De energietransitie als kans voor leren en werken

6 tips om van de energietransitie een kans te maken voor je regionale arbeidsmarkt

De energietransitie is één van de belangrijkste transities, die effect gaan hebben op de regionale arbeidsmarkt de komende decennia. Een CO2 reductie van 49% in 2030 is zeer ambitieus en vraagt al op de hele korte termijn om concrete regionale acties. Netto gezien neemt de werkgelegenheid fors toe door alle noodzakelijke maatregelen die hiervoor getroffen dienen te worden bij de vijf sectortafels van het klimaatakkoord[1]: het opwekken van duurzame energie, het verduurzamen van de gebouwde omgeving, het elektrificeren van mobiliteit, het circulair maken van de industrie en het herinrichten van landschappen en landbouw. Bovendien wordt de regio een steeds belangrijker speelveld gezien de trend van decentralisering in de energiewereld. Steeds meer regio’s erkennen dit belang ook. Zo organiseert de regio Noordoost-Brabant op 3 oktober de bijeenkomst ‘Talent voor de energietransitie’.

Op basis van voorspellende rekenmodellen in de frictie analyse van PBL en ROA[2], kan de schatting gemaakt worden dat er honderdduizenden banen extra bijkomen in Nederland. Het betreft een breed spectrum aan sectoren, beroepen en competenties; kansen van praktisch tot hoogopgeleid; veel technologisch, maar ook planologisch en sociaal. Het is daarom waardevol om de energietransitie binnen het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid te positioneren als zeer kansrijk. Met actief en slim onderwijs- en arbeidsmarktbeleid kan een regio toekomstbestendig worden en (economische) kansen optimaal benutten.

De energietransitie en de arbeidsmarkt zijn een krachtige en duurzame brandstof voor elkaar als ze tijdig aan elkaar worden voorgesteld, samen met elkaar op kunnen trekken en de ruimte krijgen om met elkaar te mogen experimenteren. Hier volgen zes tips voor regio’s met praktische oplossingen, concrete en haalbare acties op korte en middellange termijn, waarmee als arbeidsmarktregio tijdig en kansrijk ingespeeld kan worden op de energietransitie.

  1. Een challenge of game ontwikkelen met regionale partners waarmee bewustwording m.b.t. de energietransitie en de toekomstige banen gecreëerd wordt

Gamificatie is zeker niet nieuw als concept, maar is bewezen effectief als het gaat om het enthousiasmeren van jongeren en hen te helpen bij het maken van keuzes. Met behulp van gamificatie kan je op speelse wijze laten zien dat de energietransitie super gaaf is om aan te werken. Tevens kan de maatschappelijke en ecologische impact beleefd worden, waardoor er ook echt een gevoel van betrokkenheid bij kan ontstaan. Sla daarom de handen ineen met regionale overheden, onderwijsinstellingen en bedrijven en maak een game of challenge die gekoppeld is aan instroom opleidingen en loopbaan oriëntatie. Laat bijvoorbeeld de gamer zelf bepalen hoe hij of zij een wijk van het gas af zou halen en duurzame energie zou opwekken, opslaan en transporteren in een wijk. De wijkgerichte aanpak[3] m.b.t. het van het gas afhalen van hele wijken en huizenblokken kan hier mooi bij aanhaken. De gamer dient te kiezen welke lokale organisaties ingeschakeld kunnen worden en welke vakmensen de klus het beste kunnen klaren. Beloon de gamer vervolgens met mooie video’s over hoe het werk er daadwerkelijk uitziet in de praktijk en wat de impact van de gemaakte keuzes is. Mede afgaande op de frictie analyse van PBL en ROA dienen de volgende beroepen zeker aan bod te komen: bouwvakkers, elektriciens en elektronicamonteurs, software- en applicatieontwikkelaars, elektrotechnisch ingenieurs, ingenieurs (geen elektrotechniek), architecten, projectleiders (evt. ook niet technisch), projectontwikkelaars en technische natuur- en bouwkundigen.

  1. Overheid, onderwijs en bedrijfsleven samen laten werken aan de energietransitie op een fysieke locatie (living lab/huis voor de energietransitie)

Ondanks dat we leven in een digitaal tijdperk kan de kracht van de fysieke ontmoeting nog steeds nauwelijks onderschat worden. Ontmoetingen zijn meestal leuk, kunnen zeer bijzonder zijn en in meer economische termen zelfs leiden tot kansen en rendement. Daarom kan een plek waar regionaal kennis en kunde samenkomt op het vlak van de energietransitie zo waardevol zijn. Zeker rondom de energieleveranciers en netbeheerders. Opwekking, opslag en distributie van energie zal namelijk steeds meer decentraal vorm krijgen. Regio’s dienen hiervoor zelfs een regionale energiestrategie (RES) uit te werken[4]. Bovendien kan de eerder genoemde wijkgerichte aanpak een mooie cockpit krijgen op deze locatie. Samen leren, ondernemen en innoveren met overheid, onderwijs en bedrijven uit de (machine)bouw, installatie- en IT sector op een plek met living lab faciliteiten voor leerlingen, studenten, docenten, onderzoekers, werknemers en ondernemers lijkt hierdoor zeer kansrijk. Een dergelijke plek zal een broedplaats voor learning communities kunnen worden.

  1. Modulair onderwijs voor de energietransitie ontwikkelen

Het is voor het reguliere onderwijs steeds lastiger om alle technologische innovaties bij te houden en in het curriculum van opleidingen te kunnen verwerken. Als de doorlooptijd voorbij is staat er namelijk alweer een nieuwe innovatie op de stoep. Bovendien kost het een hoop geld om technische apparatuur en kennis up to date te houden. De vroegere bedrijfsschool was in dat kader nog helemaal niet zo verkeerd. Het antwoord dat in deze tijd gegeven wordt is flexibel en modulair onderwijs dat door onderwijsinstellingen in samenwerking met en ook bij bedrijven ontwikkeld wordt. De energietransitie is bij uitstek geschikt voor modulair onderwijs gezien de diverse werkgebieden die samenkomen en waarbij juist op de snijvlakken veel innovaties plaatsvinden: duurzame installatietechnieken en elektrificatie van apparaten en werktuigen. Met modulair onderwijs vergroot je de aantrekkingskracht van het onderwijs met betrekking tot nieuwe instroom en bied je tegelijkertijd een instrument waarmee leven lang ontwikkelen in de voor de energietransitie relevante sectoren een impuls kan krijgen voor het zittend personeel alsook zij-instromers. Vanuit de overheid is er een regeling die flexibel onderwijs subsidieert: Subsidieregeling flexibilisering MBO[5].

  1. Zet sociale innovatie in voor de energietransitie

Naast de kwantitatieve impact die de energietransitie op de arbeidsmarkt gaat hebben is de kwalitatieve impact minstens even groot. Door technologische innovatie, de toename van ICT toepassingen in veel banen en de integratie van diverse vakgebieden (binnen bijvoorbeeld de installatiebranche) stijgt het algehele gevraagde kennisniveau. Bovendien zullen er door de snelle technologische ontwikkelingen (te denken aan robotisering en kunstmatige intelligentie) ook banen in rap tempo verdwijnen. Dit brengt voor ondernemers met personeelsschaarste kansen met zich mee, echter voor werknemers betekent dit onzekerheid. Onzekerheid over hun toegevoegde waarde en functionele rol in de toekomst. Sociale innovatie helpt hierbij door bewustwording te creëren, attitudes te beïnvloeden en meer acceptatie bij toekomstige veranderingen te krijgen. Laat bijvoorbeeld tijdig zien welke kansen er ontstaan voor het personeel en hoe zij zich hier op voor kunnen bereiden door bijvoorbeeld nu al specifieke opleidingsmodules te gaan volgen. Door sociale innovatie als onmisbaar element in de strategische HRM toolkit op te nemen kunnen organisaties wendbaar worden en hiermee de voordelen van technologische innovatie beter benutten en algehele organisatie ontwikkeling zelfs in een hogere versnelling krijgen. Voor de provincie Gelderland is sociale innovatie een belangrijk speerpunt in haar onderwijs en arbeidsmarkt beleid. De provincie Gelderland heeft namelijk een aparte regeling om sociale innovatie binnen het MKB te ondersteunen[6].

  1. Banen creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De energietransitie gaat om hele concrete uitdagingen in een complex speelveld. De uitdagingen op de korte en middellange termijn zijn het grootst bij de sectortafels Elektriciteit en de Gebouwde Omgeving. Het is ondertussen wel zo’n beetje duidelijk wat er allemaal precies moet gaan gebeuren. Grofweg gezegd: het isoleren en verduurzamen van panden, het maken en installeren van energieopwekkende systemen en het bouwen en aanleggen van een nieuwe decentrale energie infrastructuur met daarbij behorende energie installaties. Door tijdig de HR instrumenten strategische personeelsplanning en job carving in te zetten kunnen bepaalde eenvoudige en repetitieve taken die ontstaan (te denken aan het leggen en doortrekken van kabels en allerhande plug en play werkzaamheden) gebundeld worden in banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is aan te bevelen dat (lokale) overheden zorgen voor experimenteerruimte op dit vlak om e.e.a. extra te stimuleren.

  1. Omarm het smart cities gedachtegoed

Energie is één van de domeinen van een zogenaamde ‘smart city’[7]. Een slimme stad is een stad waarbij informatietechnologie en het internet der dingen gebruikt worden om de stad te beheren en te besturen. De energietransitie heeft als gevolg dat er op lokaal niveau marktplaatsen ontstaan waar vraag en aanbod in duurzame energie bij elkaar komt en als het waren verhandeld wordt. Er komen datawetenschappen bij aan te pas om deze ‘platformisering’ aan te sturen en in goede banen te leiden. Dezelfde datawetenschappen worden ingezet om de industrie meer circulair te maken, informatie te beveiligen, de gemeenschap te dienen, gezondheidszorg te versterken en mobiliteit te verduurzamen. Dit vraagt om een integrale benadering en aanpak, zodat de inzet van data en informatietechnologie optimaal haar vruchten afwerpt in de stad en regio. Bovendien ontstaan hier mooie kansen voor praktische en theoretisch opgeleide ICT’ers om een directe bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de eigen stad.

Samenvattend gezegd loont het om voor de energietransitie:

Ø Via gamificatie nieuw talent aan te boren voor de energietransitie

Ø Learning communities in samenwerking met de 3 O’s vorm te geven op een fysieke plek

Ø Modulair onderwijs te ontwikkelen voor zittend personeel en zij-instromers

Ø Sociale innovatie in te zetten om het maximale uit technologische innovatie te halen

Ø Banen te creëren met het oog op een inclusieve arbeidsmarkt

Ø Het smart cities gedachtegoed te omarmen

[1] https://www.klimaatakkoord.nl/klimaatakkoord/sectortafels

[2] https://www.pbl.nl/sites/default/files/cms/publicaties/pbl-2019-frictie-op-de-arbeidsmarkt-door-de-energietransitie-3438.pdf

[3] https://www.klimaatakkoord.nl/documenten/publicaties/2019/01/08/achtergrondnotitie-gebouwde-omgeving-wijkgerichte-aanpak

[4] https://regionale-energiestrategie.nl

[5] https://levenlangontwikkelen.nl/nieuws/subsidieregeling-flexibel-mbo-in-de-maak/

[6] https://www.gelderland.nl/Sociale-innovatie

[7] https://nl.wikipedia.org/wiki/Slimme_stad

Als schrijver van dit artikel houd ik mij bezig met de energietransitie en projecten op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt.

 

De energietransitie als kans voor leren en werken

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

Welke trends hebben de komende 10 jaar de grootste impact op onderwijs en arbeidsmarkt? Ben jij al op de hoogte?

Er zijn 6 trends om de komende 10 jaar goed in de gaten te houden vanwege hun impact op onderwijs en arbeidsmarkt (Kennisnet, 2019). In deze blog werk ik eerst deze trends kort verder uit. Daarna presenteer ik een ranking van 3 trends die naar verwachting de grootste impact zullen hebben qua aantallen mensen en banen die het betreft.

Demografisch

Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land.  Ten eerste trekken veel jongeren de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Dit leidt vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs.

Verder is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af.

Tenslotte is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe.

 

Ecologisch

De komende jaren zal de voorspelde klimaatverandering doorzetten. Om de effecten te verminderen, werkt Nederland aan de uitvoering van een ambitieus klimaatakkoord. De zogenoemde energietransitie neemt daarbij een belangrijke plaats in. Door de CO2-uitstoot in te perken, kan de opwarming van de aarde worden verminderd. Dit creëert honderdduizenden nieuwe banen, zo is de verwachting (PBL, 2018).
Ook wordt ingezet op de verduurzaming van de economie. Met name de circulaire economie, waarbij grondstoffen worden hergebruikt, is in opkomst. Hierdoor zal de consumptieve groei afvlakken en wellicht zelfs omslaan in een consumptieve daling. Dit zal juist banen gaan kosten.

Voor het onderwijs betekent dit dat leerlingen en studenten bewust moeten worden gemaakt van de klimaatproblemen en opgeleid dienen te worden in nieuwe beroepen op het gebied van verduurzaming.

Sociaal-cultureel

Het Sociaal en Cultureel Planbureau voorspelt de komende jaren een veeleisende en dynamische  maatschappij (SCP, 2017). De segregatie neemt toe. Dit betekent dat groepen gelijkgestemden vooral elkaar ontmoeten. Tussen de verschillende groepen neemt het contact juist af.

Daarbij vallen ook de verschillen op tussen kinderen met lager en hoger opgeleide ouders qua schoolprestaties (Inspectie van het Onderwijs, 2018). Ondanks decennia van het stimuleren van kansengelijkheid via het onderwijs, worden hierop onvoldoende resultaten geboekt. Hadden we het vroeger over the haves-have nots, nu spreken we steeds vaker over the cans – can nots.

Technologisch

Er zijn al vele artikelen geschreven over de impact van technologie die ons de komende jaren te wachten staat. Allereerst is daar natuurlijk de toenemende digitalisering. Er komen steeds nieuwe toepassingen bij en hele werkprocessen worden overgenomen door software. Ook onze communicatie voltrekt zich deels digitaal via Social Media en Apps. Verder is The Internet of Things  in opmars. Dit heeft al banen gekost, bijv. in bank- en verzekeringswezen.

Daarnaast is sprake van robotisering waarbij slimme robots het werk overnemen. Middels kunstmatige intelligentie kunnen deze robots steeds meer. Denk bijv. aan de fabricage van auto’s en  het verpakken van materialen. Ook worden algoritmen ingezet, veelal gebruik makend van datasets die zijn verzameld over grote groepen mensen zodat adequate vervolgacties eenvoudig door een bot vanuit bijvoorbeeld klantenservices worden bepaald. Technologie beconcurreert de mens niet langer alleen op spierkracht, maar ook op denkvermogen en creativiteit (Kirschner, 2017).

Dit biedt kansen op bijvoorbeeld adaptieve leermiddelen in het onderwijs, speciaal toegesneden op elke leerling apart zodat gepersonaliseerd leren mogelijk is. Hiervan wordt onder andere binnen het basisonderwijs al in sommige gevallen gebruik gemaakt. Een voorbeeld zijn rekenlessen waar leerlingen middels het gebruik van een iPad een gedifferentieerd aanbod krijgen welke wordt aangepast naar een oneindig aantal niveaus.

Tot slot creëert de inzet van technologie nieuwe banen, met name in de ICT en technologische innovatie.

Economisch

Door de vele ontwikkelingen in beroepen en sectoren wordt de arbeidsmarkt onvoorspelbaarder. Banen verdwijnen en ontstaan in rap tempo. De levensduur van bedrijven neemt af (nu gemiddeld nog 16 jaar, in de jaren 50 was dat nog 60 jaar). Dat betekent dat veel minder mensen 30 of 40 jaar bij dezelfde werkgever zullen werken. Eenvoudige arbeid wordt geautomatiseerd; het overige werk wordt complexer.

Door deze veranderingen zullen andere skills worden gevraagd: de zogenoemde 21e-eeuwse vaardigheden zijn in opmars met een aantal cruciale vaardigheden vereist om te kunnen meebewegen met de vraag op de arbeidsmarkt. Met name flexibiliteit, (digitale) geletterdheid en een goed leer- en adaptievermogen worden belangrijker.

Al enige tijd krijgen internationale technologiebedrijven meer invloed op de economie. Soms ook disruptief, dat wil zeggen dat er over 10 jaar grote spelers zullen zijn die nu nog niet bestaan. Daarbij neemt platformisering een vlucht. Dat betekent dat steeds meer diensten en producten worden aangeboden door bedrijven die zelf niet de productiemiddelen bezitten maar die van anderen (door)verkopen. Denk hierbij aan Uber, Airbnb etc.

Politiek-juridisch

Op politiek-juridisch vlak zijn een aantal ontwikkelingen zichtbaar rondom privacy en rondom beveiliging van data & systemen. Door internet en Social Media kan onze privacy in het geding komen, hetgeen leidt tot nieuwe privacyvraagstukken waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Dit vraagt om nieuwe wet- en regelgeving. Bij nieuwe diensten en producten is het daarom raadzaam om al direct in de ontwerpfase “Privacy by Design” mee te nemen.

Dat geldt ook voor de beveiliging van onze data en de vele (digitale) systemen waarvan we gebruik maken. Dit stelt ons voor de uitdaging hoe te voorkomen dat systemen worden gehackt waardoor ons maatschappelijk leven ontwricht kan raken.

Ook is merkbaar dat de overheid (Rijk, EU) vaker overgaat tot enerzijds stimulering van innovatie middels onder andere subsidieregelingen, tot anderzijds regulering middels extra procedures en maatregelen. Niet alleen in het bedrijfsleven maar ook in bijvoorbeeld zorg- en welzijn is dit zichtbaar.

Impact

Elk van deze trends heeft in meer of andere mate invloed op arbeidsmarkt en onderwijs. De vraag is welke de grootste impact gaat hebben. Vanuit enkele macro-economische cijfers kom ik tot een globale top 3, met name gebaseerd op het verwachtte effect (oplopend):

Nummer 3. Ecologisch

Ten gevolge van de energietransitie worden over 10 jaar tussen de 35.000 en 67.000 extra banen verwacht (dit betreft enerzijds een uitbreiding van circa 200.000 extra banen en anderzijds een voorspelde krimp van 140.000 banen doordat de consumptie afneemt (PBL, 2018).

Er is een mogelijke extra groei van de beroepsbevolking door de migratie van klimaatvluchtelingen naar ons land. Die trend is onvoorspelbaar en het effect is niet goed in te schatten.

Deze verandering is dus (voor zover het de arbeidsmarkt betreft) wel significant en heeft vooral een positief effect door de nieuwe banen die het creëert, vandaar de nummer 3 positie.

 

Nummer 2. Demografisch

Uit cijfers die zijn gepubliceerd door het CBS (2018) is de prognose dat de beroepsbevolking de komende 10 jaar met 745.000 mensen toeneemt. Twee derde deel van deze toename wordt verklaard door een toename aan immigratie.

Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060). (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

Deze demografische verandering raakt weliswaar veel mensen, maar heeft minder negatief effect als men soms denkt, vandaar de nummer 2 positie.

Nummer 1. Technologisch

De organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling (Oeso) laat in onderzoek zien dat de komende 15 tot 20 jaar 14% van de werkgelegenheid gaat verdwijnen als gevolg van technologisering, digitalisering en automatisering. Als we kijken naar absolute aantallen houdt dit in dat er van de 10.591.000 arbeidsplaatsen die we momenteel (Q1 2019) in Nederland hebben, er 1.482.000 banen zullen verdwijnen. Daarnaast zal 32% van de banen ingrijpend veranderen.

Deze verandering raakt dus 1 op de 2 banen, heeft daarmee een groot effect; vandaar de nummer 1 positie.

Samenvattend

Verandering is van alle tijden. Als we de afgelopen eeuw bezien,  zijn er heel veranderingen opgetreden met groot effect op onderwijs en arbeidsmarkt. Toch staat Nederland er nu goed voor. De arbeidsparticipatie is groter dan ooit te voren. Daarom mogen we er best vertrouwen in hebben dat we flexibel genoeg zijn om de problemen die op ons af komen te tackelen en de kansen te benutten. Zaak is wel om de ontwikkelingen goed te monitoren en er tijdig beleid op te maken. Voor elk van ons persoonlijk is het zaak om te investeren in “leven lang ontwikkelen” en de eigen loopbaan.

Deze blog is een samenvatting van een presentatie door Inge Willems gehouden op de conferentie “Gelderland Arbeidswijs Draait Door!” op donderdag 6 juni 2019. Zij is momenteel regionaal manager van het Werkgeversservicepunt Noordoost-Brabant a.i.

 

“Hoe kom ik nog aan geschikt personeel?” 7 tips

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips! Je kunt reageren naar inge.willems@wiseup.nl.

 

“Hoe kom ik nog aan geschikt personeel?” 7 tips

0

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

 

Op het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt

Lars Damen, consultant bij Wise up, werkt voor Regio West-Brabant in de rol van Human Capital Coördinator Topsectoren. Vanuit die rol schreef hij de blog: “Omarm innovatie en creëer vooruitgang door samen te werken” voor de nieuwsbrief van West-Brabant werkt aan morgen. 

Knipsel

Technische innovaties als geautomatiseerde warehousing, robotisering en smart farming bieden veel mogelijkheden voor de West-Brabantse topsectoren logistiek, techniek en Agrofood. Maar deze veranderingen leiden ook tot vragen en knelpunten. Betere aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat werkgevers, bestaande werknemers en studenten optimaal profiteren van de nieuwe mogelijkheden en dat iedere werknemer inzetbaar is waar het er echt toe doet.

Als Human Capital Coördinator breng ik mensen samen. Dat netwerken vind ik ontzettend leuk om te doen. Maar ik geloof ook sterk dat deze samenwerking vooruitgang brengt. Mijn uitgangspunt is de vraagkant vanuit het bedrijfsleven. Door technologische ontwikkelingen zoeken werkgevers in de topsectoren andere competenties in medewerkers. Anderzijds zie ik ook dat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van nieuwe technieken die beschikbaar zijn. Een goede aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven kan in beide gevallen helpen. De relatie tussen bedrijfsleven en onderwijs kan op allerlei manieren vorm krijgen, maar ik licht er graag drie uit:

Samen Innoveren
Met name de crossovers richting techniek zijn interessant om actief op in te zetten. Denk aan precisielandbouw, slimme logistiek en verdere automatisering en robotisering in de techniek en industrie. Een voorbeeld is een tuinder die planten kweekt die naar Spanje gaan om daar de vruchten te plukken. Het verpotten van de stekjes is delicaat werk dat veelal nog handmatig wordt gedaan. De tuinder heeft al een machine die dit werk kan overnemen, maar die vervangt op dit moment slechts drie werknemers. De technologie is er wel en dan kan het snel gaan. Deze case biedt kansen: studenten zouden zich over dit vraagstuk kunnen buigen om te kijken met welke technische instellingen of aanpassing aan het proces de inzet van de machine optimaal kunnen krijgen. Fijn voor het bedrijf én voor het onderwijs.

Samen Leren
Door innovatie en ontwikkelsnelheden worden in rap tempo andere competenties gevraagd. Deze moeten worden aangeleerd door studenten en leerlingen, maar ook door werknemers. Zij kunnen vaker samen van elkaar leren! Een mooi voorbeeld is een skills lab dat in de regio wordt opgezet op het gebied van gerobotiseerd lassen. Bedrijven kunnen de techniek ontdekken en medewerkers trainen. Daarnaast worden ook studenten opgeleid met deze nieuwe techniek. Een dubbele win-win. Dit soort voorbeelden zouden we graag nog meer zien, naast het gebruik van praktijkruimten op scholen en bij bedrijven.

Echt samenwerken!
Er is behoefte aan hernieuwde vormen van samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs. De ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven gaan enorm snel. Die zijn voor het onderwijs alleen niet bij te houden. Dit vraagt een andere manier van samenwerken. De rol van het onderwijs verandert van een leverancier van talent naar vormgevers van of misschien wel coaches in ontwikkel- en leertrajecten. De kennis aanwezig binnen het bedrijfsleven wordt steeds belangrijker en daarmee wordt de rol van kennisdeler in het onderwijs van groter belang en is een intensievere samenwerking gewenst. Om dit systeem duurzaam te maken moeten dat de bedrijven die een intensievere relatie aangaan met het onderwijs een hogere return of investment gaan ervaren. Ze krijgen dan meer mogelijkheden om talent aan zich te binden. Hiervoor is gezamenlijke inzet nodig.

Waarde
Er wordt soms wat wantrouwend gekeken naar innovatie. Verandering leidt er immers toe dat sommige banen drastisch veranderen of verdwijnen. Aan de andere kant wordt Nederland steeds beter opgeleid. Mijn overtuiging is dat innovatie er uiteindelijk toe leidt dat mensen terecht komen op de plekken waar ze er echt toe doen. Soms zal dat doorstroom naar andere sectoren betekenen. In elk geval komt bij bedrijven meer ruimte voor de ontwikkeling van menselijk kapitaal. Zo heeft iedere werknemer meer waarde voor de werkgever. Onderwijs speelt daarin een wezenlijke rol. Een betere aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat de topsectoren van toegevoegde waarde blijven aan de economie in de regio. Daar gaan we samen aan werken!

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Lars (lars.damen@wiseup.nl)

 

 

Tijd op het gras te maaien? 6 tips voor je loopbaan!

Blog: Inge Willems

De technologische revolutie rukt op. Het is nog het beste te vergelijken met je gazon. Als je naar het gras kijkt, zie je het niet groeien. Maar als je twee weken later terug komt van vakantie, moet het gras dringend worden gemaaid. Omdat de verandering zich sluipenderwijs voltrekt, merk je er in eerste instantie nog niet veel van. Maar binnen 10 jaar kan een hele bedrijfstak veranderen door de opkomst van nieuwe technologieën. Nieuwe bedrijven als Tesla, Uber, Airbnb, SnappCarr, Spotify, HelloFresh, Zalando en Booking.com profiteren hiervan.

De belangrijkste technologische trends die op ons af komen, zijn de “BIG 8”. Deze hebben effect op de arbeidsmarkt. Nieuwe technologieën maken dat er banen zullen verdwijnen en nieuwe banen zullen ontstaan. En dat heeft ook effect op jouw loopbaan. Ik beschrijf in deze blog eerst kort de BIG 8 en ga dan op in de wijze waarop je kunt zorgen dat je loopbaan in goede banen wordt geleid.

BIG 8

De belangrijkste 8 technologieën tot 2030 zijn de volgende:

big 8

  • Big data: het verwerken van grote hoeveelheid data ten behoeve van voorlichtingscampagnes, gezondheidsbehandelingen, beveiligingsprotocollen etc.
  • Blockchain: het vastleggen van volledig gecontroleerde en afgekaderde processen in ketens
  • Robotica: het inzetten van robotisering bij vele soorten handelingen, van elektrische auto tot orderpicken tot productieprocessen
  • 3-D printing: het printen van voorwerpen, gebouwen, auto’s, voedsel etc.
  • Computing power: het digitaliseren van processen via de computer, uitvoeren van analyses en afhandelen van zaken met behulp van artificiële intelligentie
  • Bio-genetica: door genetische manipulatie en andere laboratoriumtechnieken veranderingen aanbrengen in mens, dier en plant
  • Alternatieve energie: het opwekken en gebruiken van energie op nieuwe wijze
  • Internet of Things: het aansturen van objecten via internet en apps.

Elk van deze trends heeft een effect op de arbeidsmarkt, Banen verdwijnen en er komen nieuwe banen voor terug.

6 tips voor je loopbaan!

Wat kan je zelf doen om soepel in deze trends mee te gaan? Hierna volgen 6 tips.

1.      Erken dat er verandering op komst is

Een verandercyclus verloopt veelal volgens een aantal fasen. Er doen zich eerst allerlei kleine voorvallen voor alvorens de sense of urgency voor de verandering echt wordt erkend. Dat geldt ook voor de huidige arbeidsmarkt. We zien een flink aantal (kleine) veranderingen nu al optreden. Zo is bekend dat het aantal banen voor koeriers en orderpickers is, flink groeit. Ook worden er steeds meer ICT-ers gevraagd. Dat merken vooral jongeren die net starten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zijn er veel minder administratieve medewerkers nodig. Banken en verzekeraars ontslaan massaal personeel.

Als jijzelf of iemand in je nabijheid wordt geraakt door een van deze ontwikkelingen (omdat bijv. je baan ophoudt te bestaan of de inhoud verandert), komt er een erkenning van de situatie. Eerst moet je de noodzaak en uitdaging zien van de veranderingen. Dan pas zul je jezelf flexibeler opstellen om daarna in beweging te komen. De ‘automatische piloot’ waarop je alles doet, moet uit en je creativiteit wordt uitgedaagd. Dat is het begin van de verandering.

2.      Maak een sterkte-zwakte analyse van jouw profiel

Als je een marketing-plan voor je organisatie schrijft, neem je vaak een zgn. SWOT-analyse op. Zo’n SWOT-analyse kun je natuurlijk ook voor je eigen positie op de arbeidsmarkt maken. Je maakt daartoe een tabel met 4 vakken. Eerst schrijf je in een vak op wat je sterke kanten zijn. In een ander vak je zwakke kanten. Vervolgens schrijf je in een vak de externe kansen op de toekomstige arbeidsmarkt op. Daarna komen in het laatste vak de externe bedreigingen. Zo zie je waar je uitdagingen liggen.

3.      Stel doelen: waar wil je over 5 jaar staan?

Als je weet wat je wilt, ben je al halverwege. Uit onderzoek onder succesvolle mensen blijkt dat zij doelen stelden voor zichzelf. Belangrijk is om er goed over na te denken wat je eigen drijfveren zijn. “Werk je graag met mensen, ben je een levensgenieter? Ben je ambitieus en/of werk je graag met je handen?” Dit soort vragen kunnen je helpen om te bepalen wat het beste bij je past. Als je een soort van loopbaanpaden kan uitstippelen voor jezelf, helpt dat om concreet actie te ondernemen. Vervolgens pas je daar je sollicitatiegedrag op aan.

4.      Zorg dat je de juiste skills hebt

Belangrijk is om in elk geval de juiste skills te hebben om de aankomende veranderingen tegenmoet te treden. Naast flexibiliteit is dat bijv. openheid voor nieuwe ideeën en innovaties en bereidheid nieuwe horizonnen te verkennen.

Inmiddels is iedereen wel bekend met de zgn. 21-century skills. Op veel scholen wordt hier tegenwoordig volop aandacht aan besteed. Het gaat om de volgende vaardigheden:*

• creatief denken en handelen • probleemoplossend denken en handelen • kritisch denken • zelfregulering • sociale en culturele vaardigheden • communiceren • samenwerken • ICT-(basis)vaardigheden • mediawijsheid • informatievaardigheden • computational thinking.

5.      Werk aan je netwerk

Netwerken is belangrijk voor je loopbaan. Hiermee bouw je niet alleen intern in je eigen organisatie maar ook daarbuiten warme contacten op. Zij houden je op de hoogte van alle ontwikkelingen op hun werkplek en vice versa. Als je dan kiest voor een baanwisseling, weet je ook waar je naar toe kunt om deze baan te vinden. Het helpt enorm als mensen je al kennen of je kunnen doorverwijzen naar hun contacten.

6.      Sta open voor een leven lang ontwikkelen

De tijd dat je eerst je scholing kreeg om daarna levenslang vooruit te kunnen met je opleiding, is voorbij. Tegenwoordig zal je jezelf permanent moeten blijven ontwikkelen. Dit kan door zelfregie op je loopbaan te nemen en daar de bijpassende opleidingen, trainingen, boeken, videofilms etc. bij te zoeken en deze te volgen. Dit hoeft niet altijd een beroepsopleiding te zijn; je kan ook een vaardigheid of competentie bevorderen.

Deze tips vereisen dat je zelf actief aan de slag gaat met je loopbaan. Echter veel mensen zijn gewoontedieren die liever gebaande paden volgen. In de waan van de dag neem je dan net te weinig tijd voor deze tips. Kom je er uit jezelf niet aan toe stappen te gaan zetten, dan zou je een loopbaancoach in de arm kunnen nemen. Of je kan op internet enkele tests invullen over je sterke en zwakke kanten en groeimogelijkheden.

Als je beroepshalve met loopbaanontwikkeling en leven lang ontwikkelen bezig bent, praat dan eens (vrijblijvend) met één van onze consultants.

Heb je plannen om een concreet project op te zetten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Inge Willems of Henk Klootwijk.

*Kennisnet en SLO hebben op basis van onderzoek de bovengenoemde lijst met vaardigheden opgesteld (SLO, 2015)

 

Arbeidsmarktdashboard breidt uit zowel in functionaliteit als geografisch

Arbeidsmarktdashboard

 

Programma Manager Arbeidsmarkt bij Brainport Network en consultant van Wise up Luuk Hammecher staat aan de wieg van het arbeidsmarkt dashboard en breidt het netwerk van partners en regio’s die gebruik maken van het Arbeidsmarktdashboard uit.

 Met tal van nieuwe functionaliteiten en nog eenvoudiger toegang tot informatie is het arbeidsmarktdashboard.nl 2.0 in de lucht. En niet alleen voor gebruikers in Brabant en Limburg.  De update naar nieuwe versie was ook het moment waarop de provincies Utrecht en Drenthe aanhaakten. Het betekent de start van een brede geografische uitrol.

Twee jaar na de lancering van de basisversie van het arbeidsmarktdashboard door Brainport Network, en na diverse tussentijdse verbeteringen, was de tijd rijp voor een grote update. Verwerkt zijn het afgelopen jaar verzamelde gebruikerservaringen vanuit Brabant en Limburg, samen met aanvullende wensen vanuit Utrecht en Drenthe.

Gratis inloggen

Het resultaat is een compleet vernieuwd platform. Met mogelijkheden nu om brondata te bekijken, te benchmarken op het niveau van regio’s, grafieken te downloaden in de vorm van visuals en ‘een eigen dashboard’ samen te stellen. Bovendien is toegang tot regionale informatie nog makkelijker geworden en iedere geïnteresseerde kan gratis blijven inloggen. Dit om breed gebruik aan te moedigen.

De grens over

Tegelijkertijd werkt Brainport Network aan een (inter)nationale uitrol van het dashboard. De deelname van Utrecht en Drenthe is een mooie eerste stap op weg naar een beoogde landelijke dekking. Met andere provincies, het UWV en relevante ministeries vindt overleg plaats over opschaling. Bovendien gaat het dashboard de grens over. Grensregio Nederland/Vlaanderen gaat in 2018 er graag mee aan de slag in.

Over het arbeidsmarktdashboard
Arbeidsmarkdashboard.nl laat zien wat er speelt op de arbeidsmarkt, door op een slimme manier online data samen te brengen. Dataleveranciers zijn onder andere CBS, UWV, SBB, LISA en Jobfeed. Het platform staat ter beschikking aan overheden, onderwijsinstellingen, werkgevers en werkzoekenden, met als doel: het helpen dichten van gaten tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Ga naar de nieuwe versie op www.arbeidsmarktdashboard.nl

Consultant onderwijs-arbeidsmarkt, Zuidoost-Nederland

Vacature consultant onderwijs-arbeidsmarkt,  32-38 uur per week 

Op zoek naar een tweede stap in je carrière? Ben jij ambitieus, gedreven en beschik jij over een hoge dosis energie? Ben jij een ondernemer, resultaat gedreven en commercieel ingesteld? Dan ben je bij ons aan het goede adres. Als consultant van Wise up ben je specialist op het terrein van arbeidsmarkt en onderwijs. Je hebt veel inhoudelijke kennis en een echte hands on mentaliteit. Wise up levert project- en programmamanagers, doet onderzoek en geeft advies. We voeren opdrachten uit voor provincies, gemeenten, zorg- en onderwijsinstellingen. We zijn een klein en innovatief team en zoeken een gedreven collega die direct inzetbaar is.

Taken

Je legt contacten met de opdrachtgevers van een tweetal opdrachten, kijkt wat er moet gebeuren en plant en organiseert het werk.

  • Ook onderhoud je actief een netwerk van organisaties waar mogelijk nieuwe opdrachten uit naar voren kunnen komen.
  • Je hebt verstand van zaken van de onderwijswereld en kent de hele keten van VMBO tot WO evenals volwasseneducatie. Je bent bekend met de trends op de arbeidsmarkt.
  • Je brengt nieuwe ideeën in en pakt vervolgens zaken snel en adequaat op zodat de klant echt het gevoel heeft verder te komen.
  • De werkzaamheden bevinden zich op het snijvlak van strategische beleidsontwikkeling en proces- en projectmanagement.
  • Je bent een echte verbinder. Leidinggeven aan (kleine) teams gaat je goed af. Daarbij neem je een faciliterende houding aan zodat de medewerkers zelf vooruit kunnen om de gewenste resultaten te bereiken.
  • Als consultant werk je veelal op locatie van de opdrachtgever.

 Functie-eisen

  • Een ondernemend talent met commerciële vaardigheden
  • Tenminste 5 jaar werkervaring als (project-)manager of beleidsadviseur in sociale zekerheid, arbeidsbemiddeling en/of onderwijs
  • Per 1 mei beschikbaar voor minimaal 32 tot maximaal 38 uur per week
  • Een afgeronde universitaire opleiding in een bedrijfskundige, onderwijskundige of sociaalwetenschappelijke richting
  • Woonachtig in het oostelijk deel van Noord-Brabant, Noord-Limburg of Zuid-Gelderland.
  • In bezit van een regionaal netwerk en/of de bereidheid deze te ontwikkelen
  • Een rijbewijs.

Gevraagde competenties

  • Goede communicatieve vaardigheden
  • Commercieel talent
  • Zelfstandig kunnen werken
  • Hands on mentaliteit
  • Analytisch denkvermogen
  • Goed kunnen luisteren
  • Strategisch en tactisch-operationeel sterk
  • Leiding kunnen geven

Het aanbod

  • Wij bieden een werkplek waar je het consultancy-vak uitstekend kunt uitoefenen en uitbouwen.
  • Je werkt voor allerlei organisaties zodat het werk erg afwisselend is en telkens weer nieuwe uitdagingen biedt.
  • Het betreft een prettige werkplek in een kleine, slagvaardige organisatie in de regio Noordoost-Brabant.
  • Werken bij Wise up betekent veel eigen verantwoordelijkheid, ontplooiing en de mogelijkheid om snel kennis en ervaring te delen met je collega’s door de korte lijnen die er zijn.
  • Je wordt onderdeel van een prettig team met veel aandacht voor bijscholing en teamontwikkeling.
  • Als de directeur tijdelijk veel afwezig is door een interim-opdracht, kun je doorgroeien tot haar vaste vervanger.
  • Je begint met een tijdelijk contract met een marktconform salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto van de zaak.
  • Doorgroei naar een vaste functie behoort tot de mogelijkheden.

 

Je kunt reageren tot en met 24 maart door je uitgebreide CV met motivatie te mailen naar de directeur van Wise up Consultancy bv, Drs. Inge Willems MMS, email: info@wiseup.nl.