De toekomst van werk: hoe talent aan te trekken en te behouden? 5 Tips voor succesvolle talentacquisitie

TL; DR: talentacquisitie is cruciaal voor succes in een krappe arbeidsmarkt. Organisaties moeten zich aanpassen aan demografische veranderingen, de impact van automatisering en de groeiende diversiteit van de beroepsbevolking. Belangrijke tips zijn het versterken van de bedrijfscultuur, het accepteren van verloop, investeren in interne mobiliteit en vitaliteit, het creëren van een leercultuur, en het versterken van employer branding. Bundel deze acties in een strategisch personeelsplan, gebruik data-analyse voor optimalisatie en zorg voor een duurzame talentstrategie.

In mijn dagelijks contact met managers, bestuurders en beleidsmakers over de arbeidsmarkt, zijn er vijf belangrijke trends waar men zichzelf vragen over stelt:

1. Aantrekken en behouden van talent

2. Flexibiliteit en thuiswerken

3. Diversiteit en inclusie

4. De vaardigheden van de toekomst

5. Rol AI in de toekomstige organisatie

In een reeks van 5 blogs geef ik aandacht aan deze onderwerpen en bespreek ik hoe hierop in de nabije toekomst met succes is te reageren. Deze blog gaat over het eerste onderwerp: aantrekken en behouden van talent.

Waarom met talentacquisitie en -behoud aan de slag? The WHY

De belangrijkste reden om van talentacquisitie meer werk van te maken, is gelegen in een dieper gelegen ambitie: het bereiken van de strategie van de organisatie en de organisatiedoelen. Als de strategie van de organisatie vraagt om bijvoorbeeld groei, innovatie, meer concurrentiekracht of meer kwaliteit, kan dat alleen worden bereikt doordat medewerkers in staat zijn dit met elkaar samen te bereiken. Op die manier bezien, wordt strategisch HRM steeds meer een thema voor de directie- of bestuurstafel. Immers goed talent is schaars en door de vergrijzing van de beroepsbevolking blijven we de komende 10 jaar nog met een krappe arbeidsmarkt worstelen. Om succesvol te worden en te blijven, is het aantrekken en behouden van talent de komende jaren de sleutel tot succes. Dit geldt ook voor regio’s waarin overheid, onderwijs en het bedrijfsleven samenwerken aan arbeidsmarktbeleid.

Majeure ontwikkelingen die de toekomst van talentacquisitie beïnvloeden

De krapte op de arbeidsmarkt is al enkele jaren groot maar neemt momenteel wel af. Al zou de economie terugvallen in Nederland, dan nog zal er krapte op de arbeidsmarkt blijven. Dit komt door de demografische samenstelling van de beroepsbevolking. Een significant aantal mensen bereikt de komende 10 jaar de pensioengerechtigde leeftijd. Daardoor treedt een grote vraag op naar vervanging, terwijl er door lagere geboortecijfers in de afgelopen 20 jaar een afnemend aantal jongeren de arbeidsmarkt op komt. Dit blijft leiden tot tekorten, zo is de verwachting. Belangrijk is te onderzoeken welke cruciale functies er zijn in de organisatie. Cruciaal personeel is onmisbaar en moeilijk te vervangen. Voor regio’s zijn dit bijvoorbeeld brandweerlieden, artsen maar ook loodgieters en verpleegkundigen. Specialisten op cruciale beroepen kunnen ook gemakkelijk overstappen naar een andere werkgever als hun aantal schaars is. Hierop dient daarom bij een aanpak focus te worden gelegd.

• Grotere diversiteit van de beroepsbevolking

Op een langjarig spectrum wordt de samenstelling van de beroepsbevolking langzaam maar zeker steeds meer divers. Dit heeft te maken met immigratie en emigratie. Dit leidt ook tot uitbreiding van bevolkingsgroepen en individuen met specifieke eigen voorkeuren. Daarnaast zijn er steeds meer mensen met een fysieke of psychische arbeidsbeperking die beschikbaar zijn voor werk en graag aan de slag gaan bij een reguliere werkgever.

Voor werkgevers verandert gelijktijdig aan de beschikbare beroepsbevolking ook de samenstelling van het eigen personeelsbestand. Dit vraagt om extra aandacht voor een inclusief personeelsbeleid waarin iedereen mee kan doen en het optimale uit zichzelf kan halen; ten gunste van de bedrijfsvoering. Is men niet adaptief genoeg, dan neemt de schaarste aan personeel alleen maar toe.

• Stagnatie van de arbeidsproductiviteit

Arbeidsproductiviteit wordt meestal berekend door de totale opbrengst van een werknemer of team te delen door de arbeidsuren die deze erin heeft gestoken. Nederland heeft reeds een hoge arbeidsproductiviteit (10^e op de wereldwijde lijst van landen). Echter de groei is de afgelopen decennia gestagneerd, terwijl deze bijvoorbeeld in de VS sterk is toegenomen (de Nederlandsche Bank, 2025). Juist nu we in Nederland te maken krijgen met een krimpende beroepsbevolking, is van belang om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Dat kan o.a. worden bereikt door goed onderwijs en veel aandacht voor levenslang leren en vaardigheden voor de toekomst opdoen, waardoor kennis van medewerkers wordt verhoogd. Of door het schrappen van niet-noodzakelijke taken zoals een uitgebreide administratie door medewerkers.

• Invloed van automatisering, digitalisering en AI

Het is al een tijdje aan de gang en blijft een grote rol spelen op de arbeidsmarkt: de toename van automatisering, digitalisering en AI. In 2030 zal nog maar 1/3 van alle werkzaamheden door menselijke arbeid worden uitgevoerd, zo is de prognose. (World Economic Forum, 2025). Dit heeft een grote invloed op zowel het aantal banen, als ook een verschuiving in de aard van de werkzaamheden en het beroep dat gedaan wordt op vaardigheden van de medewerkers.

• Druk op vitaliteit medewerkers

Vitaliteit betekent levenskracht. Vitale werknemers hebben een gezonde levensstijl. Vitale werknemers zijn energiek en geïnspireerd en halen voldoening uit hun werk. Er is echter een toename zichtbaar van overgewicht. In 2023 had 50% van de Nederlanders van 18 jaar en ouder overgewicht, waarvan15% ernstig overgewicht (obesitas). Niet vitale medewerkers hebben een grotere kans op een burn-out. Het is daarom in de toekomst van belang om te investeren in de vitaliteit van medewerkers zodat zij werkgeluk ervaren en de werkdruk (die er soms is) aan blijven kunnen.

5 tips die je graag zou willen hebben

Over het onderwerp talentacquisitie en -behoud is al veel geschreven. Er zijn echter verschillende minder bekende maar cruciale inzichten die managers en beleidsmakers kunnen helpen om effectievere strategieën te ontwikkelen. Hier zijn enkele belangrijke tips:

• Mijd verloop door preventieve acties

Veel organisaties beseffen niet dat organisatiecultuur een belangrijke rol speelt in zowel het aantrekken als het behoud van medewerkers. Een positieve, inclusieve werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen, kan het verschil maken in de werknemerservaring en het aantrekken van talent. Het investeren in cultuurverbetering is vaak kosteneffectiever dan het investeren in wervingscampagnes. Dit betekent: voortdurend blijven onderzoeken wat de eigen medewerkers belangrijk vinden en hierop als werkgever investeren. Dit betekent ook: het sociale contract met de medewerkers verstevigen door de wederzijdse prestaties die moeten worden geleverd, vast te leggen in afspraken met een korte tijdslimiet (bijv. per kwartaal) zodat men zich meer gebonden voelt aan de organisatie en haar doelstellingen.

• Accepteer verloop/bouw het in

Een hoog verloop is meestal niet goed voor (de output van) de organisatie en stelt menig manager voor hoofdbrekens. Het kan ook sterke emoties oproepen, omdat het leidt tot een ervaring van verlies/rouw van die leuke collega of topmedewerker. In de huidige arbeidsmarkt is het klimaat gunstig voor de werknemer en kan deze vaak makkelijk elders aan de slag. Het is dus slim om verloop in te bouwen in de organisatie. Denk ter vergelijking aan topvoetbal: ook daar ligt het verloop bij een topclub ook weer hoog elk jaar. De topclub echter moet elk jaar weer een topprestatie leveren dus doet er goed aan, zich hierop in te richten.

Dit betekent: het totale wervingsproces, onboarding, interne scholing/eigen Academy, begeleiding en offboarding zo veel mogelijk standaardiseren en optimaliseren. Vervolgens een goede analyse maken (bijv. via strategische personeelsplanning) en bepalen hoeveel nieuwe medewerkers dit proces jaarlijks moeten doorlopen. Dit betekent ook: voor cruciale taken en functies dat deze minder kwetsbaar gemaakt moeten worden voor verloop. Dit betekent extra mensen hierin opleiden, functies/taken over meerdere mensen verdelen en vervangingsprotocollen opstellen.

• Duurzame inzetbaarheid/vitaliteit

In plaats van altijd extern te werven, vergeten sommige organisaties de waarde van interne mobiliteit. Het bevorderen van werknemers naar nieuwe rollen of verantwoordelijkheden kan niet alleen de retentie (behoud) verbeteren, maar ook de betrokkenheid en tevredenheid verhogen. Dit biedt werknemers kansen voor groei en ontwikkeling, wat cruciaal is voor hun motivatie. Tevens loont het om te investeren in de vitaliteit van het personeel. Dit verhoogt de werkenergie en inspiratie op de werkvloer.

Dit betekent: meer mogelijkheden creëren voor mensen om door te groeien in de organisatie door nieuwe rollen, taken of verantwoordelijkheden bereikbaar te maken.

Dit betekent ook: het stimuleren van gezond eten, het creëren van momenten voor ontspanning en het bevorderen van voldoende beweging. Wil je echt uitpakken, stel dan een vitaliteitsplan op voor je organisatie.

• Het schaap met vijf poten bestaat niet

Veel organisaties zijn op zoek naar talent. Maar al te vaak wordt nog gezocht naar kopieën van de ondernemer zelf (bij het MKB) of de beste specialist in het werkgebied. Er worden hoge eisen gesteld aan opleidingsniveau, gewenste werkervaring en competenties. Het zogenoemde schaap met vijf poten. Echter dit talent is erg schaars en moeilijk vindbaar. En indien gevonden, blijkt het moeilijk deze talenten langdurig aan de organisatie te verbinden. Tegenwoordig is 2 jaar de norm om te switchen naar een volgende werkgever. Daarom is het beter om een kandidaat te werven die leerbaar is en in te zetten op medewerkerontwikkeling en talentmanagement. Door functiesplitsing/jobcarving kunnen ook assistent-functies of ondersteunende functies worden gecreëerd voor beginners of minder grote talenten. Op deze plekken gedijen ook de mensen die vaardig kunnen worden in (een deel) van het werk.

Dit betekent: een leercultuur creëren in de organisatie en nieuwe collega’s werven die nog niet alle vaardigheden of diploma’s bezetten maar wel leerbaar zijn. Door eigen leertrajecten op te zetten, ontstaat een medewerker die precies kan gaan voldoen aan de functie-eisen. Als er in hem of haar wordt geinvesteerd, verdient zich dat vaak snel terug. Het stimuleert ook de motivatie. Dit betekent ook: functies indien mogelijk uitsplitsen in deeltaken die een beginner of assistent kan uitvoeren. Er dient dan ook begeleiding aanwezig te zijn van een mentor of buddy om nieuwe werknemers op vlieghoogte te brengen.

• De kracht van Employer Branding

Veel organisaties zijn zich nog niet volledig bewust van het belang van een sterk employer brand of kunnen hier nog veel meer voordeel uit halen. Het creëren van een positieve reputatie als werkgever kan een significant verschil maken in het aantrekken van talent. Dit omvat niet alleen marketinginspanningen, maar ook het verbeteren van de werknemerservaring en het delen van authentieke verhalen van huidige en ex-werknemers. Ook sollicitanten, mits goed behandeld, hebben ervaringen met je organisatie die ze meenemen naar toekomstige werkplek.

Dit betekent: meer inzet van Employer Branding, om te beginnen via extra marketing en communicatie-activiteiten die hierop zijn gericht. Daarbij kunnen ervaringsverhalen van medewerkers en/of filmpjes daarvan behulpzaam zijn. Dit betekent ook: het verbeteren van de werknemerservaring. Als de organisatie een taakgerichte cultuur heeft, kan dit er wel eens bij inschieten. Zeker als er (mede door krapte en verloop) al sprake is van een hoge werkdruk. Vraag toch aan de werknemers wat hun werkgeluk zou kunnen verbeteren. Ook kleine acties kunnen hierbij al helpen.

Door deze inzichten te delen en te integreren in beleidsstrategieën, kunnen managers, personeelsadviseurs en beleidsmakers effectievere en duurzame oplossingen ontwikkelen voor het aantrekken en behouden van talent.

De Gouden tip

De gouden tip is om al deze acties te bundelen in een strategisch personeelsplan met daarin voldoende focus.

Hoewel veel organisaties al gebruik maken van data voor recruitment, is er nog een groot potentieel om data-analyses te gebruiken voor het verbeteren van tactieken gericht op het verminderen van verloop en behoud van talent. Door analyses te maken van werknemersfeedback, verloopdata en andere HR-analytics kunnen organisaties beter begrijpen waarom werknemers vertrekken en hoe ze hun strategieën kunnen aanpassen om talent vast te houden. Ook kunnen ze prognoses maken van de toekomstige werknemersvraag. Deze data-analyses kunnen via strategische personeelsplanning (SPP) leiden tot een gedegen plan van aanpak. Alleen dan wordt het prioriteit en gaat er daadwerkelijk wat gebeuren. Voor regio’s is een gebundelde meerjarenagenda of Human Capital Agenda het slimste om te maken.

Indien je meer wilt weten over de actuele trends, houd dan de volgende blog in deze reeks over de Toekomst van werk in de gaten. Deze gaat over Hoe flexibiliteit en thuiswerken een plek te geven. Je kunt natuurlijk ook de whitepaper HR-trends downloaden of de gratis Masterclass Strategische Personeelsplanning volgen.

Over Wise up Consultancy:

Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren.