3 routes richting een betekenisvolle organisatie

Dit is een tweede blog over betekenisvol werk. In deze blog duiden we betekenisvol werk als een eigenstandige en waardevolle benadering van organisaties, die hard nodig is.

Eerder publiceerden we al een blog over betekenisvol werk. In dat blog werd gewezen op een aantal redenen om over de betekenis van werk of betekenisvol werk te praten. Dit is: een kritische houding op werk, de opkomst van AI, de behoefte aan purpose, de noodzaak van het maken van keuzes in tijden van krapte en de (wetenschappelijk voortdurend aangetoonde) voordelen van betekenisvol werk. Wat dat laatste betreft: organisaties waar betekenisvol gewerkt wordt, doen het op allerlei fronten beter. In deze blog geven we een drietal routes om in jouw organisatie of werk aan de slag te gaan met betekenis vol werk.

Een eigenstandige benadering

Voordat we de 3 routes bespreken, gaan we eerst in op de vraag: Hoe leer je (de kracht van) een organisatie kennen? Voor menig student die op stage gaat, geldt dat deze in de eerste weken een organisatieanalyse moet maken. Voor zo’n analyse is een keur aan modellen voorhanden. Zo is er een boek op de markt dat studenten snel laat kennis maken met 100 managementmodellen: een SWOT, een 7s-model of de DESTEP-analyse zijn misschien de bekendste, maar lang niet de enige modellen. Een organisatieanalyse wordt meestal ook nog achter het bureau gemaakt: de student maakt gebruik van bestaande rapporten en informatie op internet, en komt tot een uitgewerkte analyse.

Het kan ook anders.

Een alternatief voor of aanvulling op een dergelijke analyse zou een reeks van gesprekken met medewerkers in de organisatie kunnen zijn. Als student zou je je kunnen afvragen wie interessante gesprekspartners zouden zijn (de mopperkont, de oudgediende, de directeur, degene die onlangs een andere baan heeft aangenomen) om die vervolgens te bevragen over wat de organisatie in hun ogen uniek maakt, ze hun mooiste of lelijkste herinnering te laten delen of te vragen naar hun favoriete collega.

Deze twee manieren illustreren twee benaderingen van organisaties (Hatch & Cunliffe, 2006). Benadering 1 volgt het motto ‘meten is weten’. Er is in deze benadering een voorkeur voor modellen omdat die een diepere waarheid over organisaties in hun algemeenheid in zich dragen. Op die manier zijn organisatie te bouwen en te sturen. Benadering 2 stelt dat organisaties bestaan in de meningen, de verhalen en in het gedrag van de mensen die er werken. Kennis over organisaties is niet in algemene zin te formuleren, enkel in contextuele zin (plaats- en tijdsafhankelijk).

Beide benaderingen zijn waardevol, maar krijgen daarmee niet evenveel aandacht. We zijn inmiddels gewend en vertrouwd met de benadering 1. Willen we organisaties helpen en verbeteren, dan grijpen we al snel naar modellen en gaan we meten. Dat is ook wat managers met name leren tijdens hun managementopleiding. Maar deze modellen gaan altijd uit van een ‘default-organisatie’, laten we zeggen: een soort gemiddelde organisatie waarop het model gebaseerd is. Dat kan waardevol zijn, maar het gaat uit van vergelijk en voorbij aan de uniciteit van de organisatie, aan datgene wat de organisatie tot organisatie maakt: de geschiedenis, de cultuur, de verhalen en overtuigingen. Ik durf zelfs te zeggen: aan de ziel van de organisatie.

Betekenisvol werk in een betekenisvolle organisatie

Die ziel zit in de betekenissen die de mensen aan hun organisatie toekennen. Daarmee begeven we ons op glad ijs, want: vaag. Tegelijkertijd is die ziel een bron van verander-kracht en daarmee heeft betekenisvol werk de potentie om hartstikke concreet te worden.

Hoe spreek je die ziel nu aan of hoe benut je benadering 2 om als organisatie succesvol te zijn? Daarvoor is een drietal routes te noemen:

1. Storytelling

Een storytellingtraject haalt de impliciete meningen en verhalen naar boven en maakt ze expliciet. Met deze vorm ga je op zoek naar het verhaal van de organisatie en zoek je naar manieren om dit verhaal te vertellen en laden. Dit unieke verhaal zorgt voor verbinding en is een goede manier om nieuwe mensen te interesseren voor de organisatie. De methodiek van storytelling is concreet en gemakkelijk toepasbaar.

2. Het personeelberaad

Dit is een vertaling van het burgerberaad naar de context van een organisatie. In een burgerberaad worden, min of meer willekeurig, burgers geselecteerd om voor bepaalde maatschappelijk kwesties oplossingen te bedenken. Deze burgers komen volgens een bepaalde planning samen, om volgens een bepaalde methodiek aan de slag te gaan. De keuze voor een relevante diversiteit aan mensen en de keuze voor het vertrouwen in hun capaciteiten heeft al tot grote successen geleid. Deze werkwijze werkt ook in een organisatie, waar een personeelsberaad kan worden georganiseerd.

3. Actieonderzoek

Actieonderzoek is gericht op oplossen en/of verbeteren. Actieonderzoek is een vorm van onderzoek omdat het een methodische aanpak heeft. Het verschilt van andere vormen van onderzoek omdat het pragmatisch is. Het gericht is op het vinden van wat werkt! In een actieonderzoek werken medewerkers zelf als onderzoeker en hebben ze grote invloed op het formuleren van de onderzoeksvragen. Tijdens het onderzoek ontstaan concrete acties die leiden tot verandering en verbetering.

Let op! Bij deze drie routes zou je gemakkelijk kunnen denken dat de waarde ervan is gelegen in het eindproduct. Dat is slechts gedeeltelijk het geval. Niet alleen de story en de gevonden oplossingen verbetering doen er toe. Minstens zo belangrijk is het proces ernaar toe en het feit dat mensen betrokken worden. Denk aan de student met wie deze blog begon: met welke benadering zou deze het meeste impact maken in de organisatie?

Over hoe storytelling toe te passen in de je werk, bieden wij nu een gratis masterclass aan. Ook over hoe betekenisvol werk te bewerkstelligen, is een gratis masterclass beschikbaar.

Eerst meer lezen? Download dan het whitepaper In 5 stappen naar meer betekenisvol werk.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.