeteren, en in te spelen op de nieuwe technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, vindt er in het onderwijs veel onderwijsinnovatie plaats. Op deze manier halen onderwijsinstellingen het beste uit hun leerlingen en leraren. Het verloop en de implementatie van een onderwijsinnovatie (of onderwijsvernieuwing) is vaak complex, en pakt niet altijd uit zoals van tevoren gepland. In dit blog gaan we dieper in op onderwijsinnovatie, wat onderwijsinnovaties zo complex maakt, en geven we vier tips die ruim toe te passen zijn om onderwijsinnovatie tot een succes te maken.

Wat zijn onderwijsinnovaties

Innovatie is verandering, vernieuwing en verbetering. Dit wordt in allerlei domeinen toegepast, waaronder in het onderwijs. Hierbij worden de woorden onderwijsinnovatie en onderwijsvernieuwing vaak door elkaar gebruikt. Dit komt omdat deze begrippen in elkaars verlengde liggen:

• Onderwijsinnovatie houdt in dat je het onderwijs voor studenten/leerlingen beoogd te verbeteren door middel van een nieuwe aanpak of nieuwe technologie (Joosten, 2022).
• Onderwijsvernieuwing verwijst naar het proces van het doelgericht veranderen van onderwijsleerpraktijken om zo het onderwijs en de vorming van betrokken leiders te verbeteren (Stichting Leerkracht, 2022).

Volgens deze definities is onderwijsinnovatie dus een onderdeel van onderwijsvernieuwing. Voorbeelden van onderwijsinnovatie zijn het gebruiken van educatieve apps, blended learning, het gebruik van virtual-reality etc.

Waarom zijn onderwijsinnovaties zo complex

Bij innovatie komt altijd verandering kijken, en veranderen vinden we vaak ingewikkeld en niet altijd even leuk. Daarnaast omvat het implementeren van een innovatie/verandering veel componenten waardoor het zicht op het totale proces snel uit het oog kan verdwijnen. Denk hierbij o.a. aan faal- en succesfactoren en barrières. Het vraagt om de juiste skills, kennis en een passende mindset. Veel scholen weten niet goed hoe je zo’n veranderproces kunt aanpakken, terwijl het erg belangrijk is dat onderwijsinnovatie volgens een duidelijke structuur verloopt (Hansman, 2021). Een belangrijke oorzaak is dat de veranderaanpak niet aansluit bij de complexiteit van de vraagstukken waar in onderwijsinnovaties aan wordt gewerkt. Hierdoor ontstaat stagnatie en deze stagnatie is een belangrijke oorzaak voor het uitblijven van resultaten. De stagnatie is het gevolg van twee kernproblemen die je vaak terug ziet komen bij onderwijsinnovatie:

1. Een lineaire basisredenering van het proces, dat geen recht doet aan het moeilijk te voorspellen verloop van onderwijsinnovatie.
2. De innovatie gaat voorbij aan het inhoudelijke debat met docenten, waardoor docenten niet geneigd zijn het nieuwe gedrag te implementeren (Coppoolse, 2022).

4 tips om onderwijsinnovaties tot een succes te maken

Het implementeren van onderwijsinnovaties kan op diverse manieren worden vormgegeven. Hierbij is het belangrijk dat het proces van deze verandering wordt vormgegeven vanuit de specifieke situatie van de betreffende organisatie. Hierdoor zijn er meerdere factoren die ervoor kunnen zorgen dat onderwijsinnovaties succesvol worden geïmplementeerd. Wij zetten hier vier tips op een rij die in veel situaties toe te passen zijn en bij kunnen dragen aan het succes van onderwijsinnovatie:

1. Begin met het waarom. Vaak gaat het bij onderwijsvernieuwing voornamelijk over wat de vernieuwing moet zijn. Simon Sinek, geeft in zijn boek “Start with the why”, al aan hoe belangrijk het is om met de waarom te beginnen. Als je de waarom goed definieert ben je instaat om tot actie te inspireren en vertrouwen en loyaliteit te creëren (zie ook ons blog over dit onderwerp). Daarnaast is dit de basis om leraren, leerlingen en overige stakeholders te betrekken in het proces.
2. Leiderschap: Veranderingen en innovaties vallen of staan door leiderschap. Het complexe karakter van onderwijsinnovaties vraagt om leiderschap dat op een juiste manier kan reageren op de dynamische ontwikkelingen die plaatsvinden. Hierbij draait het niet om de leider zelf, maar juist om de capaciteit van de (project)leider om collega’s te beïnvloeden, kennis af te stemmen, en te motiveren om zo het handelen van anderen af te stemmen met de doelen. Dit leidt tot gedeelde verantwoordelijkheid en grotere betrokkenheid van onderwijsprofessionals (onderwijskennis.nl, 2022).
3. Begin klein en bouw het langzaam uit. Bij onderwijsinnovatie is het belangrijk om de innovatie eerst tijdelijk buiten de organisatie te plaatsen, zodat het in een beschermde omgeving kan groeien en ontwikkelen. Het is hierdoor niet aan te raden grote veranderplannen op te stellen, maar juist om klein te beginnen en goed op te letten wat er gebeurt. Het gaat erom dat je probeert te ontdekken waar mogelijkheden zitten om het systeem te beïnvloeden, daarop in te zetten, en vervolgens goed te kijken hoe het systeem reageert. Ga op zoek naar waar de energie zit in dit systeem. Begin met kleine impulsen en wees sensitief voor hoe het systeem reageert. Op basis van je vondsten kies je je volgende impuls (Coppoolse & Rorije, 2022) (Hansman, 2021).
4. Ga iteratief te werk in plaats van lineair. Innovatie kan worden gezien als een iteratief proces. Dit houdt in dat het zich steeds herhaalt waarbij telkens onderdelen worden verbeterd. Om innovaties te realiseren, en recht te doen aan het ingewikkelde proces, is het belangrijk dat het systeem van innovatie iteratief is waarbij veel wordt gecommuniceerd en samengewerkt door de verschillende stakeholders. Door steeds opnieuw te kijken waar de innovatie staat en de doelen hiermee af te stemmen wordt de energie in het project gehouden en kan stagnatie worden voorkomen (innovatie-site.nl, 2022).

Mits goed georganiseerd is onderwijsinnovatie een noodzakelijk, maar ook leuk proces dat ervoor kan zorgen dat instellingen het beste uit hun leerlingen en organisatie kunnen halen. Deze vernieuwing is ook nodig om ons onderwijs relevant en concurrerend te houden. Wil je graag eens verder praten over dit onderwerp, of ben je opzoek naar een bevlogen projectleider, neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Als je meer wilt weten over trends in het onderwijs, download dan snel het whitepaper
“De 5 nieuwste trends in het onderwijs”.

Bronnen

Coppoolse, R., & Rorije, H. (2022). Wat maakt onderwijsinnovaties complex?

Coppoolse, R. (2022). Proefschrift Remco Coppoolse – Werkregels voor innovatiemanagers.

Hansman, I. (2021). 12 bouwstenen voor onderwijsinnovatie.

Innovatie-site.nl. (2022). Iteratieve Innovatie: Continue Bijsturen Voor Optimaal Resultaat.

Joosten, P. (2022). Onderwijsinnovatie & vernieuwing. 5 voorbeelden & kansen.

Onderwijskennis.nl. (2022). Leiden van complexe onderwijsinnovaties.

Stichting Leerkracht. (2022). Onderwijsvernieuwing tot een succes maken?

Deze week bestaat de Gelijke Kansen Alliantie alweer zes jaar. Tijdens de conferentie die plaatsvond op 31 oktober in Rotterdam, is gesproken over de grote opgave die er ligt. Een goede samenwerking tussen scholen, gemeenten en maatschappelijke partners is van belang. In deze blog ga ik in op interventies die je als school zijnde kunt inzetten in het tegengaan van ongelijke kansen.

 Waar je wieg staat

Waar je wieg staat blijkt van invloed te zijn op hoe leerlingen mee kunnen komen op school. Dat kinderen met verschillende achtergronden niet dezelfde kansen hebben binnen het onderwijs is iets wat we allemaal aanvoelen en het wordt dan ook bevestigd in wetenschappelijk onderzoek. Het voelt oneerlijk dat je, als je toevallig in een gezin met hoogopgeleide ouders wordt geboren, het zeer waarschijnlijk is dat je hogere scores haalt. Deels is dat waarschijnlijk erfelijk bepaald. Er zijn echter nog andere factoren die aan die lage scores bijdragen. Voor ouders met een lager opleidingsniveau geldt vaak dat ze ook minder inkomen hebben. Hun kinderen hebben geen toegang tot bijles, boeken, een laptop of eigen kamer om te leren en huiswerk te maken.

Het meest zichtbaar tijdens keuzemomenten

Tijdens de schoolloopbaan zijn er verschillende momenten waarop belangrijke, bepalende keuzes gemaakt worden. De overgang van groep 8 naar de brugklas is zo’n moment. Er zijn kinderen voor wie op dat belangrijke moment niet alle kansen gecreëerd worden die hen optimale ontwikkelingsmogelijkheden biedt. Op basis van het opleidingsniveau van ouders, de wijk waar het kind woont of bijvoorbeeld een migratieachtergrond krijgen kinderen in vergelijking tot kinderen met dezelfde potentie, die uit een ander milieu komen lagere schooladviezen! Maar ook op andere keuzemomenten krijgen ze ongelijke kansen zoals bij determinatie, overgaan of doubleren.

De leraar doet ertoe

Het helpt als je je als leraar blijft afvragen of je aan al je leerlingen hoge verwachtingen stelt en eruit haalt wat ze aan mogelijkheden hebben. Onderwijswetenschapper John Hattie heeft wereldwijd onderzoek verricht en onderbouwt hoe groots het effect van de leraar is. We wisten het natuurlijk al: de leraar doet er toe!

Hoge verwachtingen aan je leerlingen stellen is de interventie die het meest effectief blijkt te zijn!

Kies daarnaast voor de ingrepen die de meeste impact hebben. Stop daar je energie in. Zorg dat je het leren zichtbaar maakt en progressies visualiseert. Als je daarnaast een optimaal leerklimaat weet te scheppen en de kunst verstaat van het geven van feedback, kan iéder kind in je klas zich optimaal ontwikkelen.

Open deur?

Klinken die ingrepen niet als open deuren? Tips die zó voor de hand liggen dat ze te vanzelfsprekend voor woorden zijn? Misschien toch niet helemaal als je je bedenkt dat de verschillen tussen leraren enorm zijn. Er zijn leraren die bij hun leerlingen nog niet de helft van de gemiddelde leerwinst bereiken en er zijn leraren die juist het dubbele van de gemiddelde leerwinst behalen met hun leerlingen, aldus professor van de Grift die bijdroeg aan mondiaal onderzoek over de ontwikkeling in de beroepsvaardigheden van leraren. Waar komen die verschillen in impact toch vandaan, maar vooral ook; wat kun je eraan doen?

Achilleshiel

Uit inspectieonderzoeken blijkt dat ongeveer 65% van de leraren in het primair en voortgezet onderwijs er onvoldoende in slaagt leerlingen optimaal te betrekken bij de les, en het onderwijs goed af te stemmen op de verschillen tussen leerlingen. En dat is nu juist zo belangrijk in de context van deze blog: het verkleinen van de kansenongelijkheid!

Een complex beroep

Leraren hebben een complex vak. Ze moeten van veel markten thuis zijn en de werkdruk ligt hoog. Door het tekort aan leraren staan ook leraren die nog in opleiding zijn zelfstandig voor de klas. Leraren zijn mensen met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel en enorme betrokkenheid naar hun leerlingen toe. Vanuit die drijfveren zijn het harde werkers die liefst alle kinderen de aandacht geven die ze nodig hebben. Leraren vragen veel van zichzelf en houden veel bordjes in de lucht waardoor ze zichzelf weleens voorbij lopen. Van der Grift heeft in zijn onderzoek vastgesteld dat het juist slimmer is de bordjes een voor een de lucht in te brengen. En dan ook nog eens in een bepaalde volgorde! De makkelijke bordjes als eerst.

Van eenvoudige naar complexe leerkracht vaardigheden

Van een startende leraar die net van de opleiding komt mag niet verlangd worden dat hij alle vaardigheden beheerst. Houd bij het maken van een groepsindeling dan ook rekening met het verschil in de ervaring en kwaliteiten in het lerarenteam. Hierbij een aantal tips:

• Koppel de startende leraar niet aan de meest complexe groep.
• Gun de leraar een omgeving waarin hij succeservaringen kan opdoen en maak voor hem inzichtelijk dat er een opbouw is in complexiteit van vaardigheden.
• Een startende leraar zal met meer geloof in eigen kunnen voor de klas staat als hij/zij weet dat het gemiddeld genomen zeven jaar duurt voordat je toekomt aan de meest complexe vaardigheden: afstemming op verschillen en aanleren van leerstrategieën.
• Laat de leraar beginnen met het werken aan een veilig en stimulerend leerklimaat: het gemakkelijkste bordje vormt de basis voor een goede les.

Coaching als waardevolle interventie

Coaching van leraren loont! Als je de zone van naaste ontwikkeling in beeld brengt en de leraar wordt zich bewust van de volgorde waarin leraren zich ontwikkelen, kun je op de juiste vaardigheden smart-doelen gaan formuleren. Met het icalt-instrument heb je goud in handen waar het gaat om coaching van leraren. Icalt staat voor: International Comparative Analysis of Learning and Teaching. Met weinig investering in tijd kun je een groots effect bereiken en de kansenongelijkheid verkleinen. In dit filmpje legt van der Grift de essentie van het instrument uit.

Sleutels tot succes

Als schoolteam kun je daadwerkelijk het verschil maken voor kinderen en de kansenongelijkheid verkleinen. Dat kan op verschillende manieren. Sluit bij het maken van keuzes aan bij je eigen strategisch beleid, waarin je gefundeerde afwegingen maakt op basis van de specifieke omstandigheden op jouw school en de leerling-populatie.

Ik heb in mijn loopbaan een aantal succesvolle trajecten mogen begeleiden op scholen rondom Kansenongelijkheid. Als programmamanager Kansen voor Kinderen in de gemeente ’s-Hertogenbosch houd ik mij momenteel onder andere bezig met het toegankelijk maken van contextrijk educatief aanbod voor álle kinderen in de stad. In het voortgezet onderwijs heb ik een subsidieaanvraag verzorgd voor het verbreden of versterken van heterogene brugklassen, zodat alle kinderen ruimer de kans krijgen zich te ontwikkelen en later te determineren. En in het primair onderwijs heb ik een inductieprogramma voor startende leraren geschreven en geïmplementeerd om hun leerkracht-vaardigheden te vergroten met behulp van het icalt instrument.

Ik denk heel graag met je mee over interventies die passen bij jouw school om in te kunnen spelen op het verkleinen van de kansenongelijkheid. Neem gerust contact met me op!

Werk je in het onderwijs, download dan nu het onderstaande whitepaper. Dan ontvang je nog meer tips en adviezen om je organisatie en je eigen leiderschap sterker te maken richting de toekomst.

De Nederlandse samenleving groeit en wordt meer divers door o.a. immigratie. Dit blijkt onder andere uit cijfers van het CBS. Ter illustratie is de Nederlandse samenleving van januari tot en met september 2022 zo’n 317.900 nieuwkomers rijker (CBS, oktober 2022). Hiervan kwamen ongeveer 97.000 mensen naar Nederland in verband met de oorlog in Oekraïne. De verwachting is dat deze cijfers zullen toenemen. Hierbij kun je de belangrijke vraag stellen: leidt deze diversiteit ook tot een hogere inclusie binnen de Nederlandse samenleving? In dit blog gaan we hier verder op in.

Voor de diversiteit, gelijkwaardigheid (equity) en inclusie (DEI) professionals is het antwoord op de vraag of diversiteit automatisch tot meer inclusie leidt kort, namelijk: Nee. Zeker niet zelfs. In het kort heeft diversiteit betrekking op alles wat een persoon uniek maakt. Denk hierbij aan surface level diversiteit, zoals leeftijd, sekse, etniciteit of andere fysieke attributen, zoals het dragen van een hoofddoek. En deep level diversiteit heeft betrekking op niet direct observeerbare kenmerken, zoals overtuigingen, normen en waarden. Equity gaat om het creëren van gelijkwaardige kansen voor mensen, die op basis van bijvoorbeeld stereotypering, geen gelijke toegang hebben tot deze kansen, denk bijvoorbeeld aan kansen binnen het onderwijs, de arbeidsmarkt en woningmarkt. Met het bereiken van inclusie, voelt de persoon zich veilig, welkom en kan de unieke persoon zelf zijn. Pas als er structureel en proactief wordt geïnvesteerd in de kansen van mensen en de relatie tussen mensen, kan diversiteit tot verhoogde inclusie leiden. Binnen de Nederlandse samenleving vraagt dit om samenwerking.

Diverse instanties

Binnen het huidige inburgeringsproces van nieuwkomers is er sprake van samenwerking op verschillende niveaus: nationaal, regionaal en lokaal. Diverse instanties werken samen, zoals de Rijksoverheid, het Centraal Orgaan Asielzoekers (COA), Divosa, de VNG, lokale gemeenten, bedrijven en vluchtelingen-, vrijwilligers- en overige organisaties. Samen zetten zij zich actief in om met passende oplossingen te komen voor de problemen die levens van vluchtelingen en andere nieuwkomers direct beïnvloeden.

Daarbij ligt de regie van het inburgeringsproces bij de lokale gemeenten. De Rijksoverheid decentraliseert namelijk de taken met betrekking tot de inburgering met de Wet inburgering 2021. Met ingang van 1 januari 2022 zijn de lokale gemeenten verantwoordelijk op het inburgeringsproces van de nieuwkomers (Divosa, 2022). Centraal staat het ‘duale traject’. Dit houdt in dat de inburgeraar al tijdens het inburgeringsproces kennis maakt met de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit kan doormiddel van vrijwilligerswerk, maar ook een volledig betaalde baan. Belangrijk blijft de samenwerking op regionaal en lokaal niveau.

Het inburgeringsbeleid en DEI

Deze duale trajecten kunnen leiden tot een verhoogde inclusie. Immers, van de inburgeraar wordt verwacht dat de persoon deelneemt aan de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarnaast leert de inburgeraar de Nederlandse taal, volgt de persoon lessen over Nederlandse culturele waarden in een cursus Kennis Nederlandse Maatschappij en wordt de persoon begeleid door coaches (klantmanagers) van de gemeenten. Kortom, van nieuwkomers, statushouders en later inburgeraars wordt veel verwacht.

In hoeverre relateert het huidige inburgeringsbeleid zich aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie? De inburgeraar leert de Nederlandse taal, volgt lessen over de Nederlandse normen en waarden, participeert doormiddel van (vrijwilligers)werk en krijgt hierbij begeleiding van klantmanagers. Het valt te beargumenteren dat deze elementen de kansen van inburgeraars op de Nederlandse arbeidsmarkt vergroot. Tegelijkertijd kun je de vraag stellen in hoeverre de persoon zich veilig, welkom en uniek voelt. Want deelname aan de Nederlandse samenleving gaat verder dan deelname aan de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ontwikkeling binnen de Nederlandse samenleving

Dit vraagt ook een ontwikkeling binnen de Nederlandse samenleving. In het huidige inburgeringsproces staat de ontwikkeling van de inburgeraar centraal. Er dient meer geïnvesteerd te worden in de relatie tussen mensen binnen de Nederlandse samenleving om uiteindelijk tot inclusie te komen. Overheden kunnen kennisdeling zichtbaar en toegankelijk maken. Hoe leert men over de culturele waarden van de inburgeraar? Hoe en waar ontmoet ik mensen? Kan ik zelf bijdragen? De Nederlandse overheid en lokale gemeenten hebben hierbij de regie, maar ook individuele inwoners zetten zich in. Een goed voorbeeld is Takecarebnb, welke een tussenoplossing biedt voor het woningtekort.

Het structurele woningtekort heeft ook nadelige effecten op nieuwkomers en het inburgeringsproces. Nieuwkomers worden namelijk gekoppeld aan een gemeente, maar verblijven in een azc totdat er een passende woning is gerealiseerd. Door het structurele tekort aan woningen moeten de nieuwkomers vaak lang wachten op een geschikte woning. Dit is frustrerend en demotiverend voor nieuwkomers, omdat zij meestal pas kunnen starten met de inburgering als ze een eigen woning hebben. Takecarebnb biedt een tussenoplossing in de vorm van een logeerregeling bij een gastgezin in de gemeente, waarbij de nieuwkomer dus al kan verhuizen naar de gemeente. Daar kan starten met de inburgering en zo al de eerste stappen kan zetten om een eigen leven in Nederland op te bouwen. En tegelijkertijd leert het gastgezin van bijvoorbeeld de culturele waarden van de nieuwkomer en andersom.

Belangrijk om mee te nemen

Centraal in dit blog staat hoe het inburgeringsbeleid zich verhoudt tot de principes van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Belangrijk voor het vormen en uitvoeren van het inburgeringsbeleid zijn in ieder geval de volgende elementen:

• Bied de inburgeraar meer gelijkwaardige kansen, doormiddel van (taal)cursussen en coaching van klantmanagers. En wees creatief, wat kan de individuele inburgeraar nog meer helpen?
• Creëer draagvlak binnen de Nederlandse samenleving door kennisdeling en kennismaking.
• Inclusie stopt niet na het inburgeringsproces.

Conclusie

De Nederlandse samenleving groeit en wordt meer divers door o.a. immigratie. Dagelijks werken gepassioneerde professionals hard om gelijkwaardige kansen te creëren voor nieuwkomers, statushouders en inburgeraars. Om uiteindelijk te komen tot inclusie dient er geïnvesteerd te worden in de kansen van personen en de relaties tussen personen. Wil je hier over doorpraten, neem dan vooral contact op met Ruben Samuels, onze Consultant Sociaal Domein. Hij denkt graag mee over onderwerpen binnen diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 4 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land China. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in China vergeleken met Nederland: wat je moet weten

China is een communistisch land met 1,4 miljard inwoners (RVO, 2022). De CCP (Chinese Communistische Partij) stuurt alles in het land aan: de overheid, het leger, de economie en het justitiële apparaat (NOS, 2021).

Eind jaren zeventig was China nog één van de armste landen ter wereld, inmiddels is het de op één na grootste economie ter wereld (CBS, 2020). Hoe heeft deze omslag zo snel plaats kunnen vinden?

Onder de huidige president Xi Jinping is het land veel kapitalistischer geworden dan het voorheen was (NOS, 2021). Economische en institutionele hervormingen vanaf 1978 leidden onder andere tot meer vrijheid voor industriële bedrijven, privatisering van staatsondernemingen, het openen van universiteiten en het toetreden tot de Wereldhandelsorganisatie (WTO) in 2001 (CBS, 2020). De vrijheid is toegenomen, maar alle instanties staan onder strenge controle van de CCP.

Volgens president Xi Jinping en het staatspersbureau Xinhua is er in China geen armoede meer (Trouw, 2020). In theorie klopt dit, volgens de World Bank leeft 0% van de Chinese populatie onder de nationaal vastgestelde armoedegrens (World Bank, 2020). Ter vergelijking, in Nederland leeft 15% van de bevolking onder de nationale armoedegrens. Dit percentage heeft dus alles te maken met de armoedegrens die het land in kwestie hanteert. China hanteert een armoedegrens van $1,90 per dag, vergelijkbaar met dat van arme landen. Maar aangezien China de op één na grootste economie ter wereld is kan je je afvragen of dit een reële grens is.

Daarnaast is de inkomensongelijkheid tussen de economische groepen in China erg groot. In de Gini Index van 2019 scoort China een 38.2, vergelijkbaar met de US (41.5), maar bijna tien punten hoger dan Nederland (29.5). De Gini Index meet inkomensongelijkheid op een schaal van 0 tot 100.

De Chinese arbeidsmarkt

China heeft een beroepsbevolking van 806,7 miljoen mensen. De afgelopen jaren zien we een relatieve daling van de beroepsbevolking ten opzichte van het totaal aantal inwoners. Net als andere landen is China aan het vergrijzen.

Arbeidsmigranten van het Chinese platteland die in de steden werk zochten waren erg belangrijk voor de groei van de Chinese economie afgelopen 30 jaar. 1/3 van de 800 miljoen werknemers behoorde tot deze groep. Sinds het coronavirus uitbrak is het aandeel van de arbeidsmigranten gedaald, velen van hen zijn teruggekeerd naar het platteland tijdens de corona crisis en een deel hiervan is niet teruggekomen toen de bedrijven weer herstelden. Zij zijn opnieuw gaan boeren of hebben ander werk in de buurt gevonden (Business AM, 2021).

De modernisering van China werd mogelijk gemaakt door het gebruik van goedkope en makkelijk uit te buiten plattelandsarbeiders, die in de stedelijke gebieden geen tot weinig arbeidsrechten hebben. Deze arbeidsmigranten staan namelijk in het hukou (huishoud registratiesysteem) geregistreerd als “afkomstig van het platteland”. Chinese burgers kunnen alleen aanspraak maken op onderwijs en sociale voorzieningen in hun eigen hukou. Hierdoor kunnen de arbeidsmigranten van het platteland geen beroep doen op het arbeidsrecht. In 2016 had slechts 35,1% een arbeidsovereenkomst. Een stedelijke hukou is erg gewild, maar lastig om te bemachtigen. Dit systeem is ooit ontworpen om de bevolking van het platteland te ontmoedigen om naar de steden te komen, vanwege de behoefte aan productie van levensmiddelen voor de stedelingen.

Een andere bijkomstigheid van het hukou systeem is dat de kinderen van arbeidsmigranten een grote cognitieve achterstand oplopen. Zij hebben geen recht op scholing in de stad. Daarom blijven de kinderen vaak achter bij familie op het platteland terwijl één of beide ouders in de stad werken. Voor deze kinderen is weinig aandacht en het onderwijs op het platteland is minder goed dan in de stad.

De arbeidsparticipatie van Chinese vrouwen daalt al sinds de jaren 80. Van 80% in de jaren 80 naar 60% in 2019. Dit komt mede door de verantwoordelijkheid die vrouwen dragen voor het verzorgen van kinderen en ouderen. Voor de coronacrisis werd deze taak in de hogere klassen uitbesteed aan migrantenvrouwen, maar die zijn in de stad steeds minder te vinden. Voor vrouwen uit de arbeidersklasse heeft het vergaande gevolgen. Veel vrouwen zijn financieel afhankelijk van hun partner.

Het is opvallend dat ook veel jonge afgestudeerde Chinezen geen werk vinden. In 2021 waren dat er 350.000 meer dan in 2020. Een verklarende factor hiervan is dat Chinese jongeren die in het buitenland studeerden terug zijn gekeerd naar China tijdens de coronacrisis (Business AM, 2021). Jongeren die niet aan werk komen hebben in China geen recht op een werkeloosheidsuitkering omdat één van de voorwaarden voor een werkeloosheidsuitkering is dat men minstens één jaar moet hebben gewerkt.

Sociale zekerheid in China

In het autoritaire systeem van China worden individuele politieke rechten en burgerrechten nauwelijks beschermd. In China is er geen algemeen stemrecht, geen vakbondsvrijheid, geen onafhankelijke rechterlijke macht, geen vrijheid van meningsuiting, geen vrije pers en geen vrij internet (Amnesty International, 2021). Sinds president Xi Jinping stelt de CCP zich steeds nadrukkelijker op als absolute leider van China. De communistische partij bepaalt alle beleidsmaatregelen van de Chinese overheid en nationale wetten worden gebruikt om de macht en de sociale controle van de CCP te vergroten.

De werkeloosheid in China was in 2021 4.8%. Ter vergelijking; in Nederland is deze 3,6% (juli 2022, CBS). Chinezen hebben recht op een werkeloosheidsuitkering, maar hiervoor gelden verschillende voorwaarden. Daarnaast is de uitkering gebaseerd op het minimumloon van het gebied wat in hun hukou staat, en hebben zij hier maximaal 24 maanden recht op.

In China zijn de traditionele vormen van sociale zekerheid verloren gegaan. In de jaren tachtig werd de planeconomie van China ontmanteld en de eenkindpolitiek ingevoerd. Daarmee verloor de bevolking deze zekerheden. De garantie op werkgelegenheid, huisvesting, gezondheidszorg en een pensioen, de zogenaamde “ijzeren rijstkom” verviel. Daarnaast was het niet meer mogelijk om op hogere leeftijd terug te vallen op je eigen kinderen (Amnesty International, 2021).

De beroepsbevolking krimpt en China heeft last van vergrijzing, daarom mogen Chinese stellen inmiddels drie kinderen krijgen. In 2015 verschoof de grens al naar twee kinderen. Desalniettemin krijgt de gemiddelde vrouw in China maar 1.3 kinderen, niet eens genoeg om de populatie op peil te houden. Kinderen kosten veel geld en daarom zien ouders een extra kind niet zitten (NOS, 2021).

In het nieuwe systeem zijn werkgevers en werknemers verantwoordelijk voor bijdragen aan het pensioen, verzekeringen voor werkeloosheid, medische zorg en ouderschapsverlof. Of werkgevers voldoen aan deze verantwoordelijkheden wordt niet gehandhaafd, en veel werkgevers voldoen niet aan de voorschriften (Amnesty International, 2021).

Ook wordt er in China steeds meer gebruik gemaakt van flexibele arbeidsovereenkomsten. Hierdoor bevinden veel werknemers zich in een onzekere positie. De informele arbeidsmarkt, waarin voorwaarden ontbreken groeit.

In China is het vormen van vakbonden die niet onder toezicht staan van het ACFTU verboden. Het ACFTU staat op diens beurt onder toezicht van de CCP. Protesteren is niet verboden in China, maar er wordt wel hard tegen opgetreden.

Bijna de hele bevolking van China heeft recht op de medische verzekering van de staat. Echter valt slechts een klein deel van de essentiële zorg hieronder, een groot deel van de medische kosten komt dus bij de Chinese burger uit eigen zak. Daarnaast mogen Chinezen alleen aanspraak maken op de verzekering in hun eigen hukou, wat betekent dat de Chinese burgers op het platteland veel slechtere zorg ontvangen dan de Chinese burgers in de stad, omdat in de stad moderne ziekenhuizen met goed opgeleid personeel aanwezig zijn, maar op het platteland niet. Dit vergroot de ongelijkheid tussen arm en rijk.

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Het beperken van onderwijs, zorg en arbeidsrechten tot de beschikbare middelen binnen de regio van de burger zorgt voor grotere ongelijkheid tussen arm en rijk. Maatregelen zoals voordelige kinderopvang en zwangerschapsverlof, of financiële tegemoetkomingen kunnen invloed hebben op aantal kinderen dat stellen krijgen, en bieden daarmee een mogelijkheid om vergrijzing tegen te gaan.

De arbeidsparticipatie van vrouwen kan worden gestimuleerd door maatregelen te treffen die de zorg voor kinderen en ouderen verlichten. Hier kan ook in Nederland nog meer op worden ingezet. Lees daarover meer in onze nieuwe whitepaper…

Lees ook het andere blog in deze reeks: Zweden, Italië en de VS! 

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 3 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land Verenigde Staten. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in Verenigde Staten vergeleken met Nederland: wat je moet weten

In 2022 telt de bevolking van de Verenigde Staten 333 miljoen inwoners. In 1960 woonden er in de Verenigde Staten nog 180 miljoen inwoners. In 2050 bestaat de bevolking van de Verenigde Staten naar verwachting uit 374 miljoen inwoners. De bevolking is dus sterk groeiend. De gemiddelde levensverwachting is 77 jaar (Worldbank , 2022).

In 2020 leefde 15,1% van de van de bevolking onder de armoedegrens. Hetzelfde percentage geldt voor onder meer België en Marokko. Ter vergelijking: In Nederland leefde in 2020 9% van de bevolking onder de armoede grens (Indexmundi, 2022). Regionaal zijn er in de Verenigde Staten veel verschillen. In het Zuiden wonen meer mensen onder de armoedegrens dan in andere regio’s. Arkansas, Mississippi, New Mexico en Washington D.C. hebben hierbij de hoogste percentages, boven de 17,5%. New Hampshire, zit met 5,7% verreweg het laagst. Aan de andere kant houden deze federale armoedecijfers geen rekening met regionale verschillen in de kosten van levensonderhoud. Het Zuiden mag dan meer armen hebben, het leven is er over het algemeen goedkoper dan in het Midden-Westen of Noord-Oosten (Amerika.nl, 2022). Kenmerkend voor de Verenigde Staten is dat de verschillen tussen arm en rijk zo extreem zijn. Er is in de Verenigde Staten slechts een relatief kleine middenklasse. Zo heeft de rijkste 1% van alle Amerikanen een groter netto vermogen dan de onderste 90% samen. En de 400 rijkste Amerikanen zijn rijker dan de 150 miljoen armste samen (Businessam, 2022).

Amerikaanse armen vormen geen vaste en stabiele groep; veel mensen zijn tijdelijk arm, je kunt best een jaar arm zijn en dan weer jaren niet. Veel armen kunnen nauwelijks functioneren in een ontwikkelde samenleving. Ze kunnen geen kaart lezen, hun huishoudboekje niet op orde brengen of de juiste dosis van een medicijn uitdokteren, laat staan functioneren in een gecompliceerde baan. Ze moeten het zien te redden zonder auto, zonder bankrekening, zonder vaardigheden, zonder verzekeringen. Dagelijks overleven is een kunst, elk ongelukje, elke tegenslag betekent een ramp. Ze leven vaak ongezond en risicovol. Hun kinderen krijgen slecht te eten en moeten naar slechte openbare scholen. Ze wonen in gevaarlijke buurten, in slecht onderhouden huizen of appartementen (Amerika.nl, 2022).

De Amerikaanse beroepsbevolking heeft haar hoogtepunt van 165 miljoen personen in februari 2020 bereikt, net aan het begin van de COVID-19-pandemie in de Verenigde Staten (Indexmundi, 2022). Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid vormen vrouwen vanaf 2017 47% van de totale beroepsbevolking, waarvan 70% moeders met kinderen onder de 18 jaar.

Werkloosheid en corona….

De werkloosheid in Verenigde Staten zwakt al jaren af, en in 2018 werd het laagste werkloosheidspercentage bereikt sinds 1969. Dit percentage bedroeg 3,6% van de staatsbevolking, wat betekent dat slechts 3,6% van de bevolking in Verenigde Staten werkloos was. De daling hiervan heeft onder andere te maken met het continue creëren van nieuwe banen. In 2016 werden er  bijvoorbeeld in oktober en november alleen al 339.000 banen gecreëerd. Het huidig percentage zit daar maar net boven, namelijk 3,7% (Investing.com, 2022).

In Verenigde Staten worden werknemers gemakkelijker ontslagen als in Nederland. Amerikaanse bedrijven zijn namelijk in tijden van crisis niet verplicht om hun personeel in dienst te houden. Dit komt o.a. omdat ze een soepeler ontslagrecht kennen. Tijdens de coronacrisis vertrok de regering (tijdelijke) leningen aan bedrijven zodat zij geen werknemers hoefden te ontslaan. Op den duur zouden deze leningen kwijtgescholden kunnen worden. Echter, veel bedrijven durfden het risico niet te nemen en er werden alsnog veel werknemers ontslagen. Dit heeft grote gevolgen want 60% van de Amerikanen heeft een zorgverzekering via het werk. Wanneer zij hun baan kwijtraken zijn zij ook niet meer verzekerd voor ziektekosten.

Op 7 oktober van dit jaar werd gemeld door het ANP dat in de Verenigde Staten vorige maand 263.000 banen bijgekomen. Dat meldt het Amerikaanse ministerie van Arbeid in zijn maandelijkse banenrapport. Een groot deel van de nieuwe banen kwam erbij in de horeca en de vrijetijdssector, maar in die branches werken nog altijd minder mensen dan voor corona. Ook in de zorg kwamen er veel banen bij. Die sector is daarmee weer op het niveau van voor de coronapandemie.(ANP in Financieel)

Gender en Amerikaanse beroepsbevolking: In de Verenigde Staten waren er drie belangrijke stadia van de toegenomen deelname van vrouwen aan de beroepsbevolking (GAZ, 2022).

1. Tijdens de late 19e eeuw tot de jaren 1920 werkten er maar heel weinig vrouwen. Werkende vrouwen waren vaak jonge alleenstaande vrouwen die zich doorgaans bij het huwelijk uit de arbeidsmarkt terugtrokken, tenzij hun gezin twee inkomens nodig had. Deze vrouwen werkten voornamelijk in de textielindustrie of als huishoudelijk personeel . Dit beroep stelde vrouwen in staat om een ​​leefbaar loon te verdienen. Soms waren ze een financiële hulp voor hun gezin.
2. Tussen 1930 en 1950 nam de arbeidsparticipatie van vrouwen toe, voornamelijk als gevolg van de toegenomen vraag naar kantoorpersoneel, vrouwen die deelnemen aan de middelbare schoolbeweging en elektrificatie, waardoor de tijd die aan huishoudelijke taken werd besteed, werd verminderd. In de jaren vijftig tot zeventig waren de meeste vrouwen bijverdieners en werkten voornamelijk als secretaresse, leraren, verpleegsters en bibliothecarissen (roze banen).
3. Halverwege de jaren zeventig bleek een periode van revolutie van vrouwen in de beroepsbevolking, veroorzaakt door verschillende factoren. Vrouwen planden nauwkeuriger voor hun toekomst in de beroepsbevolking, door meer toepasselijke majors op de universiteit te kiezen die hen voorbereidden om toe te treden en te concurreren op de arbeidsmarkt. In de Verenigde Staten steeg de arbeidsparticipatie van ongeveer 59% in 1948 tot 66% in 2005, waarbij de participatie van vrouwen steeg van 32% naar 59% en de participatie van mannen daalde van 87% naar 73%.

Het gemiddelde jaarsalaris in de Verenigde staten is $ 83.394 USD. Omgerekend is dat ongeveer €86.000 op jaarbasis. De meeste mensen (7,3%) verdienen tussen de 50.000 – 54.999 USD. Voor mannen verdienen significant meer dan vrouwen, het gemiddelde ligt resp. op 95.435 vs 70.718 USD per jaar (USA GOV, 2022).

De bestbetaalde beroepen in de Verengde Staten zijn ingenieurs, technici en managementfuncties. Daarentegen zijn de beroepen die het minst betalen de banen in restaurants, herbergen, kroegen en in de klantenservice.

De staten waar het meest wordt verdiend zijn District of Columbia en New York State en daartegen over staan de staten Arkansas en South Dakota waar gemiddeld op jaarbasis het minst verdiend wordt. Het verschil is $96.000 USD vs. $56.000 USD.

Sociale zekerheid in de Verenigde Staten

De sociale zekerheid in de Verenigde Staten bestaat uit verschillende overheidsprogramma’s om inkomen en/of verzorging te garanderen voor natuurlijke personen ten tijde van pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid, overlijden of werkloosheid. Onderdelen van de sociale zekerheid zijn pensioenen, levensverzekeringen en uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid. Maar ook ziektekosten en speciale voorzieningen voor veteranen (DYC MEDIA, 2022).

De Amerikaanse sociale zekerheid werd opgestart tijdens de crisis van de jaren 1930. In 1935 trad de Social Security Act van president Franklin Delano Roosevelt in werking, waardoor er voor het eerst pensioenen en uitkeringen werden uitbetaald. Later werd het systeem aangepast en uitgebreid. Belangrijke uitbreidingen waren de introductie ziektekostenverzekeringen voor ouderen en personen met een laag inkomen. Meer dan de helft van de federale overheidsbegroting gaat naar sociale zekerheidsprogramma’s. Daarnaast besteden Amerikanen veel uit eigen zak aan medische kosten of privéverzekeringen daarvoor. Die verzekeringen worden evenwel zwaar gesubsidieerd.
In 2010 is echter een algemene ziektekostenverzekering voor elke Amerikaan van kracht geworden. Deze ziektekostenverzekering is ingevoerd door de regering Obama en staat bekend als ‘ObamaCare’. De bedoeling van deze verzekering is het terugdringen van het aantal onverzekerde Amerikanen en uiteindelijk besparen op de ziektekosten. De conservatieve regering van president Trump heeft deze (voor de overheid dure verzekering) vervangen voor Trumpcare. Met de invoering van deze ziektekostenverzekering vervalt de verplichting om een verzekering te nemen, maar wie twee maanden geen verzekering heeft, moet 30 procent meer betalen voor zijn premie voor het volgende jaar (F Segers, VRT nws, 2017).

Het minimumloon in Verenigde Staten: Werknemers in de Verenigde Staten moeten per uur minimaal 7,25 dollar verdienen. Dat is in 2009 besloten door de Amerikaanse regering. Per staat kan dit nog wel verschillen. Op 1 januari 2015 waren er 29 staten die een hoger minimumloon hadden. Van 2014 naar 2015 verhoogden twintig staten hun minimumlonen. Het federale minimumloon piekte in 1968, toen was het 10 dollar per uur (omgerekend naar de waarde van de dollar in 2014). (Nu.nl, 2022).

Opvallend is dat de VS het enige ontwikkelde land is dat bedrijven niet verplicht om werknemers af en toe vrijaf te geven. Vakantie is niet meer dan ‘een zaak tussen werknemer en werkgever’, vindt de Amerikaanse overheid. Dat leidt ertoe dat bijna één op de vier Amerikanen geen enkel betaald verlof krijgt, zelfs niet op nationale feestdagen (ook niet bij beroerde buikgriep of een zwangerschap trouwens). Gemiddeld hebben Amerikanen in de private sector maar zestien dagen per jaar vrij – en dat is inclusief zes feestdagen op vaste momenten verspreid over het jaar. Ze kunnen dus niet meer dan tien dagen vrij nemen voor een zomervakantie. Dit gebrek aan regels zorgt voor een fenomeen dat we in Europa veel minder kennen: een vakantiekloof. In lagelonenbanen in Verenigde Staten heeft maar 49 procent van de werknemers vakantiedagen. Maar aan de top, waar bedrijven concurreren om talent, is dat 90 procent. In Silicon Valley wordt zelfs geëxperimenteerd met onbeperkt vrijaf. (K. van Houwelingen, 2017, AD Economie)

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Het uitgangspunt in de Verenigde Staten is vrijheid en gelijkheid. Door hard te werken kan iedereen worden wat hij wil. Een krantenjongen kan zich opwerken tot directeur en de armste persoon kan president of multimiljonair worden (de American Dream). De arbeidsmarkt draait in de VS om ‘survival of the fittest’. Het idee is dat iedereen gelijke kansen heeft. Dit heeft ook een keerzijde. Veel mensen die er niet in slagen hun droom te verwezenlijken, denken dat dit hun eigen schuld is. Hier tegen over staat het leidende principe van de verzorgingsstaat in Europa: gelijkheid en solidariteit zijn hier de basis. De verschillen tussen arm en rijk zijn daardoor veel minder groot en extreem dan in de Verenigde Staten (Amerika.nl, 2022).

Concluderend kunnen we zeggen dat er grote verschillen zijn tussen de het Europese arbeidsmarkt beleid en die in Verenigde Staten. Daar waar bijvoorbeeld in Amerika in de Corona-tijd mensen ontslagen werden en ze van de overheid een cheque mee kregen, investeerde Europese regeringen in bedrijven om ze overeind te gehouden. De Amerikanen die net voor hun pensioen zo’n cheque kregen, gingen niet meer solliciteren. Zij verdwenen van de arbeidsmarkt en zorgden zo voor werkgelegenheid. Met de huidige tekorten is dit in Nederland niet denkbaar. Sterker nog, de meeste beleidsmaatregelen in Nederland zijn er juíst op gericht de participatiegraad van de beroepsbevolking op de arbeidsmarkt te vergroten. Lees daarover meer in onze nieuwe whitepaper….

Lees ook het andere blog in deze reeks: Zweden, en Italië!

Wil je weten wat je kunt doen om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan? Download dan onze nieuwe whitepaper. We presenteren een hele nieuwe invalshoek om de problemen op te lossen!

Bronnen

Amerika.nl. (2022).

Businessam. (2022).

DYC MEDIA. (2022).

Segers, VRT nws, (2017).

GAZ. (2022). Beroepsbevolking in de Verenigde Staten.

Indexmundi. (2022).

Investing.com. (2022).

K. van Houwelingen, AD Economie, (2017).

Nu.nl, (2022).

USA GOV. (2022). Data and Statistics About the U.S.

Worldbank . (2022).

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 2 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land Italië. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in Italië, vergeleken met Nederland: wat je moet weten

In 2020 telde Italië ongeveer 59,55 miljoen inwoners. De Italiaanse bevolking is hiermee de laatste jaren aan het krimpen. De provincies met de hoogste bevolkingsaantallen zijn Lombardia, Lazio en Campania. Verder is de Italiaanse bevolking aan het vergrijzen. Het percentage 65-plussers ligt boven het Europese gemiddelde van 19% (NBTC, 2022).

Italië is de derde economie van eurozone – na Duitsland en Frankrijk – en de zevende van de wereld. Maar tegelijk kampt Italië met een enorme staatsschuld, een lage productiviteit, een grote tegenstelling tussen arm en rijk, een nog grotere tussen Noord en Zuid, en een werkloosheid van ruim 12%, ver boven het Europees gemiddelde (Dit is Italië, 2022).

Er is met 8,1% relatief veel werkloosheid. Ter vergelijking; in Nederland is deze 3,6% en het Europese gemiddelde is 6.6 (juli 2022, CBS) (Europa Nu, 2022). De werkeloosheidscijfers in Italië zijn echter al jaren gestaag aan het dalen. (Investing.com, 2022)

Italië heeft te kampen met de sterkste vergrijzing van heel Europa (en na Japan de sterkste van de wereld). In 2017 was al 23% van de bevolking ouder dan 64 jaar (Nederland 19%) (Belpaese , 2022).

De economie in Italië is verdeeld tussen noord en zuid. Dat geldt zeker voor wat misschien wel het grootste probleem van het land is: de Questione Meridionale, het vraagstuk van het arme Zuiden, en daarmee ook van de tegenstelling tussen Noord en Zuid. Dit is voor een belangrijk deel historisch bepaald (Dit is Italië, 2022).

In Italië wordt erg veel zwart gewerkt. Zo’n 30% van de Italiaanse economie vindt plaats onder tafel. Zwartwerken is een integraal onderdeel van Italië. Als in Zuid-Italië (zo wees een onderzoek uit), alles volgens het boekje zou gaan, zou de regio net zo rijk zijn als het noorden (Dit is Italië , 2022).

Italiaanse arbeidsmarkt in cijfers

De beroepsbevolking in Italië bestaat uit ongeveer 25.400.000 personen (leeftijd 15-74 jaar) (Index Mundi, 2022). Daarvan heeft 63% werk in de dienstensector, 32% werk in de industriesector en 5% werk in de landbouwsector (Wereld Informatie, 2022).

De arbeidsparticipatie bedroeg 72.3% voor mannen en 52.5% voor vrouwen. Traditioneel werken in Italië vrouwen hiermee nog veel minder vaak dan mannen, ook Europees gezien. Het verschil in loon tussen mannen en vrouwen is in Italië echter het kleinste van heel Europa. Ongeveer 0.1% verschil, waar Nederland 13.4% verschil heeft, ten nadele van de vrouw (CBS/SCP, 2018).

Het aandeel zzp’ers in Italië is 15,3% van de werkende beroepsbevolking. Ter vergelijk: in Nederland is dit aandeel 12,8%. Hiermee staat Nederland in de top van Europa, maar het aantal ZZP’ers is dus nog hoger in Italië. Wel neemt het aantal ZZP’ers af in Italië, ten opzichte van 2010, met 1,6%  (CBS, 2020).

Sociale zekerheid in Italië

Italië kent geen wettelijk minimumloon. Er wordt wel een minimumloon bepaald op basis van onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers. Voor overige situaties mag een werkgever iemand in principe bepalen wat hij/zij wil (De Morgen, 2021).

Italië heeft een ruim sociaal zekerheidssysteem (previdenza sociale) dat de meerderheid van de bevolking dekt. Het systeem voorziet uitkeringen voor werkloosheid, ziekte, werkongevallen en arbeidsziekten, pensioen, invaliditeit en familiale bijdragen. Het omvat echter niet de nationale gezondheidsdienst (Servizio Sanitario Nazionale/SSN), die gesubsidieerd wordt door belastingen (Just Landed , 2022).

De werkgever vervult voor de werknemer (lavoratore dipendente) alle nodige formaliteiten over de registratie bij de sociale zekerheid. De werknemersbijdragen worden afgetrokken van het brutosalaris. Dit doet de werkgever en hij betaalt ongeveer twee derde van de pensioensbijdragen. Het resterende bedrag wordt door de werknemer betaald. Ook zelfstandigen moeten zich registreren en bijdragen betalen aan een aparte instantie (een cassa genoemd) (Just Landed , 2022).

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Belang van goede afstemming tussen arbeidsmarkt en onderwijs. Italië geeft beduidend minder dan andere Europese landen uit aan onderwijs en research, zowel particulier als in het bedrijfsleven, waardoor de werknemers minder ontwikkeld en dus minder breed inzetbaar zijn. Ook is het Italiaanse schoolstelsel zwaar verouderd en zijn universiteiten en hogescholen slecht afgestemd op de behoeften van het bedrijfsleven. Deze mismacht zie je voor een gedeelte terugkomen in de hoge werkloosheidscijfers en de relatief lage arbeidsparticipatie (Dit is Italië, 2022).

Een sociaal zekerheidstelsel met ook dekking voor zelfstandigen is voor Nederland ongekend, na Zweden is Italië het 2^e land dat we verkennen dat dit ook voor ZZP’ers heeft ingericht. Mogelijk zouden we ook eens kunnen onderzoeken of dat iets voor ons land is. Opvallend is wel, dat het aantal zzp’ers in Italië (ondanks deze dekking) is gekrompen in de afgelopen jaren. Deze trend was ook zichtbaar bij Zweden.

Lees ook het andere blog in deze reeks: Zweden.

Download ons nieuwste whitepaper

Bronnen
Belpaese . (2022). Italiaanse samenleving.
CBS. (2020). Is elders in de EU het aandeel zzp’ers zo hoog als in Nederland?
CBS/SCP. (2018). Emancipatiemonitor 2018.
De Morgen. (2021). Het Europees minimumloon komt eraan, maar een concreet bedrag niet: hoe zit dat?
Dit is Italië . (2022). ITALIAANSE CULTUUR.
Dit is Italië. (2022). ITALIAANSE ECONOMIE.
Europa Nu. (2022). Krapte arbeidsmarkt voelbaar, werkloosheid eurozone verder omlaag.
Index Mundi. (2022). Italië Beroepsbevolking.
Investing.com. (2022). Italië – Werkloosheidscijfer per Kwartaal.
Just Landed . (2022). Sociale Zekerheid.
NBTC. (2022). Bevolking en economie.
Wereld Informatie. (2022). Economie in Italië

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 1 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land Zweden. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

 Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in Zweden, vergeleken met Nederland: wat je moet weten

Zweden is een prachtig en schoon land, groot en vrij dunbevolkt. Alles is goed onderhouden en het land is erg welvarend. Je ziet er vrijwel geen armoede.

Toch is er met 7,4% relatief veel werkloosheid (juli 2022, Statistic Sweden). Ter vergelijking; in Nederland is deze 3,6% (juli 2022, CBS). De werkloosheid in Zweden is door de Coronacrisis veel harder gestegen dan in Nederland. Vanaf juni 2021 neemt deze langzaam af. Net als in Nederland neemt deze vanaf augustus 2022 weer, zij het heel langzaam, toe, mede onder invloed van de toenemende inflatie.

De oorzaak van de aanhoudende werkloosheid ligt in de economie. Het investeringspeil ligt te laag en de Zweedse export blijft achter. De consumentenbestedingen nemen wel toe al worden deze gedrukt door hoge spaartegoeden en de hoge werkloosheid.

Zweden heeft vooral een tekort aan banen in de grote steden en een overschot aan werkgelegenheid in het noorden van het land (FD, april 2021). Daar is een arbeidstekort in de mijnbouw, (groene) staalproductie en aanverwante banen.

Zweedse arbeidsmarkt in cijfers

In februari 2022 bestond de potentiële beroepsbevolking uit 5.536.000 personen (leeftijd 15-74 jaar). Het land heeft dus een veel kleinere beroepsbevolking dan Nederland, ondanks dat het land 11x zo groot is qua oppervlakte.

De arbeidsparticipatie bedroeg 67,9% (bron: Statistic Sweden). D.w.z. dat 5.101.000 personen werkzaam waren. In Nederland was dat in het tweede kwartaal van 2022 72,2%, dat is 4,3% hoger dan in Zweden.

Er werken meer mannen dan vrouwen in Zweden en t.o.v. Nederland. Dit waren in Zweden 2.710.000 mannen en 2.391.000 vrouwen. In Nederland werkten in augustus 2022 5.062.000 mannen en 4.513.000 vrouwen. De arbeidsparticipatie van vrouwen in Zweden t.o.v. mannen (-6,2%) is daarmee lager dan in Nederland (-4,3%).

In Zweden werken 652.000 medewerkers met een tijdelijk contract. Dat is 13%. Nederland heeft met 2.800.000 mensen met een flexibele arbeidsrelatie een hoger aandeel van 29%, wij hebben dus meer flexwerkers.

Het aandeel zzp’ers in Zweden is het afgelopen decennia gekrompen naar 6,2% van de werkende beroepbevolking (CBS, 2020). Ter vergelijk: in Nederland is dit aandeel 12,8%, Nederland is een van de koplopers met een groei van 2,3% in 10 jaar tijd.

Sociale zekerheid in Zweden

Er zijn momenteel ongeveer 430.000 mensen werkloos op een beroepsbevolking van 5,7 miljoen mensen. Gelukkig voor al deze werklozen, heeft Zweden een goed sociaal vangnet. Iedereen die werkloos wordt, of deze nu werknemer, ZZP’er of flexwerker is, kan gebruik maken van het sociale zekerheidsstelsel. Zelfstandigen genieten zo de sociale bescherming van het algemene systeem. Het stelsel is er voor iedereen die in Zweden woont en gewerkt heeft, ongeacht hoelang de verblijfduur of staatsburgerschap (bron EU, Uw socialezekerheidsrechten in Zweden).

De premies worden grotendeels opgebracht door de werkgevers (31,42% van de loonsom) en de zelfstandigen (28,97% van het referentie-inkomen).

Het Zweeds Socialeverzekeringsfonds (Försäkringskassan) is verantwoordelijk voor de uitvoering van de sociale verzekeringen, met uitzondering van ouderdomspensioenen en nabestaandenpensioenen, die onder de verantwoordelijkheid vallen van de Zweedse Pensioenautoriteit (Pensionsmyndigheten).

De werkloosheidsverzekering valt onder de bevoegdheid van het ministerie van Werkgelegenheid en bestaat uit twee onderdelen: een basisverzekering en een facultatieve inkomensgerelateerde verzekering die vrijwillig is. De lokale uitvoering van sociale bijstandsregelingen, waaronder zorg en diensten voor kinderen en gezinnen, ouderenzorg en gehandicaptenzorg, is een verantwoordelijkheid van de gemeenten (bron EU, Uw socialezekerheidsrechten in Zweden).

Kinderopvang in Zweden is hoofdzaak georganiseerd door de gemeente en de opvang ontvangt subsidie waardoor de kosten voor de ouders laag zijn. In veel gevallen zijn de gemeentes verplicht een plek aan te bieden aan kinderen vanaf 1 jaar die binnen de gemeente wonen (bron: Embassy of Sweden).

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Als Nederlander ga je er eigenlijk voetstoots vanuit dat heel Europa te maken heeft met grote krapte op de arbeidsmarkt. Maar dat is dus niet zo. In Zweden is nog dubbel zoveel ruimte aan de werklozenkant.

 Wij gaan in Nederland uit van krapte in sectoren en beroepen. Maar Zweden laat zien dat je ook krapte kunt hebben in regio’s, geografisch gezien dus. De noordelijke regio’s zijn niet in trek bij de Zweden, terwijl juist daar veel werkgelegenheid zit vanwege de (industriële) mijnbouw. Dit zou (in mindere) mate ook kunnen gebeuren in Nederland voor bijv. Groningen, Zeeland en Limburg.

Een sociale zekerheidstelsel met ook dekking voor zelfstandigen, die daar dan fors aan meebetalen, is voor Nederland ongekend. Mogelijk zouden we ook eens kunnen onderzoeken of dat iets voor ons land is. Opvallend is wel, dat het aantal zzp’ers in Zweden (ondanks deze dekking) is gekrompen in de afgelopen jaren.

Als je echter een heel goed sociaal zekerheidsstelsel hebt, moet je oppassen dat werklozen minder snel aan het werk gaan. Dat kan gebeuren. Ook is dat relatief duur voor werkgevers, zo blijkt in Zweden. Wel bereik je sneller een brede welvaart. Het is een politieke keuze waar de prioriteit moet liggen.

Kinderopvang publiek organiseren tegen lage kosten is belangrijk voor een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen. Het wordt in Nederland beschouwd als een belangrijke draaiknop de arbeidskrapte mee aan te pakken. Het Rijk heeft aangepaste wetgeving in voorbereiding. Maar er is meer beleid nodig dan dat alleen, zo blijkt uit het voorbeeld van Zweden, waar de arbeidsparticipatie van vrouwen desondanks lage kosten voor kinderopvang van 1 jaar, toch lager is dan in Nederland.

Lees ook ons andere blog in deze reeks: Italië