De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden en heeft op meerdere fronten de arbeidsrechtelijke spelregels voor werkgevers en werknemers veranderd. De wet introduceerde nieuwe regels voor oproepkrachten, payrolling, de ketenbepaling en de WW-premie. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de WAB en wat de wijzigingen concreet betekenen voor uw organisatie.
Welke arbeidsrelaties zijn veranderd door de WAB?
De WAB heeft de rechtspositie van flexibele werknemers op meerdere punten versterkt. Werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten en payrollmedewerkers kregen met de invoering van de wet meer rechten en betere bescherming. De wetgever wilde hiermee de kloof tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen.
Concreet raakten de volgende arbeidsrelaties aan de WAB-regels:
- Oproepkrachten, waaronder nul-urencontracten en min-maxcontracten
- Payrollmedewerkers, die voortaan recht hebben op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
- Werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten, via de aangepaste ketenbepaling
- Werknemers met een vast contract, via de nieuwe regels rondom de WW-premie
De overkoepelende gedachte achter de WAB is dat flexibel werk minder aantrekkelijk moest worden voor werkgevers die uitsluitend op kosten stuurden. Door de kosten van flexibiliteit te verhogen en de rechten van flexwerkers uit te breiden, probeerde de wetgever de balans op de arbeidsmarkt te herstellen.
Wat zijn de nieuwe regels voor oproepkrachten onder de WAB?
Onder de WAB hebben oproepkrachten recht op een oproeptermijn van minimaal vier dagen. Een werkgever moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Trekt de werkgever de oproep binnen die termijn in, dan behoudt de werknemer recht op loon over de geplande uren.
Daarnaast geldt dat een werkgever na twaalf maanden verplicht is om de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Die omvang is gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. De werknemer is niet verplicht dit aanbod te accepteren, maar de werkgever is wel verplicht het te doen.
Deze regels gelden voor alle contractvormen waarbij de arbeidsduur niet is vastgelegd, waaronder:
- Nul-urencontracten
- Min-maxcontracten
- Contracten met een uitgestelde prestatieplicht
Voor werkgevers die veel met oproepkrachten werken, zoals in de zorg, de horeca of het onderwijs, heeft dit geleid tot een heroverweging van de contractstrategie. Een goede administratie van gewerkte uren is daarbij onmisbaar.
Hoe heeft de WAB de ketenbepaling aangepast?
De WAB heeft de ketenbepaling verruimd ten opzichte van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Werkgevers kunnen opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar, in plaats van de twee jaar die onder de WWZ golden. Na drie jaar of drie contracten ontstaat van rechtswege een vast dienstverband.
De tussenpoos, de periode die de keten doorbreekt, bleef zes maanden. Dat wil zeggen: pas als er meer dan zes maanden zit tussen twee opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever, begint de keten opnieuw te tellen.
Een belangrijke uitzondering geldt voor terugkerende seizoensarbeid. Bij cao kan worden afgesproken dat de tussenpoos wordt verkort naar drie maanden, mits het gaat om functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Dit biedt werkgevers in de agrarische sector en aanverwante branches meer ruimte.
De verruiming van twee naar drie jaar was bewust: de wetgever erkende dat de strikte tweejaarstermijn uit de WWZ ertoe leidde dat werkgevers contracten te vroeg beëindigden, waardoor werknemers juist minder zekerheid kregen.
Wat veranderde de WAB aan payrolling?
De WAB heeft payrolling wettelijk gedefinieerd en de rechtspositie van payrollmedewerkers aanzienlijk versterkt. Een payrollmedewerker heeft vanaf de inwerkingtreding van de wet recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als een werknemer die direct in dienst is bij de opdrachtgever. Dit wordt ook wel het beginsel van gelijke behandeling genoemd.
Vóór de WAB konden payrollbedrijven eigen, vaak minder gunstige cao’s hanteren. Die mogelijkheid is met de wet grotendeels ingeperkt. De opdrachtgever is verantwoordelijk voor het informeren van het payrollbedrijf over de geldende arbeidsvoorwaarden binnen zijn organisatie.
Daarnaast geldt voor payrollmedewerkers een verlicht allocatiefunctievereiste. Dit betekent dat de bijzondere uitzendbepalingen, zoals het uitzendbeding en de ruimere ketenregeling voor uitzendbureaus, niet van toepassing zijn op payrolling. Een payrollmedewerker valt daarmee sneller onder de reguliere ontslagbescherming.
Voor werkgevers die payrolling gebruikten als instrument om kosten te drukken, heeft de WAB dit model minder aantrekkelijk gemaakt. De meerwaarde van payrolling ligt nu meer in de administratieve ontzorging dan in een financieel voordeel.
Hoe werkt de gedifferentieerde WW-premie onder de WAB?
De WAB introduceerde een gedifferentieerde WW-premie op basis van het type arbeidscontract. Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijk vastgelegd vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. Het verschil tussen de lage en hoge premie bedraagt vijf procentpunt.
Het doel van deze differentiatie is werkgevers financieel te stimuleren om vaste contracten aan te bieden. Door vaste arbeid goedkoper te maken in termen van premielasten, wil de wetgever de balans tussen vast en flex herstellen.
Er gelden twee herzieningssituaties waarbij de lage premie met terugwerkende kracht wordt herzien naar de hoge premie:
- Als een werknemer in een kalenderjaar meer dan dertig procent extra uren heeft gewerkt ten opzichte van de contractuele uren
- Als het dienstverband binnen twee jaar na aanvang wordt beëindigd
Voor werkgevers vraagt dit om een nauwkeurige urenadministratie. Wie werknemers met vaste contracten regelmatig overuren laat draaien, riskeert alsnog de hoge premie te betalen. Dit is vooral relevant in sectoren met pieken en dalen in de werkdruk, zoals de zorg en het onderwijs.
Wat betekenen de WAB-wijzigingen voor werkgevers in de praktijk?
De WAB vraagt van werkgevers een actievere en bewustere omgang met contractvormen, arbeidsadministratie en personeelsbeleid. Wie de regels niet goed toepast, loopt het risico op naheffingen, juridische procedures of hogere premielasten. De wet stelt hogere eisen aan de administratieve organisatie en vraagt om een heldere contractstrategie.
In de praktijk betekent dit voor werkgevers onder meer:
- Tijdige en schriftelijke oproepen voor oproepkrachten, met een nauwkeurige registratie van oproeptermijnen
- Een jaarlijkse controle of oproepkrachten recht hebben op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang
- Een correcte toepassing van de ketenbepaling, inclusief het bijhouden van tussenpozen
- Goede afstemming met payrollbedrijven over de geldende arbeidsvoorwaarden
- Een urenadministratie die de herzieningssituaties voor de WW-premie in kaart brengt
De uitdaging is niet alleen administratief. De WAB vraagt ook om een strategische herbezinning op de inzet van flexibele arbeid. Organisaties die sterk leunen op oproepkrachten of payrolling, merken dat de kosten en verplichtingen zijn toegenomen. Een doordacht personeelsbeleid, waarbij de keuze voor een contractvorm bewust is en aansluit op de bedrijfsvoering, is daarmee meer dan ooit relevant.
Voor gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en regionale werkgevers geldt bovendien dat de WAB-regels samenkomen met andere arbeidsmarktuitdagingen, zoals personeelskrapte en vergrijzing. De wet is daarmee geen op zichzelf staand compliance-vraagstuk, maar onderdeel van een bredere arbeidsmarktstrategie.
Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken
Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij het vertalen van arbeidsrechtelijke en arbeidsmarktgerelateerde vraagstukken naar werkbare oplossingen. Bij WAB-gerelateerde uitdagingen bieden wij ondersteuning op de volgende vlakken:
- Analyse van de contractstrategie: wij brengen in kaart welke contractvormen binnen uw organisatie worden gebruikt en waar knelpunten ontstaan door de WAB-regels
- Beleidsadvies voor HR-managers en directeuren: wij vertalen de WAB-verplichtingen naar concreet HR-beleid dat aansluit op uw organisatiestructuur en sector
- Ondersteuning bij arbeidsmarktbeleid voor gemeenten en provincies: wij helpen overheden om WAB-gevolgen te verwerken in regionaal arbeidsmarktbeleid en subsidietrajecten
- Procesbegeleiding bij organisatieverandering: wanneer de WAB aanleiding geeft tot een herstructurering van de personeelsinzet, begeleiden wij dit traject van analyse tot implementatie
Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpen wij de complexiteit waarmee HR-managers, beleidsadviseurs en directeuren dagelijks te maken hebben. Wij betrekken alle relevante stakeholders vanaf het begin, zodat oplossingen niet alleen juridisch kloppen, maar ook gedragen worden door de organisatie.
Wilt u weten hoe Wise up uw organisatie kan ondersteunen bij WAB-vraagstukken of bredere arbeidsmarktvraagstukken? Neem vrijblijvend contact op met ons team.
Veelgestelde vragen
Geldt de verplichting om een aanbod voor vaste arbeidsomvang te doen ook als een oproepkracht zelf aangeeft geen vast contract te willen?
Ja, de verplichting om het aanbod te doen blijft onverkort gelden, ongeacht de wensen van de werknemer. De werkgever moet het aanbod schriftelijk doen binnen een maand nadat de oproepkracht twaalf maanden in dienst is. De werknemer mag het aanbod vervolgens weigeren, maar als de werkgever verzuimt het aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon conform de aangeboden arbeidsomvang. Zorg er dus altijd voor dat het aanbod goed gedocumenteerd en tijdig verstuurd is.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij de toepassing van de WAB?
De meest voorkomende fouten zijn het niet tijdig doen van het aanbod voor vaste arbeidsomvang na twaalf maanden, het onjuist registreren van oproeptermijnen en het onvoldoende bijhouden van tussenpozen in de ketenbepaling. Daarnaast onderschatten veel werkgevers de herzieningssituaties voor de WW-premie: wie werknemers met een vast contract structureel meer dan dertig procent extra uren laat werken, betaalt alsnog de hoge premie met terugwerkende kracht. Een goede urenadministratie en periodieke contractcontrole zijn essentieel om dit te voorkomen.
Hoe pak ik als HR-manager de WAB-compliance het beste aan als ik nog geen gestructureerde contractadministratie heb?
Begin met een volledige inventarisatie van alle lopende contractvormen binnen uw organisatie: welke medewerkers hebben een nul-urencontract, min-maxcontract, tijdelijk contract of payrollconstructie? Stel vervolgens per contracttype een controlekalender op met de relevante WAB-verplichtingen en deadlines, zoals de twaalfmaandscheck voor oproepkrachten en de ketenregistratie. Gebruik HR-software die deze signaleringen automatisch genereert, of schakel een externe partij in om de eerste analyse te doen en een werkbaar systeem op te zetten.
Heeft de WAB ook gevolgen voor werkgevers die gebruikmaken van uitzendkrachten via een uitzendbureau?
De WAB heeft payrolling en uitzenden bewust van elkaar onderscheiden. Klassiek uitzenden via een uitzendbureau valt grotendeels buiten de nieuwe payrollregels, mits het uitzendbureau een echte allocatiefunctie vervult, dat wil zeggen: actief vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt. Voor werkgevers die een uitzendbureau inschakelen is het wel verstandig om te controleren of de constructie juridisch als uitzenden of als payrolling wordt aangemerkt, want dat bepaalt welke rechten de medewerker heeft en welke verplichtingen op de opdrachtgever rusten.
Kan een cao afwijken van de WAB-regels voor oproepkrachten of de ketenbepaling?
Ja, op een aantal punten biedt de WAB ruimte voor cao-afwijkingen, maar die ruimte is beperkt. Bij cao kan de oproeptermijn van vier dagen worden verkort, mits dit schriftelijk is vastgelegd. Voor de ketenbepaling geldt dat bij cao de tussenpoos voor seizoensarbeid kan worden verkort naar drie maanden. Afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn echter alleen toegestaan als de wet die mogelijkheid expliciet biedt; een cao kan de WAB-bescherming niet zomaar uithollen. Raadpleeg altijd de toepasselijke cao én de wettekst om te bepalen wat in uw sector geldt.
Wat zijn de financiële risico's als een werkgever de WAB-regels niet of onvolledig naleeft?
De financiële risico’s zijn divers en kunnen aanzienlijk oplopen. Bij het niet naleven van de oproepregels kan een werknemer aanspraak maken op loon over niet-gewerkte uren. Bij onjuiste toepassing van de WW-premiedifferentiatie kan de Belastingdienst de lage premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie, wat kan resulteren in forse naheffingen over het gehele kalenderjaar. Daarnaast kunnen arbeidsrechtelijke procedures over de ketenbepaling of payrollvoorwaarden leiden tot loondoorbetalingsverplichtingen of schadevergoedingen. Preventief advies is vrijwel altijd goedkoper dan herstel achteraf.
Is de WAB inmiddels nog steeds actueel, of zijn er sindsdien nieuwe wetswijzigingen die de spelregels verder hebben veranderd?
De WAB is nog steeds van kracht en vormt de basis voor de huidige regelgeving rondom flexibele arbeid. Wel is de arbeidsmarktregelgeving sindsdien verder in beweging gebleven: zo heeft de Hoge Raad uitspraken gedaan over de kwalificatie van arbeidsrelaties en werkt de wetgever aan verdere maatregelen rondom de positie van zelfstandigen en schijnzelfstandigheid. Voor werkgevers is het daarom verstandig om de ontwikkelingen rondom de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) en de handhaving op zzp-constructies te volgen, omdat deze raakvlakken hebben met de bredere flexibiliseringsdiscussie waar de WAB deel van uitmaakt.
