Een vacaturetekst lijkt op het eerste gezicht vaak een neutrale opsomming van taken en functie-eisen. Maar in werkelijkheid is een vacature vaak een cultureel document: het communiceert impliciete normen over wie welkom is, wat als ‘normaal’ wordt gezien en welk type werknemer wordt gezocht. Juist daardoor kan framing in vacatureteksten mensen onbedoeld uitsluiten, nog voordat zij besluiten te solliciteren. Veel organisaties die diversiteit en inclusie belangrijk vinden, zijn zich hier misschien niet van bewust.

In deze blog laat ik zien hoe subtiele framing invloed heeft op wie zich wel of juist niet aangesproken voelt. Je ontdekt drie veelvoorkomende vormen van uitsluiting en praktische tips om inclusiever te werven vanuit een skills-based benadering.

1. Gendergecodeerde taal

Taal heeft invloed op zelfselectie in vacatures; dus wie haakt af en wie reageert wel? Dit heeft invloed op de aantrekkelijkheid van functies en op de samenstelling van het sollicitantenveld (Gaucher et al., 2011; Vogel et al., 2024). Een van de meest onderzochte vormen van framing is gendergecodeerde taal. Dit zijn vacatures met stereotyperende ‘mannelijke’ of ‘vrouwelijke’ woorden. De vacatures met stereotiep mannelijk gecodeerde woorden (bijvoorbeeld vastbesloten, superieur, competitief, dominant, ambitieus) worden door vrouwen gemiddeld als minder aantrekkelijk ervaren, ook als zij inhoudelijk geschikt zijn (Gaucher et al., 2011). Meer vrouwelijke termen zijn sympathiek, betrokken, loyaal en eerlijk.

Het gaat vaak niet om één woord, maar om het totaalbeeld in de vacaturetekst. Het gaat dus over de toon, de rolverwachting en de impliciete norm die geschetst wordt (Grau & Zotos, 2018). Een voorbeeld van zo’n impliciete norm is: we zoeken een winnaar. Bovendien is er vaak sprake van een culture lag: communicatie kan achterblijven bij maatschappelijke veranderingen, waardoor traditionele rolbeelden subtiel blijven doorwerken, ook als organisaties zichzelf modern en inclusief positioneren (Grau & Zotos, 2018).

Praktische schrijftips:

• Vervang abstracte personeelslabels (ambitieus, dominant) door observeerbaar gedrag (je neemt initiatief in projecten, je onderhandelt met stakeholders);
• Benoem samenwerking en leerbaarheid expliciet naast resultaat;
• Vermijd overdrijving want dit trekt een smalle doelgroep aan;
• Schrijf eisen als skills en splits uit in cruciaal versus te ontwikkelen. Dus formuleer welke skills echt nodig zijn om het werk goed te doen en welke iemand kan ontwikkelen tijdens de baan.

2. Matchen op teamcultuur

Werving draait niet alleen om het selecteren van de meeste competente kandidaat, maar vaak ook om culturele overeenkomsten tussen kandidaten en beoordelaars (Rivera, 2012). Werkgevers selecteren niet alleen op wat iemand kan, maar op hoe iemand praat, zich presenteert, ontspant en ‘aanvoelt’.

Dit proces verloopt grotendeels onbewust. Kandidaten worden beoordeeld op basis van herkenning: gedeelde interesses, vergelijkbare achtergrond, dezelfde communicatiestijl. De onbewuste vraag is niet: kan deze persoon het werk doen?, maar: zou ik met deze persoon een lange werkdag of een diner met klanten kunnen doorbrengen? (Rivera, 2012).

Veel vacatureteksten bevatten daarom zinnen als: je past bij onze cultuur, je bent een echte teamplayer, of je bent iemand die in ons hechte team past. Het risico: affinity bias (de neiging om mensen te selecteren die op ons lijken) neemt toe, zeker als de gezochte ‘match’ vaag blijft (Bohnet, 2016).

Sociologisch onderzoek laat zien dat matchen op teamcultuur een krachtige, maar ook risicovolle vorm van framing is. Het probleem is niet dat men cultuur belangrijk vindt, maar dat de gevraagde match zelden expliciet wordt gemaakt in vacatureteksten. Daardoor dient het als een informele filter die bestaande normen en machtsverhoudingen reproduceert. Deze vorm van selectie houdt ongelijkheid in stand, zelfs wanneer organisaties expliciet streven naar diversiteit (Rivera, 2012). Niet omdat mensen bewust discrimineren, maar omdat zij onbewust zoeken naar herkenning en comfort.

Een skills-based benadering biedt hiervoor een alternatief. Door de focus te verleggen van ‘passen bij ons’ naar concreet gedrag, skills en leervermogen, wordt selectie transparanter en eerlijker. Een meer gestructureerde, skills-based beoordeling verkleint de invloed van culturele voorkeuren (Rivera, 2012). Dat vraagt om scherpere vacatureteksten: minder impliciete normen en meer expliciete criteria.

Praktische schrijftips:

• Vermijd vage formuleringen die gaan over de ‘match’. Haal dus zinnen zoals: je past bij onze cultuur weg en vervang ze door concreet gedrag: je werkt graag samen in multidisciplinaire teams.
• Laat het team zien zonder normerend te zijn: vertel hoe jullie samenwerken, niet wie er thuishoort of wat normaal is. En voeg daar ook ‘culture add’ aan toe, benoem expliciet dat verschillende perspectieven en achtergronden bijdragen aan het team, in plaats van bevestiging van het bestaande.
• Maak cultuur expliciet en toetsbaar. Benoem waarden en werkwijzen (bijv. feedback geven, besluitvorming, autonomie) in plaats van persoonlijke voorkeuren.

3. Leeftijd

Een veelgebruikte vorm van framing is leeftijd. Daarbij gaat het vooral om uitsluiting van oudere werkzoekenden, maar ook jongere kandidaten kunnen worden benadeeld.

Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben oudere werklozen aantoonbaar meer moeite om opnieuw werk te vinden dan jongere werklozen en zijn zij relatief vaak langdurig werkloos. Bovendien ervaren ouderen leeftijdsdiscriminatie bij het zoeken naar werk sterker dan jongeren (Andriessen et al., 2014). Deze ongelijkheid begint niet pas bij selectiegesprekken, maar al in het allereerste stadium van werving: de vacaturetekst.

Vacatureteksten bevatten regelmatig impliciete leeftijdsnormen (Posthuma & Campion, 2009). Werkgevers gebruiken woorden en kenmerken die worden geassocieerd met een bepaalde leeftijdsgroep, zoals jong, dynamisch, snel schakelen of energiek, maar ook omgekeerd zoals ruime ervaring of een x aantal jaar ervaring, stabiel, of senioriteit. Deze bewoordingen functioneren als indirecte leeftijdsindicaties en beïnvloeden wie zich aangesproken voelt om te reageren.

Er bestaat bovendien vaak een impliciet idee dat bepaalde functies bij een bepaalde leeftijd horen, waardoor kandidaten die niet aan dit beeld voldoen zichzelf al vroeg uitsluiten (Posthuma & Campion, 2009). Wanneer functie-eisen abstract of algemeen worden geformuleerd, nemen stereotypen bovendien sneller de plaats in van concrete informatie, waardoor leeftijd als beoordelingscategorie extra gewicht krijgt (Fiske et al., 2002).

Tegelijkertijd toont onderzoek aan dat veel negatieve aannames over oudere werknemers: zoals verminderde productiviteit, leervermogen of flexibiliteit, grotendeels onjuist zijn. Werkprestaties blijken sterker samen te hangen met individuele skills, ervaring en gezondheid dan met leeftijd, en verschillen binnen leeftijdsgroepen zijn aanzienlijk groter dan verschillen tussen leeftijdsgroepen (Posthuma & Campion, 2009).

Praktische schrijftips:

• Vermijd leeftijdstermen, zowel expliciet als impliciet. Woorden als jong, energiek, dynamisch of juist senior of stabiel functioneren als indirecte leeftijdsindicaties en sturen zelfselectie. Benoem wat iemand doet in de functie.
• Gebruik geen jaren ervaring als vereiste, maar beschrijf het skills niveau dat nodig is. Dit sluit ook aan bij skills-based werven, waarin skills centraal staan in plaats van achtergrondkenmerken.
• Benoem leervermogen en ontwikkeling leeftijdsneutraal. Vermijd impliciete aannames dat leren vooral bij jongere kandidaten hoort. Leg de nadruk op hoe leren plaatsvindt (je reflecteert op feedback en past dit toe in je werk) in plaats van hoe snel of in welke fase iemand leert.
• Wees zorgvuldig met cultuur- en teamtypering. Beschrijvingen als jong en dynamisch team of veel ervaring in het team geven impliciete signalen over wie wel of niet past. Focus liever op samenwerking, rollen en werkwijzen (we werken multidisciplinair en leren van elkaars expertise).

Het doel is bewustwording

Framing volledig vermijden is in de praktijk niet realistisch. Elke vacaturetekst maakt keuzes: over wat je benadrukt, wat je weglaat en welke woorden je gebruikt. Het doel is dan ook niet om ‘de perfecte’ of volledig neutrale vacature te schrijven.

Deze voorbeelden laten vooral zien waar uitsluitende framing kan ontstaan en hoe taal onbedoeld stuurt op wie zich wel of niet aangesproken voelt. Door hier bewuster mee om te gaan, vergroot je de kans dat je mensen bereikt die inhoudelijk passen bij het werk, maar zich anders mogelijk niet hadden herkend in de vacature.

Een skills-based benadering helpt daarbij, niet als strikte methode, maar als denkkader: minder aannames, meer focus op wat iemand kan, leert en bijdraagt. Zie deze inzichten daarom niet als afvinklijst, maar als richtlijn om vacatureteksten scherper, eerlijker en inclusiever te maken en dit stap voor stap, binnen de context van je eigen organisatie.

.

Over Wise up Consultancy:

Wise up helpt (netwerk)organisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers, HR partners en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Wij bouwen daardoor mee aan een duurzame en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen.