De toekomst van werk: 5 tips voor het bouwen aan een inclusievere organisatie

Samengevat (TL; DR): De Nederlandse beroepsbevolking wordt steeds diverser, met een groeiend aandeel mensen met een migratieachtergrond en arbeidsbeperkingen. Dit vraagt om een inclusief personeelsbeleid waarin iedereen kan meedoen en zijn talenten benut. Werkgevers die hierop inspelen, zijn beter in staat om personeel aan te trekken en te behouden, juist in tijden van arbeidsmarktkrapte. In deze blog lees je 5 praktische tips om diversiteit en inclusie op de werkvloer te versterken — van psychologische veiligheid tot mentoring en data-gedreven beleid — plus een gouden tip om met minder tijdsinvestering meer impact te maken.

In mijn dagelijks contact met managers, bestuurders en beleidsmakers over de arbeidsmarkt, zijn er vijf belangrijke trends waar men zichzelf vragen over stelt:

1. Aantrekken en behouden van talent

2. Flexibiliteit en thuiswerken

3. Diversiteit en inclusie (D&I)

4. De vaardigheden van de toekomst

5. Rol AI in de toekomstige organisatie

In een reeks van 5 blogs geef ik aandacht aan deze onderwerpen en bespreek ik hoe hierop in de nabije toekomst met succes is te reageren. De eerste blog gaat over trend 1 en lees je hier. Blog 2 gaat over trend 2 en lees je hier.

Deze blog gaat over het derde onderwerp: diversiteit en inclusie. Dit onderwerp krijgt steeds meer aandacht in bedrijfsomgevingen. Er bestaat een groeiende vraag naar strategieën om diversiteit en inclusie op de werkplek te bevorderen. Managers en bestuurders zijn geïnteresseerd in best practices en de voordelen van een inclusieve werkcultuur voor innovatie en werknemerstevredenheid.

Waarom hiermee aan de slag? The WHY

Op een langjarig spectrum wordt de samenstelling van de beroepsbevolking langzaam maar zeker steeds meer divers. Dit heeft onder andere te maken met immigratie naar ons land (SCP, 2025), maar ook met uitbreiding van bevolkingsgroepen met specifieke eigen voorkeuren. Bijvoorbeeld ten aanzien van geloofsovertuiging, gender, werkwaarden, opleidingsachtergrond en generatieverschillen. Ook zijn er steeds meer mensen met een fysieke of psychische arbeidsbeperking met hun eigen wensen en mogelijkheden.

Werkenden vormen een afspiegeling van de beroepsbevolking. Voor werkgevers verandert gelijktijdig met de beschikbare beroepsbevolking dus ook de samenstelling van het eigen personeelsbestand. Is de werkgever niet adaptief genoeg, dan neemt de schaarste aan personeel alleen maar toe. Dit vraagt dus om extra aandacht voor een inclusief personeelsbeleid waarin iedereen mee kan doen en het optimale uit zichzelf kan halen. Gebeurt dit adequaat, dan komt dit ten gunste van zowel mens als bedrijfsvoering.

Majeure ontwikkelingen om rekening mee te houden

Alvorens aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie, is het goed om in te zoomen op een aantal ontwikkelingen en trends die grote invloed hebben op de te volgen aanpak.

• Grotere diversiteit van de beroepsbevolking

In 2019 was circa 25% van de Nederlandse bevolking van buitenlandse afkomst. De voorspelling is dat dit aandeel tot 2050 doorgroeit naar 30 tot 40%, afhankelijk van verschillende scenario’s. Vooral het aantal Internationals buiten de EU dat zich in Nederland vestigt, groeit langzaam (SCP, 2024). Op de werkvloer zal dit steeds meer merkbaar zijn, hetgeen vraagt om een bedrijfsbeleid dat hiermee rekening houdt en actief op inspeelt.

• Subgroepen

In Nederland onderscheiden we binnen de doelgroep internationals allerlei subgroepen op de arbeidsmarkt, denk aan asielzoekers, statushouders, arbeidsmigranten, internationale kenniswerkers en Oekraïners. Elk van deze groep kent zijn eigen regelingen, rechten en plichten. Zo moeten statushouders een inburgeringstraject volgen en de anderen niet. Internationale kenniswerkers kennen bijvoorbeeld belastingvoordelen, anderen niet. Op de lange termijn is de vraag of dit onderscheid wel positief doorwerkt op de arbeidsmarkt waar we iedereen de komende jaren goed kunnen gebruiken omdat aanhoudende krapte wordt voorspeld.

• De impact op innovatie en prestaties

Onderzoek toont aan dat diverse teams innovatiever zijn en betere beslissingen nemen. Dit komt doordat mensen met verschillende achtergronden en perspectieven verschillende ideeën en oplossingen inbrengen. Echter, veel organisaties onderschatten deze correlatie en focussen zich voornamelijk op cijfers zonder de voordelen van diversiteit voor creativiteit en prestaties te integreren in hun strategie. Vooral meer aandacht voor de cultuur op de werkvloer is wenselijk.

