10 actuele HR-Trends van 2025: noodzaak van strategisch HR neemt sterk toe

Het HR-landschap blijft in beweging en kent veel uitdagingen en kansen voor HR-professionals. Uit recent HR-trendonderzoek komen enkele duidelijke trends naar voren die de HR-agenda bepalen. In deze blog zoomen we in op deze trends. Zo blijkt dat de invloed van AI en robotisering nog niet erg hoog op de HR-agenda staat. De nadruk blijft liggen op werving en selectie, ontwikkeling van medewerkers en gezondheid. Dit terwijl de boardroom allang doordrongen is van de verandering die nieuwe technologie kan hebben op het werk. Ook de nadruk op aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer blijft achter terwijl de samenstelling van het personeel verandert.

In deze blog vertellen we wat de gevolgen hiervan zijn voor organisaties en HR-afdelingen. We zien de noodzaak van strategisch HR daarbij sterk toenemen. Lees snel verder over de 10 HR-trends van 2025.

Trend 1: De onveranderde top 3
Voor het zesde jaar op rij zien we dezelfde top 3 van HR-beleidsthema’s in verschillend trendonderzoek. HRM vindt de volgende beleidsthema’s het belangrijkste om op te investeren:

1. Werving en selectie;
2. Ontwikkeling/scholing/inzetbaarheid/talentmanagement;
3. Arbeidsomstandigheden/gezondheidsbeleid.

Deze consistentie weerspiegelt de aanhoudende uitdagingen op de arbeidsmarkt. Organisaties blijven worstelen met het aantrekken en behouden van talent in de krappe arbeidsmarkt. Tegelijkertijd neemt het belang van continue ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers toe, mede door de snelle technologische veranderingen. De focus op arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid laat zien dat organisaties zich bewust zijn van het belang van een gezonde en productieve werkomgeving. Dit thema heeft extra relevantie gekregen door de nasleep van de COVID-19 pandemie en de toegenomen aandacht voor mentale gezondheid op de werkvloer.

Trend 2: De kloof tussen HR en de boardroom
Een opvallende bevinding is het onderscheid tussen de prioriteiten van HR en die van de boardroom bij organisaties. Waar HR zich vooral richt op traditionele thema’s als werving en ontwikkeling, legt de boardroom meer nadruk op innovatie en digitalisering. Deze kloof roept vragen op over de strategische positie van HR binnen organisaties. Is HR voldoende betrokken bij de langetermijnstrategie van het bedrijf? En hoe kan HR proactief inspelen op de technologische veranderingen die eraan komen?

Trend 3: De onderschatte impact van AI en digitalisering
Uit een onderzoek van Berenschot (2024) blijkt dat ondanks meer dan 90% van de respondenten aangeeft dat hun organisatie veranderingen ondergaat door automatisering, robotisering en AI, het thema “Impact van AI/robotisering/digitalisering op het personeelsbeleid” slechts op de 13e plaats staat van de 15 HR-beleidsthema’s. Terwijl de technologische ontwikkelingen in volle gang zijn, lijkt HR nog niet klaar om de gevolgen hiervan voor het personeelsbestand adequaat te adresseren. HR-professionals geven aan niet te weten wat deze veranderingen concreet betekenen voor het personeel. Deze houding ten opzichte van technologische verandering kan een risico vormen voor organisaties. HR moet proactief anticiperen op de veranderende competentiebehoeften door omscholingsprogramma’s op te zetten en toekomstgerichte wervingsstrategieën te ontwikkelen. Ga direct aan de slag met het proactief anticiperen op deze veranderingen in onze Masterclass ‘AI: een toekomstbestendige organisatie’.

Trend 4: De uitdaging van Strategische Personeelsplanning
Strategische Personeelsplanning (SPP) is gedaald naar de 7e plaats op de prioriteitenlijst, terwijl dit juist een cruciaal instrument is om de impact van technologische veranderingen op het personeelsbestand in kaart te brengen en erop te anticiperen. Deze daling in prioriteit is zorgwekkend, vooral gezien de snelle veranderingen in de arbeidsmarkt en de toenemende impact van AI en automatisering. SPP zou juist hoger op de agenda moeten staan om organisaties voor te bereiden op toekomstige personeelsbehoeften en -uitdagingen. Ga aan de slag met Strategische Personeelsplanning in onze online masterclass.

Trend 5: De opkomst van duurzaamheid
Hoewel niet prominent aanwezig in de top HR-thema’s, neemt het belang van duurzaamheid in de boardroom toe. Dit biedt kansen voor HR om een leidende rol te spelen in het integreren van duurzaamheidsdoelstellingen in het personeelsbeleid. HR kan bijdragen aan duurzaamheid door bijvoorbeeld:

• Het bijdragen aan het sociale aspect (de S) van de ESG-doelstellingen die worden gehanteerd bij duurzaamheidsbeleid;
• Het ontwikkelen van groene competenties bij medewerkers;
• Het implementeren van duurzame wervings- en selectiepraktijken;
• Het stimuleren van duurzaam gedrag op de werkvloer;
• Het integreren van duurzaamheidsdoelstellingen in beoordelings- en beloningssystemen.

Lees hier meer over in onze blog over duurzaamheidsverantwoording: de CSRD.

Trend 6: De blijvende focus op diversiteit en inclusie
Diversiteit en inclusie blijft staan op de 11e plaats van de HR-prioriteitenlijst. Hoewel dit thema al jaren op de agenda staat, blijft het een uitdaging voor veel organisaties om echte vooruitgang te boeken. Organisaties zullen nog meer onder druk komen te staan om concrete resultaten te laten zien op het gebied van diversiteit en inclusie. De diversiteit van de samenleving weerspiegelt zich arbeidsorganisaties. Dit vereist een geïntegreerde aanpak waarbij diversiteit en inclusie verweven worden in alle HR-processen en -praktijken. Lees hier meer over in deze eerder verschenen blog: ‘Diversiteit & Inclusie op de arbeidsmarkt verhogen: hoe doe je dat?’

Trend 7: De noodzaak van datagedreven HR
Het belang van datagedreven HR wordt steeds groter. In een tijd waarin data en analytics in vrijwel alle bedrijfsfuncties een centrale rol spelen, kan HR niet achterblijven. Datagedreven HR stelt organisaties in staat om:

• Betere voorspellingen te doen over personeelsbehoeften;
• De effectiviteit van HR-interventies te meten en te verbeteren;
• Objectievere beslissingen te nemen in werving en selectie;
• Personeelsverloop te voorspellen en te voorkomen;
• Talentmanagement te optimaliseren.

Trend 8: Hybride werken
De COVID-19 pandemie heeft een blijvende impact gehad op hoe we werken. Hybride werken is voor veel organisaties de nieuwe norm geworden. HR-afdelingen zullen zich moeten blijven aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer:

• Het ontwikkelen van beleid en praktijken die zowel remote als op locatie werk ondersteunen;
• Het waarborgen van een inclusieve cultuur in een hybride werkomgeving;
• Het ondersteunen van managers in het leiden van hybride teams.

Trend 9: De groeiende aandacht voor werknemerswelzijn
Werknemerswelzijn valt onder het bredere thema van arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid. Dit omvat niet alleen fysieke gezondheid, maar ook mentale gezondheid, werk-privébalans en algehele tevredenheid. HR-afdelingen zullen innovatieve manieren moeten vinden om het welzijn van medewerkers te ondersteunen en te monitoren, vooral in hybride werkomgevingen.

Trend 10: De uitdaging van intergenerationeel management
Met meerdere generaties op de werkvloer wordt intergenerationeel management een steeds belangrijker thema. Elke generatie heeft haar eigen verwachtingen, werkstijlen en behoeften. HR moet strategieën ontwikkelen om deze diversiteit te managen en te benutten. Dit kan onder meer inhouden:

• Het ontwikkelen van flexibele arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij verschillende levensfasen;
• Het faciliteren van kennisoverdracht tussen generaties;
• Het creëren van leer- en ontwikkelmogelijkheden die aansluiten bij verschillende generaties;
• Het bevorderen van intergenerationele samenwerking en begrip.

De noodzaak van strategisch HR
De HR-trends voor 2024-2025 tonen aan dat HR-afdelingen voor complexe uitdagingen staan. De traditionele focus op werving, ontwikkeling en gezondheid blijft belangrijk, maar moet worden aangevuld met een meer strategische benadering die inspeelt op technologische veranderingen, duurzaamheid en de veranderende aard van werk. HR-professionals moeten proactief zijn in het anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en nauw samenwerken met de boardroom om de organisatie voor te bereiden op de uitdagingen van morgen. Dit vereist een verschuiving van een reactieve naar een proactieve en strategische rol voor HR. De kloof tussen de prioriteiten van HR en die van de boardroom moet worden overbrugd.

Advies
HR kan zich positioneren als een strategische partner die niet alleen personeelszaken regelt, maar ook actief bijdraagt aan de langetermijnstrategie en het concurrentievermogen van de organisatie. Tot slot moeten HR-professionals blijven investeren in hun eigen ontwikkeling. Het bijblijven met de laatste trends en technologieën, het ontwikkelen van datageletterdheid en het versterken van strategische vaardigheden zijn essentieel om de uitdagingen van de toekomst het hoofd te bieden.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.