De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

Op vrijdag, 31 oktober 2014, hebben de ministers van OCW en SZW de Tweede Kamer met een brief geïnformeerd over hun voorgenomen maatregelen ten aanzien van het thema leven lang leren. Met een uitgebreid en samenhangend pakket aan maatregelen gaat het kabinet volwassenen stimuleren om te blijven leren, ook als ze al een baan hebben. De maatregelen sluiten nauw aan bij het advies van de commissie-Rinooy Kan, dat afgelopen voorjaar de knelpunten rond het deeltijd hoger onderwijs in beeld bracht en het advies “Naar een lerende economie” van de WRR.

De belangrijkste maatregelen uit de brief:

• Hbo-deeltijdstudenten in zorg, welzijn en techniek krijgen vouchers waarmee ze een (deel van een) studie kunnen inkopen.
• Het wordt makkelijker om kennis en vaardigheden die een werknemer al heeft officieel te erkennen.
• In het mbo wordt het mogelijk gemaakt om certificaten te halen voor een deel van de opleiding.
• Intersectorale mobiliteit wordt extra gestimuleerd via derde tranche sectorplannen en brug-WW.
• Meer sector overstijgende samenwerking O&O fondsen.

Wise up is betrokken bij diverse projecten op het gebied van leven lang leren.

Op 19 mei jl. vond in Eindhoven de eerste jaarconferentie van het Techniekpact plaats. Ruim 200 bezoekers en o.a. de ministers Bussemaker en Kamp, staatssecretaris Dekker en boegbeeld André Kuijpers waren aanwezig om de verworvenheden en nieuwe uitdagingen van het Techniekpact te bespreken. Het Techniekpact heeft tot doel om meer jongeren te laten kiezen voor een technische opleiding en de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven te verbeteren.

Klik hier voor de een leuk filmpje met een impressie van de dag. Als u goed kijkt kunt u 3 Wise up medewerkers ontdekken: Renée, Inge en Maartje!