• Inclusief ondernemen blijft achter

Voor werkzoekenden met een fysieke, psychische of gecombineerde arbeidsbeperking houdt UWV het zogenaamde doelgroepregister bij. Van de 270.000 mensen die momenteel in het doelgroepregister staan ingeschreven, hebben ongeveer 140.000 op dit moment werk. Dat betekent dat er nog zo’n 130.000 mensen zonder werk zijn. Dit biedt kansen voor werkgevers om inclusief te ondernemen. Uit onderzoek blijkt dat slechts 18,3% van de werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst. 81,7% dus niet. Dat biedt dus nog kansen tot uitbreiding.

5 tips die je graag zou willen hebben:

Over het onderwerp Diversiteit en Inclusie (D&I) is al veel geschreven. Er zijn echter verschillende minder bekende maar cruciale inzichten die managers en beleidsmakers kunnen helpen om effectievere strategieën te ontwikkelen. Hier zijn enkele belangrijke tips:

• Psychologische veiligheid

Een inclusieve werkomgeving is niet alleen gebaseerd op demografische diversiteit, maar ook op psychologische veiligheid. Werknemers moeten zich veilig voelen om hun mening te uiten en fouten toe te geven zonder angst voor repercussies. Dit wordt vaak over het hoofd gezien, maar is cruciaal voor een werkcultuur waarin diversiteit kan floreren. Leiders moeten investeren in het creëren van een milieu dat open communicatie en risico’s aanmoedigt.

• Data en accountability

Veel bedrijven verzamelen gegevens over diversiteit en inclusie, bijv. in het kader van CRSD-wetgeving of MVO-ondernemen. Maar ze gebruiken deze informatie niet effectief om verantwoording af te leggen. Het is essentieel om niet alleen demografische gegevens te verzamelen, maar ook om te kijken naar de uitkomsten van werknemers in termen van loopbaanontwikkeling, salaris en werkgeluk. De zgn. kwalitatieve impact. Dit geeft een duidelijker beeld van hoe inclusie in de praktijk werkt en waar verbeteringen nodig zijn.

• Opleiding en bewustwording

Trainingen rond D&I worden vaak eenmalig gegeven, zonder verdere follow-up of integratie in de bredere organisatiecultuur. Het is belangrijk dat trainingen continu worden herzien en dat er een cultuur van leren en groei wordt bevorderd. Dit kan onder meer door het regelmatig organiseren van workshops, het faciliteren van gesprekken over D&I in teamvergaderingen en het aanmoedigen van personeel om betrokken te raken bij inclusieve initiatieven.

• Mentoring, jobcoaching, leermeester-gezel principes

Het creëren van formele en informele mentorshipprogramma’s kan cruciaal zijn voor het bevorderen van diversiteit. Veel werknemers hebben niet dezelfde toegang tot netwerken en kansen voor professionele ontwikkeling. Door mentoring of jobcoaching te stimuleren, kunnen bedrijven bijdragen aan de groei en ontwikkeling van ondervertegenwoordigde groepen binnen de organisatie. Ook het leermeester-gezelprincipe, waarbij een ervaren collega een nieuwkomer inwerkt, kan goed werken.

Door deze inzichten te omarmen, kunnen managers en beleidsmakers niet alleen de diversiteit en inclusie binnen hun organisaties bevorderen, maar ook de algehele prestaties en tevredenheid van werknemers verbeteren. Het erkennen van de waarde van diverse perspectieven en het creëren van een inclusieve cultuur kan leiden tot aanzienlijke voordelen op zowel operationeel als strategisch niveau.

Gouden tip

De gouden tip is om aan te sluiten op de ontwikkelpaden. Een initiatief van het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, waarmee nieuwe doelgroepen de weg vinden naar banen. Dit geldt voor de hele triple-O die in arbeidsmarkregio’s en Werkcentra samenwerkt aan arbeidsmarktbeleid. Het geldt zowel voor de gemeenten en UWV die kandidaten in bemiddeling hebben, als voor de branches en sectoren die ontwikkelpaden aan het inrichten zijn. Het geldt ook voor het onderwijs welke (modulair) opleidingen kan aanbieden om de overstap naar krapte beroepen gemakkelijker te maken.

Indien je meer wilt weten over de toekomst van werk, houd dan de volgende blog in deze reeks in de gaten. Deze gaat over welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn op de werkvloer.

Meer achtergronden en diepgaandere tips over D&I lees je in whitepaper: ‘de kracht van D&I op de werkvloer’ welke je gratis kan downloaden via onderstaande link. Hierin staat ook hoe je een plan van aanpak kunt ontwikkelen voor je eigen organisatie om D&I-beleid op te zetten en te bevorderen.

Over Wise up Consultancy:

Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren.