Heeft de WAB zijn doelstelling bereikt?

Inge Willems · 06 jul 2026

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft zijn doelstelling slechts gedeeltelijk bereikt. De wet, die op 1 januari 2020 in werking trad, was bedoeld om vast werk aantrekkelijker te maken en de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. In de praktijk blijkt het aandeel vaste contracten beperkt te zijn toegenomen, terwijl werkgevers creatief zijn omgegaan met de nieuwe regels. De vragen die hieronder aan bod komen, brengen de effecten van de WAB in kaart en kijken vooruit naar wat er na de WAB op de arbeidsmarkt staat te gebeuren.

Wat veranderde er concreet na de invoering van de WAB?

De WAB introduceerde per 1 januari 2020 een reeks wijzigingen die de balans tussen vaste en flexibele arbeid moesten herstellen. De belangrijkste veranderingen raakten de WW-premiedifferentiatie, de ketenregeling, de oproepcontracten en de positie van payrollmedewerkers. Werkgevers betalen sindsdien een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor flexibele krachten.

Concreet omvatte de WAB de volgende aanpassingen:

De WW-premie voor vaste contracten werd lager dan voor flexibele contracten, met als doel werkgevers financieel te stimuleren om vaste arbeidsrelaties aan te gaan.
De ketenregeling werd versoepeld: werkgevers mogen nu drie tijdelijke contracten sluiten in drie jaar, in plaats van in twee jaar.
Oproepkrachten kregen meer rechten, waaronder een aanbod voor een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden.
Payrollmedewerkers verkregen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de inlener.
De transitievergoeding geldt vanaf de eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd.

Deze maatregelen waren ingrijpend op papier. De vraag is in hoeverre ze in de praktijk het gewenste gedrag bij werkgevers hebben uitgelokt.

Is het aandeel vaste contracten toegenomen door de WAB?

Het aandeel vaste contracten is na de invoering van de WAB licht gestegen, maar de toename is bescheiden en niet uitsluitend aan de wet toe te schrijven. De krapte op de arbeidsmarkt heeft werkgevers ook zonder wettelijke prikkels gedwongen om aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden te bieden om personeel te binden. De WAB heeft daarmee een rol gespeeld, maar is zeker niet de enige verklaring.

Statistieken van het CBS laten zien dat het aandeel werknemers met een vaste arbeidsrelatie in de jaren na 2020 is toegenomen. Tegelijkertijd groeide ook het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) gestaag door, waardoor het totale beeld van de flexibele arbeidsmarkt nauwelijks veranderde. De verschuiving vond dus vooral plaats binnen de categorie werknemers, niet in de bredere arbeidsmarkt.

Bovendien heeft de coronapandemie, die kort na de inwerkingtreding van de WAB uitbrak, de effecten van de wet sterk verstoord. Bedrijven die net bezig waren hun personeelsbeleid aan te passen, werden geconfronteerd met acute onzekerheid. Dit maakt een zuivere meting van de WAB-effecten methodologisch lastig.

Waarom kiezen werkgevers nog steeds voor flexibele arbeid?

Werkgevers kiezen nog steeds voor flexibele arbeid omdat de financiële en operationele voordelen in veel sectoren zwaarder wegen dan de hogere WW-premie die de WAB oplegt. Onzekerheid over toekomstige opdrachten, seizoensschommelingen en de wens om snel op- en af te schalen zijn structurele drijfveren die een wet alleen niet kan wegnemen.

Daar komt bij dat de hogere WW-premie voor flexibele contracten voor veel werkgevers beheersbaar is gebleven. De premieverschillen zijn voor kleine bedrijven relatief gering in verhouding tot de flexibiliteitswinst die ze opleveren. Bovendien zijn sommige werkgevers overgestapt op andere vormen van flexibele inzet, zoals het inhuren van zzp’ers, die buiten de directe werking van de WAB vallen.

In sectoren als de horeca, logistiek en zorg speelt ook de aard van het werk een rol. Pieken en dalen in de vraag naar arbeid zijn in deze sectoren moeilijk op te vangen met alleen vaste contracten. Werkgevers in deze branches ervaren de WAB daardoor eerder als een kostenpost dan als een impuls voor duurzamere arbeidsrelaties.

Wat zeggen werknemers en vakbonden over de effecten van de WAB?

Werknemers en vakbonden zijn gematigd positief over sommige onderdelen van de WAB, maar kritisch over het totaalplaatje. De uitbreiding van rechten voor oproepkrachten en payrollmedewerkers wordt gezien als een stap in de goede richting. De structurele tweedeling op de arbeidsmarkt tussen vast en flex is echter onvoldoende aangepakt, aldus vakbonden als FNV en CNV.

Een veelgehoord bezwaar is dat de WAB de groei van zzp-arbeid niet heeft ingedamd. Juist op dit terrein is de tweedeling het grootst: zzp’ers missen de ontslagbescherming, pensioenopbouw en loondoorbetaling bij ziekte die werknemers in vaste dienst wel genieten. Vakbonden pleiten al jaren voor wetgeving die ook deze groep beter beschermt.

Werknemers die zelf in een flexibele arbeidsrelatie zitten, rapporteren dat de WAB hun positie in de praktijk beperkt heeft verbeterd. De aanspraak op een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden wordt door sommige werkgevers omzeild door contracten net voor die grens te beëindigen. Dit soort gedrag ondergraaft de beschermende werking van de wet.

Welke onderdelen van de WAB werken wel en welke niet?

De WW-premiedifferentiatie en de verbeterde rechtspositie van payrollmedewerkers worden gezien als de meest effectieve onderdelen van de WAB. De bepalingen rondom oproepcontracten werken in de praktijk minder goed, omdat werkgevers manieren hebben gevonden om de grens van twaalf maanden te omzeilen.

Wat werkt relatief goed

De premiedifferentiatie heeft werkgevers bewust gemaakt van de kosten van flexibele arbeid. Dat bewustzijn heeft in sommige sectoren geleid tot een heroverweging van het personeelsbeleid. De gelijkstelling van payrollmedewerkers aan reguliere werknemers heeft ook een tastbaar effect gehad op arbeidsvoorwaarden in deze groep.

Wat onvoldoende werkt

De regels rondom oproepcontracten worden in de praktijk regelmatig omzeild. Werkgevers beëindigen contracten net voor de twaalfmaandsgrens of schakelen over op andere contractvormen. De wet biedt onvoldoende handhavingsmechanismen om dit te voorkomen. Ook de positie van zzp’ers blijft buiten schot, wat de structurele tweedeling op de arbeidsmarkt in stand houdt.

Wat zijn de verwachte vervolgstappen in arbeidsmarktbeleid na de WAB?

Na de WAB richt het arbeidsmarktbeleid zich steeds sterker op de positie van zzp’ers en de handhaving van bestaande wetgeving. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) en de herinvoering van de handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari 2025 zijn de meest concrete vervolgstappen die al in werking zijn getreden.

De aanbevelingen van de commissie-Borstlap hebben de beleidsagenda de afgelopen jaren sterk beïnvloed. De commissie pleitte voor een fundamentele herziening van het arbeidsrecht, waarbij het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige kleiner moet worden. Dit vraagt om structurele aanpassingen die verdergaan dan wat de WAB heeft gerealiseerd.

In 2026 staat de verdere uitwerking van het zzp-beleid centraal. De handhaving op schijnzelfstandigheid is inmiddels hervat, maar de praktijk laat zien dat de grens tussen ondernemer en werknemer in veel gevallen onduidelijk blijft. Beleidsmakers, werkgevers en vakbonden zoeken naar een arbeidsmarktstructuur die flexibiliteit en zekerheid beter met elkaar verbindt. Dat is een opgave die niet met één wet is opgelost, maar vraagt om een samenhangende aanpak op langere termijn.

Hoe Wise up helpt met arbeidsmarktvraagstukken

De effecten van de WAB raken organisaties op heel verschillende manieren, afhankelijk van sector, regio en personeelssamenstelling. Wise up Consultancy ondersteunt gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en bedrijven bij het vertalen van arbeidsmarktbeleid naar concrete, werkbare strategieën. Dat doen wij niet vanuit een abstracte beleidsanalyse, maar vanuit directe betrokkenheid bij de uitdagingen die onze opdrachtgevers dagelijks ervaren.

Wat Wise up concreet biedt op dit terrein:

Arbeidsmarktonderzoek en beleidsanalyse die de lokale en regionale effecten van wetgeving zoals de WAB inzichtelijk maken.
Advies aan HR-managers en beleidsadviseurs over duurzaam personeelsbeleid dat aansluit bij de huidige wet- en regelgeving.
Ondersteuning bij de ontwikkeling van een Human Capital Agenda, zodat organisaties en regio’s niet alleen begrijpen wat er speelt, maar ook weten welke stappen ze kunnen zetten.
Projectbegeleiding bij de implementatie van arbeidsmarktinterventies, waarbij alle relevante stakeholders vanaf het begin worden betrokken.

Een arbeidsmarkt die in balans is, versterkt de maatschappelijke samenhang en verbetert de kwaliteit van leven in een regio. Dat is de overtuiging achter elk traject dat Wise up oppakt. Wilt u weten hoe wij uw organisatie kunnen ondersteunen bij arbeidsmarktvraagstukken? Neem vrijblijvend contact op met ons team.

Veelgestelde vragen

Wat moet ik als werkgever nu concreet doen om compliant te zijn met de WAB?

Controleer allereerst of uw WW-premie-afdrachten correct zijn ingedeeld: vaste contracten vallen onder het lage tarief, flexibele contracten onder het hoge tarief. Zorg er daarnaast voor dat oproepkrachten die twaalf maanden in dienst zijn een aanbod voor een vaste arbeidsomvang ontvangen, en dat payrollmedewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden genieten als uw eigen personeel. Een periodieke HR-audit helpt om naleving te borgen en onverwachte naheffingen of boetes te voorkomen.

Hoe verschilt de WAB van de wetgeving rondom schijnzelfstandigheid die per 2025 wordt gehandhaafd?

De WAB richt zich primair op de verhouding tussen vaste en flexibele werknemers binnen een arbeidsovereenkomst, terwijl de handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari 2025 de relatie tussen opdrachtgever en zzp'er reguleert. Als uw organisatie structureel werkt met zelfstandigen die feitelijk als werknemers functioneren, loopt u nu een reëel risico op naheffingen van de Belastingdienst. Het is verstandig om uw zzp-contracten en werkwijzen opnieuw te toetsen aan de criteria die de Belastingdienst hanteert voor gezagsverhouding en persoonlijke arbeidsverrichting.

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij de toepassing van de ketenregeling onder de WAB?

Een veelvoorkomende fout is het niet correct bijhouden van de tussenpoosperiode: een keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken na een onderbreking van meer dan zes maanden. Werkgevers vergeten ook regelmatig dat de verruiming naar drie jaar alleen geldt voor de standaardsituatie; voor seizoensarbeid gelden afwijkende cao-bepalingen. Een andere misser is het per abuis aanbieden van een vierde tijdelijk contract, waardoor automatisch een vast dienstverband ontstaat.

Heeft de WAB ook gevolgen voor kleine ondernemers en zzp'ers die af en toe personeel inhuren?

Ja, ook voor kleine werkgevers gelden de WAB-verplichtingen volledig, inclusief de premiedifferentiatie en de rechten van oproepkrachten. Als u als kleine ondernemer iemand via een oproepcontract inzet, bent u na twaalf maanden verplicht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen, ook als u slechts één medewerker heeft. Zzp'ers die zelf geen personeel in dienst nemen, vallen buiten de directe werking van de WAB, maar worden wel geraakt door de aangescherpte handhaving op schijnzelfstandigheid.

Wat zijn de aanbevelingen van de commissie-Borstlap en hoe verhouden die zich tot de WAB?

De commissie-Borstlap concludeerde in 2020 dat de Nederlandse arbeidsmarkt te sterk is gesegmenteerd en pleitte voor een fundamentele hervorming waarbij vaste contracten minder risicovol worden voor werkgevers en flexibele arbeid eerlijker wordt geprijsd. De WAB is een stap in die richting, maar de commissie beschouwde deze als onvoldoende: de wet pakt symptomen aan zonder de onderliggende prikkels structureel te veranderen. De aanbevelingen richten zich onder meer op een nieuw basiscontract voor werknemers, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp'ers en een gelijktrekking van de fiscale behandeling van arbeid.

Hoe kunnen HR-managers de effecten van de WAB intern monitoren en rapporteren?

Begin met een overzicht van uw personeelssamenstelling uitgesplitst naar contractvorm, en stel meetbare doelen voor de verhouding vast versus flex binnen uw organisatie. Koppel dit aan uw loonkostenadministratie om de werkelijke impact van de WW-premiedifferentiatie zichtbaar te maken. Rapporteer hierover minimaal jaarlijks aan het management, zodat personeelsbeleid en financiële planning op elkaar zijn afgestemd en tijdig bijgestuurd kan worden wanneer wet- of regelgeving wijzigt.

Wat kunnen werknemers zelf doen als zij denken dat hun werkgever de WAB niet correct naleeft?

Werknemers die vermoeden dat hun werkgever de twaalf-maandsgrens voor oproepcontracten omzeilt of de transitievergoeding ten onrechte niet uitbetaalt, kunnen zich wenden tot de Nederlandse Arbeidsinspectie of juridisch advies inwinnen via een vakbond zoals FNV of CNV. Het is verstandig om alle correspondentie, roosters en contracten goed te bewaren als bewijsmateriaal. In veel gevallen leidt een gesprek met de werkgever, eventueel ondersteund door een vakbondsadviseur, al tot een oplossing zonder dat een formele procedure nodig is.

Meest populair