De transitievergoeding onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wettelijke vergoeding die werkgevers aan werknemers verschuldigd zijn zodra het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. Sinds de invoering van de WAB in 2020 geldt dit recht vanaf de eerste werkdag, ongeacht de duur van het dienstverband. De onderstaande vragen verduidelijken wie er aanspraak op kan maken, hoe de hoogte wordt berekend en wanneer uitzonderingen van toepassing zijn.
Wie heeft recht op een transitievergoeding?
Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding zodra de werkgever het dienstverband beëindigt of een tijdelijk contract niet verlengt. Dit geldt vanaf de eerste dag van het dienstverband, ongeacht het aantal gewerkte uren of de contractvorm. Zowel vaste als flexibele werknemers vallen onder deze regeling.
Vóór de invoering van de WAB gold een wachttijd van twee jaar voordat een werknemer aanspraak kon maken op de transitievergoeding. Die drempel is met de WAB volledig komen te vervallen. Dit betekent dat ook een werknemer die na een proeftijd wordt ontslagen of wiens tijdelijk contract na drie maanden niet wordt verlengd, in principe recht heeft op een vergoeding.
Het recht geldt in de volgende situaties:
- De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op
- Een tijdelijk contract wordt niet verlengd op initiatief van de werkgever
- De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter op verzoek van de werkgever
- De werknemer beëindigt het dienstverband zelf wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
Werknemers die zelf ontslag nemen of die worden ontslagen wegens ernstig verwijtbaar gedrag, hebben in beginsel geen recht op de transitievergoeding.
Hoe bereken je de hoogte van de transitievergoeding?
De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per volledig gewerkt jaar. Voor dienstverbanden korter dan een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Er geldt geen maximum aan het aantal jaren dat meetelt, maar er is wel een wettelijk maximum aan het totale bedrag.
In 2026 bedraagt het wettelijke maximum voor de transitievergoeding 98.000 euro bruto. Verdient een werknemer meer dan dit bedrag op jaarbasis, dan geldt een afwijkende berekeningsregel: in dat geval is de transitievergoeding gelijk aan één jaarsalaris.
Bij de berekening telt het bruto maandsalaris als grondslag. Hieronder vallen ook vaste looncomponenten zoals:
- Vakantietoeslag
- Vaste overwerkvergoedingen
- Vaste ploegentoeslag
- Eindejaarsuitkering, mits structureel van aard
Variabele beloningen zoals bonussen worden meegenomen als zij een structureel karakter hebben. Eenmalige uitkeringen of onkostenvergoedingen tellen niet mee. Een correcte berekening vraagt om zorgvuldigheid, zeker bij werknemers met een wisselend inkomen of een gecombineerd contract.
Wanneer geldt er een uitzondering op de transitievergoeding?
Er zijn situaties waarin de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, ook al eindigt het dienstverband op zijn initiatief. De wet kent een beperkt aantal wettelijke uitzonderingen die nauwkeurig zijn omschreven.
De meest voorkomende uitzonderingen zijn:
- Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer: bij ontslag op staande voet wegens dringende redenen vervalt het recht op transitievergoeding, tenzij de rechter anders beslist
- Faillissement of surseance van betaling: een werkgever in staat van faillissement hoeft geen transitievergoeding te betalen, al kan het UWV in sommige gevallen bijspringen
- Werknemer jonger dan 18 jaar met een klein dienstverband: werknemers die gemiddeld twaalf uur per week of minder werkten en de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt, zijn uitgezonderd
- Bereiken van de AOW-leeftijd: eindigt het dienstverband omdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, dan is geen transitievergoeding verschuldigd
Daarnaast kan in een cao een gelijkwaardige voorziening zijn opgenomen die de transitievergoeding vervangt. In dat geval moet de cao-vergoeding wel aantoonbaar gelijkwaardig zijn aan de wettelijke aanspraak. Werkgevers doen er verstandig aan dit vooraf juridisch te laten toetsen, omdat een onterecht beroep op een uitzondering tot naheffingen en aanvullende claims kan leiden.
Wanneer moet de werkgever de transitievergoeding uitbetalen?
De werkgever is verplicht de transitievergoeding uiterlijk één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst uit te betalen. Deze termijn geldt ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de werknemer daar zelf om heeft gevraagd. Betaalt de werkgever te laat, dan is hij wettelijke rente verschuldigd over het openstaande bedrag.
De betalingstermijn van één maand begint te lopen op de dag nadat de arbeidsovereenkomst formeel is geëindigd. Bij een opzegging met een opzegtermijn is dat de laatste dag van de opzegtermijn. Bij een ontbinding via de kantonrechter geldt de datum die de rechter heeft vastgesteld als einddatum.
In de praktijk leidt de betalingstermijn regelmatig tot discussie, met name wanneer werkgever en werknemer van mening verschillen over de hoogte van de vergoeding. Het is raadzaam om de berekening tijdig te maken en schriftelijk vast te leggen, zodat de uitbetaling binnen de wettelijke termijn kan plaatsvinden. Lukt dit niet, dan is het verstandig de werknemer proactief te informeren over de verwachte betaaldatum om verdere geschillen te voorkomen.
Hoe Wise up Consultancy helpt met arbeidsmarkt- en HR-vraagstukken
De transitievergoeding is één onderdeel van een breder geheel aan HR- en arbeidsmarktvraagstukken waarmee werkgevers dagelijks te maken hebben. Wise up Consultancy ondersteunt organisaties in het bedrijfsleven, de publieke sector en het onderwijs bij precies dit soort complexe vraagstukken. Niet met abstracte adviezen, maar met concrete, uitvoerbare ondersteuning die aansluit op de werkelijkheid van uw organisatie.
Wat Wise up in dit kader biedt:
- Advies op maat over arbeidsrechtelijke verplichtingen en HR-beleid
- Ondersteuning bij personeelsvraagstukken rondom reorganisaties, contractbeëindigingen en arbeidsmarkttransities
- Begeleiding bij het opstellen en uitvoeren van duurzaam personeelsbeleid
- Subsidieondersteuning voor werkgevers die investeren in talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid
Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt, onderwijs en economie begrijpen wij de uitdagingen waar uw organisatie voor staat. Wilt u weten hoe Wise up uw organisatie kan ondersteunen bij HR-vraagstukken rondom de WAB of andere arbeidsmarktontwikkelingen? Neem vrijblijvend contact op met ons team.
Veelgestelde vragen
Kan een werkgever de transitievergoeding verrekenen met andere betalingen, zoals een ontslagvergoeding of een vaststellingsovereenkomst?
Ja, dat is in principe mogelijk, maar alleen als de werknemer hier uitdrukkelijk mee instemt en de totale vergoeding in de vaststellingsovereenkomst minimaal gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Werkgevers mogen de transitievergoeding niet eenzijdig verrekenen met bijvoorbeeld een eindafrekening of vakantiegeld. Het is verstandig om in een vaststellingsovereenkomst expliciet te vermelden welk deel van de totale vergoeding de transitievergoeding vertegenwoordigt, zodat hierover later geen discussie ontstaat.
Wat gebeurt er als een werknemer ziek is op het moment van ontslag — heeft hij dan nog steeds recht op een transitievergoeding?
Ja, ziekte heeft in principe geen invloed op het recht op transitievergoeding. Zodra de werkgever na het verstrijken van de wettelijke loondoorbetalingsperiode van twee jaar het dienstverband beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, heeft de werknemer gewoon recht op de transitievergoeding. Werkgevers kunnen in dat geval onder bepaalde voorwaarden een compensatie aanvragen bij het UWV via de zogeheten compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige ziekte, waardoor de financiële last voor de werkgever wordt verlicht.
Mag een werkgever scholingskosten of outplacementkosten aftrekken van de transitievergoeding?
Ja, onder strikte voorwaarden mogen bepaalde kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat dan om kosten voor scholing die tijdens het dienstverband zijn gemaakt met het oog op een andere functie binnen de organisatie (transitiekosten) of kosten voor begeleiding naar ander werk buiten de organisatie (inzetbaarheidskosten). De werknemer moet hiervoor vooraf schriftelijk toestemming hebben gegeven, en de kosten moeten aantoonbaar en redelijk zijn. Kosten die primair in het belang van de werkgever zijn gemaakt, zoals verplichte bedrijfstrainingen, mogen niet worden afgetrokken.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij de berekening van de transitievergoeding?
Een veelgemaakte fout is het onjuist vaststellen van de berekeningsgrondslag: werkgevers laten regelmatig vaste looncomponenten zoals een structurele ploegentoeslag of een vaste eindejaarsuitkering ten onrechte buiten beschouwing. Ook wordt de diensttijd soms verkeerd berekend, bijvoorbeeld door eerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever niet mee te tellen, terwijl aaneengesloten of snel opeenvolgende contracten wel degelijk bij elkaar worden opgeteld. Een te late uitbetaling is eveneens een veelvoorkomend probleem, met wettelijke rente als gevolg. Het is aan te raden de berekening te laten controleren door een HR- of juridisch adviseur voordat de vergoeding wordt uitbetaald.
Geldt de transitievergoeding ook bij het beëindigen van een nulurencontract of een oproepovereenkomst?
Ja, ook werknemers met een nulurencontract of een oproepovereenkomst hebben recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt of het contract niet verlengt. De berekeningsgrondslag is in dat geval gebaseerd op het gemiddeld verdiende loon over de afgelopen twaalf maanden (of de volledige duur van het dienstverband als dat korter is). Dit maakt de berekening complexer dan bij werknemers met een vast salaris, waardoor extra zorgvuldigheid geboden is.
Hoe lang heeft een werknemer de tijd om een transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet betaalt?
Een werknemer heeft drie maanden de tijd om via de kantonrechter een verzoek in te dienen tot toekenning van de transitievergoeding, gerekend vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Wordt deze vervaltermijn overschreden, dan verliest de werknemer in beginsel het recht om de vergoeding alsnog op te eisen — ook als hij er wettelijk recht op had. Het is voor werknemers dus belangrijk om snel te handelen bij een geschil, en voor werkgevers om tijdig en correct uit te betalen om juridische procedures te voorkomen.
Kan een cao de wettelijke transitievergoeding volledig uitsluiten of verlagen?
Een cao kan de transitievergoeding alleen vervangen door een gelijkwaardige voorziening, niet volledig uitsluiten of zonder meer verlagen. Die gelijkwaardige voorziening kan bestaan uit bijvoorbeeld een aanvullend pensioen, een outplacementtraject of een sectorfonds voor van-werk-naar-werkbegeleiding, mits de totale waarde aantoonbaar gelijkwaardig is aan de wettelijke aanspraak. Werkgevers die een beroep willen doen op een cao-regeling als vervanging van de transitievergoeding, doen er verstandig aan dit juridisch te laten toetsen, omdat een onterecht beroep op deze uitzondering kan leiden tot aanvullende claims van de werknemer.
