De toekomst van werk: 5 tips om flexibiliteit en thuiswerken een plek te geven

Samengevat (TL; DR): De toekomst van werk vraagt om flexibele arbeidsorganisaties die inspelen op veranderingen zoals digitalisering en duurzaamheid. Thuiswerken en hybride werkmodellen zijn populair, vooral onder jongere generaties zoals Gen Z. Deze flexibiliteit draagt bij aan een betere werk-privébalans en verhoogde productiviteit. Voor managers is het belangrijk om een balans te vinden tussen de behoeften van werknemers en de organisatie. Belangrijke tips zijn onder andere het bieden van flexibiliteit in werkstructuren, het versterken van sociale verbindingen op afstand, en het ondersteunen van medewerkers’ welzijn om burn-out te voorkomen. Het ultieme advies is om betekenisvol werk centraal te stellen om de motivatie en productiviteit te verhogen.

In mijn dagelijks contact met managers, bestuurders en beleidsmakers over de arbeidsmarkt, zijn er vijf belangrijke trends waar men zichzelf vragen over stelt:

1. Aantrekken en behouden van talent

2. Flexibiliteit en thuiswerken

3. Diversiteit en inclusie

4. De vaardigheden van de toekomst

5. Rol AI in de toekomstige organisatie

In een reeks van 5 blogs geef ik aandacht aan deze onderwerpen en bespreek ik hoe hierop in de nabije toekomst met succes is te reageren. De eerste blog lees je hier. Deze blog gaat over het tweede onderwerp: flexibiliteit en thuiswerken. Er is veel belangstelling voor de impact van flexibiliteit in werkregelingen, zoals hybride of thuiswerken. Veel managers vragen zich af hoe ze teams effectief kunnen aansturen in een hybride werkomgeving, wat de voordelen en uitdagingen zijn, en hoe ze de werk-privébalans kunnen ondersteunen.

De blog begint met waarom het verstandig is hiermee proactief aan de slag te gaan. Dan wordt ingegaan op een aantal belangrijke ontwikkelingen die de aanpak kunnen beïnvloeden en die relevant zijn om goed rekening mee te houden. Dan worden een vijftal tips gegeven om tot een succesvolle aanpak te komen. De blog eindigt met een ‘gouden tip’, die focus aanbrengt. Dit helpt om met minder tijdsinvestering sneller tot succes te komen.

Waarom hiermee aan de slag? The WHY

Juist in een krappe arbeidsmarkt bepalen de medewerkers de voorwaarden waaronder zij willen werken, zoals de mogelijkheid om hybride te kunnen werken. Vooral managers kunnen dit als lastig ervaren, omdat de medewerkers (evenals de manager zelf) daarmee vaak op afstand werken. Het succes van de organisatie kan er echter van afhangen dit goed te organiseren, dus het is weldegelijk belangrijk om hier aandacht aan te besteden. Dat geldt ook voor andere flexibiliteitswensen van werknemers, ter verbetering van hun werk-privé balans en tegen overbelasting.

Een andere invalshoek is die van de toename van flexibele werkvormen en arbeidsrelaties in zijn algemeenheid. Dit wordt vooral ingegeven door de dynamiek waarin veel arbeidsorganisaties zich bevinden door de grote transities van deze tijd.

Majeure ontwikkelingen om rekening mee te houden

Over het onderwerp thuiswerken en flexibiliteit zijn er verschillende waardevolle inzichten te benoemen voor managers/bestuurders. Hier zijn enkele punten die relevant zijn om kennis van te nemen:

• 52% procent werkt soms of meestal thuis

Thuiswerken of hybride werken staat als mogelijkheid in menige vacature-beschrijving. Toch zijn we hier nog steeds niet helemaal aan gewend. Sinds de coronacrisis is hybride werken enorm toegenomen. In de periode van 2019 tot en met 2022 steeg het aantal uren dat thuis werd gewerkt fors. In 2023 werkten ruim 5 miljoen mensen soms of meestal thuis, 52 procent van alle werkenden (CBS, 2024). Het CBS meldt dat in 2023 21,3% van de gewerkte uren thuis werd uitgevoerd. Echter, in 2023 nam het aantal uren dat thuis werd gewerkt iets af (Ondernemen Met Personeel, 2025). Van 16,7 uur per week in het derde kwartaal 2022 naar gemiddeld 15,3 uur in het derde kwartaal van 2024. Nederland is echter nog steeds Europees kampioen thuiswerken.

• Thuiswerken leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit

Veel mensen denken dat thuiswerken automatisch leidt tot verminderde productiviteit, maar onderzoek door TU Delft, Tu Eindhoven e.a. (2021) onder 40.000 werknemers toont aan dat werknemers vaak productiever zijn in een flexibele (thuis)werkomgeving. Er is vooral minder afleiding. De ruimte om zelf meer controle te hebben over hun werktijden en -omstandigheden kan ook de creativiteit bevorderen. Dit is belangrijk voor managers om te erkennen, zodat ze de juiste ondersteuning en middelen kunnen aanbieden. Ook is dit gunstig bij een krappe arbeidsmarkt omdat er minder medewerkers nodig zijn voor hetzelfde werk als de arbeidsproductiviteit toeneemt.

• Gen Z op de werkvloer rukt op en heeft behoefte aan flexibiliteit

In 2025 bestaat naar verwachting 27% van de wereldwijde beroepsbevolking ui Generatie Z. Het betreft de generatie geboren tussen 1995 en 2010. Deze generatie staat bekend als de digital natives, met een grote focus op technologie en persoonlijke ontwikkeling. Bovendien draait het bijv. gen Z, meer nog dan bij de millenials/gen Y, om flexibiliteit in werktijden. Hun mentale gezondheid is negatief beïnvloed door Corona waardoor zij sneller met werkstress en burnout-klachten kampen. Zij geven verder aan wel thuiswerkopties te willen hebben maar ook regelmatig op kantoor te willen werken. Dit willen zij om vrienden te maken en nieuwe vaardigheden aan te leren (MT/Sprout, 2022).

• 2,7 miljoen werknemers werken met een flexibele arbeidsrelatie

Flexwerknemers werken via een tijdelijk dienstverband, baan als uitzendkracht of oproepkracht. Hoewel een aantal zzp’ers door de nieuwe wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DAB) vaker flexwerknemer werden, is het totaal aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie stabiel gebleven met een aantal van 2,7 miljoen in het eerste kwartaal van 2025 (CBS, 2025). Het aantal mensen met een vaste arbeidsrelatie bleef ongeveer 5,6 miljoen. Het zijn vooral werkgevers die deze flexibiliteit blijven aanhouden. Hiermee kunnen zij snel inspelen op pieken in de werkbelasting of specifieke projecten. Ook bespaart het kosten, bijv. op secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Grote transities vragen om flexibele arbeidsorganisaties

Macro-economisch gezien is het belangrijk om arbeidsorganisaties waarin we werken, flexibel in te richten. Zoals in de eerste paragraaf reeds verwoord, zitten we al enige tijd in een groei naar meer flexibele werkvormen. Daarnaast is er een grotere nadruk op digitalisering, AI en automatisering zichtbaar. Verder hebben we ook te maken met de energietransitie en focus op duurzaamheid en circulariteit. Er is ook sprake van een wereldwijde handelsoorlog. Al deze transities verlopen schoksgewijze en zijn soms lastig voorspelbaar. De arbeidsorganisatie krijgt hierdoor te maken met allerlei onzekerheden en moet zich hiertoe leren verhouden. Dit betekent dat er dus flexibele arbeidsorganisaties nodig zijn die wendbaar zijn en mee kunnen bewegen met de ontwikkelingen. Mogelijk vormt dit voor een deel ook de verklaring voor het grote aantal flexwerkers in Nederland.

5 tips die je graag zou willen hebben

Over het onderwerp thuiswerken en flexibiliteit is al veel geschreven. Er zijn echter verschillende minder bekende maar cruciale inzichten die managers en beleidsmakers kunnen helpen om effectievere strategieën te ontwikkelen. Hier zijn enkele belangrijke tips:

• Geef thuiswerken nog meer de kans en pluk de voordelen voor je team(s)

Niet alle werknemers hebben dezelfde voorkeuren als het gaat om thuiswerken. Sommige teams gedijen in een volledig thuiswerkformat, terwijl anderen het liefst een hybride model hebben. Ook laat de functie het soms ook niet toe omdat het werk locatiegebonden is, denk bijv. aan werk in de horeca, zorg en detailhandel.

Daar waar het wel mogelijk is, is belangrijk dat organisaties de voorkeuren van hun medewerkers begrijpen en flexibiliteit bieden in werkstructuren, zodat ze de productiviteit en werknemerstevredenheid kunnen maximaliseren.

• Versterk de sociale verbinding tussen teamleden door ook virtuele teamactiviteiten aan te bieden

Thuiswerken kan de sociale verbinding tussen teamleden beïnvloeden. Wat vaak over het hoofd wordt gezien, is dat de vorming van deze verbindingen niet alleen afhangt van face-to-face interactie, maar ook van gestructureerde virtuele teamactiviteiten en een cultuur die samenwerking bevordert, zelfs op afstand. Het zorgdragen voor regelmatige virtuele ontmoetingen kan helpen om isolatie te verminderen en teamdynamiek te versterken. Op die manier kunnen eventuele nadelen ervan omgezet worden tot voordelen. En dat leidt weer tot een betere werksfeer, hogere productiviteit en meer concurrentievoordeel.

• Combineer de behoeften van werkgevers en werknemers naar meer flexibiliteit

Thuiswerken levert voordelen op. Dat geldt ook voor de gewenste flexibiliteit in werktijden. Ook de werkgever heeft de wens tot flexibiliteit. Immers er zijn altijd wel pieken en dalen in het werk. De kunst is om deze behoeften aan beide zijden zoveel mogelijk te combineren tot een bevredigende arbeidsrelatie van twee kanten. Zo ontstaat een win-win situatie. Dat betekent slim roosteren met inspraak van personeel, de mogelijkheid voor parttimers om op- en af te schalen met hun uren, voldoende ruimte om ouderschapsverlof naar eigen wens in te richten etc. Waar vaste contracten mogelijk zijn, zou de werkgever hier ook toe kunnen besluiten om geen zinloze grote flexschillen aan te houden die verloop in de hand kunnen werken.

• Perk het risico van burn-out in

Ondanks de voordelen van thuiswerken, bestaat er ook het risico van burn-out door de vervaging van grenzen tussen werk en privéleven. Veel werknemers hebben moeite om de ‘kantooruren’ af te sluiten. Het is cruciaal voor managers om proactief het welzijn van hun team te ondersteunen met duidelijke richtlijnen over werkuren en het aanmoedigen van pauzes en zelfzorg.

• Durf ook af en toe los te laten als leidinggevende

Bij op afstand werken, wordt het ‘waarom’ iets moet gebeuren, krachtig kunnen overbrengen belangrijker dan het ‘hoe’ de medewerkers precies moeten opereren. Als de medewerker op afstand werkt, is immers sprake van meer vrijheid en dan wordt het eigen commitment en de intrinsieke motivatie van de medewerker belangrijker. Dit vraagt een hoogwaardige professionaliteit van de medewerkers en van de leidinggevende. Een goed leider zal altijd naar de eigen mogelijkheden van het team kijken en het team in haar/zijn kracht zetten. De managers kunnen de doelen neerzetten en nemen vervolgens een faciliterende positie in. Daar waar medewerkers cq. Het team begeleiding of hulp nodig heeft, wordt deze aangereikt door de manager of teamleider.

Door deze inzichten te omarmen, kunnen managers en beleidsmakers effectievere strategieën ontwikkelen voor het implementeren van flexibele werkstructuren en het ondersteunen van hun teams, wat uiteindelijk leidt tot een productievere en tevredener werknemersgroep.

Gouden tip

De gouden tip is….meer inzetten op betekenisvol werk.

Hierin komt veel samen. Met de hele organisatie af en toe bewust stilstaan bij hetgeen het werk voor impact heeft op andere mensen, de samenleving of het welzijnsniveau in het algemeen, werkt heel motiverend. Voor sommige mensen zijn er ook andere zingevingsaspecten die een rol spelen. Zo zijn voor een significant aantal medewerkers naast impact maken sociale contacten op het werk ook heel belangrijk, Weer anderen halen hun zingeving vooral uit het perfectioneren van processen en producten. Of uit hun eigen ontwikkeling of innovatie en creatief bezig zijn.

Hier extra aandacht aanbesteden vergt allereerst een bewust nadenken los van de waan van alle dag. Management, HR en samenwerkende teams zijn daarbij in de lead. Met kleine aanpassingen en eenvoudige gebaren kan vervolgens meer aangesloten worden bij wensen en behoeften van werknemers. Nieuwe generaties verhogen hiermee hun werkgeluk en transities komen gemakkelijker tot stand. Ook thuiswerkend stevig bijdragen aan de organisatiedoelen wordt gemakkelijk omdat de motivatie hoog is. Iedere dag opnieuw (samen) de schouders eronder zetten, wordt een plezier. De gewenste flexibiliteit van twee kanten wordt bereikt door een goede interactieve dialoog op de werkvloer hoe samen het beste voor klanten/doelgroepen te bereiken.

Meer hierover lees je in whitepaper: In 5 stappen naar meer betekenisvol werk welke je gratis kan downloaden via onderstaande link.

Over Wise up Consultancy:

Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren.