Door de krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk om anders te kijken naar werving. Het wordt steeds lastiger om personeel te vinden en de kans dat een kandidaat perfect aansluit op een functie wordt kleiner. Het is daarom slim om niet alleen naar het cv te kijken, maar te kijken naar wat iemand nu echt kan. Welke competenties en capaciteiten heeft een persoon? Heeft de persoon het potentieel om te groeien in een functie? Dit competentiegericht werven biedt een ander perspectief op je strategisch personeelsbeleid. Maar hoe pak je dit nu aan?

Wat is competentiegericht werven?

Competentiegericht werven is een benadering voor het werven en selecteren van kandidaten op basis van hun aangetoonde vaardigheden, kennis en capaciteiten die relevant zijn voor de functie (Van Barneveldt, 2024). Hierbij staan niet de papieren, maar de vaardigheden en potentie van een persoon centraal. In de praktijk betekent dit dat men functieprofielen herschrijft, er selectie mogelijk is op basis van skills in plaats van cv’s én dat men assessmenttools inzet. 

Waarom is dit belangrijk?

Deze benadering wordt de laatste jaren al vaker toegepast. Tussen 2014 en 2023 nam het aantal functies zonder diplomavereiste bijna vier keer toe (Sigelman, Fuller, & Martin, 2024). Daarnaast is het ook bewezen dat werkervaring en opleiding weinig voorspellend zijn voor toekomstige werkprestaties, terwijl cognitief vermogen, gedrag en verdiepende sollicitatiegesprekken juist een hoge voorspellende waarde hebben (Schmidt & Hunter, 2016). Competentiegericht werven is dus effectiever dan uitsluitend ervaringsgericht werven.

In onderstaand figuur zijn de correlaties in een grafiek weergegeven.

Noot. Gegevens afkomstig uit Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.

Competentiegericht werven biedt een antwoord op meerdere uitdagingen tegelijk. Het vergroot de talentpool doordat ook kandidaten zonder traditionele loopbaanpaden in aanmerking komen, het stimuleert diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) en het zorgt voor betere matches en hogere retentie (Van der Heijden, 2025). Zo blijkt dat niet-gediplomeerde werknemers die in functies starten waar eerder een diploma werd vereist, gemiddeld 25% meer verdienen en een 10 procentpunt hogere retentie hebben dan hun gediplomeerde collega’s (Sigelman, Fuller, & Martin, 2024). Daarnaast toont onderzoek aan dat de manier waarop functieprofielen zijn geschreven grote invloed heeft op wie zich aangesproken voelt. Vacatures die vaag geformuleerde of gendergecodeerde competenties bevatten, zoals mannelijk gecodeerde termen als resultaatgericht en analytisch, ontmoedigen bijvoorbeeld vrouwen of 50-plussers om te solliciteren. Het vertalen van competenties naar concreet observeerbaar gedrag maakt vacatures aantrekkelijker voor een breder publiek (Moens, 2024).

Samengevat levert competentiegericht werven de volgende voordelen op:

• Een bredere talentpool.
• Minder mismatches: doordat kandidaten worden geselecteerd op hun werkelijke kwaliteiten.
• Flexibele inzetbaarheid: wanneer vaardigheden centraal staan, kunnen werknemers makkelijker doorgroeien of van functie wisselen.
• Meer diversiteit en inclusie.
• Hogere productiviteit en retentie: werknemers die beter aansluiten bij hun functie, blijven langer en presteren beter.

Hoe werkt competentiegericht werven in de praktijk?

Competentiegericht werven begint met het bepalen welke kennis, vaardigheden en gedragingen echt belangrijk zijn voor succes in de functie. Dit proces kent meestal de volgende stappen:

1. Functieanalyse: inventariseer de kerntaken en bepaal ongeveer vijf kerncompetenties die cruciaal zijn voor de rol.
2. Vertalen naar concreet gedrag: beschrijf hoe deze competenties er in de praktijk uitzien, zodat beoordelaars objectief kunnen toetsen.
3. Objectieve meetmethoden inzetten: denk aan competentietesten en gestructureerde interviews. En beslis op basis van de selectiecriteria.
4. Evaluatie en vervolg: competentiegericht werven werkt het beste als het integraal wordt toegepast in vacaturetekst, screening, interview en de onboarding (Fuller, Langer & Sigelman, 2022). Zorg er dus voor dat de vaardigheden ook leidend blijven in bijvoorbeeld trainingen.
5. Skillsregistratie: zorg voor een skillsprofiel of portfolio waarin medewerkers hun vaardigheden en leerervaringen bijhouden (Goudswaard & Van Middelkoop, 2019). Dit wordt vaak ook wel een skillspaspoort of een vaardighedenpaspoort genoemd. Het ondersteunt zowel selectie als verdere ontwikkeling.

Een succesvolle start met competentiegericht werven vraagt om een gefaseerde aanpak. Begin klein, bijvoorbeeld met één team of één vacature, en kies bij voorkeur functies met een grote degree gap. Dit zijn rollen waar huidige medewerkers vaak geen diploma hebben terwijl dit in de vacaturetekst wel wordt gevraagd (Fuller, Langer, & Sigelman, 2022). Maak daarbij gebruik van valide en betrouwbare meetinstrumenten en zorg dat beoordelaars getraind zijn in gestructureerde, objectieve interviews. Werk met scorekaarten zodat alle kandidaten op dezelfde criteria worden beoordeeld en formuleer vacatureteksten inclusief, concreet en zonder gendergecodeerd taalgebruik (Moens, 2024).

Uitdagingen

Ondanks de voordelen zijn er ook uitdagingen. Een veelvoorkomende valkuil is het schrappen van diploma-eisen zonder dat het selectieproces zelf verandert. Dit leidt zelden tot andere aannamebeslissingen (Fuller, Langer, & Sigelman, 2022). Ook kan het lastig zijn om competenties scherp te definiëren. Te veel of te vage omschrijvingen vergroten de kans op subjectieve beoordelingen. Daarnaast vallen beoordelaars zonder training vaak terug op onderbuikgevoel, waardoor bias toch weer invloed krijgt. Tot slot verwatert het effect als niet alle afdelingen dezelfde aanpak hanteren (Goudswaard & Van Middelkoop, 2019).

Toekomst

Competentiegericht werven is geen tijdelijke trend, maar een noodzakelijke verandering in een krappe arbeidsmarkt. Door te focussen op wat kandidaten daadwerkelijk kunnen en willen leren, vergroot je de talentpool, verbeter je de match en stimuleer je diversiteit en inclusie.

Ondanks de uitdagingen biedt competentiegericht werven enorme kansen. Medewerkers met diverse achtergronden zorgen voor efficiëntere en flexibelere organisaties en een betere dienstverlening. Het benadrukken van skills boven diploma’s maakt de sector interessanter voor opkomende generaties talent. Dit is het moment om de omslag te maken en te bouwen aan een toekomstbestendig beleid.

Over Wise up Consultancy:

Wise up helpt (netwerk)organisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers, HR partners en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Wij bouwen daardoor mee aan een duurzame en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen.