De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) beïnvloedt flexibele arbeidscontracten op meerdere fronten: van de ketenregeling voor tijdelijke contracten tot de premies die werkgevers betalen voor oproepkrachten en uitzendkrachten. De wet is in 2020 ingevoerd met als doel de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen en werkgevers te stimuleren vaker vaste contracten aan te bieden. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de WAB en wat die betekent voor uw organisatie.
Welke soorten flexibele contracten vallen onder de WAB?
De WAB is van toepassing op alle vormen van flexibele arbeid in Nederland: tijdelijke contracten, oproepcontracten (nul-uren en min-maxcontracten), payrollovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. De wet maakt onderscheid tussen deze contractvormen omdat elk type andere rechten en verplichtingen met zich meebrengt voor zowel werkgever als werknemer.
Tijdelijke contracten zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarbij de einddatum vooraf vaststaat. Oproepcontracten bieden werkgevers flexibiliteit in de inzet van personeel, maar kennen geen gegarandeerde arbeidsomvang. Payrolling is een constructie waarbij een werkgever personeel inleent via een payrollbedrijf dat formeel de werkgever is. Uitzendwerk valt onder een eigen juridisch kader met een specifieke fasensystematiek. De WAB heeft voor elk van deze contractvormen specifieke regels ingevoerd of aangescherpt.
Hoe verandert de WAB de ketenregeling voor tijdelijke contracten?
De WAB heeft de ketenregeling voor tijdelijke contracten verruimd. Werkgevers mogen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar voordat een vast contract verplicht wordt. Vóór de WAB gold een tussenperiode van zes maanden om de keten te doorbreken; de WAB heeft dit teruggebracht naar vijf maanden voor de meeste sectoren.
Dit betekent concreet dat een werknemer pas na een onderbreking van meer dan vijf maanden opnieuw in een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan starten. Voor seizoensarbeid in specifieke sectoren geldt een uitzondering: bij cao kan de tussenperiode worden teruggebracht naar drie maanden, mits het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
De verruiming van de keten van twee naar drie jaar geeft werkgevers meer ruimte om flexibel personeel langer in dienst te houden zonder direct een vast contract te hoeven aanbieden. Tegelijkertijd zorgt de kortere onderbrekingstermijn ervoor dat werknemers minder snel opnieuw als nieuwe kracht kunnen worden ingezet na een korte pauze.
Wat zijn de gevolgen van de WAB voor oproepkrachten?
De WAB geeft oproepkrachten meer rechten en zekerheid. Werkgevers zijn verplicht een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Annulering binnen die vier dagen geeft de oproepkracht recht op loonbetaling over de geplande uren. Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddeld gewerkte uren in het voorgaande jaar.
Deze verplichting geldt voor zowel nul-urencontracten als min-maxcontracten. De werknemer is vrij dit aanbod te weigeren, maar de werkgever is verplicht het te doen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop hij aanspraak had kunnen maken op basis van dat gemiddelde.
Voor organisaties die sterk afhankelijk zijn van flexibele inzet, zoals in de zorg of het onderwijs, vraagt dit om een zorgvuldige registratie van gewerkte uren en een actief beleid rondom oproepcontracten. Na twaalf maanden oproeparbeid is het verstandig tijdig te evalueren welke contractvorm het beste past bij de feitelijke arbeidsrelatie.
Hoe werkt de WW-premiedifferentiatie bij flexibele contracten?
De WAB heeft een systeem van WW-premiedifferentiatie ingevoerd waarbij werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor werknemers met een flexibel contract. Het verschil tussen de lage en hoge premie bedraagt meerdere procentpunten en is bedoeld als financiële prikkel om vaste arbeidsrelaties te stimuleren.
De lage WW-premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. De hoge WW-premie geldt voor alle overige arbeidsrelaties, waaronder tijdelijke contracten, oproepcontracten en situaties waarbij de arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd.
Er zijn twee uitzonderingen waarbij de hoge premie met terugwerkende kracht alsnog verschuldigd is, ook al was aanvankelijk de lage premie van toepassing. Dit is het geval wanneer een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30 procent extra uren heeft gewerkt ten opzichte van de contractuele uren, of wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee jaar na aanvang wordt beëindigd. Voor HR-managers en salarisadministrateurs is het daarom belangrijk de urenverdeling nauwkeurig te bewaken.
Wat verandert de WAB aan payrolling en uitzendwerk?
De WAB heeft payrolling als constructie aangescherpt door payrollwerknemers recht te geven op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct bij de inlenende organisatie in dienst zijn. Dit geldt voor primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder loon, toeslagen, werktijden en verlof. Het doel is te voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om arbeidskosten structureel te drukken ten opzichte van eigen personeel.
Voor uitzendwerk gelden andere regels. Uitzendkrachten vallen onder de uitzend-cao en doorlopen een fasensystematiek waarbij zij geleidelijk meer rechten opbouwen. De WAB heeft de definitie van de uitzendovereenkomst aangescherpt: alleen wanneer de allocatiefunctie centraal staat, mag de uitzend-cao worden toegepast. Payrollbedrijven kunnen zich niet meer beroepen op de uitzend-cao als zij feitelijk geen allocatiefunctie vervullen.
Voor organisaties die gebruikmaken van payrolling is het raadzaam de arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers te vergelijken met die van het eigen personeel en waar nodig te harmoniseren. Dit voorkomt juridische risico’s en draagt bij aan een eerlijk arbeidsklimaat binnen de organisatie.
Wanneer heeft een flexibele werknemer toch recht op een vast contract?
Een flexibele werknemer heeft recht op een vast contract in drie situaties: wanneer de ketenregeling is bereikt (drie contracten in drie jaar), wanneer de werkgever na twaalf maanden oproeparbeid een aanbod voor vaste uren moet doen en de werknemer dit accepteert, of wanneer een rechter oordeelt dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondanks de contractvorm.
De derde situatie verdient bijzondere aandacht. Wanneer een werknemer jarenlang op basis van een tijdelijk of oproepcontract werkt maar in de praktijk structureel en onmisbaar is voor de organisatie, kan de rechter bepalen dat er sprake is van een arbeidsrelatie die recht geeft op een vast dienstverband. De feitelijke situatie weegt dan zwaarder dan de contractuele vorm.
Daarnaast geldt dat werknemers die via een uitzendbureau of payrollconstructie langdurig voor dezelfde organisatie werken, na verloop van tijd aanspraak kunnen maken op een directe arbeidsovereenkomst met de inlenende partij. De precieze termijnen en voorwaarden hangen af van de toepasselijke cao en de specifieke omstandigheden van de arbeidsrelatie. Het is verstandig dit tijdig te beoordelen, zeker bij langdurige flexibele inzet.
Hoe Wise up Consultancy helpt met WAB-vraagstukken
De WAB raakt arbeidsmarktbeleid, HR-strategie en organisatieontwikkeling tegelijk. Voor gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en regionale werkgevers roept de wet concrete vragen op: welke contracten zijn nog houdbaar, hoe worden premielasten beheersbaar gehouden en hoe worden flexibele medewerkers eerlijk behandeld zonder de bedrijfsvoering te verstoren?
Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij dit soort vraagstukken door arbeidsmarktkennis te verbinden aan praktisch HR-advies. Dat doen wij onder meer op de volgende manieren:
- Analyse van de huidige contractmix en risico’s op basis van de WAB-regelgeving
- Advies over de inrichting van oproepcontracten en de verplichting tot een vast uren-aanbod na twaalf maanden
- Ondersteuning bij de beoordeling van payroll- en uitzendconstructies in relatie tot gelijke arbeidsvoorwaarden
- Begeleiding bij de vertaling van WAB-verplichtingen naar concreet HR-beleid en interne communicatie
Wilt u weten hoe uw organisatie ervoor staat op het gebied van flexibele arbeid en de WAB? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een eerste gesprek.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er als een werkgever vergeet na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren te doen aan een oproepkracht?
Als een werkgever nalaat tijdig een aanbod voor vaste arbeidsomvang te doen, heeft de oproepkracht automatisch recht op loon over het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in het voorgaande jaar heeft gewerkt. Dit geldt ook als er geen formeel aanbod is gedaan. Het is daarom verstandig een systeem in te richten waarbij de twaalf-maandsgrens automatisch wordt gesignaleerd, zodat u als werkgever nooit te laat bent met het doen van dit wettelijk verplichte aanbod.
Kan een werknemer de keten van tijdelijke contracten omzeilen door even een andere functie aan te nemen binnen dezelfde organisatie?
Nee, de ketenregeling geldt ongeacht de functie die de werknemer vervult, zolang het bij dezelfde werkgever is. Ook contracten bij een opvolgende werkgever — bijvoorbeeld wanneer een bedrijf wordt overgenomen of wanneer er sprake is van een nauwe band tussen twee werkgevers — worden meegeteld in de keten. Het simpelweg wijzigen van de functieomschrijving of het tussenvoegen van een andere juridische entiteit is dus geen geldige manier om de ketenregeling te omzeilen.
Hoe voorkom ik als werkgever dat ik met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet betalen voor een medewerker met een vast contract?
De twee risicosituaties om in de gaten te houden zijn: een werknemer die meer dan 30 procent bovenop zijn contracturen werkt in een kalenderjaar, en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die binnen twee jaar wordt beëindigd. U kunt dit risico beperken door overuren actief te monitoren en bij structurele meeruren het contract tijdig aan te passen, en door bij aanname zorgvuldig te beoordelen of een vast contract ook op de langere termijn passend is. Een nauwkeurige urenregistratie en periodieke controle door de salarisadministratie zijn hierbij onmisbaar.
Geldt de verplichting tot gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling ook voor secundaire voorwaarden zoals een lease-auto of bonusregeling?
Ja, de WAB schrijft voor dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers die rechtstreeks bij de inlenende organisatie in dienst zijn. Dit omvat niet alleen loon en toeslagen, maar ook zaken als vakantiedagen, onkostenvergoedingen en in principe ook bonusregelingen die aan de functie zijn gekoppeld. Het is raadzaam een concrete vergelijking te maken tussen de arbeidsvoorwaarden van uw payrollmedewerkers en uw eigen personeel, en eventuele verschillen zo snel mogelijk weg te werken om juridische geschillen te voorkomen.
Wat is het verschil tussen een nul-urencontract en een min-maxcontract, en gelden voor beide dezelfde WAB-regels?
Bij een nul-urencontract is er geen gegarandeerde arbeidsomvang: de werknemer wordt opgeroepen wanneer er werk is en er is geen minimum aantal uren afgesproken. Bij een min-maxcontract is er wél een gegarandeerd minimum aantal uren per week of maand, maar kan de werkgever de werknemer ook voor meer uren oproepen tot een afgesproken maximum. Beide contractvormen worden door de WAB aangemerkt als oproepovereenkomsten, waardoor dezelfde regels gelden: de vier-daagse oproeptermijn, loonbetaling bij annulering en het verplichte aanbod voor vaste uren na twaalf maanden.
Zijn er sectoren of organisatietypen waarvoor de WAB anders uitpakt dan voor reguliere bedrijven?
Ja, met name in de zorg, het onderwijs en de seizoensgebonden sectoren zoals de agrarische sector en het toerisme gelden soms afwijkende regels op basis van cao-afspraken. Zo kan in bepaalde sectoren bij cao de tussenperiode voor de ketenregeling worden teruggebracht naar drie maanden voor terugkerend seizoenswerk. Gemeenten en onderwijsinstellingen hebben bovendien te maken met specifieke rechtspositieregelingen en cao's die de toepassing van de WAB kunnen nuanceren. Het is daarom altijd verstandig de sectorspecifieke cao en eventuele dispensaties te raadplegen voordat u uw flexbeleid inricht.
Hoe pak ik als HR-manager een WAB-audit van mijn huidige contractmix het beste aan?
Begin met een volledig overzicht van alle actieve arbeidscontracten, ingedeeld naar contractvorm: vast, tijdelijk, oproep, payroll en uitzend. Controleer per categorie of de contracten voldoen aan de WAB-vereisten, let daarbij specifiek op de looptijd van tijdelijke contracten in relatie tot de ketenregeling, de registratie van gewerkte uren bij oproepkrachten en de arbeidsvoorwaardenvergelijking bij payrollmedewerkers. Stel vervolgens een actielijst op met contracten die risico lopen en bespreek met een juridisch of HR-adviseur welke aanpassingen prioriteit hebben. Een externe audit door een gespecialiseerde partij zoals Wise up Consultancy kan helpen om blinde vlekken in uw eigen analyse te identificeren.
