Skip to content

Wat verandert de WAB aan de ketenregeling?

Inge Willems ·
Metalen ketting met één opvallend nieuwe schakel op een arbeidsovereenkomst, symboliseert een contractwijziging, op een vergadertafel.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft de ketenregeling ingrijpend aangepast ten opzichte van de situatie onder de Wet werk en zekerheid (WWZ). Onder de WAB mogen werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van drie jaar, waarna automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze verruiming ten opzichte van de eerdere twee jaar onder de WWZ had als doel de drempel voor vaste contracten te verlagen, maar brengt ook nieuwe vragen met zich mee over uitzonderingen, telregels en de praktische gevolgen voor flexibele arbeidsrelaties.

Wat zijn de nieuwe limieten voor tijdelijke contracten onder de WAB?

Onder de WAB geldt een keten van maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten, met een maximale totale duur van drie jaar. Zodra een werknemer meer dan drie opeenvolgende contracten heeft gehad, of zodra de totale duur van de keten de drie jaar overschrijdt, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is de kern van de WAB-ketenregeling zoals die in 2026 van kracht is.

Ter vergelijking: onder de voorheen geldende WWZ was de maximale ketenduur twee jaar, met dezelfde limiet van drie contracten. De WAB heeft die termijn verlengd naar drie jaar, waarmee werkgevers meer ruimte kregen om tijdelijke krachten langer flexibel in te zetten voordat het vaste contract een feit wordt. De gedachte achter deze verruiming was dat een kortere termijn werkgevers er juist toe aanzette om werknemers eerder te ontslaan of te vervangen, in plaats van hun een vaste aanstelling aan te bieden.

Belangrijk om te onthouden: het gaat om twee cumulatieve grenzen. Zowel het aantal contracten als de totale duur telt mee. Wie drie contracten heeft gehad maar de drie jaar nog niet heeft bereikt, valt alsnog onder de omzettingsregel. Hetzelfde geldt voor wie na twee contracten al meer dan drie jaar in dienst is.

Welke uitzonderingen gelden er op de WAB-ketenregeling?

De WAB-ketenregeling kent een aantal wettelijke uitzonderingen waarbij de standaardregels niet of slechts beperkt van toepassing zijn. De meest relevante uitzondering betreft de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de wettelijke ketenlimiet, mits dit uitdrukkelijk in de cao is overeengekomen. Daarnaast gelden er specifieke uitzonderingen voor bepaalde groepen werknemers en sectoren.

De voornaamste uitzonderingen zijn de volgende:

  • Cao-afwijking: Bij cao kan de maximale ketenduur worden verlengd tot zes jaar en het aantal contracten tot zes, mits de aard van de bedrijfsactiviteiten dat rechtvaardigt.
  • Invalkrachten in het onderwijs: Voor invalkrachten die een zieke collega vervangen in het primair onderwijs geldt een uitzondering op de ketenlimiet; zij kunnen langer op tijdelijke basis worden ingezet.
  • Bestuurders van rechtspersonen: Voor statutair bestuurders kan bij cao of schriftelijke overeenkomst worden afgeweken van de ketenregeling.
  • Payrollwerknemers: De WAB heeft payrollwerknemers een sterkere rechtspositie gegeven, maar de ketenregeling geldt ook voor hen, tenzij een specifieke uitzondering van toepassing is.
  • BBL-studenten: Werknemers die een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen, vallen buiten de ketenregeling zolang de arbeidsovereenkomst onderdeel is van de opleiding.

Het is van belang dat werkgevers en HR-professionals per situatie nagaan of een uitzondering van toepassing is. Een onjuiste interpretatie kan ertoe leiden dat een werknemer onbedoeld een vast contract verwerft, of dat een werkgever in strijd handelt met de geldende cao.

Hoe telt de WAB eerdere contracten mee in de keten?

Onder de WAB tellen alle opeenvolgende tijdelijke contracten mee in de keten, ook als ze bij verschillende werkgevers zijn afgesloten, mits er sprake is van opvolgend werkgeverschap. De tussenpoos die de keten doorbreekt, bedraagt zes maanden. Pas als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint de keten opnieuw.

Dit betekent dat een werknemer die na een onderbreking van vijf maanden terugkeert bij dezelfde werkgever, de keten voortzet alsof er geen onderbreking is geweest. Het eerdere contract telt dus gewoon mee. Werkgevers die denken de keten te doorbreken met een korte pauze van minder dan zes maanden, vergissen zich: de wet is hier expliciet over.

Het begrip opvolgend werkgeverschap is eveneens relevant. Als een werknemer via een uitzendbureau heeft gewerkt en vervolgens direct in dienst treedt bij de inlener, kunnen de uitzendperiodes onder omstandigheden meetellen in de keten. Dit is het geval wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde of vergelijkbare vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Werkgevers doen er goed aan dit bij indiensttreding van voormalige uitzendkrachten altijd te controleren.

Wanneer ontstaat er automatisch een vast contract onder de WAB?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat van rechtswege zodra de keten de wettelijke grenzen overschrijdt: meer dan drie contracten, of een totale duur van meer dan drie jaar. Dit gebeurt automatisch, zonder dat de werkgever of werknemer daar een actieve handeling voor hoeft te verrichten. Het vierde contract, of het contract dat de driejaarstermijn overschrijdt, wordt daarmee van rechtswege een vast contract.

De omzetting geldt ook als de werkgever in het contract expliciet een einddatum heeft opgenomen. De juridische kwalificatie van het contract verandert op het moment dat de grens wordt overschreden, ongeacht wat er op papier staat. Een werkgever die dit niet tijdig signaleert, kan voor verrassingen komen te staan bij de beëindiging van het dienstverband, omdat ontslag van een werknemer met een vast contract aanzienlijk meer vereisten kent dan het simpelweg laten verlopen van een tijdelijk contract.

Het is dan ook verstandig om in de HR-administratie een systeem te hanteren dat automatisch signaleert wanneer een werknemer de grens van twee contracten of tweeënhalf jaar nadert. Zo blijft er ruimte om een bewuste keuze te maken: een vast contract aanbieden, de samenwerking beëindigen, of nagaan of een uitzondering van toepassing is.

Wat betekenen de WAB-wijzigingen voor flexibele arbeidsrelaties in de praktijk?

De WAB heeft de balans tussen flexibiliteit en zekerheid voor werknemers verschoven. Werkgevers hebben weliswaar meer tijd gekregen om tijdelijke krachten in dienst te houden, maar de wet heeft tegelijkertijd de kosten van flexibele arbeid verhoogd via een hogere WW-premie voor tijdelijke contracten. In de praktijk betekent dit dat flexibele arbeidsrelaties bewuster moeten worden ingericht en beheerd.

Voor organisaties die structureel werken met tijdelijke contracten, zoals gemeenten, onderwijsinstellingen en zorginstellingen, vraagt de WAB om een heldere strategie rondom flexibele inzet. De verlenging van de ketentermijn naar drie jaar biedt ruimte, maar die ruimte moet worden benut binnen een bredere personeelsstrategie. Organisaties die dit niet doen, lopen het risico dat tijdelijke contracten onbedoeld worden omgezet in vaste dienstverbanden, of dat ze structureel te veel betalen aan WW-premies voor contracten die eigenlijk vast hadden kunnen zijn.

De WAB heeft ook de positie van payrollwerknemers versterkt. Zij hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener, wat de aantrekkelijkheid van payrolling als flexibiliteitsinstrument heeft verminderd. Organisaties die eerder sterk leunden op payroll als alternatief voor directe tijdelijke contracten, moeten hun aanpak heroverwegen.

Kortom: de WAB vraagt van werkgevers niet alleen kennis van de juridische spelregels, maar ook een strategische blik op hoe tijdelijke en vaste arbeidsrelaties zich tot elkaar verhouden binnen de organisatie. Wie dat goed organiseert, kan de ruimte die de wet biedt effectief benutten en tegelijkertijd ongewenste risico’s beperken.

Hoe Wise up helpt met WAB-vraagstukken en arbeidsmarktbeleid

De WAB-ketenregeling raakt direct aan de manier waarop organisaties hun personeelsbeleid inrichten. Gemeenten, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en regionale werkgevers worstelen regelmatig met de vraag hoe zij flexibele arbeidsrelaties verantwoord kunnen inzetten zonder onbedoelde juridische of financiële gevolgen. Wise up Consultancy ondersteunt organisaties bij precies dit soort vraagstukken, op het snijvlak van arbeidsmarkt, beleid en HR-strategie.

Wat Wise up in dit kader concreet kan betekenen:

  • Analyse van de huidige inzet van tijdelijke contracten en signalering van risico’s binnen de WAB-ketenregeling
  • Advies op maat over de toepassing van cao-uitzonderingen en sectorspecifieke regelgeving
  • Ondersteuning bij de ontwikkeling van een strategisch personeelsbeleid dat flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid verbindt
  • Begeleiding van beleidsmakers en HR-professionals bij de vertaling van wet- en regelgeving naar werkbare organisatiepraktijk
  • Onderzoek naar regionale arbeidsmarktdynamiek als onderbouwing voor personeelsbeleid en subsidieaanvragen

Wilt u weten hoe uw organisatie de WAB-ketenregeling correct toepast en tegelijkertijd een toekomstbestendige personeelsstrategie opbouwt? Neem vrijblijvend contact op met het team van Wise up Consultancy.

