De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingegaan op 1 januari 2020. Vanaf die datum golden nieuwe regels voor onder meer de WW-premiedifferentiatie, de ketenbepaling, payrolling en de rechtspositie van oproepkrachten. De WAB verving de meest ingrijpende onderdelen van de Wet werk en zekerheid (WWZ) en was bedoeld om de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de inhoud en achtergrond van de WAB.
Wat veranderde er op 1 januari 2020 in het arbeidsrecht?
Op 1 januari 2020 trad de WAB in werking en bracht daarmee een reeks concrete wijzigingen in het arbeidsrecht. De meest ingrijpende veranderingen raakten de ketenbepaling, de WW-premiedifferentiatie, de regels voor payrolling en de positie van oproepkrachten. Werkgevers kregen nieuwe verplichtingen en werknemers meer bescherming, ongeacht hun contractvorm.
De ketenbepaling werd versoepeld ten opzichte van de WWZ. Waar werkgevers onder de WWZ maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar mochten aanbieden, werd dit onder de WAB uitgebreid naar drie contracten in drie jaar. Dit gaf werkgevers meer ruimte om flexibele arbeid in te zetten zonder direct een vast contract te hoeven aanbieden.
Daarnaast introduceerde de WAB een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Hiermee werd het mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van een combinatie van omstandigheden die elk afzonderlijk onvoldoende zouden zijn voor ontslag. In ruil daarvoor kon de rechter een extra transitievergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris bovenop de reguliere vergoeding.
Ook de opbouw van de transitievergoeding veranderde. Vanaf de eerste werkdag had een werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook bij kortlopende contracten. De eerdere drempel van twee jaar dienstverband verviel hiermee volledig.
Welke overgangsregels golden bij de invoering van de WAB?
Bij de invoering van de WAB golden specifieke overgangsregels om abrupte gevolgen voor bestaande arbeidsrelaties te voorkomen. De meest relevante overgangsregeling betrof de WW-premiedifferentiatie: werkgevers kregen tot 1 april 2020 de tijd om bestaande arbeidscontracten schriftelijk vast te leggen als dat nog niet was gebeurd, zodat zij aanspraak konden maken op de lage WW-premie.
Voor de ketenbepaling gold dat lopende contractketens die al voor 1 januari 2020 waren gestart, werden beoordeeld op basis van de nieuwe driejaarstermijn. Dit betekende dat in sommige gevallen contracten die onder de WWZ al op hun limiet zaten, onder de WAB toch nog verlengd konden worden.
Bij de transitievergoeding gold eveneens een overgangsregeling voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Werkgevers die een slapend dienstverband wilden beëindigen, konden onder voorwaarden compensatie aanvragen bij het UWV. Deze compensatieregeling was bedoeld om werkgevers te stimuleren slapende dienstverbanden alsnog te beëindigen en de daarbij verschuldigde transitievergoeding te betalen.
Waarom werd de WAB ingevoerd als opvolger van de WWZ?
De WAB werd ingevoerd omdat de Wet werk en zekerheid haar beoogde doel niet had bereikt. De WWZ, die in 2015 en 2016 gefaseerd in werking trad, moest de arbeidsmarkt eerlijker maken door flexibele arbeid te ontmoedigen en vaste contracten aantrekkelijker te maken. In de praktijk had de wet het tegenovergestelde effect: werkgevers weken juist vaker uit naar flexibele constructies om risico’s te vermijden.
De kloof tussen werknemers met een vast contract en werknemers in flexibele arbeid groeide in de jaren na de invoering van de WWZ verder. Zzp-constructies, tijdelijke contracten en payrolling namen toe, terwijl het aandeel vaste contracten daalde. Beleidsmakers concludeerden dat de wet te rigide was en de drempel voor vaste aanstellingen onbedoeld had verhoogd.
De WAB probeerde dit te corrigeren door de kosten en risico’s van vaste arbeid te verlagen en tegelijkertijd flexibele arbeid duurder te maken via de WW-premiedifferentiatie. Het principe was eenvoudig: een vast contract moest aantrekkelijker worden voor werkgevers, en een flexibel contract minder vanzelfsprekend goedkoop.
Arbeidsmarktdeskundigen wezen er bij de invoering al op dat de WAB een stap in de goede richting was, maar dat structurele ongelijkheid op de arbeidsmarkt vraagt om meer dan wetgeving alleen. Regionale samenwerking, investeringen in talentontwikkeling en een gedeeld beeld van de arbeidsmarktontwikkelingen blijven onmisbaar om de balans duurzaam te verbeteren.
Wat betekende de WAB voor de WW-premiedifferentiatie?
De WAB introduceerde een systeem van WW-premiedifferentiatie waarbij werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een schriftelijk vastgelegd vast contract, en een hogere premie voor werknemers met een flexibel of tijdelijk contract. Dit onderscheid was nieuw: voor de WAB was de WW-premie afhankelijk van de sector, niet van het type contract.
Concreet geldt onder de WAB een lage WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, vastgelegd in een schriftelijk contract, waarbij de arbeidsomvang niet variabel is. Voor alle andere gevallen, waaronder tijdelijke contracten en contracten met een variabele arbeidsomvang, geldt de hoge WW-premie.
Wanneer geldt de hoge WW-premie alsnog?
Er zijn situaties waarin de lage WW-premie met terugwerkende kracht wordt herzien naar de hoge premie. Dit is het geval wanneer een werknemer in een kalenderjaar meer dan dertig procent meer uren heeft gewerkt dan contractueel vastgelegd, of wanneer het dienstverband binnen twee jaar na aanvang eindigt en de werknemer een WW-uitkering aanvraagt. Werkgevers doen er goed aan hierop te anticiperen in hun personeelsadministratie.
Wat is het verschil in premiepercentage?
Het exacte verschil tussen de lage en hoge WW-premie wordt jaarlijks vastgesteld door de overheid. Bij de invoering van de WAB bedroeg het verschil meerdere procentpunten, wat voor werkgevers met een groot aandeel flexibel personeel een aanzienlijk kostenverschil betekende. Dit financiële onderscheid is de kern van het sturingsmechanisme dat de WAB beoogde.
Welke verplichtingen gelden er voor oproepkrachten onder de WAB?
Onder de WAB gelden voor oproepkrachten een aantal concrete verplichtingen voor werkgevers. De belangrijkste zijn de oproeptermijn, de aanbodverplichting na twaalf maanden en het recht op loon bij annulering. Deze regels zijn bedoeld om oproepkrachten meer zekerheid te bieden over hun inkomen en beschikbaarheid.
Werkgevers moeten een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Wordt de oproep binnen die termijn geannuleerd of gewijzigd, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren. Dit geldt ook als de oproep later wordt ingekort.
Na twaalf maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang. Die omvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. De werkgever moet dit aanbod schriftelijk doen binnen een maand na het verstrijken van de twaalfmaandsperiode.
Doet de werkgever dit aanbod niet of niet tijdig, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de uren die overeenkomen met het gemiddelde. Dit is een stevige prikkel voor werkgevers om de verplichting serieus te nemen. In de praktijk leidt deze regeling ertoe dat langdurige oproeprelaties vaker worden omgezet in contracten met een vaste omvang.
Het is belangrijk om te weten dat deze regels gelden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten. Bij een min-maxcontract gelden de verplichtingen voor de uren boven het gegarandeerde minimum. Werkgevers die met oproepkrachten werken, doen er verstandig aan hun contracten en administratie hierop in te richten.
Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken op de arbeidsmarkt
De WAB is inmiddels meer dan vijf jaar van kracht, maar de praktische gevolgen voor werkgevers, gemeenten en onderwijsinstellingen zijn nog volop voelbaar. Vragen over contractvormen, WW-premiedifferentiatie en de positie van flexibele medewerkers raken direct aan de bredere arbeidsmarktvraagstukken waarmee veel organisaties dagelijks te maken hebben.
Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij het vertalen van wet- en regelgeving naar werkbare HR-strategieën en arbeidsmarktbeleid. Dat doen we concreet door:
- Arbeidsmarktanalyses die inzicht geven in de samenstelling en ontwikkeling van het personeelsbestand
- Beleidsadvies aan gemeenten en provincies over flexibele arbeid, participatie en arbeidsmarktbalans
- Ondersteuning bij het opstellen van een Human Capital Agenda, zodat regio’s weten welke arbeidsmarktontwikkelingen op hen afkomen
- Projectbegeleiding bij de implementatie van HR-beleid dat aansluit op actuele wet- en regelgeving
Met meer dan twintig jaar ervaring op het snijvlak van arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpen wij de complexiteit van de uitdagingen waarmee uw organisatie te maken heeft. Wij verbinden de juiste mensen en kennis om tot duurzame resultaten te komen, waarbij elke relevante stakeholder deel uitmaakt van de oplossing.
Wilt u weten hoe Wise up Consultancy uw organisatie kan ondersteunen bij arbeidsmarkt- en HR-vraagstukken? Neem vrijblijvend contact op met ons team.
Veelgestelde vragen
Geldt de aanbodverplichting na twaalf maanden ook als een oproepkracht zelf heeft aangegeven geen vast contract te willen?
Ja, de verplichting voor de werkgever om het aanbod te doen blijft bestaan, ongeacht de wensen van de oproepkracht. De oproepkracht mag het aanbod vervolgens weigeren, maar de werkgever moet het schriftelijk doen binnen één maand na het verstrijken van de twaalfmaandsperiode. Doet de werkgever dit niet, dan loopt hij het risico dat de oproepkracht alsnog aanspraak maakt op loon op basis van het gemiddeld gewerkte aantal uren.
Wat is een veelgemaakte fout van werkgevers bij de WW-premiedifferentiatie?
Een veelvoorkomende fout is het niet schriftelijk vastleggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waardoor werkgevers onbedoeld de hoge WW-premie betalen terwijl de werknemer feitelijk vast in dienst is. Een andere valkuil is het onderschatten van de dertig-procentregel: als een werknemer structureel meer uren werkt dan contractueel vastgelegd, wordt de lage premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie. Goede personeelsadministratie en periodieke controle van gewerkte uren zijn daarom essentieel.
Hoe werkt de cumulatiegrond in de praktijk, en wanneer is het zinvol om die te gebruiken?
De cumulatiegrond (de zogenoemde i-grond) biedt werkgevers de mogelijkheid om meerdere ontslagredenen te combineren die elk afzonderlijk onvoldoende zijn voor ontslag, zoals disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie. In de praktijk is deze grond zinvol wanneer sprake is van een complex dossier waarbij geen enkele afzonderlijke grond waterdicht is. Houd er rekening mee dat de rechter bij toewijzing een extra vergoeding kan opleggen van maximaal een half maandsalaris bovenop de reguliere transitievergoeding, wat de financiële afweging beïnvloedt.
Hoe kan een organisatie het beste beginnen met het in kaart brengen van de WAB-impact op haar personeelsbestand?
Een goede eerste stap is het uitvoeren van een arbeidscontractanalyse: breng in kaart hoeveel medewerkers op basis van een tijdelijk contract, nul-urencontract, min-maxcontract of payrollconstructie werkzaam zijn. Vergelijk vervolgens de contractueel vastgelegde uren met de daadwerkelijk gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden om risico's rondom de WW-premiedifferentiatie en de aanbodverplichting te identificeren. Op basis van die analyse kunt u gericht beleid maken en contracten aanpassen waar nodig.
Heeft de WAB ook gevolgen voor payrollmedewerkers, en waarin verschilt hun positie van uitzendkrachten?
Ja, de WAB heeft de rechtspositie van payrollmedewerkers aanzienlijk versterkt. Payrollmedewerkers hebben sinds 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlenende organisatie, inclusief dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit onderscheidt hen van uitzendkrachten, voor wie een afwijkend (en minder beschermend) regime geldt via de uitzend-cao. Voor werkgevers betekent dit dat payrolling als kostenbesparende constructie grotendeels zijn aantrekkingskracht heeft verloren.
Is de WAB ook van toepassing op zzp'ers, en hoe verhoudt de wet zich tot de discussie over schijnzelfstandigheid?
De WAB is als zodanig niet van toepassing op zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers), omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben. De bredere discussie over schijnzelfstandigheid valt onder andere wetgeving, zoals de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) en de handhavingsafspraken van de Belastingdienst. Wel is de WAB indirect relevant: doordat vaste contracten aantrekkelijker zijn geworden en flexibele arbeid duurder, zijn sommige organisaties kritischer gaan kijken naar het onderscheid tussen echte zelfstandigheid en verkapte loondienst.
Wat zijn de gevolgen als een werkgever de verplichtingen rondom oproepkrachten niet naleeft?
Als een werkgever de oproeptermijn van vier dagen niet respecteert of de aanbodverplichting na twaalf maanden niet nakomt, heeft de oproepkracht wettelijk recht op loon alsof de verplichting wél was nagekomen. Dit kan leiden tot naheffingen en arbeidsrechtelijke geschillen, waarbij de bewijslast doorgaans bij de werkgever ligt. Daarnaast kan structurele niet-naleving leiden tot reputatieschade en hogere kosten bij eventuele juridische procedures, wat de investering in een correcte administratie en duidelijke contracten ruimschoots rechtvaardigt.
