Mentale gezondheid op de werkvloer

Eén op de vijf werknemers in Nederland ervaart wel eens burn-outklachten, blijkt uit onderzoek van TNO (2024a). Toch wordt het onderwerp in veel organisaties nauwelijks besproken. Door schaamte is er een taboe ontstaan. Leidinggevenden kunnen een grote rol spelen in het doorbreken van dit taboe, vanwege het directe contact wat zij hebben met werknemers. In dit blog ontdek je 6 tips om mentale gezondheid bespreekbaar te maken in een team en waarom dat juist nú essentieel is.

Waarom is het praten over mentale gezondheid op werk een taboe?

Veel mensen ervaren een taboe om op de werkvloer over burn-outklachten te praten. Het toegeven van deze klachten voelt voor veel mensen als falen. Schaamte en schuldgevoelens zorgen voor een drempel om het gesprek hierover te voeren. Ook wetenschappelijk onderzoek wijst stigma aan als een belangrijke reden om geen hulp te zoeken bij mentale klachten (Drew & Martin, 2021).

Wat zijn gevolgen van werkdruk op de arbeidsmarkt?

Werkdruk en burn-outklachten vormen belangrijke risico’s voor de inzetbaarheid van werknemers (TNO, 2024b; Schaufeli, 2017). Werkstress heeft ook grote economische gevolgen; Nederlanders verzuimen jaarlijks in totaal 11 miljoen dagen met werkstress als reden voor het verzuim (TNO, 2022). De verzuimkosten per werknemer in 2020 waren 11.000 euro. Naast economische gevolgen, heeft het ook gevolgen voor de arbeidsmarkt. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag de dag zijn vitale medewerkers daarom goud waard.

Sociale steun van leidinggevenden

Sociale steun van leidinggevenden is een belangrijke factor voor mentale gezondheid op het werk. Als die steun ontbreekt, lopen medewerkers meer risico op het ontwikkelen van klachten. Wanneer een werknemer mentale gezondheidsklachten ervaart, draagt sociale steun bij aan werkbehoud. De rol van leidinggevenden is dus cruciaal in de vitaliteit van werknemers.

Voorbeeldfunctie van leidinggevenden: Social Cognitive Theory

Naast het belang van sociale steun, hebben leidinggevenden ook een belangrijke voorbeeldfunctie. Volgens de Social Cognitive Theory van psycholoog Albert Bandura (1971) leren mensen door observatie. We nemen gedrag over van mensen die we als invloedrijk of herkenbaar zien: de leidinggevende. Dit noemen we modeling en verloopt in 4 stappen:

1. Aandacht: je observeert gedrag van iemand voor wie je aandacht hebt, zoals je leidinggevende.
2. Retentie: je onthoudt gedrag dat betekenisvol of opvallend is.
3. Reproductie: je gaat het waargenomen gedrag zelf toepassen.
4. Motivatie: door interne of externe motivatie (zoals erkenning of een fijne sfeer), zul je dit gedrag blijven vertonen.

Het gedrag van leidinggevenden wordt dus gezien, onthouden en overgenomen. Door zelf open te zijn over mentale gezondheid, kunnen leidinggevenden het goede voorbeeld geven. Dit verlaagt drempels voor medewerkers om ditzelfde te doen. Hierdoor ontstaat een cultuur waarin openheid niet alleen in beleid staat, maar ook werkelijkheid wordt.

Wat kan een leidinggevende doen voor de mentale gezondheid van werknemers? 6 tips

1. Laat zien dat mentaal welzijn voor jou een normaal onderwerp is op de werkvloer en dat je zelf ook kwetsbaar durft te zijn hierin. Bijvoorbeeld door tijdens overleggen en gesprekken met collega’s te vertellen hoe het met jou gaat op persoonlijk vlak.
2. Voer 1-op-1 gesprekken met teamleden, waarin je het mentaal welzijn bespreekt. Dit kan in de vorm van een overleg, maar ook door tijdens de lunchpauze of bij het koffiezetapparaat in te checken.
3. Leer goed te luisteren. Door goed te luisteren, geef je je teamlid de ruimte om te delen wat dwars zit. Bagatelliseer en medicaliseer de klachten niet, maar sta open voor wat iemand zegt en zoek samen naar een oplossing. Soms is dit niet nodig en is het bieden van een luisterend oor al genoeg.
4. Geef zelf het goede voorbeeld in een gezonde werk-privébalans. Geef bijvoorbeeld aan dat je niet op e-mails reageert buiten werktijd, of laat zien dat je bewust tijd neemt om op te laden, door pauzes te nemen. Daarmee geef je het signaal dat grenzen stellen normaal is en maak je het voor teamleden makkelijker om ook hun grenzen aan te geven.
5. Heb oog voor hybride werkvormen. Zorg ervoor dat je je teamleden regelmatig spreekt, indien zij veel vanuit een andere locatie dan kantoor werken. Check online in of bel even op om te vragen hoe het gaat en zorg ervoor dat je dit normaliseert.
6. Koppel beleid en trainingen aan leidinggevende vaardigheden. Veel organisaties investeren in vitaliteitsprogramma’s, maar vergeten dat het dagelijkse gedrag van leidinggevenden op de werkvloer een enorme rol speelt. Zorg er dus voor dat jouw organisatie het HR-beleid effectief inzet op vaardigheden signaleren, luisteren en het normaliseren van openheid. Door leidinggevenden te trainen, zijn zij beter toegerust om hier actief mee aan de slag te gaan (WHO, 2024)

Als we willen dat werknemers vitaal en duurzaam inzetbaar blijven, begint dat bij leiderschap. Geef als leidinggevende het goede voorbeeld: maak mentale gezondheid een normaal gespreksonderwerp. Het vraagt geen perfectie, alleen moed, aandacht en actie.

Verder sparren over vitaliteit op de werkvloer? Neem dan contact op met Tessa van Tilburg. Wil je een strategisch plan voor de inzet van werknemers, met oog op duurzaamheid en de toekomst? Neem dan deel aan de masterclass Strategische Personeelsplanning en zet personeel duurzaam in. 

Over Wise up Consultancy:

Wise up helpt (netwerk)organisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers, HR partners en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Wij bouwen daardoor mee aan een duurzame en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen.