Welke trends hebben de komende 10 jaar de grootste impact op onderwijs en arbeidsmarkt? Ben jij al op de hoogte?

Er zijn 6 trends om de komende 10 jaar goed in de gaten te houden vanwege hun impact op onderwijs en arbeidsmarkt (Kennisnet, 2019). In deze blog werk ik eerst deze trends kort verder uit. Daarna presenteer ik een ranking van 3 trends die naar verwachting de grootste impact zullen hebben qua aantallen mensen en banen die het betreft.

Demografisch

Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land.  Ten eerste trekken veel jongeren de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Dit leidt vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs.

Verder is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af.

Tenslotte is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe.

 

Ecologisch

De komende jaren zal de voorspelde klimaatverandering doorzetten. Om de effecten te verminderen, werkt Nederland aan de uitvoering van een ambitieus klimaatakkoord. De zogenoemde energietransitie neemt daarbij een belangrijke plaats in. Door de CO2-uitstoot in te perken, kan de opwarming van de aarde worden verminderd. Dit creëert honderdduizenden nieuwe banen, zo is de verwachting (PBL, 2018).
Ook wordt ingezet op de verduurzaming van de economie. Met name de circulaire economie, waarbij grondstoffen worden hergebruikt, is in opkomst. Hierdoor zal de consumptieve groei afvlakken en wellicht zelfs omslaan in een consumptieve daling. Dit zal juist banen gaan kosten.

Voor het onderwijs betekent dit dat leerlingen en studenten bewust moeten worden gemaakt van de klimaatproblemen en opgeleid dienen te worden in nieuwe beroepen op het gebied van verduurzaming.

Sociaal-cultureel

Het Sociaal en Cultureel Planbureau voorspelt de komende jaren een veeleisende en dynamische  maatschappij (SCP, 2017). De segregatie neemt toe. Dit betekent dat groepen gelijkgestemden vooral elkaar ontmoeten. Tussen de verschillende groepen neemt het contact juist af.

Daarbij vallen ook de verschillen op tussen kinderen met lager en hoger opgeleide ouders qua schoolprestaties (Inspectie van het Onderwijs, 2018). Ondanks decennia van het stimuleren van kansengelijkheid via het onderwijs, worden hierop onvoldoende resultaten geboekt. Hadden we het vroeger over the haves-have nots, nu spreken we steeds vaker over the cans – can nots.

Technologisch

Er zijn al vele artikelen geschreven over de impact van technologie die ons de komende jaren te wachten staat. Allereerst is daar natuurlijk de toenemende digitalisering. Er komen steeds nieuwe toepassingen bij en hele werkprocessen worden overgenomen door software. Ook onze communicatie voltrekt zich deels digitaal via Social Media en Apps. Verder is The Internet of Things  in opmars. Dit heeft al banen gekost, bijv. in bank- en verzekeringswezen.

Daarnaast is sprake van robotisering waarbij slimme robots het werk overnemen. Middels kunstmatige intelligentie kunnen deze robots steeds meer. Denk bijv. aan de fabricage van auto’s en  het verpakken van materialen. Ook worden algoritmen ingezet, veelal gebruik makend van datasets die zijn verzameld over grote groepen mensen zodat adequate vervolgacties eenvoudig door een bot vanuit bijvoorbeeld klantenservices worden bepaald. Technologie beconcurreert de mens niet langer alleen op spierkracht, maar ook op denkvermogen en creativiteit (Kirschner, 2017).

Dit biedt kansen op bijvoorbeeld adaptieve leermiddelen in het onderwijs, speciaal toegesneden op elke leerling apart zodat gepersonaliseerd leren mogelijk is. Hiervan wordt onder andere binnen het basisonderwijs al in sommige gevallen gebruik gemaakt. Een voorbeeld zijn rekenlessen waar leerlingen middels het gebruik van een iPad een gedifferentieerd aanbod krijgen welke wordt aangepast naar een oneindig aantal niveaus.

Tot slot creëert de inzet van technologie nieuwe banen, met name in de ICT en technologische innovatie.

Economisch

Door de vele ontwikkelingen in beroepen en sectoren wordt de arbeidsmarkt onvoorspelbaarder. Banen verdwijnen en ontstaan in rap tempo. De levensduur van bedrijven neemt af (nu gemiddeld nog 16 jaar, in de jaren 50 was dat nog 60 jaar). Dat betekent dat veel minder mensen 30 of 40 jaar bij dezelfde werkgever zullen werken. Eenvoudige arbeid wordt geautomatiseerd; het overige werk wordt complexer.

Door deze veranderingen zullen andere skills worden gevraagd: de zogenoemde 21e-eeuwse vaardigheden zijn in opmars met een aantal cruciale vaardigheden vereist om te kunnen meebewegen met de vraag op de arbeidsmarkt. Met name flexibiliteit, (digitale) geletterdheid en een goed leer- en adaptievermogen worden belangrijker.

Al enige tijd krijgen internationale technologiebedrijven meer invloed op de economie. Soms ook disruptief, dat wil zeggen dat er over 10 jaar grote spelers zullen zijn die nu nog niet bestaan. Daarbij neemt platformisering een vlucht. Dat betekent dat steeds meer diensten en producten worden aangeboden door bedrijven die zelf niet de productiemiddelen bezitten maar die van anderen (door)verkopen. Denk hierbij aan Uber, Airbnb etc.

Politiek-juridisch

Op politiek-juridisch vlak zijn een aantal ontwikkelingen zichtbaar rondom privacy en rondom beveiliging van data & systemen. Door internet en Social Media kan onze privacy in het geding komen, hetgeen leidt tot nieuwe privacyvraagstukken waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Dit vraagt om nieuwe wet- en regelgeving. Bij nieuwe diensten en producten is het daarom raadzaam om al direct in de ontwerpfase “Privacy by Design” mee te nemen.

Dat geldt ook voor de beveiliging van onze data en de vele (digitale) systemen waarvan we gebruik maken. Dit stelt ons voor de uitdaging hoe te voorkomen dat systemen worden gehackt waardoor ons maatschappelijk leven ontwricht kan raken.

Ook is merkbaar dat de overheid (Rijk, EU) vaker overgaat tot enerzijds stimulering van innovatie middels onder andere subsidieregelingen, tot anderzijds regulering middels extra procedures en maatregelen. Niet alleen in het bedrijfsleven maar ook in bijvoorbeeld zorg- en welzijn is dit zichtbaar.

Impact

Elk van deze trends heeft in meer of andere mate invloed op arbeidsmarkt en onderwijs. De vraag is welke de grootste impact gaat hebben. Vanuit enkele macro-economische cijfers kom ik tot een globale top 3, met name gebaseerd op het verwachtte effect (oplopend):

Nummer 3. Ecologisch

Ten gevolge van de energietransitie worden over 10 jaar tussen de 35.000 en 67.000 extra banen verwacht (dit betreft enerzijds een uitbreiding van circa 200.000 extra banen en anderzijds een voorspelde krimp van 140.000 banen doordat de consumptie afneemt (PBL, 2018).

Er is een mogelijke extra groei van de beroepsbevolking door de migratie van klimaatvluchtelingen naar ons land. Die trend is onvoorspelbaar en het effect is niet goed in te schatten.

Deze verandering is dus (voor zover het de arbeidsmarkt betreft) wel significant en heeft vooral een positief effect door de nieuwe banen die het creëert, vandaar de nummer 3 positie.

 

Nummer 2. Demografisch

Uit cijfers die zijn gepubliceerd door het CBS (2018) is de prognose dat de beroepsbevolking de komende 10 jaar met 745.000 mensen toeneemt. Twee derde deel van deze toename wordt verklaard door een toename aan immigratie.

Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060). (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

Deze demografische verandering raakt weliswaar veel mensen, maar heeft minder negatief effect als men soms denkt, vandaar de nummer 2 positie.

Nummer 1. Technologisch

De organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling (Oeso) laat in onderzoek zien dat de komende 15 tot 20 jaar 14% van de werkgelegenheid gaat verdwijnen als gevolg van technologisering, digitalisering en automatisering. Als we kijken naar absolute aantallen houdt dit in dat er van de 10.591.000 arbeidsplaatsen die we momenteel (Q1 2019) in Nederland hebben, er 1.482.000 banen zullen verdwijnen. Daarnaast zal 32% van de banen ingrijpend veranderen.

Deze verandering raakt dus 1 op de 2 banen, heeft daarmee een groot effect; vandaar de nummer 1 positie.

Samenvattend

Verandering is van alle tijden. Als we de afgelopen eeuw bezien,  zijn er heel veranderingen opgetreden met groot effect op onderwijs en arbeidsmarkt. Toch staat Nederland er nu goed voor. De arbeidsparticipatie is groter dan ooit te voren. Daarom mogen we er best vertrouwen in hebben dat we flexibel genoeg zijn om de problemen die op ons af komen te tackelen en de kansen te benutten. Zaak is wel om de ontwikkelingen goed te monitoren en er tijdig beleid op te maken. Voor elk van ons persoonlijk is het zaak om te investeren in “leven lang ontwikkelen” en de eigen loopbaan.

Deze blog is een samenvatting van een presentatie door Inge Willems gehouden op de conferentie “Gelderland Arbeidswijs Draait Door!” op donderdag 6 juni 2019. Zij is momenteel regionaal manager van het Werkgeversservicepunt Noordoost-Brabant a.i.

 

“Hoe kom ik nog aan geschikt personeel?” 7 tips

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips! Je kunt reageren naar inge.willems@wiseup.nl.

 

“Hoe kom ik nog aan geschikt personeel?” 7 tips

0

De arbeidsmarkt is krap: 29% van de werkorganisaties in Nederland heeft moeite om geschikt personeel te vinden. De krapte treft vooral zorg, bouw, techniek, onderwijs, logistiek en ICT. Daardoor neemt de werkdruk toe bij het zittend personeel. Ook belemmert dit de groei van organisaties. Wat kun je hieraan zoal doen? Ik krijg deze vraag steeds vaker. In deze blog geef ik 7 tips aan managers, HR-professionals en teams hoe je te werk kan gaan om mensen te vinden en aan je te binden.

1. Ontwikkel een employer brand

Beschouw om te beginnen de arbeidsmarkt als een markt van vraag en aanbod. Dat betekent dat je organisatie bij de werving van personeel marketingprincipes gaat hanteren. De organisatie moet daartoe werken aan haar brand: het zgn. employer brand. Employer branding doe je door een set aan kernwaarden te ontwikkelen en deze vervolgens uit te stralen in alle communicatie-uitingen, online en op social media. Bij deze kernwaarden gaat het om herkenbaarheid en echtheid. Een van boven opgelegd of opgepoetst brand heeft maar beperkte waarde, daar prikt de potentiele werknemer gemakkelijk doorheen. Het gaat erom datgene te doorgronden wat de organisatie in essentie betekenis geeft in de wereld van vandaag en dit bij de personeelswerving te communiceren naar de binnen- en buitenwacht.

2. Verwen je medewerkers en maak hen ambassadeurs van je organisatie

Als de huidige medewerkers blijven, heeft je organisatie minder vacatures te vervullen. Maar doordat de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, is er een reëel risico dat medewerkers vertrekken. Je moet hen dus boeien en binden. De komende feestdagen zijn uitgelezen momenten om hen te verwennen. En hun betrokkenheid bij de organisatie en haar klanten verder te vergroten. Praat daarom eens met je medewerkers over waarom zij graag hun werk doen, wat hun zingeving brengt. Als je medewerkers de kernwaarden van de organisatie zelf doorleven, kunnen ze die ook uitdragen naar anderen. Zij worden als het ware de ambassadeurs voor je bedrijf of instelling. En het mooie is, zij kennen vaak ook anderen met dezelfde functie als zijzelf. Je kan dit voordeel inzetten door de medewerkers te betrekken bij het branden van de kernwaarden en hen te vragen om te helpen om nieuwe collega’s aan te dragen. Evt. kan je hier een financiële bonus tegenover stellen (mits dat past bij je kernwaarden).

3. Sta toe dat nieuwe medewerkers 1 of 2 van de functie-eisen nog niet beheersen

Je kunt ook je selectiecriteria naar beneden bijstellen. Eigenlijk wil je dat niet, want elke organisatie wil het beste personeel wat er te krijgen is om de concurrentie te kunnen verslaan en klanten tevreden te stellen. Maar misschien kun je meer prioriteit aanbrengen in de vereiste competenties. Wat moet de nieuwe werknemer in de basis echt kunnen en wat is bij te leren? Vervolgens neem je hem/haar aan en zorg je ervoor dat hij/zij alle overige gewenste competenties op de werkvloer bij kan leren. Denk daarbij niet alleen aan jongeren (die zijn namelijk nauwelijks nog te krijgen) maar pas dit principe ook toe bij zij-instroom van ouderen vanuit andere beroepsgroepen. Dat kost misschien een langere inwerktijd maar het loont uiteindelijk wel. Zorg daarbij voor een goed in kaart gebracht scholingsaanbod voor de organisatie. Let erop dat mensen binnen de organisatie doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Hierdoor ben je ook toegankelijker voor zij-instromers.

4. Doe aan jobcarving en wordt inclusief ondernemer

Ook kun je aan jobcarving/jobcreation doen: creëer nieuwe functies door eenvoudige taken uit bestaande functies te halen en vervolgens te bundelen. Bijv. het doen van licht administratief werk, kopieerwerkzaamheden, koffie schenken, schoonmaken, inpakken etc. Je creëert daarmee banen die mensen met een arbeidsbeperking kunnen doen. Hierdoor word je meteen ook een inclusieve arbeidsorganisatie. Mogelijk past maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ook heel goed bij je kernwaarden waardoor je jezelf kan onderscheiden in de markt.

5. Kijk wat digitalisering & robotisering voor je kan doen

Als het dan nog steeds niet lukt om genoeg personeel aan te komen, bestudeer dan wat digitalisering en/of robotisering voor je product en dienst kunnen doen. Een deel van de persoonlijke dienstverlening kan wellicht deels worden vervangen door e-oplossingen zoals e-health, e-coaching, chatbots, camera’s, webwinkels en e-learning. Of misschien kun je (delen van) de werkprocessen digitaliseren. Of je kan een robotarm ondersteunende handelingen laten verrichten binnen het productieproces. Hiermee creëer je mogelijk ook interessante beroepen die nog nauwelijks bestaan en doe je aan innovatie.

6. Zoek samenwerking met anderen

Samen sta je sterker dan alleen. Als je merkt dat binnen je branche werknemers voortdurend bij elkaar worden weggekaapt, wordt het tijd om eens bij elkaar te gaan zitten met je branchegenoten. Daartoe zijn er ook landelijke brancheorganisaties actief. Maar een klein netwerk opzetten, kan ook al effectief zijn. Je kunt dan samen innovatieve oplossingen bedenken voor je personeelswerving. Uiteraard mag je de keuzevrijheid van werknemers met betrekking tot hun loopbaan niet afnemen. Maar als je bijv. merkt dat detacheringsbureaus of zzp-platforms deels je werk of je personeelswerving overnemen, richt dan samen een eigen platform of flexpool op.

7. Richt alles opnieuw in

Omdat we aan onze organisatie gewend zijn, veranderen we haar niet zo snel of brengen weliswaar verbeteringen aan maar voeren we weinig echte vernieuwingen (transformaties) door. Maar als het water je aan de lippen staat en alle bovenstaande tips niet meer helpen omdat je personeel nodig hebt maar niet kunt vinden (er komen niet zomaar grote groepen bij op de arbeidsmarkt), is het misschien tijd voor een volledig herontwerp. Richt een denktank op en stel jezelf voor dat je een groene weide voor je hebt. Je bent als organisatie weer piepjong, een start-up nog. Welke keuzes zou je dan maken? Richt eens alles opnieuw in. Laat de huidige afdelingenstructuur los. Wat kan beter, wat kan slimmer, wat kan efficiënter? Denk niet alleen aan het organogram maar ook aan werkroosters en werktijden. Denk aan uitbesteding van delen van werkprocessen, new business modelling, verkoop of sluiting van onderdelen, digitalisering, overnames etc. Wie weet… kom je tot oplossingen die je niet eerder kende.

Tot slot

Ik beschreef zojuist een aantal oplossingsrichtingen. Misschien pak je er al een aantal op. Werk in dat geval ook aan urgentie. Pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om innovatief te worden in de oplossing. Alleen als het probleem wordt erkend, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan. Als Human Resources als majeur onderwerp terugkomt op de directie- of bestuurstafel, komt er extra geld en ruimte voor één van de belangrijkste assets van het bedrijf of instelling, namelijk het personeel. Zonder hen geen groei en bloei. Het gaat dan niet alleen om werving & selectie maar ook om het brede HR-beleid en strategische personeelsplanning voor de middellange termijn.

Ik zou het leuk vinden als je reageert op deze tips. Heb je zelf mogelijk nog aanvullende oplossingen, laat het dan ook weten.

 

Op het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt

Lars Damen, consultant bij Wise up, werkt voor Regio West-Brabant in de rol van Human Capital Coördinator Topsectoren. Vanuit die rol schreef hij de blog: “Omarm innovatie en creëer vooruitgang door samen te werken” voor de nieuwsbrief van West-Brabant werkt aan morgen. 

Knipsel

Technische innovaties als geautomatiseerde warehousing, robotisering en smart farming bieden veel mogelijkheden voor de West-Brabantse topsectoren logistiek, techniek en Agrofood. Maar deze veranderingen leiden ook tot vragen en knelpunten. Betere aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat werkgevers, bestaande werknemers en studenten optimaal profiteren van de nieuwe mogelijkheden en dat iedere werknemer inzetbaar is waar het er echt toe doet.

Als Human Capital Coördinator breng ik mensen samen. Dat netwerken vind ik ontzettend leuk om te doen. Maar ik geloof ook sterk dat deze samenwerking vooruitgang brengt. Mijn uitgangspunt is de vraagkant vanuit het bedrijfsleven. Door technologische ontwikkelingen zoeken werkgevers in de topsectoren andere competenties in medewerkers. Anderzijds zie ik ook dat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van nieuwe technieken die beschikbaar zijn. Een goede aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven kan in beide gevallen helpen. De relatie tussen bedrijfsleven en onderwijs kan op allerlei manieren vorm krijgen, maar ik licht er graag drie uit:

Samen Innoveren
Met name de crossovers richting techniek zijn interessant om actief op in te zetten. Denk aan precisielandbouw, slimme logistiek en verdere automatisering en robotisering in de techniek en industrie. Een voorbeeld is een tuinder die planten kweekt die naar Spanje gaan om daar de vruchten te plukken. Het verpotten van de stekjes is delicaat werk dat veelal nog handmatig wordt gedaan. De tuinder heeft al een machine die dit werk kan overnemen, maar die vervangt op dit moment slechts drie werknemers. De technologie is er wel en dan kan het snel gaan. Deze case biedt kansen: studenten zouden zich over dit vraagstuk kunnen buigen om te kijken met welke technische instellingen of aanpassing aan het proces de inzet van de machine optimaal kunnen krijgen. Fijn voor het bedrijf én voor het onderwijs.

Samen Leren
Door innovatie en ontwikkelsnelheden worden in rap tempo andere competenties gevraagd. Deze moeten worden aangeleerd door studenten en leerlingen, maar ook door werknemers. Zij kunnen vaker samen van elkaar leren! Een mooi voorbeeld is een skills lab dat in de regio wordt opgezet op het gebied van gerobotiseerd lassen. Bedrijven kunnen de techniek ontdekken en medewerkers trainen. Daarnaast worden ook studenten opgeleid met deze nieuwe techniek. Een dubbele win-win. Dit soort voorbeelden zouden we graag nog meer zien, naast het gebruik van praktijkruimten op scholen en bij bedrijven.

Echt samenwerken!
Er is behoefte aan hernieuwde vormen van samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs. De ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven gaan enorm snel. Die zijn voor het onderwijs alleen niet bij te houden. Dit vraagt een andere manier van samenwerken. De rol van het onderwijs verandert van een leverancier van talent naar vormgevers van of misschien wel coaches in ontwikkel- en leertrajecten. De kennis aanwezig binnen het bedrijfsleven wordt steeds belangrijker en daarmee wordt de rol van kennisdeler in het onderwijs van groter belang en is een intensievere samenwerking gewenst. Om dit systeem duurzaam te maken moeten dat de bedrijven die een intensievere relatie aangaan met het onderwijs een hogere return of investment gaan ervaren. Ze krijgen dan meer mogelijkheden om talent aan zich te binden. Hiervoor is gezamenlijke inzet nodig.

Waarde
Er wordt soms wat wantrouwend gekeken naar innovatie. Verandering leidt er immers toe dat sommige banen drastisch veranderen of verdwijnen. Aan de andere kant wordt Nederland steeds beter opgeleid. Mijn overtuiging is dat innovatie er uiteindelijk toe leidt dat mensen terecht komen op de plekken waar ze er echt toe doen. Soms zal dat doorstroom naar andere sectoren betekenen. In elk geval komt bij bedrijven meer ruimte voor de ontwikkeling van menselijk kapitaal. Zo heeft iedere werknemer meer waarde voor de werkgever. Onderwijs speelt daarin een wezenlijke rol. Een betere aansluiting van onderwijs en bedrijfsleven zorgt ervoor dat de topsectoren van toegevoegde waarde blijven aan de economie in de regio. Daar gaan we samen aan werken!

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Lars (lars.damen@wiseup.nl)

 

 

Tijd op het gras te maaien? 6 tips voor je loopbaan!

Blog: Inge Willems

De technologische revolutie rukt op. Het is nog het beste te vergelijken met je gazon. Als je naar het gras kijkt, zie je het niet groeien. Maar als je twee weken later terug komt van vakantie, moet het gras dringend worden gemaaid. Omdat de verandering zich sluipenderwijs voltrekt, merk je er in eerste instantie nog niet veel van. Maar binnen 10 jaar kan een hele bedrijfstak veranderen door de opkomst van nieuwe technologieën. Nieuwe bedrijven als Tesla, Uber, Airbnb, SnappCarr, Spotify, HelloFresh, Zalando en Booking.com profiteren hiervan.

De belangrijkste technologische trends die op ons af komen, zijn de “BIG 8”. Deze hebben effect op de arbeidsmarkt. Nieuwe technologieën maken dat er banen zullen verdwijnen en nieuwe banen zullen ontstaan. En dat heeft ook effect op jouw loopbaan. Ik beschrijf in deze blog eerst kort de BIG 8 en ga dan op in de wijze waarop je kunt zorgen dat je loopbaan in goede banen wordt geleid.

BIG 8

De belangrijkste 8 technologieën tot 2030 zijn de volgende:

big 8

  • Big data: het verwerken van grote hoeveelheid data ten behoeve van voorlichtingscampagnes, gezondheidsbehandelingen, beveiligingsprotocollen etc.
  • Blockchain: het vastleggen van volledig gecontroleerde en afgekaderde processen in ketens
  • Robotica: het inzetten van robotisering bij vele soorten handelingen, van elektrische auto tot orderpicken tot productieprocessen
  • 3-D printing: het printen van voorwerpen, gebouwen, auto’s, voedsel etc.
  • Computing power: het digitaliseren van processen via de computer, uitvoeren van analyses en afhandelen van zaken met behulp van artificiële intelligentie
  • Bio-genetica: door genetische manipulatie en andere laboratoriumtechnieken veranderingen aanbrengen in mens, dier en plant
  • Alternatieve energie: het opwekken en gebruiken van energie op nieuwe wijze
  • Internet of Things: het aansturen van objecten via internet en apps.

Elk van deze trends heeft een effect op de arbeidsmarkt, Banen verdwijnen en er komen nieuwe banen voor terug.

6 tips voor je loopbaan!

Wat kan je zelf doen om soepel in deze trends mee te gaan? Hierna volgen 6 tips.

1.      Erken dat er verandering op komst is

Een verandercyclus verloopt veelal volgens een aantal fasen. Er doen zich eerst allerlei kleine voorvallen voor alvorens de sense of urgency voor de verandering echt wordt erkend. Dat geldt ook voor de huidige arbeidsmarkt. We zien een flink aantal (kleine) veranderingen nu al optreden. Zo is bekend dat het aantal banen voor koeriers en orderpickers is, flink groeit. Ook worden er steeds meer ICT-ers gevraagd. Dat merken vooral jongeren die net starten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zijn er veel minder administratieve medewerkers nodig. Banken en verzekeraars ontslaan massaal personeel.

Als jijzelf of iemand in je nabijheid wordt geraakt door een van deze ontwikkelingen (omdat bijv. je baan ophoudt te bestaan of de inhoud verandert), komt er een erkenning van de situatie. Eerst moet je de noodzaak en uitdaging zien van de veranderingen. Dan pas zul je jezelf flexibeler opstellen om daarna in beweging te komen. De ‘automatische piloot’ waarop je alles doet, moet uit en je creativiteit wordt uitgedaagd. Dat is het begin van de verandering.

2.      Maak een sterkte-zwakte analyse van jouw profiel

Als je een marketing-plan voor je organisatie schrijft, neem je vaak een zgn. SWOT-analyse op. Zo’n SWOT-analyse kun je natuurlijk ook voor je eigen positie op de arbeidsmarkt maken. Je maakt daartoe een tabel met 4 vakken. Eerst schrijf je in een vak op wat je sterke kanten zijn. In een ander vak je zwakke kanten. Vervolgens schrijf je in een vak de externe kansen op de toekomstige arbeidsmarkt op. Daarna komen in het laatste vak de externe bedreigingen. Zo zie je waar je uitdagingen liggen.

3.      Stel doelen: waar wil je over 5 jaar staan?

Als je weet wat je wilt, ben je al halverwege. Uit onderzoek onder succesvolle mensen blijkt dat zij doelen stelden voor zichzelf. Belangrijk is om er goed over na te denken wat je eigen drijfveren zijn. “Werk je graag met mensen, ben je een levensgenieter? Ben je ambitieus en/of werk je graag met je handen?” Dit soort vragen kunnen je helpen om te bepalen wat het beste bij je past. Als je een soort van loopbaanpaden kan uitstippelen voor jezelf, helpt dat om concreet actie te ondernemen. Vervolgens pas je daar je sollicitatiegedrag op aan.

4.      Zorg dat je de juiste skills hebt

Belangrijk is om in elk geval de juiste skills te hebben om de aankomende veranderingen tegenmoet te treden. Naast flexibiliteit is dat bijv. openheid voor nieuwe ideeën en innovaties en bereidheid nieuwe horizonnen te verkennen.

Inmiddels is iedereen wel bekend met de zgn. 21-century skills. Op veel scholen wordt hier tegenwoordig volop aandacht aan besteed. Het gaat om de volgende vaardigheden:*

• creatief denken en handelen • probleemoplossend denken en handelen • kritisch denken • zelfregulering • sociale en culturele vaardigheden • communiceren • samenwerken • ICT-(basis)vaardigheden • mediawijsheid • informatievaardigheden • computational thinking.

5.      Werk aan je netwerk

Netwerken is belangrijk voor je loopbaan. Hiermee bouw je niet alleen intern in je eigen organisatie maar ook daarbuiten warme contacten op. Zij houden je op de hoogte van alle ontwikkelingen op hun werkplek en vice versa. Als je dan kiest voor een baanwisseling, weet je ook waar je naar toe kunt om deze baan te vinden. Het helpt enorm als mensen je al kennen of je kunnen doorverwijzen naar hun contacten.

6.      Sta open voor een leven lang ontwikkelen

De tijd dat je eerst je scholing kreeg om daarna levenslang vooruit te kunnen met je opleiding, is voorbij. Tegenwoordig zal je jezelf permanent moeten blijven ontwikkelen. Dit kan door zelfregie op je loopbaan te nemen en daar de bijpassende opleidingen, trainingen, boeken, videofilms etc. bij te zoeken en deze te volgen. Dit hoeft niet altijd een beroepsopleiding te zijn; je kan ook een vaardigheid of competentie bevorderen.

Deze tips vereisen dat je zelf actief aan de slag gaat met je loopbaan. Echter veel mensen zijn gewoontedieren die liever gebaande paden volgen. In de waan van de dag neem je dan net te weinig tijd voor deze tips. Kom je er uit jezelf niet aan toe stappen te gaan zetten, dan zou je een loopbaancoach in de arm kunnen nemen. Of je kan op internet enkele tests invullen over je sterke en zwakke kanten en groeimogelijkheden.

Als je beroepshalve met loopbaanontwikkeling en leven lang ontwikkelen bezig bent, praat dan eens (vrijblijvend) met één van onze consultants.

Heb je plannen om een concreet project op te zetten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Inge Willems of Henk Klootwijk.

*Kennisnet en SLO hebben op basis van onderzoek de bovengenoemde lijst met vaardigheden opgesteld (SLO, 2015)

 

Arbeidsmarktdashboard breidt uit zowel in functionaliteit als geografisch

Arbeidsmarktdashboard

 

Programma Manager Arbeidsmarkt bij Brainport Network en consultant van Wise up Luuk Hammecher staat aan de wieg van het arbeidsmarkt dashboard en breidt het netwerk van partners en regio’s die gebruik maken van het Arbeidsmarktdashboard uit.

 Met tal van nieuwe functionaliteiten en nog eenvoudiger toegang tot informatie is het arbeidsmarktdashboard.nl 2.0 in de lucht. En niet alleen voor gebruikers in Brabant en Limburg.  De update naar nieuwe versie was ook het moment waarop de provincies Utrecht en Drenthe aanhaakten. Het betekent de start van een brede geografische uitrol.

Twee jaar na de lancering van de basisversie van het arbeidsmarktdashboard door Brainport Network, en na diverse tussentijdse verbeteringen, was de tijd rijp voor een grote update. Verwerkt zijn het afgelopen jaar verzamelde gebruikerservaringen vanuit Brabant en Limburg, samen met aanvullende wensen vanuit Utrecht en Drenthe.

Gratis inloggen

Het resultaat is een compleet vernieuwd platform. Met mogelijkheden nu om brondata te bekijken, te benchmarken op het niveau van regio’s, grafieken te downloaden in de vorm van visuals en ‘een eigen dashboard’ samen te stellen. Bovendien is toegang tot regionale informatie nog makkelijker geworden en iedere geïnteresseerde kan gratis blijven inloggen. Dit om breed gebruik aan te moedigen.

De grens over

Tegelijkertijd werkt Brainport Network aan een (inter)nationale uitrol van het dashboard. De deelname van Utrecht en Drenthe is een mooie eerste stap op weg naar een beoogde landelijke dekking. Met andere provincies, het UWV en relevante ministeries vindt overleg plaats over opschaling. Bovendien gaat het dashboard de grens over. Grensregio Nederland/Vlaanderen gaat in 2018 er graag mee aan de slag in.

Over het arbeidsmarktdashboard
Arbeidsmarkdashboard.nl laat zien wat er speelt op de arbeidsmarkt, door op een slimme manier online data samen te brengen. Dataleveranciers zijn onder andere CBS, UWV, SBB, LISA en Jobfeed. Het platform staat ter beschikking aan overheden, onderwijsinstellingen, werkgevers en werkzoekenden, met als doel: het helpen dichten van gaten tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Ga naar de nieuwe versie op www.arbeidsmarktdashboard.nl

Consultant onderwijs-arbeidsmarkt, Zuidoost-Nederland

Vacature consultant onderwijs-arbeidsmarkt,  32-38 uur per week 

Op zoek naar een tweede stap in je carrière? Ben jij ambitieus, gedreven en beschik jij over een hoge dosis energie? Ben jij een ondernemer, resultaat gedreven en commercieel ingesteld? Dan ben je bij ons aan het goede adres. Als consultant van Wise up ben je specialist op het terrein van arbeidsmarkt en onderwijs. Je hebt veel inhoudelijke kennis en een echte hands on mentaliteit. Wise up levert project- en programmamanagers, doet onderzoek en geeft advies. We voeren opdrachten uit voor provincies, gemeenten, zorg- en onderwijsinstellingen. We zijn een klein en innovatief team en zoeken een gedreven collega die direct inzetbaar is.

Taken

Je legt contacten met de opdrachtgevers van een tweetal opdrachten, kijkt wat er moet gebeuren en plant en organiseert het werk.

  • Ook onderhoud je actief een netwerk van organisaties waar mogelijk nieuwe opdrachten uit naar voren kunnen komen.
  • Je hebt verstand van zaken van de onderwijswereld en kent de hele keten van VMBO tot WO evenals volwasseneducatie. Je bent bekend met de trends op de arbeidsmarkt.
  • Je brengt nieuwe ideeën in en pakt vervolgens zaken snel en adequaat op zodat de klant echt het gevoel heeft verder te komen.
  • De werkzaamheden bevinden zich op het snijvlak van strategische beleidsontwikkeling en proces- en projectmanagement.
  • Je bent een echte verbinder. Leidinggeven aan (kleine) teams gaat je goed af. Daarbij neem je een faciliterende houding aan zodat de medewerkers zelf vooruit kunnen om de gewenste resultaten te bereiken.
  • Als consultant werk je veelal op locatie van de opdrachtgever.

 Functie-eisen

  • Een ondernemend talent met commerciële vaardigheden
  • Tenminste 5 jaar werkervaring als (project-)manager of beleidsadviseur in sociale zekerheid, arbeidsbemiddeling en/of onderwijs
  • Per 1 mei beschikbaar voor minimaal 32 tot maximaal 38 uur per week
  • Een afgeronde universitaire opleiding in een bedrijfskundige, onderwijskundige of sociaalwetenschappelijke richting
  • Woonachtig in het oostelijk deel van Noord-Brabant, Noord-Limburg of Zuid-Gelderland.
  • In bezit van een regionaal netwerk en/of de bereidheid deze te ontwikkelen
  • Een rijbewijs.

Gevraagde competenties

  • Goede communicatieve vaardigheden
  • Commercieel talent
  • Zelfstandig kunnen werken
  • Hands on mentaliteit
  • Analytisch denkvermogen
  • Goed kunnen luisteren
  • Strategisch en tactisch-operationeel sterk
  • Leiding kunnen geven

Het aanbod

  • Wij bieden een werkplek waar je het consultancy-vak uitstekend kunt uitoefenen en uitbouwen.
  • Je werkt voor allerlei organisaties zodat het werk erg afwisselend is en telkens weer nieuwe uitdagingen biedt.
  • Het betreft een prettige werkplek in een kleine, slagvaardige organisatie in de regio Noordoost-Brabant.
  • Werken bij Wise up betekent veel eigen verantwoordelijkheid, ontplooiing en de mogelijkheid om snel kennis en ervaring te delen met je collega’s door de korte lijnen die er zijn.
  • Je wordt onderdeel van een prettig team met veel aandacht voor bijscholing en teamontwikkeling.
  • Als de directeur tijdelijk veel afwezig is door een interim-opdracht, kun je doorgroeien tot haar vaste vervanger.
  • Je begint met een tijdelijk contract met een marktconform salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto van de zaak.
  • Doorgroei naar een vaste functie behoort tot de mogelijkheden.

 

Je kunt reageren tot en met 24 maart door je uitgebreide CV met motivatie te mailen naar de directeur van Wise up Consultancy bv, Drs. Inge Willems MMS, email: info@wiseup.nl.

 

 

 

5 arbeidsmarkttrends waardoor het onderwijs hard nodig is

Blog Lars Damen  

Mijn generatie krijgt nog weleens dingen te horen als: “Wij werkten al vanaf ons 16e”, “Vroeger gingen we na de middelbare school gewoon aan het werk”, “Ben je niet een keer uitgeleerd”. 

Er is veel veranderd en laten we er alsjeblieft geen waardeoordeel aan hangen. Vroeg had je redelijke arbeidsmarktpositie als je vanuit de middelbare school direct aan het werk ging. Maar die tijden zijn voorbij. Een opleiding is een voorwaarde geworden om voldoende kansen te hebben op de arbeidsmarkt.

Een open-deur-voorspelling voor velen: “de rol van onderwijs wordt alleen maar belangrijker”. Een Leven Lang Leren is een veelgehoorde term. Helaas vindt dit slechts mondjesmaat plaats. Dit terwijl de rol van het onderwijs nog veel belangrijker zou moeten zijn. Hieronder de belangrijkste arbeidsmarkttrends met een hunkering naar meer onderwijs:

1. Banen verdwijnen en andere banen ontstaan

Banen verdwijnen…. andere banen of werk ontstaan weer. Digitalisering is een belangrijke trend die van invloed is op allerlei sectoren en beroepen. Aan de ene kant zien we krimp, denk aan de ontslagen binnen de traditionele detailhandel, bij banken en een afname van het aantal administratieve functies. Aan de andere kant zien we groei van bijvoorbeeld banen in de sector vervoer en opslag (bron:  UWV[1]) . Helaas voor degene die dat graag zouden willen. Zelfs een keuze voor deze laatste sector biedt geen garanties. Denk aan de hoog geautomatiseerde distributiecentra en de zelfrijdende (vracht)auto waarmee geëxperimenteerd wordt.

De baan voor het leven bestaat niet meer en dit vraagt enorm veel van ons als medewerkers en arbeidskapitaal. We hebben onderwijs nodig om te kunnen switchen van professie, ons door te blijven ontwikkelen en interessant te blijven voor werkgevers. Onze omgeving innoveert, dus we moeten ook onszelf blijven vernieuwen.

2. Banen veranderen

We zien het ontstaan en verdwijnen van werkgelegenheid. Maar we zien ook grote veranderingen van beroepen. Techniek sluipt in steeds meer functies in. Een mooi voorbeeld vind ik de agrarische sector. Het beroep van de doorsnee boer/teler in de 21e eeuw lijkt geenszins meer op het beroep van 100 jaar geleden. We zien koeien die zichzelf melken, kassen die volledig worden aangestuurd vanuit computerprogramma’s en precisielandbouw met satellieten en drones. Boeren zijn professionals met een neus voor techniek, digitalisering en worden steeds meer informatieanalisten. Nog even en de landbouw en tuinbouw is zover gedigitaliseerd en gerobotiseerd dat niet veel afwijkt van het spelletje Farmville alleen met veel meer data, gegevens en techniek. Onderwijs, opleidingen en cursussen, zijn cruciaal om bijscholing aan te bieden en om medewerkers bij de tijd te houden!

3. Combinatieberoepen ontstaan

Deze categorie maakt mij heel blij. Want het biedt ons allemaal de mogelijkheid om onszelf te onderscheiden van anderen en interessante kennis- en vaardighedencombinaties te maken. Er zullen interessante combinaties ontstaat zoals energie-boer, energie-architect, zorgtechnicus, Logistic-gamer, et cetera. We moeten ons dus ook ontwikkelen buiten onze comfortzone. Dus misschien moet ik back-to-school en weer lessen scheikunde, natuurkunde en biologie gaan volgen? (bron: beroepenvanmorgen.nu)[2].

4. Toenemende behoefte aan hoger opgeleiden

Ik wil dat leerlingen meer stapelen zei minister Bussemaker nog recentelijk. Onze maatschappij professionaliseert. En dat geldt op elk niveau. Voor mij is het heel gebruikelijk om werk gerelateerde boeken te blijven lezen, cursussen en trainingen te volgen. Door mijn werkgever wordt dit ook nog eens gestimuleerd, gewaardeerd en ook betaald. Maar dit is niet voor iedereen het geval. Hier ontstaat een tweedeling. Wellicht een idee voor de politiek om te komen met een persoonsgebonden opleidingsbudget betaald uit een deel van de loonbelasting en ter beschikking komt van medewerkers om zich bij te scholen, om te scholen en op te scholen.

5. We moeten langer doorwerken

Dan is er een vijfde reden waarvoor we het onderwijs hard nodig hebben. We moeten langer doorwerken. Voor heel veel beroepen/werk is dat geen probleem. Echter voor sommige beroepen wel degelijk. Arbo wordt steeds serieuzer genomen en robotisering maakt veel beroepen lichter (denk maar aan iets zo basaal als een tillift in het ziekenhuis) maar er blijven beroepen die op termijn fysiek te zwaar zijn. Ook deze mensen moeten zich kunnen omscholen naar andere beroepen.

Conclusie

We leven in een snel veranderende wereld. Wat we nodig hebben is flexibilisering van ons arbeidskapitaal (en dan bedoel ik niet de contractvormen). Onderwijs is één van de belangrijkste instrumenten om het arbeidsmarktkapitaal te flexibiliseren.

We moeten meer mogelijkheden hebben onszelf te vernieuwen, aan te passen, te herscholen, bijscholen, omscholen en om onszelf naar een hoger niveau te tillen. Momenteel is het vaak niet mogelijk een opleiding te volgen wanneer je “in-beween-jobs” zit. Ook een opleiding volgen tijdens je werk is voor veel mensen lastig of relatief onaantrekkelijk. Een leven lang leren moet binnen het onderwijs en opleidingen aantrekkelijker gemaakt worden en opleidingsinstituten moeten de ruimte krijgen van de politiek om dit te realiseren.

Meer cursussen, meer modulair stapelen, certificaten, e-learnings, coachingstrajecten, makkelijk losse vakken kunnen volgen aan onderwijsinstellingen en meer kenniscross-overs in opleidingen. Innovatie, ook vanuit het onderwijs. Vanuit mijn rol als projectleider van een opleiding die als doel heeft om crossovers te realiseren tussen verschillende opleidingen ben ik onderdeel van de innovaties binnen het onderwijs. Het vraagt veel van docenten, onderwijsontwikkelaars, andere onderwijsinstellingen, het bedrijfsleven, overheden, samen zijn we aan zet maar het is deze innovatie waar onze kennisinfrastructuur sterker van wordt.

[1] https://www.werk.nl/xpsimage/wdo213568

[2] http://www.beroepenvanmorgen.nu/werkateliers/

“Waarom wil jij niet wat ik wil?” 7 tips tegen weerstand

Blog Inge Willems 

Omgaan met weerstand op de werkvloer is één van de moeilijkste dingen die er is. In deze blog geef ik 7 tips hoe je er effectiever mee om kan gaan.

Weerstand tegen verandering

Toen Rudi besloot om voor zijn afdeling een nieuw CRM-systeem aan te schaffen, kwam het niet eens in hem op dat dit plan hem duur zou komen te staan. Hij vertelde me dat hij voor duizenden euro’s had uitgegeven aan licenties en de implementatie reeds in volle gang had gezet, toen hij trots aan zijn medewerkers vertelde dat ze binnenkort verlost zouden worden van hun oude trage server omdat ze in de cloud gingen werken met het beste en nieuwste klantvolgsysteem wat er te krijgen was. Maar zijn mensen waren helemaal niet blij! En hoeveel goede inhoudelijke argumenten hij ook aandroeg, ze bleven hun kont tegen de krib gooien. Uiteindelijk kwam het zelfs tot een motie van wantrouwen tegen hem als persoon. Enkele medewerkers stapten naar de directeur om zich over hem te beklagen. Hij vroeg mij: “Wat heb ik verkeerd gedaan? Waarom zien ze de uitdaging niet? En nog belangrijker… moet ik nu doen?”

Veel managers lopen er dagelijks tegen aan dat hun mensen niet zo maar vanzelf meebewegen met hun plannen. Het gemakkelijkste is om te zeggen dat deze medewerkers niet deugen. Maar is dat wel zo?

7 tips!

  1. Erken dat verandering volgens een aantal fasen verloopt

Een verandercylcus verloopt veelal volgens een aantal fasen (Bron: Rick Mauer, Introduction to Change without Migraines, 2009).  Er doen zich eerst allerlei kleine voorvallen voor alvorens de sense of urgency voor de verandering echt wordt erkend door de stakeholders. En pas als stakeholders eenmaal zelf de uitdaging zien om te veranderen, wordt het mogelijk om hen allemaal in hetzelfde tempo door de verandering heen te laten gaan. Pas als voldoende ingezet blijft worden op de persoonlijke betrokkenheid en engagement van de medewerkers, zal men daadwerkelijk aan de slag gaan.

  1. Zorg dat je als veranderaar niet voorop loopt qua fase

Wanneer men fasen overslaat, genereert dat de illusie van voortgang maar uiteindelijk kan dit een catastrofale impact hebben op de resultaten. Er zijn 8 stappen te onderscheiden die je als leider moet doorlopen voor een effectieve verandering (bron: John Kotter, Leading Change, 2012). De eerste vier stappen zijn vooral gericht op het overbrengen van de veranderingsvisie en strategie, en de communicatie om mensen binnen boord te krijgen. Daarna krijg je 4 stappen gericht op meer managementgerichte taken, zoals het wegruimen van obstakels, korte termijn successen boeken, resultaten boeken en consolideren en ze verspreiden. Ben je zelf al door de eerste 4 stappen heen voordat je met je team gaat communiceren, dan loop je het gevaar dat je al meteen gaan managen op taken en verantwoordelijkheden. Maar het team heeft eerst behoefte aan je persoonlijk leiderschap: wat is eigenlijk de aanleiding voor de verandering, waar willen we naar toe, wat is de stip op de horizon?

  1. Kijk op welk niveau de weerstand zich bevindt

Je zult altijd mensen hebben, die in eerste instantie weerstand gaan vertonen. Kennelijk is ons brein zo geprogrammeerd, dat we snel angstig worden en uit puur zelfbehoud eerst weg willen vluchten als er potentieel gevaar dreigt waar we mogelijk niet tegenop kunnen. De gemakkelijkste weerstand komt van mensen die aangeven het niet te begrijpen ”ik snap het niet”. Daarbij kun je meer uitleg geven. Presenteer de verandering in een taal die begrepen wordt door de deelnemers en geef ze de tijd met elkaar te overleggen en de informatie te verwerken. Gebruik verschillende communicatiekanalen.

Lastiger wordt het als de weerstand een laagje dieper gaat: “ik wil het niet” (bron: Changesetter van Relation Technologies, 2016).  Dan zijn er ook emotionele factoren in het spel bij de ander. De verandering vormt mogelijk een bedreiging voor iets dat deze stakeholder wil beschermen. Of men is bang dat men alleen komt te staan of voor het verlies van positie. Dan helpt het om dit bespreekbaar te maken. Erken het gevoel. En kijk of je evt. waardevolle zaken die men zou kunnen verliezen kan beschermen of vrijwaren.

  1. “Ik wil jou niet”

Het diepste weerstandniveau richt zich tegen jou als persoon: “ik wil jou niet”. Op dat moment sta jij in de weg omdat ze je intenties niet vertrouwen. Misschien wantrouwen ze je niet eens persoonlijk maar de dingen waar jij voor staat en die jij symboliseert wel. Dit is alleen te weerleggen door te proberen het vertrouwen in jou te vergroten. Bijv. door uit de zoeken waar de weerstand zich precies op richt. Zijn er bijv. slechte beslissingen genomen in het verleden, dan moet je dat toegeven. Klaar evt. andere zaken en misverstanden op. Evt. kun je anderen inschakelen om aan de weerstand te werken als jij cultureel of anderszins uit het verkeerde kamp lijkt te komen.

  1. Trek het je niet te persoonlijk aan: het gaat vaak niet om jou

Als men zich tegen jou richt, kan je dat zelf als kwetsend en pijnlijk ervaren. Het liefst ga jezelf verdedigen, wordt je boos of loop je weg. Maar belangrijk is om je te beseffen dat het vaak helemaal  niet om jou gaat maar om de verandering die je voorstaat. Als je de emoties te lang negeert, kan men zich ook op jouzelf gaan richten. Evt. kan je uit je rol stappen als symbool of vertegenwoordiger van deze verandering. Probeer met hulp en steun van anderen het vertrouwen terug te winnen. Als je geloofwaardig en eerlijk wordt gevonden en blijf je oog houden voor de ander, dan lukt dat sneller dan wanneer je alleen met je eigen gekwetste ego blijft rondlopen.

  1. Stop met alsmaar nog meer uitleg geven

Zelf schieten we ook wel eens in de weerstand. En dan merk je zelf ook wel eens: “meer inhoudelijke uitleg” werkt niet altijd. Soms is dat zelfs zeer irritant, als iemand maar door blijft gaan met argumenteren terwijl je eigenlijk deze verandering helemaal niet wilt. Als je aan de ander merkt dat hij of zij in deze allergiestand komt, doe dan een stapje terug. Verdiep je in de ander: wat is zijn of haar belang? Hoe kan je de ander ook voordelen bieden bij de verandering? En is hij of zij op de een of andere manier intensiever te betrekken bij het veranderproces? Het is namelijk gemakkelijker om iets te steunen wat we zelf hebben opgebouwd.

  1. Vertrek vanuit netwerken

Tegenwoordig werken we steeds meer in een netwerkeconomie. Jij en je organisatie staan er niet alleen voor; we maken onderdeel uit een van een groot geheel waarvan de som meer is dat het geheel der delen als het netwerk goed functioneert. Juist in netwerken is het heel erg belangrijk om rekening te houden met de verschillende belangen die er spelen. Dat betekent dat er veel tijd moet worden ingeruimd voor het verkennen en delen van deze belangen en het vroegtijdig betrekken van mensen bij nieuwe innovaties en vernieuwingen. Hoe meer mensen doordrongen zijn van de noodzaak en zich eigenaar voelen van de verandering, des te gemakkelijker dat het vervolgens gaat. Dat vergt visie en leiderschap van de leiders van de verandering. Neemt men hier niet de tijd voor en gaat men autoritair te werk, dan oogst men vervolgens teveel weerstand. Dan kan het hele netwerk zelfs uit elkaar vallen.

Heb jij zelf recent andere maatregelen genomen om met weerstand om te gaan? Alle tips zijn welkom.

Lees ook mijn e-book: “Word een e-manager!”
In dit boek komt onder andere aan de orde hoe je de communicatie tussen jouw organisatie en de medewerkers en klanten kunt verbeteren met de inzet van digitale middelen. Je kunt het gratis downloaden op deze website. 

10 checks om te zien of je huidige professie futureproof is

Blog Inge Willems

Met de trendwatchers in kranten, tijdschriften en social media gaat het goed, héél goed. Want ze hebben het momenteel erg druk met ons te overtuigen dat we voor een nieuw tijdperk staan.

En we hangen aan hun lippen. Vorige week nog woonde ik een congres bij waarop een trendwatcher, laat ik hem Karel noemen, het volgende voorspelde: “In 2050 zijn de ijskappen gesmolten, de zeespiegel is 4-6 meter gestegen. Er ontstaan op aarde rond de evenaar veel plekken waar mensen met 60 graden niet meer kunnen leven”. Karel vervolgt: “Tegelijkertijd hebben we tegen die tijd allemaal een smartphone in de zak die 6 miljard keer sneller kan denken onze eigen hersenen. Ook kunnen we heel veel ziektes genezen omdat computers en robots ons behulpzaam zijn”. En ook: “We zijn gek op de deeleconomie en ruilen ons suf zodat veel gratis wordt”. Zo ging Karel nog even door. Iedereen kent deze verhalen zo ondertussen wel. Vaak wat overdreven maar in de kern waarachtig en plausibel.

Wat betekenen die trends voor onszelf en ons dagelijks werk? Vanuit verschillende invalshoeken heb ik de volgende checklist samengesteld om te toetsen of je professie mogelijk de komende decennia ingrijpend zou kunnen gaan veranderen.

10 Checks

Hierna volgen 10 vragen die jij jezelf kunt stellen. Aanname: het aanbod van de beroepsbevolking blijft voorlopig groter dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat er veel personele concurrentie is. Verder ga ik ervan uit dat je  als lezer alle voorspelde trends wel zo’n beetje kent dus die ga ik niet herhalen. Per vraag kun je uit ‘ja’ of ‘nee’ kiezen voor jouw werk.

  1. Kan je werk(gever) bedreigd worden door een digitaal platform?

Voorbeeld: verzekeringsagent, consultant, advocaat,  hotelmedewerker, accountant

  1. Kan wat jij doet, ook (vrijwel) gratis worden gedaan in een deeleconomie?

Voorbeeld: bankier, verhuurder, restauranthouder, thuisverzorgende, taxichauffeur

  1. Is (een deel van) je werk te doen door een robot of machine?

Voorbeeld: magazijnmedewerker, chirurg, havenmedewerker, laborant, productiemedewerker

  1. Is je werk een dienst vooral gericht op de exportgerichte, geglobaliseerde markt die opkomende economieën kunnen overnemen?

Voorbeeld: machinebouwer, engineer, agrariër, ICT-er

  1. Is een spraak-, schrijf-, rij-computer, app of rekenprogramma een staat om (delen van) je werk over te nemen?

Voorbeeld: vertaler-tolk, planner, chauffeur, administratief medewerker

  1. Is je werk afhankelijk van overheidsfinanciering (belastinggeld)?

Verpleegkundige of verzorgende, ambtenaar, teamleider

  1. Is je werk kennisextensief d.w.z. anderen kunnen het snel leren?

Winkelbediende, warehousemedewerker

  1. Zijn er al heel veel zzp-ers in jouw professie actief?

Bouwvakker, ICT-er, koerier, interim-manager

  1. Is je werk gericht op kinderen en jongeren in een ontgroenende regio?

Jeugdwerker, sociaal-cultureel werker, leraar initieel onderwijs (VO, beroepsopleiding)

  1. Is je werk gericht op oude markten dus niet op energie, duurzaamheid, digitalisering, draadloos netwerk, recycling etc.?

Winkeleigenaar, pomphouder, automonteur, elektricien, verpleegkundige, fabrieksdirecteur

Risico’s

Stel je hebt met jouw professie één of enkele ja’s te pakken. Oei. Wat te doen? Bekijk dan eerst voor jezelf:

  1. de kans dat het zich voordoet.
  2. de impact als het gebeurt.

Kans x Impact bepalen samen het risico. Is dit risico “groot” dan is het zaak om in te spelen op de trends. Is het risico op basis van bovenstaande checklist “klein”, houd er dan rekening mee dat veel mensen de komende jaren jouw beroep zullen ambiëren. Dus neemt alsnog de personele concurrentie toe.

Je positie verstevigen

Wat kan je doen om je eigen positie op de arbeidsmarkt te verstevigen? Het allerbelangrijkste is om te blijven leren. Hoe meer je openstaat voor nieuwe kennis en informatie, hoe gemakkelijker je kunt meebewegen met een veranderende vraag op de (arbeids)markt. Ook is zaak om flexibel te zijn. Regelmatig van werk veranderen, houd je geest fit en maakt je flexibel en wendbaar zodat je niet voor één gat te vangen bent als het tij onverhoopt keert.

In het basisonderwijs heeft men het tegenwoordig over de zgn. 21e century critical skills. Deze gelden niet alleen voor de jeugd maar ook voor alle werkenden. Dit zijn vaardigheden als samenwerkingsgericht, creatief, sociaal, leiderschapsgericht, flexibel en initiatiefrijk zijn. Het kan dus de moeite waard zijn om jezelf hierin te trainen.

Gebruikte bronnen 

www.arbeidsmarktdashboard.nl van Brainport Network, een publieke website met veel informatie

– Oxford University 2015, “The Future of Employment”, C.B. Frey & M.A. Osborne

– Deloitte 2014, “De impact van automatisering op de Nederlandse Arbeidsmarkt”

– WRR 2015, “De robot de baas, de toekomst van werk in het tweede machinetijdperk”, Robert Went, Monique Kremer & Andre Knottnerus

 

Je kan ook het boek “Word een e-manager! Vergroot je span of control in het digitale tijdperk” downloaden. Het is gratis te downloaden op deze website.