De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt voor werkgevers aanzienlijke financiële en juridische risico’s met zich mee. De wet maakt het voor werkgevers duurder om flexibele arbeid in te zetten en stelt strengere eisen aan contractvormen, payroll en de inzet van zelfstandigen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de risico’s van de WAB voor werkgevers.
Welke financiële gevolgen heeft de WAB voor werkgevers?
De WAB heeft directe financiële gevolgen voor werkgevers, met name via de gedifferentieerde WW-premie. Werkgevers betalen een lage premie voor vaste contracten en een hogere premie voor flexibele contracten. Dit premieverschil kan oplopen tot vijf procentpunt, wat bij grotere personeelsbestanden een substantieel kostenverschil betekent.
Naast de WW-premie heeft de WAB ook gevolgen voor de transitievergoeding. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Eerder gold dit pas na twee jaar dienstverband. Voor werkgevers die regelmatig kortdurende contracten beëindigen, stapelen deze kosten zich op. Dit maakt het financieel minder aantrekkelijk om personeel snel in en uit te laten stromen.
Bovendien geldt de ketenregeling nu al na drie contracten of drie jaar, waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Werkgevers die hieraan voorbijgaan, riskeren dat tijdelijke contracten automatisch worden omgezet in vaste contracten, met alle bijbehorende verplichtingen.
Wanneer geldt de hoge WW-premie voor een werkgever?
De hoge WW-premie geldt voor werkgevers wanneer een werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, of wanneer het contract een oproepkarakter heeft. Concreet betaalt een werkgever de hoge premie bij tijdelijke contracten, nulurencontracten en min-maxcontracten, ook als de werknemer al langere tijd in dienst is.
Er zijn situaties waarin de hoge premie ook achteraf van toepassing kan worden. Wanneer een werknemer met een vast contract in het kalenderjaar meer dan dertig procent meer uren heeft gewerkt dan contractueel vastgelegd, herziet de Belastingdienst de premie met terugwerkende kracht. Dit is een risico dat werkgevers vaak onderschatten, zeker bij medewerkers die regelmatig extra uren draaien.
Werkgevers doen er verstandig aan om contracten zorgvuldig op te stellen en de gewerkte uren consequent bij te houden. Een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd met een helder vastgelegd urenaantal is de meest directe manier om de lage WW-premie te borgen.
Wat zijn de risico’s van oproepcontracten onder de WAB?
Oproepcontracten brengen onder de WAB specifieke verplichtingen met zich mee die werkgevers kunnen verrassen. De belangrijkste risico’s zijn de oproeptermijn, het aanbod van een vaste arbeidsomvang en de hogere WW-premie. Samen maken deze regels oproepcontracten aanzienlijk complexer en kostbaarder dan voor de invoering van de WAB.
Werkgevers zijn verplicht oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Gebeurt dit niet, dan heeft de oproepkracht het recht de oproep te weigeren zonder consequenties. Wordt een oproep binnen vier dagen ingetrokken, dan behoudt de werknemer recht op loon over de geplande uren. Dit kan leiden tot onverwachte loonkosten bij last-minute roostewijzigingen.
Na twaalf maanden op oproepbasis gewerkt te hebben, is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De omvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. Werkgevers die dit aanbod niet of te laat doen, riskeren dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op loon op basis van die gemiddelde omvang.
Hoe beïnvloedt de WAB het gebruik van payroll en uitzendkrachten?
De WAB heeft de rechtspositie van payrollwerknemers sterk verbeterd en daarmee de kosten voor werkgevers verhoogd. Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Dit omvat gelijk loon, gelijke toeslagen en gelijke secundaire arbeidsvoorwaarden.
Voor werkgevers die payroll gebruikten als kostenbesparend alternatief voor directe indienstneming, is dit een ingrijpende verandering. Het financiële voordeel van payroll is grotendeels verdwenen. Tegelijkertijd blijft de werkgever verantwoordelijk voor de naleving van gelijke behandeling, ook als de arbeidsrelatie formeel via een payrollbedrijf loopt.
Uitzendkrachten vallen onder een apart regime met een langere fasering, maar ook hier heeft de WAB aanscherpingen doorgevoerd. Werkgevers die structureel uitzendkrachten inzetten voor werkzaamheden die tot de vaste bedrijfsvoering behoren, lopen het risico dat deze krachten aanspraak maken op een vaste arbeidsrelatie. Het is belangrijk om de inzet van uitzend- en payrollkrachten regelmatig te toetsen aan de actuele regelgeving.
Wat zijn de risico’s van schijnzelfstandigheid na de WAB?
Schijnzelfstandigheid is een van de grootste risico’s voor werkgevers die met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) werken. Hoewel de WAB zelf niet direct de zzp-wetgeving regelt, heeft de handhaving door de Belastingdienst per 2025 een nieuwe fase bereikt. Werkgevers die zzp’ers inzetten voor werk dat kenmerken heeft van een dienstverband, lopen het risico op naheffingen, boetes en verplichte loondoorbetaling.
De risico’s zijn het grootst wanneer een zzp’er structureel dezelfde werkzaamheden verricht als medewerkers in loondienst, onder vergelijkbare aansturing en zonder echte ondernemersrisico’s. In dat geval kan de Belastingdienst oordelen dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. De financiële gevolgen kunnen aanzienlijk zijn: met terugwerkende kracht moeten loonheffingen en sociale premies worden afgedragen.
Werkgevers doen er goed aan de contracten en werkomstandigheden van zzp’ers periodiek te beoordelen. Relevante criteria zijn de mate van gezagsverhouding, de duur van de samenwerking, het aandeel van de omzet dat de zzp’er bij één opdrachtgever behaalt en de vraag of de zzp’er vrij is in het bepalen van werktijden en werkwijze.
Hoe kunnen werkgevers de risico’s van de WAB beperken?
Werkgevers kunnen de risico’s van de WAB beperken door hun personeelsbeleid structureel te toetsen aan de huidige wetgeving. Dit vraagt om een combinatie van contractuele zorgvuldigheid, administratieve discipline en strategische personeelsplanning. Een proactieve aanpak voorkomt kostbare correcties achteraf.
De meest effectieve maatregelen zijn:
- Zorg dat alle arbeidsovereenkomsten schriftelijk zijn vastgelegd en controleer of de contractvorm aansluit bij de feitelijke werksituatie
- Monitor gewerkte uren nauwkeurig om te voorkomen dat vaste medewerkers de dertigprocentgrens overschrijden en de hoge WW-premie van toepassing wordt
- Houd de twaalfmaandstermijn voor oproepkrachten bij en doe tijdig een aanbod voor een vaste arbeidsomvang
- Beoordeel payroll- en uitzendconstructies op gelijke behandeling en vervang kostenbesparing als enige motivatie door een inhoudelijke afweging
- Laat zzp-contracten periodiek toetsen op schijnzelfstandigheid, bij voorkeur door een adviseur met kennis van actuele handhavingscriteria
Een arbeidsrechtelijke audit, uitgevoerd door een adviseur met kennis van zowel wetgeving als de regionale arbeidsmarkt, geeft werkgevers een helder beeld van waar de risico’s zitten en welke stappen prioriteit verdienen. Duurzame resultaten op dit vlak vragen om meer dan een eenmalige contractcheck. Ze vragen om een personeelsstrategie die meegaat met veranderende wet- en regelgeving.
Hoe Wise up Consultancy werkgevers ondersteunt bij WAB-vraagstukken
Wise up Consultancy ondersteunt werkgevers, gemeenten en onderwijsinstellingen bij complexe vraagstukken op het snijvlak van arbeidsmarkt, HR en beleid. Bij WAB-gerelateerde uitdagingen bieden wij concrete ondersteuning op de volgende vlakken:
- Analyse van de huidige contractenportefeuille en signalering van WAB-risico’s
- Advies over de strategische inzet van vaste en flexibele arbeidsrelaties
- Ondersteuning bij het beoordelen van payroll- en zzp-constructies
- Begeleiding bij het ontwikkelen van een toekomstbestendig personeelsbeleid dat aansluit bij de geldende wet- en regelgeving
- Verbinding met de juiste juridische en HR-expertise binnen ons netwerk
Wij geloven dat arbeidsmarktbeleid pas duurzaam werkt als alle betrokken partijen deel uitmaken van de oplossing. Dat geldt ook voor de inrichting van uw personeelsbeleid: een aanpak die past bij uw organisatie, uw sector en de mensen die bij u werken. Wilt u weten hoe Wise up Consultancy uw organisatie kan ondersteunen bij WAB-vraagstukken? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Veelgestelde vragen
Geldt de ketenregeling ook voor uitzendkrachten die ik later in vaste dienst neem?
Wanneer u een uitzendkracht na een periode van uitzendarbeid rechtstreeks in dienst neemt, tellen de eerdere uitzendperiodes in principe niet mee voor de ketenregeling — mits er een tussenpoos van meer dan zes maanden zit tussen de laatste uitzendovereenkomst en het nieuwe contract. Zit die pauze er niet in, dan kunnen eerdere contracten wél meetellen, waardoor u sneller aan de drie contracten of drie jaar zit dan verwacht. Laat de contracthistorie altijd controleren voordat u iemand in dienst neemt.
Wat moet ik doen als ik er achteraf achterkom dat ik de hoge WW-premie had moeten betalen?
Als u achteraf constateert dat een werknemer de dertigprocentgrens heeft overschreden of dat een contract ten onrechte als vast was geclassificeerd, bent u verplicht de hoge WW-premie alsnog af te dragen over het betreffende kalenderjaar. De Belastingdienst kan dit ook zelf constateren bij een controle en een naheffing opleggen, mogelijk met rente. Het is verstandig dit proactief te melden en zo nodig een correctiebericht in te dienen via de loonaangifte.
Kan ik als werkgever een aanbod voor vaste arbeidsomvang aan een oproepkracht weigeren of uitstellen?
Nee, het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden is een wettelijke verplichting — u kunt dit niet weigeren of structureel uitstellen. Doet u het aanbod niet of te laat, dan heeft de werknemer het recht om loon te vorderen op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. De werknemer is overigens vrij om het aanbod zelf af te wijzen, maar de verplichting om het aanbod te doen ligt altijd bij de werkgever.
Hoe weet ik of mijn samenwerking met een zzp'er als schijnzelfstandigheid wordt aangemerkt?
De Belastingdienst hanteert een combinatie van criteria om te beoordelen of er feitelijk sprake is van een dienstverband: de aanwezigheid van een gezagsverhouding, de verplichting om het werk persoonlijk te verrichten, en de inbedding van het werk in de organisatie. Werkt de zzp’er al langere tijd uitsluitend voor u, volgt hij uw instructies op en verricht hij dezelfde werkzaamheden als uw vaste medewerkers? Dan is het risico op kwalificatie als dienstverband aanzienlijk. Gebruik bij twijfel de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie (WBSO) van de Belastingdienst als eerste toets.
Maakt het uit in welke sector mijn bedrijf actief is voor de toepassing van de WAB-regels?
De basisregels van de WAB gelden voor alle sectoren, maar er zijn sectorspecifieke uitzonderingen en cao-afwijkingen mogelijk. Zo kan in bepaalde sectoren — zoals de zorg of het onderwijs — de ketenregeling via de cao worden verlengd, of kunnen specifieke afspraken gelden over oproepcontracten. Het is daarom essentieel om niet alleen de wet zelf te raadplegen, maar ook de voor uw sector geldende cao op afwijkende bepalingen te controleren.
Wat is het verschil tussen een payrollwerknemer en een uitzendkracht onder de WAB?
Het belangrijkste verschil is dat een payrollwerknemer exclusief voor uw organisatie werkt en door u wordt geworven, terwijl een uitzendbureau zelf werft en de kracht aan meerdere opdrachtgevers kan plaatsen. Onder de WAB hebben payrollwerknemers vanaf dag één recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw eigen personeel, inclusief gelijk loon en gelijke toeslagen. Uitzendkrachten vallen onder het uitzendregime met een eigen fasering, wat meer flexibiliteit biedt maar ook eigen risico’s kent bij langdurige inzet.
Hoe vaak moet ik mijn personeelsbeleid toetsen aan de WAB en veranderende wet- en regelgeving?
Een jaarlijkse arbeidsrechtelijke audit is voor de meeste werkgevers een goed uitgangspunt, aangevuld met een directe toets op het moment dat u nieuwe contractvormen introduceert, de samenstelling van uw personeelsbestand wijzigt, of wanneer er wetswijzigingen worden aangekondigd. Denk ook aan tussentijdse controles bij signalen uit de praktijk, zoals medewerkers die structureel meer uren werken dan contractueel vastgelegd. Proactief toetsen is altijd goedkoper dan achteraf corrigeren.
