Skip to content

Wat verandert de WAB voor werkgevers?

Inge Willems ·
Versleten leren aktetas op vergadertafel met arbeidscontracten, houten hamer en pen, in warm licht met marineblauwe en ivoren tinten.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert voor werkgevers de regels rondom vaste en tijdelijke contracten, oproepkrachten, payrolling en de WW-premie. De wet is op 1 januari 2020 in werking getreden en heeft als doel de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat de WAB concreet betekent voor uw personeelsbeleid.

Welke arbeidscontracten zijn veranderd door de WAB?

De WAB heeft de regels voor tijdelijke contracten op twee punten aangepast. De ketenregeling is verruimd: werkgevers mogen nu maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar, waarbij de tussenpoos om de keten te doorbreken is verkort van zes naar vijf jaar. Daarnaast is de proeftijd voor vaste contracten uitgebreid naar vijf maanden, zodat werkgevers meer ruimte hebben om een werknemer goed te leren kennen voordat zij een langdurige verbintenis aangaan.

Een belangrijke toevoeging is de introductie van de cumulatiegrond voor ontslag. Vóór de WAB kon een werkgever een werknemer alleen ontslaan als één ontslaggrond volledig was vervuld. De WAB maakt het mogelijk om meerdere ontslaggronden samen te voegen, de zogenoemde i-grond. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Bovendien heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.

Wat zijn de nieuwe regels voor oproepkrachten onder de WAB?

Onder de WAB gelden voor oproepkrachten drie nieuwe verplichtingen. Werkgevers moeten een oproep minimaal vier dagen van tevoren doen. Als zij een oproep korter dan vier dagen van tevoren intrekken, heeft de oproepkracht recht op loon over de geplande uren. Na twaalf maanden is de werkgever verplicht een aanbod te doen voor een contract met vaste uren, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in het afgelopen jaar.

Deze regels gelden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten. De verplichting tot het aanbieden van een vaste-urencontract geldt ook als de werkgever het aanbod liever niet doet. De werknemer mag het aanbod weigeren, maar de werkgever kan de verplichting niet omzeilen door het aanbod bewust laag te houden. Doet een werkgever het aanbod niet of niet tijdig, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de gemiddelde uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit maakt het voor werkgevers verstandig om de arbeidsomvang van oproepkrachten actief te monitoren.

Hoe verandert de WAB de regels rondom payrolling?

De WAB geeft payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende organisatie. Dit omvat niet alleen het loon, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen, toeslagen en pensioen. Werkgevers die gebruikmaken van payrolling kunnen daarmee niet langer besparen op arbeidskosten ten opzichte van eigen personeel.

Concreet betekent dit dat de inlenende organisatie verantwoordelijk is voor het doorgeven van de arbeidsvoorwaarden die bij haar gelden. Het payrollbedrijf is vervolgens gehouden deze toe te passen. De allocatiefunctie die normaal kenmerkend is voor uitzendbureaus, ontbreekt bij payrolling. Daarom valt payrolling onder een apart wettelijk regime, los van de uitzendovereenkomst. Werkgevers die payrolling gebruiken als kostenbesparend instrument doen er goed aan hun constructies te heroverwegen, omdat de financiële voordelen door de WAB grotendeels zijn komen te vervallen.

Wat zijn de gevolgen van de WAB voor de WW-premie?

De WAB vervangt de sectorale WW-premiedifferentiatie door een differentiatie op basis van het type arbeidscontract. Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijk vastgelegd vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. Het verschil tussen de lage en hoge premie bedraagt doorgaans vijf procentpunt, wat bij een grotere loonsom een aanzienlijk financieel verschil maakt.

Er gelden twee situaties waarin de lage premie met terugwerkende kracht wordt omgezet naar de hoge premie. Ten eerste als een werknemer met een vast contract in een kalenderjaar meer dan dertig procent overuren maakt ten opzichte van de contracturen. Ten tweede als een vast contract binnen twee jaar na indiensttreding eindigt. Werkgevers doen er verstandig aan hun urenadministratie nauwkeurig bij te houden en contracten zorgvuldig op te stellen, zodat zij niet achteraf geconfronteerd worden met een hogere premieafdracht.

Welke boetes en risico’s lopen werkgevers bij niet-naleving van de WAB?

Werkgevers die de WAB niet naleven lopen financiële en juridische risico’s. Bij schending van de oproepregels kan een oproepkracht via de rechter loon opeisen over de gemiddelde uren van de afgelopen twaalf maanden. Bij het niet aanbieden van een vaste-urencontract na twaalf maanden geldt hetzelfde. Daarnaast kan de Inspectie SZW handhavend optreden bij structurele overtredingen van de arbeidsregelgeving.

De risico’s zijn niet alleen financieel. Onjuiste toepassing van de WW-premiedifferentiatie leidt tot naheffingen van de Belastingdienst, vermeerderd met rente. Bij payrolling kan een werknemer nakoming eisen van de arbeidsvoorwaarden die bij de inlenende organisatie gelden, wat kan leiden tot langdurige juridische procedures. Werkgevers die de WAB onderschatten, lopen ook reputatierisico richting hun eigen medewerkers en potentiële kandidaten op de arbeidsmarkt.

  • Loonvorderingen van oproepkrachten bij schending van de oproeptermijn
  • Naheffingen WW-premie bij onjuiste contractclassificatie
  • Nakoming arbeidsvoorwaarden bij payrolling
  • Handhaving door de Inspectie SZW
  • Reputatieschade bij structurele overtredingen

Hoe kunnen werkgevers hun personeelsbeleid aanpassen aan de WAB?

Werkgevers passen hun personeelsbeleid aan de WAB aan door drie stappen te zetten: een grondige inventarisatie van het huidige personeelsbestand, een herziening van contractvormen en arbeidsvoorwaarden, en een aanpassing van de administratieve processen. Wie dit systematisch aanpakt, beperkt financiële risico’s en bouwt tegelijk aan een arbeidsrelatie die voor beide partijen duurzamer is.

Begin met een overzicht van alle flexibele contracten en oproeprelaties. Breng in kaart welke oproepkrachten de grens van twaalf maanden naderen en welke werknemers met een tijdelijk contract in aanmerking komen voor een vaste-urenaanbieding. Controleer vervolgens of alle schriftelijke contracten correct zijn vastgelegd, zodat u aanspraak kunt maken op de lage WW-premie. Zorg ook dat uw urenadministratie de dertig-procentdrempel voor overuren bewaakt.

Herzie daarna uw gebruik van payrolling. Als de kostenstructuur van uw payrollconstructie was gebaseerd op lagere arbeidsvoorwaarden, is het verstandig te berekenen wat de WAB-conforme variant kost en of directe indiensttreding financieel voordeliger is. Tot slot is het raadzaam uw HR-processen zo in te richten dat de vierdaagse oproeptermijn structureel wordt nageleefd en dat contractaanbiedingen tijdig worden gedaan en gedocumenteerd.

Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken

De WAB raakt direct aan de arbeidsmarktpositie van uw organisatie: van de manier waarop u personeel aantrekt en behoudt, tot de financiële risico’s die samenhangen met flexibele contractvormen. Wise up Consultancy ondersteunt werkgevers bij het vertalen van deze wetgeving naar een concreet en toekomstbestendig personeelsbeleid.

Wat Wise up daarin biedt:

  • Een analyse van uw huidige contractenportefeuille in relatie tot de WAB-vereisten
  • Advies op maat over de inzet van vaste en flexibele arbeidsrelaties
  • Ondersteuning bij het heroverwegen van payrollconstructies
  • Begeleiding bij het inrichten van een WAB-conforme urenadministratie
  • Strategisch HR-advies dat verder kijkt dan compliance, gericht op duurzame arbeidsrelaties

Met meer dan twintig jaar ervaring in arbeidsmarkt en HR-vraagstukken begrijpt Wise up de uitdagingen waarmee werkgevers in het bedrijfsleven, de zorg en het onderwijs dagelijks te maken hebben. Wilt u weten hoe uw organisatie de WAB correct toepast en tegelijk een sterkere arbeidsmarktpositie opbouwt? Neem vrijblijvend contact op met ons team.

Veelgestelde vragen

Geldt de verplichting tot een vaste-urenaanbieding ook als een oproepkracht zelf aangeeft geen vast contract te willen?

Ja, de werkgever is wettelijk verplicht het aanbod te doen, ongeacht de verwachte voorkeur van de werknemer. De oproepkracht mag het aanbod vervolgens weigeren, maar die keuze ligt volledig bij de werknemer. Documenteer de aanbieding altijd schriftelijk, zodat u kunt aantonen dat u aan uw verplichting heeft voldaan en niet het risico loopt op een loonvordering achteraf.

Wat gebeurt er als een werknemer met een vast contract structureel overwerkt, maar de dertig-procentdrempel niet elke maand overschrijdt?

De dertig-procentdrempel wordt berekend over het gehele kalenderjaar, niet per maand. Dit betekent dat incidentele piekperiodes met veel overwerk kunnen worden gecompenseerd door rustigere periodes. Het is verstandig om de overuren per werknemer maandelijks bij te houden, zodat u tijdig kunt ingrijpen — bijvoorbeeld door contracturen aan te passen of overwerk te beperken — voordat de jaargrens wordt overschreden en de lage WW-premie met terugwerkende kracht wordt herzien.

Kunnen werkgevers de i-grond (cumulatiegrond) inzetten als alternatief voor een reguliere ontslaggrond?

De i-grond is geen vervanging van de bestaande ontslaggronden, maar een aanvulling. U kunt er gebruik van maken wanneer meerdere ontslaggronden elk afzonderlijk onvoldoende zijn om ontslag te rechtvaardigen, maar samen wel een redelijke grond vormen. Houd er rekening mee dat de rechter in dat geval een extra vergoeding kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, wat de ontslagkosten aanzienlijk kan verhogen.

Is een mondeling oproepcontract ook geldig, of moet alles schriftelijk worden vastgelegd?

Voor de toepassing van de lage WW-premie is een schriftelijk vastgelegd contract met een vaste arbeidsomvang een harde vereiste. Een mondeling contract biedt onvoldoende bewijs en leidt automatisch tot de hoge WW-premie. Zorg er daarom voor dat alle contracten — ook bij bestaande medewerkers — schriftelijk zijn opgesteld en ondertekend, en bewaar deze documentatie zorgvuldig in uw personeelsadministratie.

Wat is het verschil tussen een payrollwerknemer en een uitzendkracht onder de WAB?

Het belangrijkste onderscheid zit in de allocatiefunctie: een uitzendbureau brengt actief vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar, terwijl een payrollbedrijf uitsluitend het werkgeverschap overneemt van een werknemer die de inlenende organisatie zelf heeft geworven. Omdat die allocatiefunctie bij payrolling ontbreekt, valt het onder een apart wettelijk regime. Dit betekent dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als direct in dienst zijnde collega's, terwijl voor uitzendkrachten een ruimer overgangsregime geldt.

Hoe pak ik de inventarisatie van mijn personeelsbestand aan als ik niet weet waar ik moet beginnen?

Begin met een overzicht van alle actieve contractvormen: welke medewerkers hebben een tijdelijk contract, wie werkt op oproepbasis en wie is via een payrollconstructie in dienst. Noteer per oproepkracht de startdatum en bereken hoeveel maanden er nog resteren voor de twaalf-maandsgrens wordt bereikt. Controleer daarna of alle vaste contracten schriftelijk zijn vastgelegd en of uw urenadministratie de overwerkoverzichten per medewerker bijhoudt. Een HR-adviseur kan dit proces begeleiden en helpen prioriteiten te stellen.

Kan een werknemer met terugwerkende kracht alsnog aanspraak maken op een hogere WW-premie als blijkt dat zijn contract onjuist was geclassificeerd?

De naheffing van de WW-premie is een verplichting van de werkgever richting de Belastingdienst, niet een recht dat de werknemer zelf kan afdwingen. Wel kan een onjuiste contractclassificatie indirect gevolgen hebben voor de werknemer, bijvoorbeeld als blijkt dat een tijdelijk contract ten onrechte als vast werd gepresenteerd. De Belastingdienst kan bij een controle naheffingen opleggen vermeerderd met rente, wat benadrukt hoe belangrijk een correcte en tijdige contractadministratie is.

Gerelateerde artikelen