De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft directe gevolgen voor de manier waarop regionale arbeidsmarktregio’s omgaan met flexibele arbeid, payrolling en werkgelegenheidsbeleid. Gemeenten, provincies en regionale werkgevers merken dat de WAB de spelregels rond tijdelijke contracten en uitzendkrachten structureel heeft veranderd. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de praktische impact van de WAB op regionaal niveau.
Welke regels uit de WAB raken arbeidsmarktregio’s het meest?
De WAB-regels die arbeidsmarktregio’s het sterkst raken, zijn de aanpassingen rond de ketenregeling, de WW-premiedifferentiatie en de nieuwe positie van oproepkrachten. Deze drie elementen raken direct aan de manier waarop regionale werkgevers in sectoren als zorg, onderwijs en logistiek hun personeelsbestand organiseren.
De ketenregeling bepaalt dat werkgevers na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract moeten aanbieden. In regio’s met een grote groep seizoenswerkers of projectmatige functies, zoals in de agrarische sector of bij overheidsdiensten, dwingt dit tot een herbezinning op het personeelsbeleid. De WW-premiedifferentiatie maakt vaste contracten financieel aantrekkelijker door een lagere premie te koppelen aan arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dat is een bewuste prikkel richting meer zekerheid voor werknemers.
Oproepkrachten hebben onder de WAB meer rechten gekregen: na twaalf maanden moet een werkgever een aanbod doen voor een contract op basis van de gemiddeld gewerkte uren. Voor regio’s met veel flexibele arbeid in de zorg of het onderwijs betekent dit een aanzienlijke administratieve en financiële verandering.
Hoe beïnvloedt de WAB de flexibele arbeidsmarkt in regio’s?
De WAB heeft de flexibele arbeidsmarkt in regio’s structureel verkrapt door de kosten van flex te verhogen en de rechten van flexwerkers te versterken. Werkgevers die sterk leunden op tijdelijke contracten en oproepkrachten, moeten hun personeelsstrategie herzien. Dit raakt regio’s met een hoge concentratie van flexibele arbeid het hardst.
In regio’s met een grote maakindustrie, distributiecentra of seizoensgebonden landbouw is de flexibele schil van oudsher groot. De WAB maakt het duurder om mensen langdurig op flexbasis in te zetten. Tegelijkertijd biedt dit een kans: werkgevers die investeren in vaste contracten en loopbaanontwikkeling, bouwen aan een stabielere en loyalere personeelsbasis.
De hogere WW-premie voor flexcontracten is een directe financiële prikkel die regionale werkgevers voelen. Tegelijk laat de praktijk zien dat sommige sectoren, zoals de horeca en evenementenbranche, flexibiliteit structureel nodig hebben. De uitdaging voor regio’s is om samen met werkgevers te zoeken naar contractvormen die zowel flexibel als zeker zijn, zoals vaste contracten met variabele uren.
Wat betekent de WAB voor payrolling in regionale sectoren?
De WAB heeft de positie van payrollwerknemers ingrijpend veranderd door te bepalen dat zij recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. Dit maakt payrolling als kostenbesparende constructie grotendeels onwerkzaam en heeft directe gevolgen voor regionale sectoren die er veel gebruik van maakten.
Payrolling werd in regio’s met grote publieke werkgevers, zoals gemeenten en zorginstellingen, regelmatig ingezet om personeel flexibel in te zetten zonder hen direct in dienst te nemen. Onder de WAB geldt nu het zogenoemde verlichte uitzendregime niet meer voor payrollbedrijven. Dit betekent dat payrollwerknemers recht hebben op hetzelfde loon, dezelfde toeslagen en gelijkwaardige secundaire arbeidsvoorwaarden als hun directe collega’s.
Voor regionale sectoren als de thuiszorg, gemeentelijke dienstverlening en het mbo-onderwijs leidt dit tot hogere loonkosten en een heroriëntatie op de inzet van extern personeel. Organisaties die payrolling gebruikten als structurele personeelsstrategie, moeten nu afwegen of directe arbeidscontracten financieel voordeliger zijn. Dat vraagt om een heldere analyse van de personeelskosten en een strategisch HR-beleid voor de langere termijn.
Hoe reageren gemeenten en provincies op de WAB?
Gemeenten en provincies reageren op de WAB door hun eigen inkoopbeleid en subsidievoorwaarden aan te passen, arbeidsmarktprogramma’s te herijken en in regionaal verband samen te werken aan een meer duurzame inzet van personeel. De WAB heeft de regionale overheid zowel als werkgever als beleidsmaker voor nieuwe vragen gesteld.
Als werkgever moeten gemeenten en provincies hun eigen personeelsbeleid toetsen aan de nieuwe regels rond oproepkrachten, payrolling en tijdelijke contracten. Veel gemeenten hadden een aanzienlijk deel van hun flexibele schil via payrollconstructies georganiseerd. De WAB dwingt hen tot een directere arbeidsrelatie of tot het aanbieden van vaste contracten.
Als beleidsmaker spelen gemeenten en provincies een cruciale rol in de regionale arbeidsmarkt. Via arbeidsmarktregio’s werken zij samen met UWV, werkgevers en onderwijsinstellingen aan programma’s die aansluiten op de nieuwe realiteit van de WAB. Denk aan het begeleiden van werkgevers bij de transitie van flex naar vast, of aan het ondersteunen van sectoren die kampen met hoge flexkosten. Provincies zetten steeds vaker in op Human Capital Agenda’s die ook de gevolgen van de WAB meenemen als structurele factor in de arbeidsmarktprognoses voor de regio.
Welke kansen biedt de WAB voor duurzame regionale werkgelegenheid?
De WAB biedt regio’s de kans om de arbeidsmarkt te herstructureren richting meer zekerheid, betere loopbaanpaden en een gezondere verhouding tussen vast en flex. Werkgevers die de wet als aanleiding gebruiken om te investeren in hun personeel, bouwen aan een sterkere regionale economie op de lange termijn.
De financiële prikkel van de lagere WW-premie voor vaste contracten is een concreet startpunt. Regionale werkgevers die deze besparing bewust inzetten voor scholing, loopbaanontwikkeling en interne mobiliteit, versterken hun positie op de krappe arbeidsmarkt van 2026. Medewerkers met een vast contract en groeiperspectief zijn loyaler en productiever, en dat vertaalt zich in lagere wervingskosten en minder verloop.
Voor arbeidsmarktregio’s biedt de WAB ook een aanknopingspunt om sectorale samenwerking te versterken. Sectoren die structureel met flexibele arbeid werken, kunnen gezamenlijk nadenken over nieuwe contractvormen, intersectorale mobiliteit en gedeeld werkgeverschap. Dat zijn constructies waarbij meerdere werkgevers samen een medewerker in dienst nemen, wat zowel zekerheid voor de werknemer als flexibiliteit voor de werkgever biedt.
Regio’s die de WAB niet als bedreiging maar als transitiemoment zien, staan sterker. Een actuele Human Capital Agenda die de gevolgen van de WAB meeneemt, helpt gemeenten, onderwijsinstellingen en werkgevers om samen een koers te bepalen. Zo wordt wetgeving geen last, maar een bouwsteen voor duurzame regionale werkgelegenheid.
Hoe Wise up helpt met arbeidsmarktbeleid rondom de WAB
Wise up Consultancy ondersteunt gemeenten, provincies, onderwijsinstellingen en regionale werkgevers bij het vertalen van complexe wetgeving zoals de WAB naar werkbare strategieën en concreet beleid. Met meer dan twintig jaar ervaring op het snijvlak van arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpt Wise up welke vragen er spelen en hoe je die samen met alle betrokken partijen beantwoordt.
Wat Wise up concreet biedt in dit kader:
- Strategisch advies aan gemeenten en provincies over de gevolgen van de WAB voor hun eigen personeelsbeleid en inkoopstrategie
- Ondersteuning bij het opstellen of actualiseren van een Human Capital Agenda die arbeidsmarktontwikkelingen, inclusief de impact van de WAB, meeneemt in regionale prognoses
- Begeleiding van regionale werkgevers bij de transitie van flex naar vast, met aandacht voor loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid
- Projectondersteuning bij sectorale samenwerkingsverbanden rondom gedeeld werkgeverschap en intersectorale mobiliteit
- Beleidsadvies op maat voor arbeidsmarktregio’s die hun programma’s willen herijken in het licht van nieuwe wetgeving
Wilt u weten hoe Wise up uw regio of organisatie kan ondersteunen bij de arbeidsmarktuitdagingen rondom de WAB? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een eerste gesprek.
Veelgestelde vragen
Geldt de ketenregeling van de WAB ook voor seizoensarbeiders in de agrarische sector?
Ja, de ketenregeling geldt in principe ook voor seizoensarbeiders, maar er bestaat een uitzondering voor functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Voor deze functies kan bij cao worden afgesproken dat de tussenpoos van zes maanden wordt verkort. Regionale werkgevers in de agrarische sector doen er verstandig aan om hun cao te raadplegen en hun contractadministratie goed op orde te hebben om onbedoelde vaste dienstverbanden te voorkomen.
Wat zijn de meest gemaakte fouten door werkgevers bij de implementatie van de WAB-regels?
Een veelgemaakte fout is het niet tijdig aanbieden van een vaste-urencontract aan oproepkrachten die langer dan twaalf maanden werkzaam zijn — dit aanbod moet namelijk binnen één maand na afloop van die periode worden gedaan. Daarnaast onderschatten veel werkgevers de gevolgen van de hogere WW-premie bij flexcontracten, doordat zij deze kosten niet meenemen in hun personeelsbegroting. Een derde veelvoorkomende fout is het blijven inzetten van payrolling als kostenbesparende constructie, zonder te beseffen dat payrollmedewerkers onder de WAB recht hebben op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als directe collega’s.
Hoe berekent een regionale werkgever of een vast contract financieel voordeliger is dan een flexcontract onder de WAB?
Een goede vergelijking begint bij het in kaart brengen van de totale loonkosten per contractvorm, inclusief de WW-premie (2,64% voor vaste contracten versus 7,64% voor flexcontracten in 2024), eventuele uitzendbureaumarges of payrollkosten, en de indirecte kosten van verloop en werving. Werkgevers die deze berekening maken, ontdekken vaak dat een vast contract — zeker bij medewerkers die structureel worden ingezet — op jaarbasis goedkoper uitvalt. Tools zoals een kostenrekenmodel van het UWV of advies van een HR-adviseur kunnen helpen om deze vergelijking concreet te maken.
Kunnen werkgevers in de zorg of het onderwijs een uitzondering aanvragen op de WAB-regels vanwege personeelstekorten?
Nee, er bestaat geen generieke uitzonderingsmogelijkheid op de WAB voor sectoren met personeelstekorten. Wel biedt de wet ruimte voor sectorspecifieke afspraken via cao-onderhandelingen, bijvoorbeeld over de ketenregeling of de definitie van seizoensarbeid. Zorg- en onderwijsinstellingen die kampen met krapte doen er beter aan om samen met regionale partners te investeren in duurzame instroom, interne opleiding en gedeeld werkgeverschap als alternatief voor structureel flexwerk.
Wat is gedeeld werkgeverschap precies, en hoe zet een arbeidsmarktregio dit in de praktijk op?
Bij gedeeld werkgeverschap nemen twee of meer werkgevers gezamenlijk een medewerker in dienst, waarbij de werktijd en loonkosten worden verdeeld. Dit biedt de medewerker de zekerheid van een vast contract met voldoende uren, terwijl elke werkgever slechts een deel van de capaciteit afneemt. In de praktijk wordt dit vaak opgezet via een werkgeverscoöperatie of een regionale samenwerking tussen bijvoorbeeld een gemeente, een zorginstelling en een onderwijsinstelling — een constructie die arbeidsmarktregio’s actief kunnen faciliteren en stimuleren.
Hoe neem ik de gevolgen van de WAB op in een Human Capital Agenda voor mijn regio?
Een Human Capital Agenda die de WAB serieus neemt, bevat minimaal een analyse van de huidige flex-vast verhouding per sector in de regio, een prognose van de financiële impact van de WW-premiedifferentiatie op regionale werkgevers, en concrete actielijnen voor de transitie naar duurzamere contractvormen. Koppel deze analyse aan bestaande arbeidsmarktdata van UWV en het CBS, en betrek werkgevers, onderwijsinstellingen en gemeenten actief bij de totstandkoming. Zo wordt de agenda niet alleen een beleidsdocument, maar een gedeeld werkprogramma met draagvlak in de regio.
Waar kunnen regionale werkgevers terecht voor praktische ondersteuning bij de overgang van flex naar vast?
Regionale werkgevers kunnen voor praktische ondersteuning terecht bij hun arbeidsmarktregio, het UWV Werkbedrijf, sectorale Ou0026O-fondsen (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen) en gespecialiseerde arbeidsmarktadviseurs. Veel arbeidsmarktregio’s bieden bovendien subsidies of cofinancieringsmogelijkheden voor werkgevers die investeren in vaste contracten, scholing en duurzame inzetbaarheid. Een eerste stap is contact opnemen met de accountmanager van uw arbeidsmarktregio of een adviseur zoals Wise up Consultancy, die de specifieke situatie van uw organisatie of sector in kaart kan brengen.
