De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft directe gevolgen voor uitzendkrachten op het gebied van contractrechten, ontslagbescherming, pensioenopbouw en de kosten voor opdrachtgevers. De wet is in 2020 ingevoerd om de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen en uitzendkrachten meer zekerheid te bieden. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat de WAB concreet betekent voor uitzendkrachten, uitzendbureaus en de organisaties die hen inhuren.
Welke rechten krijgen uitzendkrachten onder de WAB?
Onder de WAB krijgen uitzendkrachten sneller recht op een vaste arbeidsrelatie en betere arbeidsvoorwaarden. De wet verplicht uitzendbureaus om uitzendkrachten na verloop van tijd dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden te bieden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt onder meer voor loon, werktijden en toegang tot bedrijfsfaciliteiten.
Concreet betekent dit dat de zogenoemde inlenersbeloning eerder van toepassing wordt. Uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon, dezelfde toeslagen en dezelfde vergoedingen als vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever. De WAB heeft ook de regels voor de transitievergoeding aangescherpt: uitzendkrachten hebben vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding als hun contract wordt beëindigd, zonder dat er een minimale diensttijd vereist is.
Hoe werkt het fasensysteem voor uitzendkrachten?
Het fasensysteem voor uitzendkrachten bestaat uit twee fasen die bepalen hoeveel zekerheid een uitzendkracht opbouwt. In fase A werkt de uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding, wat inhoudt dat de overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer wil inzetten. In fase B heeft de uitzendkracht meer rechten en kan aanspraak worden gemaakt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De WAB heeft de duur van fase A verkort ten opzichte van de oude situatie. Eerder kon fase A via de cao worden verlengd tot 78 weken. Onder de huidige regels geldt dat de cao-bepalingen nauwkeuriger worden getoetst op de vraag of verlenging van fase A gerechtvaardigd is. Na fase A stroomt de uitzendkracht door naar fase B, waarin maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar mogen worden aangeboden. Daarna heeft de uitzendkracht recht op een contract voor onbepaalde tijd.
Het fasensysteem geldt specifiek voor uitzendkrachten die vallen onder de ABU- of NBBU-cao. Voor uitzendkrachten die niet onder een cao vallen, gelden de algemene ketenbepalingen uit het Burgerlijk Wetboek.
Wat verandert er aan de ontslagbescherming voor uitzendkrachten?
De WAB heeft de ontslagbescherming voor uitzendkrachten op twee manieren versterkt. Ten eerste geldt de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, zonder wachttijd. Ten tweede zijn de regels voor het beëindigen van tijdelijke contracten aangescherpt, zodat uitzendkrachten niet eindeloos op tijdelijke basis kunnen worden ingezet zonder dat zij rechten opbouwen.
Vóór de WAB was er geen transitievergoeding verschuldigd bij contracten korter dan twee jaar. Die drempel is vervallen. Dit betekent dat ook uitzendkrachten met een kortlopende opdracht recht hebben op een financiële vergoeding als hun overeenkomst niet wordt verlengd. De hoogte van de transitievergoeding is gekoppeld aan het aantal gewerkte maanden en het maandloon.
Tegelijkertijd blijft het uitzendbeding in fase A een instrument waarmee de werkgever relatief eenvoudig de overeenkomst kan beëindigen. De ontslagbescherming in fase A is daardoor beperkter dan in fase B, waar de uitzendkracht een sterkere rechtspositie heeft.
Moeten uitzendbureaus meer belasting betalen door de WAB?
Ja, de WAB heeft een hogere WW-premie ingevoerd voor uitzendbureaus die uitzendkrachten inzetten op basis van een flexibel contract. Werkgevers betalen een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor tijdelijke en flexibele contracten. Omdat uitzendkrachten in fase A doorgaans op basis van een flexibele overeenkomst werken, vallen uitzendbureaus in de meeste gevallen in de hoge premiecategorie.
Dit onderscheid in WW-premie is een van de centrale instrumenten van de WAB om de balans tussen vast en flex te herstellen. Door de hogere premie voor flexibele arbeid worden de kosten van flexibiliteit zichtbaarder en worden werkgevers financieel gestimuleerd om vaker te kiezen voor vaste contracten. Voor uitzendbureaus betekent dit een structurele kostenstijging die zij deels doorberekenen aan opdrachtgevers.
De premiedifferentiatie geldt niet alleen voor uitzendbureaus, maar voor alle werkgevers die gebruikmaken van flexibele contracten. Uitzendbureaus worden echter relatief zwaar geraakt omdat flexibiliteit de kern is van hun bedrijfsmodel.
Wat zijn de gevolgen van de WAB voor de pensioenopbouw van uitzendkrachten?
De WAB heeft de pensioenopbouw voor uitzendkrachten verbeterd door de wachttijd voor deelname aan het pensioenfonds te verkorten. Uitzendkrachten bouwen eerder pensioen op dan voor de invoering van de wet het geval was. Dit sluit aan bij de bredere doelstelling van de WAB om de rechtspositie van flexibele werknemers te versterken.
Concreet geldt dat uitzendkrachten die vallen onder de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) eerder deelnemen aan de basispensioenregeling. Na een bepaald aantal gewerkte weken stromen zij door naar de plusregeling, die een hogere opbouw biedt. De exacte drempelwaarden zijn vastgelegd in de StiPP-reglementen en worden periodiek geactualiseerd.
Voor opdrachtgevers en uitzendbureaus betekent dit een toename van de loonkosten, omdat pensioenpremies eerder en voor een grotere groep uitzendkrachten verschuldigd zijn. Voor uitzendkrachten zelf is het een concrete verbetering van hun financiële zekerheid op de lange termijn.
Wat betekent de WAB voor opdrachtgevers die uitzendkrachten inhuren?
Opdrachtgevers die uitzendkrachten inhuren, merken de gevolgen van de WAB vooral via hogere tarieven van uitzendbureaus en strengere regels rond de inlenersbeloning. Uitzendbureaus zijn verplicht uitzendkrachten te betalen conform de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever, wat de kosten per uitzendkracht verhoogt. Opdrachtgevers kunnen deze kosten niet vermijden door simpelweg te kiezen voor een goedkoper uitzendbureau.
Daarnaast heeft de WAB de ketenregeling aangescherpt. Opdrachtgevers die uitzendkrachten langdurig inzetten, lopen het risico dat deze krachten aanspraak maken op een vaste arbeidsrelatie. Het is voor opdrachtgevers dan ook belangrijk om de inzetduur van uitzendkrachten actief te monitoren en tijdig te beoordelen of een directe arbeidsovereenkomst wenselijk of noodzakelijk is.
Voor organisaties die structureel gebruik maken van uitzendkrachten, zoals zorginstellingen, gemeenten of productiebedrijven, vraagt de WAB om een bewustere afweging tussen flexibiliteit en vaste inzet. Een doordacht personeelsbeleid waarbij flexibele en vaste arbeid in balans zijn, helpt zowel de kosten te beheersen als de continuïteit te waarborgen.
Hoe Wise up helpt met arbeidsmarktvraagstukken rond de WAB
De WAB raakt organisaties op meerdere niveaus tegelijk: van de financiële gevolgen voor de loonkosten tot de strategische keuze tussen flex en vast. Wise up Consultancy ondersteunt gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en het bedrijfsleven bij precies dit soort vraagstukken. Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt, onderwijs en economie vertaalt Wise up complexe wet- en regelgeving naar werkbare keuzes voor uw organisatie.
Wat Wise up concreet kan betekenen voor uw organisatie:
- Analyse van uw huidige personeelsbestand en de gevolgen van de WAB voor uw organisatie
- Advies over de optimale mix van vaste en flexibele arbeid, afgestemd op uw sector en regio
- Ondersteuning bij het opstellen of actualiseren van uw HR-strategie in lijn met de geldende wet- en regelgeving
- Begeleiding bij het betrekken van alle relevante stakeholders, van HR en management tot uitvoerend personeel
Wilt u weten hoe uw organisatie de gevolgen van de WAB het beste kan opvangen? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een verkennend gesprek.
Veelgestelde vragen
Geldt de WAB ook voor zzp'ers die via een uitzendbureau worden ingezet?
Nee, de WAB is specifiek van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst, waaronder uitzendkrachten. Zzp'ers vallen buiten de werkingssfeer van de WAB omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben maar werken op basis van een overeenkomst van opdracht. Wel loopt er een bredere discussie over de arbeidsrechtelijke positie van zzp'ers, onder meer via de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTZA). Het is verstandig om bij twijfel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie juridisch advies in te winnen.
Wat moet ik als opdrachtgever doen als ik vermoed dat een uitzendbureau de inlenersbeloning niet correct toepast?
Als opdrachtgever bent u niet direct verantwoordelijk voor de loonbetaling door het uitzendbureau, maar u heeft wel een indirecte verantwoordelijkheid bij het verstrekken van de juiste referentiegegevens over uw eigen arbeidsvoorwaarden. U bent verplicht het uitzendbureau te informeren over de geldende cao en de bijbehorende beloningsschalen binnen uw organisatie. Vermoedt u dat een uitzendbureau de inlenersbeloning niet correct toepast, dan kunt u dit melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Het is ook raadzaam om in uw contract met het uitzendbureau een auditrecht op te nemen.
Hoe bereken ik de transitievergoeding voor een uitzendkracht die slechts een paar maanden heeft gewerkt?
De transitievergoeding bedraagt wettelijk 1/3 maandsalaris per volledig gewerkt jaar, waarbij ook gedeeltelijke jaren naar rato worden berekend. Voor een uitzendkracht die bijvoorbeeld drie maanden heeft gewerkt met een maandsalaris van €2.400, bedraagt de transitievergoeding (3/12) × (1/3) × €2.400 = €200. De berekening is gebaseerd op het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen en emolumenten. Uitzendbureaus zijn wettelijk verplicht deze vergoeding te betalen bij het niet verlengen of beëindigen van de overeenkomst, ongeacht de duur van het dienstverband.
Kan een opdrachtgever de inzetduur van dezelfde uitzendkracht 'resetten' door een andere uitzendbureau in te schakelen?
Nee, het wisselen van uitzendbureau terwijl dezelfde uitzendkracht wordt ingezet, doorbreekt de ketenregeling niet. De rechten die een uitzendkracht heeft opgebouwd, zijn gekoppeld aan de feitelijke arbeidsrelatie en de inzetduur bij de opdrachtgever, niet aan het specifieke uitzendbureau. Rechters kijken bij dit soort constructies naar de materiële werkelijkheid en kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vaststellen als blijkt dat er sprake is van een constructie om rechtsopbouw te omzeilen. Opdrachtgevers doen er goed aan de cumulatieve inzetduur per uitzendkracht bij te houden, ongeacht via welk bureau zij worden ingezet.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die uitzendbureaus maken bij de implementatie van de WAB?
Een veelgemaakte fout is het onjuist toepassen van de fasering, waarbij uitzendkrachten te lang in fase A worden gehouden zonder geldige cao-grondslag. Daarnaast vergeten uitzendbureaus soms de transitievergoeding te betalen bij kortlopende contracten, of passen zij de inlenersbeloning niet volledig toe door onvolledige informatie van de opdrachtgever. Ook de pensioenopbouw via StiPP wordt in de praktijk nog regelmatig te laat opgestart. Een periodieke compliance-check door een arbeidsrechtspecialist of HR-adviseur helpt uitzendbureaus om deze risico's tijdig te signaleren en te corrigeren.
Heeft de WAB ook gevolgen voor seizoensarbeid en piekperiodes?
Ja, de WAB heeft ook gevolgen voor sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid, zoals de agrarische sector, de horeca en de logistiek. De hogere WW-premie voor flexibele contracten maakt seizoensarbeid structureel duurder voor zowel uitzendbureaus als directe werkgevers. Er bestaat een uitzondering voor de lage WW-premie als het aantal gewerkte uren in een jaar niet meer dan 30% afwijkt van de contractueel vastgelegde uren, maar voor echte seizoensdiensten is dit lastig te realiseren. Organisaties met sterke piekperiodes doen er verstandig aan hun personeelsplanning en contractstructuur te laten doorlichten om onnodige premiekosten te vermijden.
Wat is het verschil tussen de ABU-cao en de NBBU-cao, en welke is gunstiger voor uitzendkrachten?
De ABU-cao (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en de NBBU-cao (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) zijn de twee belangrijkste cao's in de uitzendsector en kennen elk hun eigen fasesysteem en arbeidsvoorwaarden. Het grootste verschil zit in de duur van fase A: onder de ABU-cao duurt fase A maximaal 78 gewerkte weken, terwijl de NBBU-cao een periode van 26 gewerkte weken hanteert voor de eerste fase. In de praktijk biedt de NBBU-cao uitzendkrachten dus sneller meer rechten en zekerheid. Welke cao van toepassing is, hangt af van de aansluiting van het uitzendbureau bij de betreffende brancheorganisatie.
