De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een Nederlandse wet die op 1 januari 2020 in werking trad met als doel de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. De wet maakt vaste contracten aantrekkelijker voor werkgevers en flexibele contracten minder vrijblijvend. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de WAB en wat die in de praktijk betekent voor werkgevers en werknemers.
Welke arbeidsrelaties vallen onder de WAB?
De WAB is van toepassing op vrijwel alle arbeidsrelaties in Nederland: werknemers met een vast contract, werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, payrollmedewerkers en werknemers die via een uitzendbureau werken. De wet treft daarmee een breed spectrum aan arbeidsvormen die in de Nederlandse arbeidsmarkt gangbaar zijn.
Bijzondere aandacht gaat uit naar payrollmedewerkers. Onder de WAB hebben zij recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende organisatie. Dit geldt voor zaken als loon, werktijden en verlof. De positie van payrollmedewerkers is daarmee structureel versterkt ten opzichte van de situatie vóór 2020.
Oproepkrachten vallen eveneens expliciet onder de WAB. Werkgevers zijn verplicht om oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Doet een werkgever dat niet, of trekt hij de oproep korter dan vier dagen van tevoren in, dan behoudt de werknemer recht op loon over de geplande uren. Na twaalf maanden oproeparbeid moet de werkgever bovendien een aanbod doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang.
Wat veranderde de WAB voor flexibele arbeidscontracten?
De WAB heeft de regels voor opeenvolgende tijdelijke contracten aangescherpt en tegelijk verruimd. Werkgevers mogen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar, waarna automatisch een vast contract ontstaat. Vóór de WAB gold een periode van twee jaar; die is dus verlengd naar drie jaar.
De tussenpoos die een nieuwe keten van tijdelijke contracten mogelijk maakt, bleef staan op zes maanden. Dat betekent dat een nieuwe reeks tijdelijke contracten pas kan starten als er minimaal zes maanden zijn verstreken na het einde van het vorige contract bij dezelfde werkgever.
Voor seizoensarbeid geldt een uitzondering. Bij functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, mag de tussenpoos via een cao worden teruggebracht naar drie maanden. Dit biedt werkgevers in sectoren als de land- en tuinbouw meer flexibiliteit zonder de bescherming van werknemers fundamenteel aan te tasten.
Hoe beïnvloedt de WAB de WW-premie voor werkgevers?
De WAB introduceerde een gedifferentieerde WW-premie: werkgevers betalen een lage premie voor werknemers met een schriftelijk vastgelegd vast contract en een hoge premie voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. Het verschil tussen de lage en de hoge premie bedraagt doorgaans vijf procentpunt. Dit maakt het financieel aantrekkelijker om mensen een vast contract aan te bieden.
De lage WW-premie geldt uitsluitend als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Het contract moet schriftelijk zijn vastgelegd, voor onbepaalde tijd gelden en een vaste arbeidsomvang hebben. Een mondeling vast contract of een contract zonder vaste uren kwalificeert niet voor de lage premie.
Er zijn twee situaties waarin een werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet afdragen, ook al was aanvankelijk de lage premie van toepassing. Dit geldt wanneer een werknemer in het kalenderjaar meer dan dertig procent meer uren werkt dan contractueel vastgelegd, of wanneer het dienstverband binnen twee jaar na aanvang eindigt met een WW-uitkering als gevolg. Werkgevers doen er verstandig aan hun administratie hierop in te richten.
Wanneer heeft een werknemer recht op een vast contract onder de WAB?
Een werknemer heeft recht op een vast contract zodra de keten van tijdelijke contracten de maximale duur van drie jaar overschrijdt, of zodra er meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten zijn gesloten bij dezelfde werkgever. Op dat moment ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarnaast geldt voor oproepkrachten een aanvullende regel. Na twaalf maanden oproeparbeid is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang. Die omvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Doet de werkgever dit aanbod niet tijdig, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon over dat gemiddeld aantal uren.
Het is belangrijk te benadrukken dat het recht op een vast contract niet automatisch betekent dat de arbeidsinhoud of het loon wijzigt. Wat verandert, is de rechtspositie van de werknemer: ontslag wordt moeilijker en de werkgever is gebonden aan een duidelijkere ontslagprocedure.
Wat zijn de gevolgen van de WAB voor werkgevers in de praktijk?
In de praktijk vraagt de WAB van werkgevers een nauwkeurigere personeelsadministratie en een bewustere afweging bij elke nieuwe aanstelling. De gedifferentieerde WW-premie maakt het kostenverschil tussen vaste en flexibele arbeid direct zichtbaar in de loonkosten. Werkgevers die veel met tijdelijke krachten werken, merken dat de wet hen financieel stuurt richting meer vaste contracten.
Voor organisaties die structureel met oproepkrachten werken, zoals in de zorg, het onderwijs of de horeca, zijn de verplichtingen rondom oproeptermijnen en het aanbod van een vaste arbeidsomvang de meest ingrijpende verandering. Dit vereist een andere manier van plannen en communiceren met medewerkers.
De WAB heeft ook gevolgen voor de ontslagpraktijk. De cumulatiegrond, ook wel de i-grond genoemd, is met de WAB geïntroduceerd. Hiermee kan een werkgever meerdere ontslaggronden combineren die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontslag. De rechter kan in dat geval een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit maakt ontslag via de cumulatiegrond weliswaar mogelijk, maar ook kostbaarder.
Tot slot is de transitievergoeding onder de WAB veranderd. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, in plaats van pas na twee jaar. Dit geldt ook bij kortlopende contracten. Werkgevers dienen hier bij het beëindigen van arbeidsrelaties altijd rekening mee te houden.
Hoe Wise up Consultancy helpt met WAB-vraagstukken
De WAB raakt aan strategische personeelsbeslissingen die veel organisaties voor concrete uitdagingen stellen. Welke contractvorm past bij welke functie? Hoe richt je de administratie in om de lage WW-premie te borgen? En hoe ga je om met de verplichtingen rondom oproepkrachten zonder de operationele flexibiliteit te verliezen? Dit zijn vragen die Wise up Consultancy dagelijks tegenkomt bij gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en bedrijven.
Wise up ondersteunt organisaties bij het vertalen van arbeidsmarktregelgeving naar werkbaar HR-beleid. Dat doen we concreet door:
- het in kaart brengen van de huidige contractmix en de bijbehorende risico’s onder de WAB
- het adviseren over een contractstrategie die aansluit bij de organisatiedoelen en de wettelijke kaders
- het ondersteunen bij het inrichten van de personeelsadministratie voor de gedifferentieerde WW-premie
- het begeleiden van beleidsmakers en HR-professionals bij vraagstukken rondom flexibele arbeid en personeelskrapte
Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpen wij de complexiteit waarmee uw organisatie te maken heeft. Wilt u weten hoe uw huidige personeelsbeleid zich verhoudt tot de WAB? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een verkennend gesprek.
Veelgestelde vragen
Geldt de WAB ook voor zelfstandigen (zzp'ers)?
De WAB is in principe niet van toepassing op echte zelfstandigen zonder personeel, omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben. Toch is het oplettendheid geboden: als een zzp’er feitelijk werkt als een werknemer (bijvoorbeeld door gezagsverhouding, vaste werktijden of exclusiviteit), kan er sprake zijn van een verkapt dienstverband. De Belastingdienst en de rechter kunnen in dat geval alsnog arbeidsrechtelijke bescherming toekennen, met alle financiële en juridische gevolgen van dien voor de opdrachtgever.
Wat moet ik als werkgever concreet regelen om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie?
Om de lage WW-premie te kunnen toepassen, moet u zorgen dat het arbeidscontract schriftelijk is vastgelegd, voor onbepaalde tijd geldt én een vaste arbeidsomvang vermeldt. Zorg er daarnaast voor dat de salarisadministratie correct is ingericht en dat u de 30%-urenoverschrijdingsregel actief monitort. Een digitaal HR-systeem dat contracttypes en gewerkte uren bijhoudt, helpt voorkomen dat u achteraf met terugwerkende kracht de hoge premie moet afdragen.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij de naleving van de WAB?
Een veelgemaakte fout is het niet tijdig doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten na twaalf maanden, waardoor werknemers alsnog recht krijgen op loon over het gemiddeld gewerkte aantal uren. Daarnaast vergeten werkgevers regelmatig dat ook bij kortlopende contracten vanaf dag één een transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag. Tot slot onderschatten veel werkgevers het belang van een correcte schriftelijke vastlegging van het contract als voorwaarde voor de lage WW-premie.
Kan ik als werkgever nog steeds flexibel personeel inzetten nu de WAB van kracht is?
Ja, flexibele inzet is nog steeds mogelijk, maar de WAB stelt duidelijkere grenzen en maakt langdurige flexibiliteit kostbaarder. U kunt nog steeds werken met tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten, maar u dient rekening te houden met de hogere WW-premie, de oproeptermijnen en de verplichting om na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren te doen. Een bewuste contractstrategie waarbij u flexibiliteit afweegt tegen de bijbehorende kosten en verplichtingen is dan ook essentieel.
Hoe werkt de cumulatiegrond (i-grond) in de praktijk bij ontslag?
De cumulatiegrond stelt werkgevers in staat om meerdere ontslaggronden te combineren die elk afzonderlijk onvoldoende zijn om ontslag te rechtvaardigen, zoals een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter beoordeelt of de combinatie van omstandigheden ontslag rechtvaardigt en kan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% bovenop de reguliere transitievergoeding. Het is raadzaam om vóór het inzetten van de i-grond juridisch advies in te winnen, omdat de lat in de praktijk nog steeds hoog ligt en de extra kosten aanzienlijk kunnen zijn.
Wat zijn de WAB-verplichtingen bij het inhuren van personeel via een payrollbedrijf?
Wanneer u personeel inhuurt via een payrollbedrijf, bent u als inlenende organisatie verplicht ervoor te zorgen dat de payrollmedewerker dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangt als uw eigen medewerkers in vergelijkbare functies. Dit omvat onder meer loon, werktijden, verlof en toeslagen. Het payrollbedrijf is formeel de werkgever, maar de verantwoordelijkheid voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ligt in de praktijk bij u als inlener. Leg afspraken hierover contractueel vast met het payrollbedrijf om risico’s te beperken.
Zijn er uitzonderingen op de WAB-regels die relevant zijn voor specifieke sectoren zoals de zorg of het onderwijs?
Ja, de WAB biedt beperkte sectorspecifieke uitzonderingen, voornamelijk via cao-afspraken. Zo kan in sectoren met seizoensgebonden arbeid de tussenpoos voor een nieuwe keten van tijdelijke contracten via de cao worden verkort naar drie maanden. In de zorg en het onderwijs zijn de verplichtingen rondom oproepkrachten en de vaste arbeidsomvang bijzonder relevant vanwege de grote afhankelijkheid van flexibele inzet. Het is sterk aanbevolen om de specifieke cao van uw sector te raadplegen, omdat die aanvullende afspraken kan bevatten die de wettelijke standaardregels aanpassen.
