Binnen tien jaar gaat dertig procent van alle gemeenteambtenaren met pensioen. Bijna één derde. En dat terwijl veel gemeenten nu al moeite hebben om al hun taken tijdig uit te voeren — mede door de afgelopen jaren van decentralisatie door de Rijksoverheid. Terwijl we met alle opgaven waarvoor wij als maatschappij de komende tijd staan, juist die gemeenten hard nodig hebben. Toch zie ik ook iets anders in deze ontwikkeling dan alleen de zorgen: namelijk de vraag hoe we dit moment kunnen aangrijpen. In deze blog neem ik je mee in wat er op ons afkomt, maar vooral: welke oplossingen er vandaag al bestaan én welke vernieuwende ideeën we nu moeten durven omarmen om gemeentelijk werk te herijken, waar we gemeenten sterk mee houden voor de toekomst.

Om het beeld iets scherper te krijgen, ben ik in de cijfers gedoken. Bij de 342 gemeenten in Nederland werken op dit moment zo’n 189.500 mensen. De verwachting is dat ruim 57.000 daarvan in de komende tien jaar met pensioen gaan. Hoe deze uitstroom zich per jaar verdeelt, is niet terug te vinden in openbaar beschikbare prognoses.

De vraag is of al die 57.000 mensen in de komende jaren ook daadwerkelijk vervangen moeten worden. Dat hangt af van verschillende factoren. Een deel daarvan kunnen we redelijkerwijs voorspellen. Andere factoren zijn lastiger in te schatten. Wat we wél met zekerheid kunnen zeggen, is dat gemeenten de komende jaren rekening kunnen houden met een aantal duidelijke ontwikkelingen:

• De krapte op de arbeidsmarkt zal naar verwachting ook de komende jaren aanhouden.
• De vergrijzing van de gehele beroepsbevolking zet door.
• De werkdruk bij gemeenten blijft hoog en neemt mogelijk verder toe.

Gemeenten zijn zich hiervan bewust en zetten al voorzichtig stappen. Zo zien we kleinschalige pilots ontstaan, zoals het opzetten van een gemeentepool. Daarbij wordt niet langer geworven op opleiding en werkervaring, maar juist op motivatie, drijfveren en vaardigheden. Daarnaast organiseren gemeenten open dagen om nieuw talent aan te trekken. Ook zien we initiatieven als de doorwerkambtenaar (waarbij medewerkers na hun pensioen kunnen blijven werken) en traineeships en werkervaringsplekken voor jongeren.

Wat mij opvalt aan deze initiatieven, is dat ze vooral vertrekken vanuit de (ontwikkeling van de) mens. Dat is logisch en waardevol. Tegelijkertijd denk ik dat dit niet voldoende is. Naast (opschaling van) projecten die kijken naar de menskant, is ook een aanpak nodig vanuit de kant van het werk zelf.

De kern van een duurzame match is immers dat vraag en aanbod in balans zijn. Dat betekent dat niet alleen de afstand tot de arbeidsmarkt voor mensen kleiner moet worden, maar ook dat het werk beter moet aansluiten op de realiteit van de beschikbare beroepsbevolking. De vraag die daar logisch uit volgt is: hoe kunnen we werk anders organiseren en beter laten aansluiten op de mens?

Voor dit ‘werkherontwerp’ zijn verschillende instrumenten beschikbaar die gemeenten kunnen inzetten:

1. Artificial Intelligence

Door AI in te zetten, verandert de inhoud van functies. Routinematige taken kunnen (deels) worden overgenomen door technologie, waardoor medewerkers zich kunnen richten op taken met meer toegevoegde waarde.

2. Jobcarving

Bestaand werk wordt anders ingedeeld, zodat het geschikt wordt voor een kandidaat die in beeld is. Dit kan een effectieve oplossing zijn, maar vertrekt vooral vanuit de mens en minder vanuit het werk.

3. Jobcrafting

Medewerkers geven binnen vooraf afgesproken kaders zelf vorm aan hun functie. Zij passen taken, accenten of samenwerkingen aan, zodat het werk beter aansluit bij hun kwaliteiten en interesses.

4. Functiedifferentiatie

Functies worden opgesplitst naar niveau of complexiteit. Zo ontstaan meerdere functies waar eerder één brede functie bestond, waardoor werk gerichter en efficiënter kan worden verdeeld.

5. Functiecreatie

Werkprocessen worden geanalyseerd en opnieuw ingericht. Taken worden afgesplitst en opnieuw samengevoegd tot nieuwe, duurzame banen die beter aansluiten bij verschillende talenten.

De keuze welke instrumenten hiervoor het beste kunnen worden ingezet, is geen vanzelfsprekendheid. Er bestaat bovendien geen vaste aanpak die voor een hele gemeentelijke organisatie werkt. Het blijft maatwerk, dat per afdeling en proces samen moet worden bekeken en toegepast.

Gemeenten staan hiermee op een belangrijk kruispunt.

In de komende jaren vertrekken veel ervaren collega’s, terwijl de maatschappelijke opgaven onverminderd groot blijven. Dit vraagt om meer dan het simpelweg opvangen van uitstroom. Het vraagt om een fundamentele herbezinning op hoe werk is ingericht en waar we onze middelen op inzetten. Het anders organiseren van werk vraagt daarmee om een structurele verankering in het beleid en de uitvoering van gemeenten.

Wat mij betreft is de vraag niet óf gemeenten hiermee aan de slag gaan, maar hoe snel. Tien jaar lijkt lang, maar de uitstroom is nu al begonnen. Door nu te starten, maken we onze gemeenten – die zo belangrijk zijn voor onze samenleving – toekomstbestendig. Wie vandaag durft te kiezen, geeft ambtenaren de ruimte om ook morgen hun maatschappelijke rol waar te maken.

.

Over Wise up Consultancy:

Wise up helpt (netwerk)organisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers, HR partners en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Wij bouwen daardoor mee aan een duurzame en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen.