Investeren in LLO maakt je organisatie wendbaar en houdt je concurrerend. De sleutel om als bedrijf te blijven groeien, is het creëren van een “growth mindset”. Als een werkgever in staat is een growth mindset te creëren en te bevorderen, zodat er een echte leercultuur ontstaat, worden werknemers in staat gesteld nieuwe kansen te verkennen zonder angst voor falen.  Aan de andere kant betekent een growth mindset binnen een organisatie dat er een focus is op het leveren van de best mogelijke resultaten. Groei gaat dan niet alleen over cijfers, maar over mensen. Om een succesvolle growth mindset in een organisatie te creëren, dien je als werkgever zowel individuele als teamontwikkeling en groei te stimuleren en te faciliteren (Idea Report, Growth Mindset Culture, NeuroLeadership, 2018). In september van dit jaar schreef ik in mijn blog over het belang van een growth mindset voor je individuele ontwikkeling en voor leven lang ontwikkelen. Vanuit werkgeversperspectief is een leven lang ontwikkelen natuurlijk ook van grote waarde; het creëren van een growth mindset binnen je organisatie is daarvoor essentieel. In dit blog lees je niet alleen over de voordelen van een growth mindset voor je organisatie, maar ook hoe je als organisatie deze kan creëren en implementeren.

Voordelen van een growth mindset

De voordelen van het stimuleren van een growth mindset voor je organisatie zijn drieledig: (Impact Report: Growth Mindset Supports Organisations Through Disruption, NeuroLeadership, 2020)

1. Falen mag: Open staan voor een growth mindset binnen je organisatie, betekent openstaan voor falen. Door een cultuur te creëren waarin falen een optie is, geven managers hun werknemers ruimte om risico’s te nemen en buiten de gebaande paden te wandelen. Dit is belangrijk omdat vasthouden aan wat in het verleden heeft gewerkt, in de toekomst niet altijd zal werken. Het vergroot de innovatiekracht van je organisatie.
2. Verandering is standaard: Growth mindset vergroot de wenbaarheid van je organisatie. Een growth mindset helpt om voortdurend adaptief te blijven. Hiervoor moet je als manager, als leiders binnen je organisatie, eerst erkennen dat verandering de standaard is. Nieuwe uitdagingen zijn kansen, geen bedreigingen voor traditionele manieren van werken. Op deze manier kan je als organisatie inspelen op de veranderende wereld om je heen, bijvoorbeeld de maatschappelijke transitie van digitalisering.
3. Vooruitgang in plaats van tekortkomingen: Growth mindset van cruciaal belang omdat het werknemers helpt hun eigen potentieel te zien. In plaats van zich te concentreren op hun tekortkomingen, kunnen ze zich concentreren op de vooruitgang die ze hebben geboekt en zich richten op verbeterpunten, waardoor op de lange termijn een sterkere betrokkenheid ontstaat. Immers, tot 87 procent van de millennials vindt professionele ontwikkeling immers belangrijk in een baan (Gallup, 2016). Dus, door te investeren in de growth mindset van je medewerkers, vergroot je de employee value proposition (EVP) van je organisatie. Als werkgever zien welke meerwaarde jij je (toekomstige) medewerkers biedt als ze voor jou kiezen – en niet voor een ander. En dat kan in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkthét verschil maken. (Whitepaper Schaarste op de Arbeidsmarkt, Randstad, 2022).

Van individueel leren naar leren van organisaties

Als organisatie doe je er dus goed aan een growth mindset te stimuleren en een leercultuur binnen je organisatie te creëren. Maar hoe kom je van individueel leren naar leren van organisaties en hoe geef je invulling aan het leren vanuit concepten van het leren van organisaties? (Liefde voor leren, Manon Ruijters, 2006). Dit kan aan de hand van de volgende vier stappen:

1. Ten eerste is het belangrijk dat je als organisatie een ontwikkelingsgericht perspectief op leren hanteert. Dit betekent een lange termijn tijdsoriëntatie met een gerichtheid op aanpassen (evolutie) van omgevingsdynamiek. (DiBella en Nevis, 2004).
2. Ten tweede leg je als organisatie een focus op gezamenlijk leren. Het aanleren van nieuwe vaardigheden aan medewerkers mag niet gebeuren in verkokerde vorm en alleen op individuele schaal. In plaats daarvan dienst leren een bedrijf breed doel te zijn en in teamleersessies plaats te vinden. Wanneer mensen samen hun vaardigheden ontwikkelen, zijn ze in staat om sneller en effectiever te leren. Groepsleren bevordert ook vertrouwen, bouwt relaties op en maakt het voor werknemers gemakkelijker om op elkaar te leunen wanneer ze in de toekomst hulp nodig hebben.
3. De derde notie is juist gericht op het individu: Stel individuele doelen. Hoewel leren in teams en in groepen moet gebeuren, dienen doelen persoonlijk te blijven. Om doelen onderdeel te laten zijn van een groeistrategie, moeten ze transparant zijn en open worden gecommuniceerd. Dit betekent dat elke persoon moet weten wat er van hem of haar wordt verwacht en dat de doelen haalbaar blijven terwijl ze ambitieus zijn.
4. Tenslotte dienst de werkgever een open communicatiecultuur te creëren. Om succesvol te zijn, moeten werknemers alle aspecten van hun bedrijf begrijpen. Een dialoog gedreven karakter moet bestaan tussen alle afdelingen van een organisatie, met duidelijke doelen over wat er met de dialoog moet worden bereikt. Wanneer mensen samengroeien maar individueel hun persoonlijke doelen bereiken, maakt de cultuur het mogelijk om echte succesverhalen te vinden. Met open communicatielijnen en een ondersteunende en bemoedigende sfeer kan elk bedrijf een growth mindset opbouwen en bevorderen.

(State of the American Workplace Rapport, Gallup 2017)

Kortom, wil je als organisatie je innovatiekracht vergroten? Start met het investeren en creëren van een growth mindset van je organisatie!

Heb je nog vragen of wil je meer weten over hoe een growth mindset jou kan helpen in een leven lang ontwikkelen? Neem gerust contact op met drs. Brigitte Jansen.  Brigitte is arbeid- en organisatiepsycholoog en gebruikt deze kennis in haar rol als senior consultant bij Wise up om complexe arbeidsmarktvraagstukken op te lossen.

Zet je netwerk in en voer projecten nog beter uit!