Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie in de WAB zit in de aard van het arbeidscontract. Werkgevers betalen de lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijk, vast contract voor onbepaalde tijd. Voor alle andere contractvormen geldt de hoge WW-premie. Dit onderscheid heeft directe gevolgen voor de loonkosten per werknemer. De volgende secties beantwoorden de meest gestelde vragen over de toepassing van deze premiedifferentiatie in de praktijk.
Wanneer geldt de lage WW-premie voor een werknemer?
De lage WW-premie geldt voor een werknemer die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, waarbij de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd. Beide voorwaarden moeten tegelijk vervuld zijn. Is de overeenkomst mondeling, niet ondertekend, of betreft het een oproepcontract, dan is de hoge premie van toepassing.
De Wet arbeidsmarkt in balans, beter bekend als de WAB, heeft deze premiedifferentiatie per 1 januari 2020 ingevoerd. Het doel was om werkgevers een financieel voordeel te geven voor vaste contracten, zodat de balans op de arbeidsmarkt tussen flexibel en vast werk zou verbeteren. In 2026 is dit mechanisme nog steeds het uitgangspunt van de premiesystematiek.
Concreet betekent dit dat de volgende contractvormen niet in aanmerking komen voor de lage premie:
- Tijdelijke contracten, ook als ze worden verlengd
- Oproepcontracten, inclusief nulurencontracten en min-maxcontracten
- Contracten waarbij de arbeidsomvang niet schriftelijk is vastgelegd
- Uitzendcontracten in fase A of B
Een praktisch aandachtspunt: ook een vast contract zonder schriftelijke vastlegging leidt tot de hoge premie. De administratieve volledigheid van het contract is dus net zo bepalend als de inhoud ervan.
Wat zijn de actuele percentages voor hoge en lage WW-premie?
In 2026 bedraagt de lage WW-premie 2,74% en de hoge WW-premie 7,74%. Het verschil tussen beide percentages is daarmee 5 procentpunt. Deze percentages worden jaarlijks vastgesteld via het Besluit Wfsv en gepubliceerd in de Staatscourant. Werkgevers dienen bij de loonadministratie altijd de meest actuele percentages te hanteren.
De premies worden berekend over het premieloon van de werknemer, dat wil zeggen het brutoloon inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen, maar exclusief bepaalde vergoedingen en onkostenvergoedingen. Het is belangrijk dit onderscheid te bewaken bij de inrichting van de salarisadministratie, want een foutieve grondslag leidt tot een onjuiste premieafdracht.
Naast de WW-premie betalen werkgevers ook een sectorale premie via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Die sectorale premie staat los van de WAB-premiedifferentiatie en varieert per bedrijfstak. Voor een volledig beeld van de werkgeverslasten moeten beide componenten worden meegenomen in de berekening.
In welke situaties moet de lage premie alsnog worden herzien?
De lage WW-premie moet met terugwerkende kracht worden herzien naar de hoge premie in drie specifieke situaties: wanneer de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt, wanneer een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren heeft gewerkt dan contractueel vastgelegd, of wanneer achteraf blijkt dat het contract toch een oproepkarakter had.
De herziening bij ontslag binnen twee maanden geldt als een antimisbruikbepaling. Zonder deze regel zouden werkgevers fictief vaste contracten kunnen opstellen om de lage premie te benutten, om het dienstverband vervolgens snel te beëindigen. De wetgever heeft dit patroon expliciet willen voorkomen.
De 30%-regel verdient extra aandacht. Als een werknemer met een vast contract structureel aanzienlijk meer uren werkt dan zijn contractomvang, kan dit erop wijzen dat het contract in feite een flexibel karakter heeft. Werkgevers doen er goed aan de gewerkte uren per werknemer gedurende het jaar te monitoren, zodat een eventuele herziening tijdig kan worden verwerkt in de aangifte.
Bij een herziening moet de werkgever het verschil tussen de lage en hoge premie alsnog afdragen over de gehele periode waarin de lage premie is toegepast. Dit kan bij grotere loonmassa’s een substantieel bedrag zijn. Goede vastlegging en periodieke controle in de loonadministratie voorkomen onaangename verrassingen bij een belastingcontrole.
Hoe verwerk je de juiste WW-premie correct in de loonaangifte?
In de loonaangifte bij de Belastingdienst geef je per werknemer de toepasselijke WW-premiecategorie aan via de indicatie “code arbeidsverhouding” en de bijbehorende contractgegevens. De salarisadministratie moet voor elke werknemer vastleggen of er sprake is van een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang. Op basis daarvan wordt automatisch de juiste premie berekend.
De meeste gangbare salarissoftware ondersteunt de WAB-premiedifferentiatie, maar de invoer is afhankelijk van de correcte registratie van contractgegevens door de werkgever of HR-afdeling. Een veelgemaakte fout is het niet tijdig bijwerken van de contractstatus bij verlenging of omzetting van een tijdelijk naar een vast contract. Dit leidt ertoe dat de hoge premie wordt afgedragen terwijl de lage van toepassing is, of omgekeerd.
Praktische stappen voor een correcte verwerking zijn de volgende:
- Zorg dat voor elke werknemer een ondertekende, schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is in de personeelsadministratie.
- Registreer de contractvorm, het type contract en de overeengekomen arbeidsomvang correct in het HR-systeem.
- Controleer bij elke salarisrun of de premiecategorie overeenkomt met de actuele contractstatus.
- Monitor de gewerkte uren ten opzichte van de contractomvang, met name voor werknemers die regelmatig extra uren maken.
- Verwerk herzieningen tijdig in de eerstvolgende loonaangifte zodra een herzieningssituatie zich voordoet.
Bij twijfel over de juiste categorisering is het raadzaam advies in te winnen, want een onjuiste premieafdracht kan bij een boekenonderzoek leiden tot naheffingen met rente.
Wat betekent het premieverschil concreet voor de loonkosten van werkgevers?
Het premieverschil van 5 procentpunt tussen hoge en lage WW-premie betekent dat een werkgever per 1.000 euro brutoloon 50 euro meer betaalt voor een werknemer met een flexibel contract dan voor een werknemer met een vast contract. Bij een fulltime medewerker met een jaarloon van 40.000 euro loopt dit op tot 2.000 euro per jaar aan extra premielast.
Voor organisaties met een groot aandeel flexibele arbeid, zoals in de zorg, het onderwijs of de logistiek, is dit verschil op jaarbasis significant. Het premieverschil is bewust ontworpen als financiële prikkel: de WAB wil werkgevers stimuleren om vaste contracten aan te bieden, zodat werknemers meer zekerheid krijgen en de arbeidsmarkt minder gepolariseerd wordt tussen een kleine kern van vaste medewerkers en een grote schil van flexwerkers.
Werkgevers die overwegen om flexibele contracten om te zetten naar vaste contracten, kunnen het premieverschil meenemen als onderdeel van de businesscase. De besparing op de WW-premie is direct meetbaar en terugkerend, terwijl de kosten van een vast contract ook andere voordelen meebrengen, zoals lagere werving- en inwerkkosten bij minder verloop. Een integrale analyse van de totale loonkosten geeft daarmee een realistischer beeld dan wanneer alleen naar het brutoloon wordt gekeken.
Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken en arbeidsmarktbeleid
De WAB raakt werkgevers op meerdere niveaus tegelijk: in de salarisadministratie, in het HR-beleid en in de bredere strategie rondom vaste en flexibele arbeid. Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij het vertalen van arbeidsmarktregelgeving naar concrete, werkbare keuzes.
Wise up helpt onder andere met:
- Het analyseren van de huidige contractmix en de bijbehorende premielast
- Het adviseren over de omzetting van flexibele naar vaste contracten, inclusief de financiële en organisatorische afwegingen
- Het ondersteunen van beleidsmakers bij gemeenten, onderwijsinstellingen en zorginstellingen die hun personeelsbeleid willen afstemmen op actuele arbeidsmarktwetgeving
- Het begeleiden van organisaties bij subsidieondersteuning die samenhangt met werkgelegenheid en arbeidsmarktparticipatie
Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpt Wise up de complexiteit achter vraagstukken als de WAB-premiedifferentiatie. Niet als losse administratieve kwestie, maar als onderdeel van een bredere arbeidsmarktstrategie die bijdraagt aan duurzame resultaten voor werkgevers én werknemers. Wilt u weten hoe Wise up uw organisatie hierbij kan ondersteunen? Neem vrijblijvend contact op met ons team.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er als een werknemer zijn vaste contract mondeling heeft geaccepteerd maar het nog niet heeft ondertekend?
Zolang de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is vastgelegd én ondertekend door beide partijen, is de hoge WW-premie van toepassing, ook als de intentie duidelijk is om een vast contract aan te bieden. Zorg er daarom voor dat nieuwe werknemers vóór of uiterlijk op de eerste werkdag een ondertekend contract inleveren. Het is een eenvoudige administratieve stap die direct financieel voordeel oplevert.
Geldt de lage WW-premie ook voor deeltijdwerkers met een vast contract?
Ja, de lage WW-premie geldt ook voor deeltijdwerkers, mits zij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang. Het percentage uren speelt geen rol; bepalend is dat de contractomvang concreet en schriftelijk is vastgelegd. Een deeltijdcontract waarbij de uren variabel of oproepmatig zijn, valt dus alsnog onder de hoge premie.
Hoe voorkom ik als werkgever dat ik onverwacht te maken krijg met de 30%-herzieningsregel?
De beste aanpak is het structureel monitoren van de gewerkte uren per werknemer gedurende het kalenderjaar, bij voorkeur maandelijks via het HR- of roostersysteem. Zodra een werknemer richting de 30%-grens beweegt, kunt u tijdig bijsturen door de contractomvang formeel aan te passen of de extra uren te beperken. Proactief handelen is veel goedkoper dan een achteraf te verwerken herziening over een heel jaar premieloon.
Wat is de meest gemaakte fout bij de toepassing van de WAB-premiedifferentiatie in de praktijk?
Een veelvoorkomende fout is het niet tijdig aanpassen van de premiecategorie in de salarisadministratie wanneer een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract. Hierdoor blijft de hoge premie onterecht doorlopen, wat leidt tot een onnodige overbetaling die achteraf gecorrigeerd moet worden. Een periodieke contractaudit — waarbij HR en salarisadministratie samen de contractstatussen doornemen — voorkomt dit soort sluipende fouten.
Kan ik de te veel betaalde hoge WW-premie terugvragen als ik achteraf ontdek dat de lage premie had moeten gelden?
Ja, als u achteraf kunt aantonen dat de lage WW-premie van toepassing had moeten zijn, kunt u een correctie indienen via een gecorrigeerde loonaangifte bij de Belastingdienst. Dit is mogelijk zolang de correctie binnen de wettelijke termijnen valt. Het is wel van belang dat u de benodigde contractdocumentatie kunt overleggen als onderbouwing, want zonder bewijs van het schriftelijke vaste contract wordt de correctie niet geaccepteerd.
Heeft de WAB-premiedifferentiatie ook gevolgen voor uitzendkrachten die ik via een bureau inleen?
Als u uitzendkrachten inleent via een uitzendbureau, is het uitzendbureau de formele werkgever en dus verantwoordelijk voor de afdracht van de WW-premie. Uitzendkrachten in fase A of B vallen altijd onder de hoge premie; pas in fase C, wanneer een uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd bij het bureau heeft, kan de lage premie gelden. Als inlenende organisatie heeft u hier geen directe invloed op, maar het is wel een factor om mee te nemen in de totale kostenvergelijking tussen inlenen en direct in dienst nemen.
Is het financieel altijd voordelig om flexibele contracten om te zetten naar vaste contracten vanwege de lagere WW-premie?
De lagere WW-premie is een duidelijk en direct voordeel, maar een volledige businesscase moet ook rekening houden met factoren zoals ontslagkosten, loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte en de behoefte aan flexibele inzetbaarheid binnen uw organisatie. Voor functies met een structureel en voorspelbaar takenpakket wegen de voordelen — lagere premies, minder verloop, lagere wervingskosten — doorgaans ruimschoots op tegen de extra zekerheidsverplichtingen. Een integrale analyse per functiegroep geeft het meest betrouwbare antwoord voor uw specifieke situatie.