Veelgestelde vragen

Wat gebeurt er als een werkgever per ongeluk een vierde tijdelijk contract aanbiedt zonder dat hij wist dat de keten al vol was?

Het vierde contract wordt van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ongeacht de intentie van de werkgever of wat er in het contract staat. Dit betekent dat de werkgever gebonden is aan alle verplichtingen die horen bij een vast dienstverband, inclusief de ontslagbescherming. Om dit te voorkomen, is het essentieel om een HR-systeem te gebruiken dat automatisch waarschuwt wanneer een werknemer de grens van twee contracten of tweeënhalf jaar nadert.

Hoe pak ik het als werkgever aan als ik wil controleren of een nieuwe medewerker al een lopende keten heeft opgebouwd bij een vorige werkgever?

Vraag bij indiensttreding altijd een volledig arbeidsverleden op via een intakegesprek en leg de antwoorden schriftelijk vast. Wees daarbij extra alert als de nieuwe medewerker eerder als uitzendkracht of via een payrollbedrijf heeft gewerkt voor een aan uw organisatie gelieerde partij, want ook die periodes kunnen meetellen via het leerstuk van opvolgend werkgeverschap. Bij twijfel is juridisch advies sterk aanbevolen voordat het eerste contract wordt getekend.

Kan ik als werkgever een tijdelijk contract verlengen tot precies drie jaar om de omzetting naar een vast contract te vermijden?

Nee, dat werkt niet. De grens van drie jaar is een maximumtermijn: zodra de totale ketenduur drie jaar overschrijdt, ontstaat automatisch een vast contract. Een contract dat eindigt op exact de driejaarsdatum is in principe nog tijdelijk, maar het minste overschrijding — ook van één dag — leidt al tot omzetting. Zorg er daarom voor dat de einddatum van het laatste tijdelijke contract ruim vóór de driejaarstermijn valt, zodat u geen juridisch risico loopt.

Mijn organisatie heeft een cao. Hoe weet ik of daarin een geldige afwijking van de WAB-ketenregeling is opgenomen?

Raadpleeg de tekst van uw toepasselijke cao en zoek specifiek naar bepalingen over de ketenregeling, tijdelijke arbeidscontracten of flexibele inzet. Een geldige cao-afwijking moet expliciet vermelden dat de ketenduur wordt verlengd (maximaal tot zes jaar) en/of het aantal contracten wordt verhoogd (maximaal tot zes), én moet de aard van de bedrijfsactiviteiten als rechtvaardiging benoemen. Als de cao hierover niets vermeldt, gelden de wettelijke standaardregels van de WAB onverkort.

Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij het toepassen van de WAB-ketenregeling?

De meest gemaakte fouten zijn: aannemen dat een onderbreking van minder dan zes maanden de keten doorbreekt (dat doet het niet), vergeten dat uitzendperiodes kunnen meetellen via opvolgend werkgeverschap, en niet tijdig signaleren dat een werknemer de grens nadert waardoor er geen bewuste keuze meer mogelijk is. Een andere veelvoorkomende misvatting is dat het expliciet opnemen van een einddatum in een contract voldoende bescherming biedt — terwijl de wet de juridische kwalificatie automatisch wijzigt zodra de grens wordt overschreden.

Heeft de hogere WW-premie voor tijdelijke contracten onder de WAB invloed op de keuze tussen een tijdelijk en een vast contract?

Ja, de WAB heeft bewust een financieel verschil gecreëerd: werkgevers betalen een hogere WW-premie voor tijdelijke contracten dan voor vaste contracten. Dit maakt flexibele inzet structureel duurder en was bedoeld als prikkel om vaste contracten aantrekkelijker te maken. Voor organisaties die veel werken met tijdelijke krachten is het daarom verstandig om de totale loonkosten — inclusief premieverschillen — mee te nemen in de afweging tussen tijdelijk en vast.

Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een tijdelijk contract in het kader van de WAB-ketenregeling?

Een nulurencontract (ook wel oproepovereenkomst) is een contractvorm waarbij geen vaste arbeidsomvang is afgesproken, maar het kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd worden aangegaan. Als een nulurencontract voor bepaalde tijd wordt gesloten, telt het gewoon mee in de WAB-keten. Daarnaast heeft de WAB specifieke regels ingevoerd voor oproepkrachten, waaronder de verplichting om na twaalf maanden een aanbod te doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang — een verplichting die losstaat van, maar samenloopt met, de ketenregeling.

Gerelateerde artikelen