De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft ingrijpende gevolgen voor zorgorganisaties. De wet maakt flexibele arbeid duurder en minder vrijblijvend, terwijl de zorg traditioneel sterk leunt op oproepkrachten, payrollmedewerkers en tijdelijke contracten. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen over wat de WAB concreet betekent voor zorgorganisaties en hoe zij zich hierop kunnen voorbereiden.
Welke arbeidscontracten in de zorg worden het hardst geraakt door de WAB?
De WAB raakt zorgorganisaties het hardst via drie contractvormen: oproepcontracten, payrollconstructies en tijdelijke arbeidscontracten. Juist deze drie zijn in de zorg wijdverbreid, omdat zorgorganisaties flexibel moeten inspelen op wisselende bezetting, piekdrukte en langdurig ziekteverzuim van vaste medewerkers.
Oproepkrachten worden ingezet voor onregelmatige diensten en het invullen van roostergaten. Payrolling wordt gebruikt om werkgeversrisico’s te beperken. Tijdelijke contracten dienen als proefperiode of overbrugging. De WAB heeft voor elk van deze constructies nieuwe regels ingevoerd die de flexibiliteit beperken en de kosten verhogen. Voor zorgorganisaties die al kampen met personeelskrapte is dit een dubbele uitdaging: enerzijds is flexibele inzet noodzakelijk, anderzijds wordt die inzet duurder en complexer.
Hoe verandert de WAB de regels voor oproepkrachten in de zorg?
De WAB verplicht werkgevers om oproepkrachten na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in het afgelopen jaar. Doet een zorgorganisatie dit aanbod niet of te laat, dan heeft de oproepkracht recht op loon over die gemiddelde omvang, ook als er geen werk wordt aangeboden.
Daarnaast geldt de oproeptermijn: een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, dan mag de medewerker de oproep weigeren. In de zorg, waar roosters soms dagelijks wijzigen door ziekte of spoedvraag, is dit een praktisch knelpunt. Zorgorganisaties die werken met nul-urencontracten of min-maxcontracten moeten hun administratie en planningssystemen hierop aanpassen.
Een bijkomend aandachtspunt is dat de oproepkracht bij afzegging van een dienst binnen vier dagen recht behoudt op loonbetaling over de afgezegde uren. Dit verhoogt het financiële risico bij onverwachte roosterwijzigingen aanzienlijk.
Wat betekent de WAB voor payrolling in zorgorganisaties?
De WAB heeft payrolling fundamenteel veranderd. Payrollmedewerkers hebben sinds de invoering van de wet recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de zorgorganisatie. Dit geldt voor loon, toeslagen, pensioen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het financiële voordeel van payrolling als goedkopere constructie is daarmee grotendeels verdwenen.
Concreet betekent dit dat zorgorganisaties die payrolling gebruikten om cao-verplichtingen of pensioenkosten te omzeilen, hun kostencalculatie opnieuw moeten maken. De gelijkwaardige behandeling geldt ook voor onregelmatigheidstoeslag en vakantiedagen, twee kostenposten die in de zorg substantieel zijn vanwege de aard van het werk.
Sommige zorgorganisaties heroverwegen hun payrollconstructies en kiezen er inmiddels voor om medewerkers direct in dienst te nemen. Dat biedt meer grip op de arbeidsrelatie en voorkomt discussie over gelijkwaardige behandeling, al brengt het ook meer werkgeversverantwoordelijkheid met zich mee.
Hoe beïnvloedt de WAB de ketenbepaling voor tijdelijke krachten?
De WAB heeft de ketenbepaling verruimd ten opzichte van de Wet werk en zekerheid. Werkgevers mogen nu drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal drie jaar, in plaats van twee jaar. Na drie jaar of na het derde contract ontstaat automatisch een vast dienstverband, tenzij de keten wordt onderbroken door een tussenperiode van meer dan zes maanden.
Voor zorgorganisaties biedt dit meer ruimte om medewerkers langer tijdelijk in dienst te houden voordat een beslissing over een vast contract noodzakelijk is. Tegelijkertijd vraagt dit om zorgvuldige contractadministratie. Ketens lopen in de praktijk door bij detachering of via uitzendconstructies, en fouten in de registratie kunnen leiden tot onbedoelde vaste dienstverbanden.
Zorgorganisaties die werken met veel tijdelijke krachten, bijvoorbeeld in de thuiszorg of gehandicaptenzorg, doen er goed aan hun contractenregistratie systematisch bij te houden en bij iedere contractverlenging actief te toetsen of de ketenbepaling van toepassing is.
Welke kostenconsequenties heeft de WAB voor zorgorganisaties?
De WAB verhoogt de loonkosten voor zorgorganisaties op meerdere fronten tegelijk. De gedifferentieerde WW-premie is de meest directe kostenpost: werkgevers betalen een lagere WW-premie voor medewerkers met een vast contract en een hogere premie voor medewerkers met een flexibel contract. In de zorg, waar een groot deel van de medewerkers flexibel werkt, leidt dit tot een structurele stijging van de loonkosten.
Daarnaast verhogen de nieuwe regels voor oproepkrachten en payrolling de kosten indirect. Verplichte aanbiedingen voor vaste uren, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden bij payrolling en het recht op loon bij afzegging binnen de oproeptermijn tellen allemaal op. Voor grotere zorgorganisaties met honderden flexibele medewerkers kan dit jaarlijks oplopen tot aanzienlijke bedragen.
Een derde kostenpost is de administratieve last. Naleving van de WAB vereist nauwkeurige registratie van contracten, arbeidsomvang, oproeptermijnen en aanbiedingen. Organisaties die dit niet goed inrichten, lopen het risico op claims achteraf of naheffingen van de Belastingdienst.
Hoe kunnen zorgorganisaties zich aanpassen aan de WAB?
Zorgorganisaties kunnen de gevolgen van de WAB beheersen door hun personeelsbeleid strategisch te herzien. De kern van een goede aanpassing is het in kaart brengen welke flexibele contractvormen worden gebruikt, wat de kosten en risico’s daarvan zijn onder de nieuwe regels, en welke medewerkers in aanmerking komen voor een vast contract.
Een effectieve aanpak omvat de volgende stappen:
- Breng alle lopende oproepcontracten in kaart en controleer of medewerkers al twaalf maanden of langer werkzaam zijn. Doe tijdig een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
- Heroverweeg payrollconstructies in het licht van de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en bereken of directe indienstneming financieel voordeliger is.
- Richt de contractadministratie in op naleving van de ketenbepaling. Gebruik een systeem dat automatisch signaleert wanneer een keten de drempel van drie contracten of drie jaar nadert.
- Investeer in het aantrekken en behouden van vaste medewerkers om de afhankelijkheid van dure flexibele arbeid structureel te verminderen.
- Bespreek de gevolgen van de WAB met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, zodat medewerkers weten waar zij aan toe zijn.
Aanpassing aan de WAB is niet alleen een juridische of financiële kwestie. Het is ook een kans om het personeelsbeleid te versterken en medewerkers meer zekerheid te bieden. In een sector waar personeelsbehoud een van de grootste uitdagingen is, kan dat een concreet verschil maken.
Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken in de zorg
De gevolgen van de WAB zijn voor veel zorgorganisaties complex en veelzijdig. Wise up Consultancy ondersteunt zorgorganisaties bij het doorgronden van deze arbeidsmarktvraagstukken en het vertalen ervan naar een werkbare aanpak. Dat doen we concreet door:
- Het analyseren van het huidige personeelsbestand en de gebruikte contractvormen in relatie tot de WAB-verplichtingen.
- Het adviseren over een strategische heroriëntatie op flexibele arbeid, payrolling en vaste contracten.
- Het ondersteunen bij de ontwikkeling van een toekomstbestendig personeelsbeleid dat rekening houdt met de arbeidsmarktdruk in de zorgsector.
- Het betrekken van alle relevante stakeholders, van HR en financiën tot management en medezeggenschapsorganen, bij de oplossing.
Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt en HR-vraagstukken begrijpen wij de specifieke context van zorgorganisaties. Wilt u weten hoe uw organisatie de WAB-gevolgen het beste kan aanpakken? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een eerste gesprek.
Veelgestelde vragen
Geldt de verplichting om een vast uurcontract aan te bieden ook voor oproepkrachten die zelf aangeven flexibel te willen blijven werken?
Ja, de verplichting geldt ongeacht de voorkeur van de medewerker. Na twaalf maanden moet de zorgorganisatie het aanbod doen; de oproepkracht mag dit vervolgens weigeren en op oproepbasis blijven werken. Het initiatief en de bewijslast liggen echter altijd bij de werkgever: als het aanbod niet of te laat wordt gedaan, ontstaat automatisch recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang, ook zonder dat er werk wordt verricht.
Wat gebeurt er als een zorgorganisatie de oproeptermijn van vier dagen per ongeluk niet naleeft?
Als een oproepkracht minder dan vier dagen van tevoren wordt opgeroepen, heeft hij of zij het recht de dienst te weigeren zonder financiële gevolgen. Wordt de dienst toch geaccepteerd maar vervolgens binnen die vier dagen afgezegd, dan behoudt de medewerker recht op loonbetaling over de afgezegde uren. In de praktijk is het daarom verstandig om planningssoftware in te richten met een automatische waarschuwing zodra de vieretermijn in het gedrang komt.
Kan een zorgorganisatie de hogere WW-premie voor flexwerkers vermijden door contracten anders te formuleren?
Nee, de gedifferentieerde WW-premie is gekoppeld aan de aard van het contract, niet aan de formulering ervan. Alleen een schriftelijk vastgelegd contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang kwalificeert voor de lage WW-premie. Contracten met een min-maxbeding, oproepclausule of uitzendbeding vallen automatisch onder het hoge premietarief, ook als ze voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. Constructies die bedoeld zijn om de premiedifferentiatie te omzeilen worden door de Belastingdienst actief gecontroleerd.
Hoe gaat de WAB om met uitzendkrachten in de zorg — vallen zij ook onder de nieuwe regels?
Uitzendkrachten vallen deels onder een apart regime. Voor de eerste 78 gewerkte weken geldt het verlichte uitzendregime, waarbij het uitzendbeding en de zogeheten fase A-regels van toepassing zijn. Daarna gelden steeds meer reguliere arbeidsrechtelijke beschermingen, inclusief ketenbepaling. Voor zorgorganisaties is het belangrijk te beseffen dat de inleenperiode meetelt bij de ketenbepaling als een medewerker later rechtstreeks in dienst treedt, wat onbedoelde vaste dienstverbanden kan opleveren als de administratie niet klopt.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die zorgorganisaties maken bij de naleving van de WAB?
De drie meest voorkomende fouten zijn: (1) het niet tijdig doen van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten die al langer dan twaalf maanden werken, (2) het onvoldoende bijhouden van de contractketen bij medewerkers die via verschillende constructies werkzaam zijn geweest, en (3) het niet aanpassen van de arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers aan het niveau van directe collega's. Al deze fouten kunnen leiden tot naheffingen, claims of onbedoelde arbeidsrechtelijke verplichtingen.
Is het voor kleine zorgorganisaties, zoals een kleine thuiszorgaanbieder, ook verplicht om aan alle WAB-regels te voldoen?
Ja, de WAB maakt geen onderscheid op basis van de omvang van de organisatie. Alle werkgevers, ongeacht het aantal medewerkers of de rechtsvorm, zijn verplicht de regels rondom oproepcontracten, ketenbepaling, payrolling en WW-premiedifferentiatie na te leven. Voor kleine organisaties kan de administratieve last relatief zwaarder wegen; het is daarom aan te raden om tijdig een HR-adviseur of arbeidsrechtjurist te raadplegen om de verplichtingen overzichtelijk in kaart te brengen.
Hoe kan een zorgorganisatie de overgang van flexibele naar vaste contracten intern goed begeleiden?
Een succesvolle overgang vraagt om heldere communicatie, een gefaseerde aanpak en draagvlak op alle niveaus. Begin met een analyse van welke flexibele medewerkers het meest in aanmerking komen voor een vast contract op basis van inzetbaarheid en organisatiebehoefte. Betrek de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging vroegtijdig en communiceer transparant over de criteria en het tijdpad. Een vast contract biedt medewerkers meer zekerheid, wat in de krappe zorgarbeidsmarkt ook een concreet wervings- en retentieargument is.