De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft de rechtspositie van oproepkrachten ingrijpend veranderd. Werkgevers die werken met nulurencontracten of min-maxcontracten zijn sindsdien gebonden aan strengere regels rondom oproeptermijnen, loondoorbetaling en het aanbieden van vaste uren. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat de WAB betekent voor oproepkrachten, werkgevers en de praktijk van flexibele contractvormen.
Welke rechten hebben oproepkrachten onder de WAB?
Onder de WAB hebben oproepkrachten recht op een oproeptermijn van minimaal vier dagen. Roept een werkgever hen later op of trekt hij de oproep binnen die vier dagen in, dan behoudt de werknemer toch het recht op loon over de geplande uren. Na twaalf maanden heeft een oproepkracht bovendien recht op een aanbod voor een contract met een vast aantal uren.
De vier dagen oproeptermijn geldt als minimumnorm. In een cao kan een kortere termijn zijn afgesproken, maar die mag niet korter zijn dan 24 uur. Trekt een werkgever een oproep in na die termijn, dan is hij verplicht het loon alsnog te betalen, ook als de werknemer uiteindelijk niet heeft gewerkt. Dit beschermt oproepkrachten tegen last-minute annuleringen die hen inkomen kosten.
Naast de oproeptermijn geldt ook de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Oproepkrachten die ziek worden tijdens een oproepperiode, hebben recht op loondoorbetaling over de uren waarvoor zij waren opgeroepen. Dit recht bestond al voor de WAB, maar de wet heeft de positie van oproepkrachten op dit punt verder verduidelijkt en versterkt.
Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een min-maxcontract?
Bij een nulurencontract is er geen gegarandeerd minimumaantal uren: de werknemer wordt opgeroepen wanneer dat nodig is, zonder enige garantie op werk of inkomen. Bij een min-maxcontract is er wel een gegarandeerd minimumaantal uren per week of maand, met een bovengrens voor hoeveel uren de werkgever extra kan oproepen.
Het nulurencontract biedt werkgevers maximale flexibiliteit, maar biedt de werknemer weinig zekerheid over inkomen en planning. Het min-maxcontract is een tussenoplossing: de werknemer weet dat hij minimaal een bepaald aantal uren werkt en daarvoor wordt betaald, maar de werkgever behoudt de mogelijkheid om bij piekdrukte meer uren in te zetten.
Beide contractvormen vallen onder de definitie van oproepovereenkomst in de WAB. Dat betekent dat voor beide de oproeptermijn van vier dagen geldt en dat bij beide de verplichting bestaat om na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren te doen. Het min-maxcontract biedt iets meer zekerheid voor de werknemer, maar ontslaat de werkgever niet van zijn verplichtingen onder de WAB.
Wanneer moet een werkgever een aanbod voor vaste uren doen?
Een werkgever is verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een arbeidscontract met een vast aantal uren. Het aantal aangeboden uren moet aansluiten bij het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in die twaalf maanden heeft gewerkt. De werkgever heeft vier weken de tijd om dit aanbod te doen nadat de twaalf maanden zijn verstreken.
Het aanbod is een verplichting, geen vrijblijvende suggestie. Doet een werkgever geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op loon over het gemiddeld gewerkte aantal uren, ook als hij minder of niet wordt opgeroepen. Dit is een stevige prikkel voor werkgevers om de verplichting serieus te nemen.
De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. Hij mag het ook weigeren en op oproepbasis blijven werken. De verplichting om na elk volgend jaar opnieuw een aanbod te doen, blijft dan wel bestaan. Werkgevers doen er verstandig aan dit proces administratief goed bij te houden, zodat zij de termijnen niet missen.
Wat zijn de gevolgen van de WAB voor de loonkosten van oproepkrachten?
De WAB heeft de loonkosten voor oproepkrachten voor veel werkgevers verhoogd. De verplichte oproeptermijn van vier dagen betekent dat annuleringen op het laatste moment niet langer kosteloos zijn. Bovendien leidt de verplichting tot een aanbod voor vaste uren na twaalf maanden tot hogere vaste loonverplichtingen wanneer een oproepkracht structureel wordt ingezet.
Werkgevers die oproepkrachten jarenlang op een nulurencontract hebben gehouden om flexibel te blijven, merken dat de WAB deze constructie duurder maakt. Wanneer een werknemer gemiddeld twintig uur per week werkt, moet de werkgever na twaalf maanden een contract van twintig uur aanbieden. Weigert de werkgever dat, dan is hij alsnog verplicht loon te betalen over die twintig uur, ook bij mindere bezetting.
Daartegenover staat dat de WAB ook duidelijkheid brengt. Werkgevers die structureel dezelfde oproepkrachten inzetten, weten nu waar zij aan toe zijn. Een goed personeelsbeleid waarbij oproepkrachten tijdig een vast contract krijgen, voorkomt financiële verrassingen en versterkt bovendien de betrokkenheid en betrouwbaarheid van het personeel.
Hoe beëindig je een nulurencontract na de WAB?
Een nulurencontract beëindigen na de WAB verloopt in principe via dezelfde wegen als elk ander arbeidscontract: via wederzijds goedvinden, via opzegging met inachtneming van de opzegtermijn, of via ontbinding door de rechter. De WAB heeft hier geen nieuwe beëindigingsgronden geïntroduceerd, maar heeft de positie van de werknemer wel versterkt, wat beëindiging in de praktijk complexer kan maken.
Een aandachtspunt is de opzegtermijn. Bij een nulurencontract geldt ook een opzegtermijn, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Werkgevers die een oproepkracht simpelweg niet meer oproepen zonder formeel op te zeggen, lopen het risico dat de werknemer aanspraak maakt op loon. De WAB heeft dit risico vergroot, omdat rechters bij de beoordeling van loonvorderingen ook kijken naar het gemiddeld gewerkte aantal uren.
Wil een werkgever een nulurencontract beëindigen nadat hij verplicht een aanbod voor vaste uren heeft gedaan en de werknemer dat aanbod heeft geweigerd, dan verandert er aan de beëindigingsroute niets. De weigering van het aanbod geeft de werkgever geen extra reden voor ontslag. Zorgvuldige juridische begeleiding is bij beëindiging van oproepcontracten dan ook sterk aan te raden.
Hoe Wise up helpt met arbeidsrechtelijke vraagstukken rondom de WAB
De WAB stelt werkgevers voor concrete uitdagingen: termijnen bewaken, contractvormen herzien en loonrisico’s beheersen. Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij het vertalen van arbeidsrechtelijke verplichtingen naar een praktisch en toekomstbestendig personeelsbeleid. Daarbij betrekken wij alle relevante partijen binnen uw organisatie, van HR tot management, zodat de oplossing gedragen wordt en duurzaam werkt.
Wise up biedt onder meer ondersteuning op de volgende gebieden:
- Analyse van uw huidige oproepcontracten en de risico’s die daaraan verbonden zijn
- Advies over de overgang van nulurencontracten naar passende vaste contractvormen
- Begeleiding bij het opstellen van een personeelsbeleid dat voldoet aan de WAB-vereisten
- Ondersteuning bij arbeidsmarktgerelateerde beleidsvorming voor gemeenten, onderwijsinstellingen en zorginstellingen
Wilt u weten hoe Wise up uw organisatie kan ondersteunen bij WAB-gerelateerde vraagstukken? Neem vrijblijvend contact op met ons team voor een eerste gesprek.
Veelgestelde vragen
Geldt de oproeptermijn van vier dagen ook voor oproepkrachten met een min-maxcontract die al hun minimumuren hebben gewerkt?
Ja, de oproeptermijn van vier dagen geldt voor alle oproepovereenkomsten, dus ook voor min-maxcontracten — ongeacht of de minimumuren al zijn ingevuld. Zodra een werkgever een werknemer oproept voor extra uren boven het minimum, moet hij die oproep minimaal vier dagen van tevoren doen. Trekt hij de oproep later in, dan heeft de werknemer recht op loon over die extra uren, ook als hij uiteindelijk niet heeft gewerkt.
Wat moet ik als werkgever doen als een oproepkracht het aanbod voor vaste uren weigert?
Wanneer een oproepkracht het aanbod voor vaste uren weigert, mag hij op oproepbasis blijven werken. Als werkgever bent u verplicht om na elk volgend jaar opnieuw een schriftelijk aanbod te doen, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren in dat jaar. Zorg dat u de weigering schriftelijk vastlegt en bewaar dit in het personeelsdossier, zodat u kunt aantonen dat u aan uw verplichting heeft voldaan.
Hoe bereken ik het gemiddeld aantal uren waarop ik mijn aanbod voor een vast contract moet baseren?
U telt alle gewerkte uren in de twaalf maanden voorafgaand aan het verplichte aanbod bij elkaar op en deelt dat door 52 weken. Het resultaat is het gemiddeld aantal uren per week waarop u het vaste contract moet aanbieden. Let op: het gaat om daadwerkelijk gewerkte uren, inclusief uren waarvoor loon is doorbetaald bij ziekte of een ingetrokken oproep. Een nauwkeurige urenstaat is daarvoor onmisbaar.
Kan ik als werkgever in een cao een kortere oproeptermijn dan vier dagen afspreken, en zo ja, hoe kort mag die zijn?
Ja, in een cao kan worden afgeweken van de wettelijke oproeptermijn van vier dagen, maar de minimumgrens is 24 uur. Een cao-bepaling die een kortere termijn dan 24 uur vastlegt, is nietig en de wettelijke termijn van vier dagen geldt dan automatisch. Controleer altijd de toepasselijke cao voor uw sector, want in branches zoals de horeca of de zorg kunnen specifieke afwijkingen gelden.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij de naleving van de WAB-regels voor oproepkrachten?
De meest voorkomende fouten zijn: het niet bijhouden van een nauwkeurige urenstaat waardoor het gemiddelde bij een verplicht aanbod niet correct berekend kan worden, het vergeten van de vier-wekentermijn waarbinnen het aanbod voor vaste uren moet worden gedaan, en het simpelweg stoppen met oproepen zonder formeel op te zeggen. Die laatste fout is bijzonder risicovol, omdat de werknemer in dat geval aanspraak kan maken op loon over het gemiddeld gewerkte aantal uren. Goede administratie en een heldere interne procedure zijn essentieel om deze valkuilen te vermijden.
Heeft de WAB ook gevolgen voor oproepkrachten die via een uitzendbureau worden ingehuurd?
Ja, ook uitzendkrachten vallen onder de WAB-regels, al gelden voor de uitzendbranche specifieke afwijkingen via de cao voor Uitzendkrachten. Zo kent de uitzendbranche een eigen fasensysteem waarbij de oproeptermijn en de verplichting tot een aanbod voor vaste uren op een andere manier zijn geregeld. Als inlenende werkgever heeft u minder directe verplichtingen, maar u blijft verantwoordelijk voor naleving van de arbeidsomstandigheden en de afspraken in de inleenovereenkomst.
Vanaf welk moment begint de twaalf maanden termijn te lopen voor het verplichte aanbod voor vaste uren?
De twaalf maanden termijn begint te lopen vanaf de eerste dag dat de oproepovereenkomst van kracht is, ongeacht hoeveel uren de werknemer in die periode feitelijk heeft gewerkt. Ook als een oproepkracht in bepaalde maanden nauwelijks is opgeroepen, telt die tijd mee. Na precies twaalf maanden heeft u als werkgever vier weken de tijd om het schriftelijke aanbod te doen; mist u die termijn, dan loopt u het risico op een loonvordering over het gemiddeld gewerkte aantal uren.
Gerelateerde artikelen
- Wat is een Human Capital Agenda en hoe helpt die bij arbeidsmarktkrapte?
- Wat zijn de gevolgen van een krappe arbeidsmarkt voor werkgevers?
- Hoe kunnen gemeenten bijdragen aan het oplossen van arbeidsmarktkrapte?
- Wat zijn effectieve maatregelen bij een krappe arbeidsmarkt?
- Hoe ontwikkel je als gemeente een strategie tegen arbeidsmarktkrapte?