Trends in sociale zekerheid en arbeidsmarkt in Italië: dit is wat je ervan leert

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 2 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land Italië. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in Italië, vergeleken met Nederland: wat je moet weten

In 2020 telde Italië ongeveer 59,55 miljoen inwoners. De Italiaanse bevolking is hiermee de laatste jaren aan het krimpen. De provincies met de hoogste bevolkingsaantallen zijn Lombardia, Lazio en Campania. Verder is de Italiaanse bevolking aan het vergrijzen. Het percentage 65-plussers ligt boven het Europese gemiddelde van 19% (NBTC, 2022).

Italië is de derde economie van eurozone – na Duitsland en Frankrijk – en de zevende van de wereld. Maar tegelijk kampt Italië met een enorme staatsschuld, een lage productiviteit, een grote tegenstelling tussen arm en rijk, een nog grotere tussen Noord en Zuid, en een werkloosheid van ruim 12%, ver boven het Europees gemiddelde (Dit is Italië, 2022).

Er is met 8,1% relatief veel werkloosheid. Ter vergelijking; in Nederland is deze 3,6% en het Europese gemiddelde is 6.6 (juli 2022, CBS) (Europa Nu, 2022). De werkeloosheidscijfers in Italië zijn echter al jaren gestaag aan het dalen. (Investing.com, 2022)

Italië heeft te kampen met de sterkste vergrijzing van heel Europa (en na Japan de sterkste van de wereld). In 2017 was al 23% van de bevolking ouder dan 64 jaar (Nederland 19%) (Belpaese , 2022).

De economie in Italië is verdeeld tussen noord en zuid. Dat geldt zeker voor wat misschien wel het grootste probleem van het land is: de Questione Meridionale, het vraagstuk van het arme Zuiden, en daarmee ook van de tegenstelling tussen Noord en Zuid. Dit is voor een belangrijk deel historisch bepaald (Dit is Italië, 2022).

In Italië wordt erg veel zwart gewerkt. Zo’n 30% van de Italiaanse economie vindt plaats onder tafel. Zwartwerken is een integraal onderdeel van Italië. Als in Zuid-Italië (zo wees een onderzoek uit), alles volgens het boekje zou gaan, zou de regio net zo rijk zijn als het noorden (Dit is Italië , 2022).

Italiaanse arbeidsmarkt in cijfers

De beroepsbevolking in Italië bestaat uit ongeveer 25.400.000 personen (leeftijd 15-74 jaar) (Index Mundi, 2022). Daarvan heeft 63% werk in de dienstensector, 32% werk in de industriesector en 5% werk in de landbouwsector (Wereld Informatie, 2022).

De arbeidsparticipatie bedroeg 72.3% voor mannen en 52.5% voor vrouwen. Traditioneel werken in Italië vrouwen hiermee nog veel minder vaak dan mannen, ook Europees gezien. Het verschil in loon tussen mannen en vrouwen is in Italië echter het kleinste van heel Europa. Ongeveer 0.1% verschil, waar Nederland 13.4% verschil heeft, ten nadele van de vrouw (CBS/SCP, 2018).

Het aandeel zzp’ers in Italië is 15,3% van de werkende beroepsbevolking. Ter vergelijk: in Nederland is dit aandeel 12,8%. Hiermee staat Nederland in de top van Europa, maar het aantal ZZP’ers is dus nog hoger in Italië. Wel neemt het aantal ZZP’ers af in Italië, ten opzichte van 2010, met 1,6%  (CBS, 2020).

Sociale zekerheid in Italië

Italië kent geen wettelijk minimumloon. Er wordt wel een minimumloon bepaald op basis van onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers. Voor overige situaties mag een werkgever iemand in principe bepalen wat hij/zij wil (De Morgen, 2021).

Italië heeft een ruim sociaal zekerheidssysteem (previdenza sociale) dat de meerderheid van de bevolking dekt. Het systeem voorziet uitkeringen voor werkloosheid, ziekte, werkongevallen en arbeidsziekten, pensioen, invaliditeit en familiale bijdragen. Het omvat echter niet de nationale gezondheidsdienst (Servizio Sanitario Nazionale/SSN), die gesubsidieerd wordt door belastingen (Just Landed , 2022).

De werkgever vervult voor de werknemer (lavoratore dipendente) alle nodige formaliteiten over de registratie bij de sociale zekerheid. De werknemersbijdragen worden afgetrokken van het brutosalaris. Dit doet de werkgever en hij betaalt ongeveer twee derde van de pensioensbijdragen. Het resterende bedrag wordt door de werknemer betaald. Ook zelfstandigen moeten zich registreren en bijdragen betalen aan een aparte instantie (een cassa genoemd) (Just Landed , 2022).

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Belang van goede afstemming tussen arbeidsmarkt en onderwijs. Italië geeft beduidend minder dan andere Europese landen uit aan onderwijs en research, zowel particulier als in het bedrijfsleven, waardoor de werknemers minder ontwikkeld en dus minder breed inzetbaar zijn. Ook is het Italiaanse schoolstelsel zwaar verouderd en zijn universiteiten en hogescholen slecht afgestemd op de behoeften van het bedrijfsleven. Deze mismacht zie je voor een gedeelte terugkomen in de hoge werkloosheidscijfers en de relatief lage arbeidsparticipatie (Dit is Italië, 2022).

Een sociaal zekerheidstelsel met ook dekking voor zelfstandigen is voor Nederland ongekend, na Zweden is Italië het 2e land dat we verkennen dat dit ook voor ZZP’ers heeft ingericht. Mogelijk zouden we ook eens kunnen onderzoeken of dat iets voor ons land is. Opvallend is wel, dat het aantal zzp’ers in Italië (ondanks deze dekking) is gekrompen in de afgelopen jaren. Deze trend was ook zichtbaar bij Zweden.

Lees ook het andere blog in deze reeks: Zweden.

Download ons nieuwste whitepaper

Bronnen
Belpaese . (2022). Italiaanse samenleving.
CBS. (2020). Is elders in de EU het aandeel zzp’ers zo hoog als in Nederland?
CBS/SCP. (2018). Emancipatiemonitor 2018.
De Morgen. (2021). Het Europees minimumloon komt eraan, maar een concreet bedrag niet: hoe zit dat?
Dit is Italië . (2022). ITALIAANSE CULTUUR.
Dit is Italië. (2022). ITALIAANSE ECONOMIE.
Europa Nu. (2022). Krapte arbeidsmarkt voelbaar, werkloosheid eurozone verder omlaag.
Index Mundi. (2022). Italië Beroepsbevolking.
Investing.com. (2022). Italië – Werkloosheidscijfer per Kwartaal.
Just Landed . (2022). Sociale Zekerheid.
NBTC. (2022). Bevolking en economie.
Wereld Informatie. (2022). Economie in Italië

Trends in sociale zekerheid en arbeidsmarkt in Zweden: dit is wat je ervan leert

Hoe staat het er op dit moment voor met de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in de rest van de wereld? Wise up ging voor je op onderzoek uit en brengt het op pakkende wijze in beeld.

In deel 1 van een reeks blogs besteden we aandacht aan het land Zweden. Hoe ziet de arbeidsmarkt er daar op dit moment uit? En hoe is de sociale zekerheid daar georganiseerd? Wat is er anders dan in Nederland? Wat kunnen we ervan leren? En welke tips hebben we voor beleidsmakers?

 Door te ontdekken hoe in andere landen wordt gewerkt, leer je hoe het ook anders kan. Hierdoor kun je je beleid evt. aanpassen. Als je de keuze hebt gemaakt, weet je beter waarop te investeren en ontstaat er beweging.

De arbeidsmarkt in Zweden, vergeleken met Nederland: wat je moet weten

Zweden is een prachtig en schoon land, groot en vrij dunbevolkt. Alles is goed onderhouden en het land is erg welvarend. Je ziet er vrijwel geen armoede.

Toch is er met 7,4% relatief veel werkloosheid (juli 2022, Statistic Sweden). Ter vergelijking; in Nederland is deze 3,6% (juli 2022, CBS). De werkloosheid in Zweden is door de Coronacrisis veel harder gestegen dan in Nederland. Vanaf juni 2021 neemt deze langzaam af. Net als in Nederland neemt deze vanaf augustus 2022 weer, zij het heel langzaam, toe, mede onder invloed van de toenemende inflatie.

De oorzaak van de aanhoudende werkloosheid ligt in de economie. Het investeringspeil ligt te laag en de Zweedse export blijft achter. De consumentenbestedingen nemen wel toe al worden deze gedrukt door hoge spaartegoeden en de hoge werkloosheid.

Zweden heeft vooral een tekort aan banen in de grote steden en een overschot aan werkgelegenheid in het noorden van het land (FD, april 2021). Daar is een arbeidstekort in de mijnbouw, (groene) staalproductie en aanverwante banen.

Zweedse arbeidsmarkt in cijfers

In februari 2022 bestond de potentiële beroepsbevolking uit 5.536.000 personen (leeftijd 15-74 jaar). Het land heeft dus een veel kleinere beroepsbevolking dan Nederland, ondanks dat het land 11x zo groot is qua oppervlakte.

De arbeidsparticipatie bedroeg 67,9% (bron: Statistic Sweden). D.w.z. dat 5.101.000 personen werkzaam waren. In Nederland was dat in het tweede kwartaal van 2022 72,2%, dat is 4,3% hoger dan in Zweden.

Er werken meer mannen dan vrouwen in Zweden en t.o.v. Nederland. Dit waren in Zweden 2.710.000 mannen en 2.391.000 vrouwen. In Nederland werkten in augustus 2022 5.062.000 mannen en 4.513.000 vrouwen. De arbeidsparticipatie van vrouwen in Zweden t.o.v. mannen (-6,2%) is daarmee lager dan in Nederland (-4,3%).

In Zweden werken 652.000 medewerkers met een tijdelijk contract. Dat is 13%. Nederland heeft met 2.800.000 mensen met een flexibele arbeidsrelatie een hoger aandeel van 29%, wij hebben dus meer flexwerkers.

Het aandeel zzp’ers in Zweden is het afgelopen decennia gekrompen naar 6,2% van de werkende beroepbevolking (CBS, 2020). Ter vergelijk: in Nederland is dit aandeel 12,8%, Nederland is een van de koplopers met een groei van 2,3% in 10 jaar tijd.

Sociale zekerheid in Zweden

Er zijn momenteel ongeveer 430.000 mensen werkloos op een beroepsbevolking van 5,7 miljoen mensen. Gelukkig voor al deze werklozen, heeft Zweden een goed sociaal vangnet. Iedereen die werkloos wordt, of deze nu werknemer, ZZP’er of flexwerker is, kan gebruik maken van het sociale zekerheidsstelsel. Zelfstandigen genieten zo de sociale bescherming van het algemene systeem. Het stelsel is er voor iedereen die in Zweden woont en gewerkt heeft, ongeacht hoelang de verblijfduur of staatsburgerschap (bron EU, Uw socialezekerheidsrechten in Zweden).

De premies worden grotendeels opgebracht door de werkgevers (31,42% van de loonsom) en de zelfstandigen (28,97% van het referentie-inkomen).

Het Zweeds Socialeverzekeringsfonds (Försäkringskassan) is verantwoordelijk voor de uitvoering van de sociale verzekeringen, met uitzondering van ouderdomspensioenen en nabestaandenpensioenen, die onder de verantwoordelijkheid vallen van de Zweedse Pensioenautoriteit (Pensionsmyndigheten).

De werkloosheidsverzekering valt onder de bevoegdheid van het ministerie van Werkgelegenheid en bestaat uit twee onderdelen: een basisverzekering en een facultatieve inkomensgerelateerde verzekering die vrijwillig is. De lokale uitvoering van sociale bijstandsregelingen, waaronder zorg en diensten voor kinderen en gezinnen, ouderenzorg en gehandicaptenzorg, is een verantwoordelijkheid van de gemeenten (bron EU, Uw socialezekerheidsrechten in Zweden).

Kinderopvang in Zweden is hoofdzaak georganiseerd door de gemeente en de opvang ontvangt subsidie waardoor de kosten voor de ouders laag zijn. In veel gevallen zijn de gemeentes verplicht een plek aan te bieden aan kinderen vanaf 1 jaar die binnen de gemeente wonen (bron: Embassy of Sweden).

Lessen voor beleidsmakers: wat kun je hiervan leren?

Als Nederlander ga je er eigenlijk voetstoots vanuit dat heel Europa te maken heeft met grote krapte op de arbeidsmarkt. Maar dat is dus niet zo. In Zweden is nog dubbel zoveel ruimte aan de werklozenkant.

 Wij gaan in Nederland uit van krapte in sectoren en beroepen. Maar Zweden laat zien dat je ook krapte kunt hebben in regio’s, geografisch gezien dus. De noordelijke regio’s zijn niet in trek bij de Zweden, terwijl juist daar veel werkgelegenheid zit vanwege de (industriële) mijnbouw. Dit zou (in mindere) mate ook kunnen gebeuren in Nederland voor bijv. Groningen, Zeeland en Limburg.

Een sociale zekerheidstelsel met ook dekking voor zelfstandigen, die daar dan fors aan meebetalen, is voor Nederland ongekend. Mogelijk zouden we ook eens kunnen onderzoeken of dat iets voor ons land is. Opvallend is wel, dat het aantal zzp’ers in Zweden (ondanks deze dekking) is gekrompen in de afgelopen jaren.

Als je echter een heel goed sociaal zekerheidsstelsel hebt, moet je oppassen dat werklozen minder snel aan het werk gaan. Dat kan gebeuren. Ook is dat relatief duur voor werkgevers, zo blijkt in Zweden. Wel bereik je sneller een brede welvaart. Het is een politieke keuze waar de prioriteit moet liggen.

Kinderopvang publiek organiseren tegen lage kosten is belangrijk voor een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen. Het wordt in Nederland beschouwd als een belangrijke draaiknop de arbeidskrapte mee aan te pakken. Het Rijk heeft aangepaste wetgeving in voorbereiding. Maar er is meer beleid nodig dan dat alleen, zo blijkt uit het voorbeeld van Zweden, waar de arbeidsparticipatie van vrouwen desondanks lage kosten voor kinderopvang van 1 jaar, toch lager is dan in Nederland.

Lees ook ons andere blog in deze reeks: Italië 

Digitale skills voor de energietransitie

Door de jaren heen is de technologie razendsnel ontwikkeld. Automatisering, Artificiële Intelligentie (AI), digitalisering, het zijn veelgehoorde begrippen. Deze thema’s hebben een groot effect op hoe onze arbeidsmarkt en het onderwijs eruitzien, en hoe deze zich in de toekomst verder zullen ontwikkelen. Parallel aan deze ontwikkelingen is Nederland ook bezig met een energietransitie. We moeten dus anders met energie omgaan; van fossiel naar duurzaam. Volgens de Topsector Energie speelt digitalisering een fundamentele rol om deze verandering daadwerkelijk teweeg te brengen in onze samenleving. Digitale ontwikkelingen zorgen voor nieuwe mogelijkheden die de manier waarop we leven en werken voor goed zal beïnvloeden (Topsector Energie, 2021). Dit blog gaat dieper in op de digitale skills die nodig zijn om energietransitie mogelijk te maken, en wat we kunnen doen om de skills ontwikkeling te versnellen.

Wat zijn (digitale) skills?

De term skills wordt vaak uitwisselend gebruik met de term competenties. Het zijn echter twee verschillende begrippen. Competenties gaat over het aangeleerde vermogen van iemand om een taak adequaat uit te voeren (zoals autorijden of houtbewerking). Skills zijn ontwikkelde vaardigheden die het leren of het sneller verwerven van kennis en kunde vergemakkelijken. Hiermee vormen skills, samen met kennis en attitude, subcategorieën van competenties. Enkele voorbeelden van skills zijn: actief leren, kritisch denken, overtuigen, oplossen van ingewikkelde problemen, repareren, etc. Skills woorden daarnaast vaak onderverdeeld in harde- en softe skills ofwel vakspecifieke en algemene vaardigheden (TNO, 2021).

Veranderende skills voor de energietransitie

Centerdata heeft, in opdracht van de Topsectoren, onderzoek gedaan naar wat de technologische vooruitgang en de recente ontwikkelingen op het gebied van digitalisering en automatisering betekenen voor de digitale skills. Uit dit onderzoek blijkt dat digitale, technische en ICT-skills steeds belangrijker worden. Er is o.a. te zien dat er meer digitale skills per beroep gevraagd worden; beroepen worden dus steeds technischer. Dit geldt voor alle niveaus. Dit houdt in dat de arbeidsmarkt meer arbeidskrachten nodig heeft die beschikken over deze vaardigheden. Een overzicht van de ranking van de vaardigheden die nodig zijn voor de sector energie is hieronder weergegeven. Dit is tot stand gekomen door een analyse van de gevraagde skills in vacatures in de periode 2018-2020 (Centerdata , 2021). De meest gevraagde skills zijn:

  1. Communication Skills
  2. Self-starter
  3. Collaboration
  4. Planning and organization
  5. Service-orientation
  6. Leadership
  7. Flexibility
  8. Computational thinking
  9. Creativity
  10. Problem solving
  11. Quality management
  12. Active learning
  13. Result-orientation
  14. Critical thinking

Het versnellen van de skills ontwikkeling op de arbeidsmarkt

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zorgen voor een mismatch tussen vraag en aanbod. Daar kunnen we wat aan doen door met verschillende projecten in te zetten op skills. Want matching op basis van skills is de toekomst. Het helpt ons om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten en de kwaliteit van arbeid te verbeteren. Het versnellen van de skills ontwikkeling op de arbeidsmarkt kan op de volgende manieren:

  1. Het stimuleren van een gezamenlijke aanpak (regionaal en landelijk). Door, regionale, samenwerkingsverbanden kan er gezamenlijk worden ingezet op skills. Dit zorgt voor een betere aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Ook kan zo mobiliteit tussen sectoren worden gestimuleerd, zodat iemand in een meer kansrijke sector aan de slag kan. Mensen werken namelijk niet meer hun hele leven bij één organisatie.
  2. Het slim inzetten van (financiële) middelen. Het goed afstemmen van (financiële) middelen tussen en gezamenlijke tools zorgt voor meer slagkracht en schaalvoordeel. Een Human Capital Agenda kan een goed instrument zijn om de uitdaging te analyseren en de verschillende middelen aan elkaar te verbinden.
  3. Het in kaart brengen van de skills gap. Door de gap tussen de gevraagde- en aangeboden skills op de arbeidsmarkt beter in kaart te brengen leggen we de uitdaging bloot. Hierop kunnen vervolgens passende acties worden ontwikkeld om deze gap te dichten. Denk hierbij aan een skills paspoort of een gezamenlijk framework;

Welke digitale skills van werknemers zijn essentieel om de energietransitie waar te maken? Hoe kunnen we deze skills opschalen en versnellen via een slim samenspel van landelijke en regionale aanpak? Wise up heeft dit onderzocht in opdracht van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en de Topsector Energie. Zie ook het nieuwsbericht: Resultaten onderzoek ‘Digitale skills voor de Energietransitie’.

Bronnen

Centerdata . (2021). Arbeidsmarktonderzoek ICT met topsecoren 2021. Centerdata.

TNO. (2021). Skills gevraagd! met skills innoveren naar een toekomstbestendige inclusieve arbeidsmarkt. TNO.

TNO.  (2022).  Skills: een leven lang leren.

Topsector Energie. (2021). Vraagstukken digitale energietransitie.

De 5 voordelen van een Community of Practice

Waar veel samengewerkt wordt, kom je het steeds vaker tegen: een Community of Practice. Hiermee is een Community of Practice (COP) misschien wel het meest voorkomende type community, zowel online als offline. Maar wat is een COP eigenlijk precies? En waarvoor wordt het ingezet? Wat zijn de voordelen van een COP? In dit blog gaan we hier verder op in.

Wat is een Community of Practice?

Een COP wordt in het Nederlands ook wel eens praktijkgemeenschap genoemd, hoewel de Engelse term vaker voorkomt. In een COP komt een groep mensen samen die werken aan een gemeenschappelijk probleem, thema of interesse. Bij dit type community zijn gedeelde competenties, of de ambitie deze competenties te behalen, de verbindende factor. De leden van de COP stellen zich als doel om van elkaar te leren (Staal & Wagenaar, 2019).

Een COP focust vaak op het delen van best practices en het creëren van nieuwe kennis die vervolgens in de community wordt gedeeld. Het doel hiervan is samenwerken aan het oplossen van de gezamenlijke vraagstukken. Hierdoor worden er zowel individuele als groepsdoelen bereikt. Tussen de leden vindt onderlinge interactie plaats, zowel fysiek als digitaal. Veelal worden er vanuit de COP face-to-face en digitale bijeenkomsten gefaciliteerd. Daarnaast is er vaak een digitaal platform beschikbaar welke de opgedane kennis van deze bijeenkomsten borgt en beschikbaar maakt voor de leden. Ook kunnen leden op dit digitale platform met elkaar in gesprek, vragen stellen en digitaal samenwerken. Er zijn drie kenmerken die je in een COP ziet terugkomen:

  • Domein: Leden van de COP hebben een gedeeld kennisdomein, interesse, competenties en toewijding dat hen onderscheidt van anderen. Dit gedeelde domein creëert een gemeenschappelijke basis, inspireert leden om deel te nemen, begeleidt hun leren en geeft betekenis aan hun acties.
  • Community (gemeenschap): Leden streven dit belang na door middel van gezamenlijke activiteiten, discussies, mogelijkheden voor het oplossen van problemen, het delen van informatie en het opbouwen van relaties. Het idee van een gemeenschap creëert het sociale weefsel om collectief leren mogelijk te maken. Een sterke gemeenschap bevordert de interactie en stimuleert de bereidheid om ideeën te delen.
  • Praktijk: Leden van een COP zijn vaak professionals in het gedeelde interessegebied en bouwen samen aan een gedeeld repertoire van kennis, tools en ideeën op die ze meenemen naar, en kunnen inzetten in, hun praktijk. Terwijl het domein het algemene interessegebied voor de gemeenschap vormt, is de praktijk de specifieke focus waar de gemeenschap haar kern van collectieve kennis omheen ontwikkelt, deelt en onderhoudt (Community of Practice, 2022).

Wanneer wordt een Community of Practice ingezet?

Een COP wordt vaak ingezet als er gewerkt wordt aan een gezamenlijk vraagstuk of probleem. Een COP verwijst echt naar een gemeenschap. Je leert elkaar kennen en dat zorgt voor vertrouwen. Je herkent dezelfde soort praktijk en dezelfde taal van elkaar. Van daaruit kun je gezamenlijk en systematisch leren en kennis ontwikkelen. Een COP kan binnen een (grote) organisatie worden opgezet, of als verbinding tussen verschillende organisaties waarbij professionals werken aan dezelfde thema’s. Veelal zie je COP ontstaan vanuit samenwerkingen binnen een bepaald domein, zoals binnen het sociaal domein of op het gebied van energietransitie. Enkele voorbeelden zijn de COP’s die worden ingezet bij de RES-regio’s waarin gewerkt wordt aan de vraagstukken binnen de energietransitie.

De 5 voordelen van een Community of Practice

Door het samenwerken aan gemeenschappelijke problemen en uitdagingen en deze samenwerking goed te faciliteren en te borgen vanuit een COP, ontstaan er voor de leden en organisaties een aantal voordelen. Hierbij gaan we op 5 van deze voordelen van het gebruik van een COP in:

  1. Het efficiënt delen en borgen van relevante kennis. Kennis is vaak vluchtig, en als dit niet voldoende wordt geborgd dan kan de kennis weer verdwijnen. COP’s bieden een gemeenschappelijk (digitaal) platform om deze kennis op te slaan en toegankelijk te maken voor haar leden. Zo wordt relevante kennis binnen organisaties of regio’s geborgd en kan er voortgebouwd worden op de bestaande kennis.
  2. Klankborden met gelijkgestemden. Medewerkers die geen vakcollega’s hebben binnen hun organisatie vinden in een COP een klankbord en een manier om te leren van andere organisaties. Zeker in vakgebieden waar opleiding schaars en/of zeer duur is, is een COP een goed alternatief. Ook is een COP relevant als tussen verschillende organisaties wordt samengewerkt, maar er binnen de individuele organisaties maar weging mensen zijn met dezelfde specifieke kennis.
  3. Inwerken van nieuwe medewerkers. Beginnende medewerkers, zowel nieuw in de organisatie of nieuw in de baan, kunnen voordeel hebben bij een COP. Als beginnende medewerkers vanaf het begin deel uitmaken van een gemeenschap leren ze heel snel van vakgenoten wat ze nodig hebben om te kunnen starten in hun nieuwe rol. De meeste beginners luisteren of lezen alleen maar steken zo heel veel op. Velen van hun vragen zijn dus al beantwoord. Naarmate ze groeien in hun rol, helpt de community hen om nog beter te worden. Velen zullen dan een actievere rol gaan spelen.
  4. Het bijhouden van snel veranderende kennis en expertise. De benodigde kennis om als professional up-to-date te blijven, verandert snel. Als al deze mensen moeten wachten tot de opleidingsmarkt over deze thema’s opleidingen aanbieden, hinken ze vanaf het begin hopeloos achterop. Zeker met nieuwe beroepen of sterk evoluerende vakgebieden zijn COP’s onontbeerlijk.
  5. Simuleren van samenwerking in- en tussen organisaties. Voor organisaties met verschillende locaties of met veel thuiswerkers zijn COP ideaal om mensen te verbinden en te laten leren tegelijkertijd. Daarnaast wordt een COP vaak ingezet als er tussen verschillende organisaties wordt samengewerkt op bepaalde thema’s en uitdagingen (bv. het thema energietransitie). Kennis van de ene organisatie kan zo snel met de andere organisaties worden gedeeld. Het wiel hoeft zo niet steeds opnieuw te worden uitgevonden (Learnie.net, 2017).

Kortom, een COP kan een waardevolle toevoeging zijn aan het sneller behalen van je organisatiedoelstellingen en het stimuleren van onderlinge samenwerking. Wise up heeft ervaring met het opzetten en beheren van diverse communities, waaronder ook COP’s. Heb je vragen over het opzetten en beheren van (digitale) communities, of wil je graag eens in gesprek over dit onderwerp, neem dan contact op.

Bronnen

Community of Practice. (2022). Creating Communities of Practice.

Learnie.net. (2017). 10 voordelen van communities of practice voor elke organisatie.

Staal, P., & Wagenaar, K. (2019). Organiseren van communities. Scriptum.

Hoe je tot een growth mindset komt: 3 gouden regels

Er wordt veel geschreven over leven lang ontwikkelen. Wanneer je op deze term Googelt krijg je in no time 767.000 resultaten. En dat is niet vreemd. De noodzaak om je te blijven ontwikkelen om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt is groter dan ooit. Vanuit werkgeversperspectief is een leven lang ontwikkelen belangrijk om als organisatie wendbaar en concurrerend te blijven. De overheid stimuleert met diverse subsidies (waaronder het bekende STAPbudget) dat we in onszelf blijven investeren in onze ontwikkeling zodat we goed en duurzaam inzetbaar blijven op die steeds veranderende arbeidsmarkt.

Maar, een opleiding(*) volgen, of zelfs meerdere opleidingen volgen, betekent nog niet dat je inspanningen leiden tot groei. Een leven lang ontwikkelen betekent namelijk ook iets voor je houding ten aanzien van leren. Het betekent namelijk dat je moet openstaan voor leren en ontwikkeling. Het oppakken van nieuwe taken, je bewegen in nieuwe contexten en het aangaan van een leerproces vergt een open houding. Hoe je dat doet, daarover gaat deze blog. Geschreven door Brigitte Jansen.

(*) Voor de leesbaarheid spreek ik hier over opleiding, leren is echter veel meer dan het volgen van een opleiding. Een opleiding is slechts één van de vormen. Daarnaast leren we niet alleen op een bewust niveau, maar zijn we ook in staat informatie te verwerken en dus te leren op een onbewust niveau.

Growth mindset en fixed mindset

In de psychologie wordt in dit kader gesproken over een growth mindset en een fixed mindset. Een growth mindset is een overtuiging waarbij intelligentie niet als vaststaand, maar als kneedbaar wordt beschouwd. Anders gezegd je hersenen kan je als  een soort spier beschouwen die je kan trainen en sterker kan maken. Je ergens voor inspannen leidt tot succes en betere prestaties. Je gelooft dat jouw persoonlijke ontwikkeling geen grenzen kent. Een professionele houding waarbij jij de overtuiging hebt dat je alles kunt leren, zolang je er aandacht en tijd aan besteedt.

Daar tegenover staat een fixed mindset. Mensen met een fixed mindset hebben het idee dat je beperkt kunt groeien als mens. Een groot deel van je eigenschappen zijn aangeboren en niet te veranderen. Het is dan ook niet verrassend dat de fixed mindset prestaties beperkt. Het werkt destructief op je gedachten en leidt tot zwakke leermethoden. Mensen met een statische mindset houden niet van inspanning, maar alleen van talent. Ze vinden dat inspanning ervan getuigt dat je geen talent hebt. Want als je talent hebt, dan komt het vanzelf aanwaaien. Ze geloven dat hun capaciteiten en mogelijkheden vaststaan. Zij zien fouten als tekortkomingen en leren hier minder snel van. Dit zorgt ervoor dat zij uitdaging – en dus de mogelijkheid om fouten te maken – eerder vermijden. Wanneer je een fixed mindset hebt, hou je jezelf onbewust klein. Een growth mindset maakt het mogelijk om te groeien. Daardoor ontwikkelen zij zich minder snel dan mensen met een growth mindset.

Nature en nurture

Het hebben van een growth mindset helpt je dus in je ontwikkeling. Doordat mensen met een growth mindset zich vaker blootstellen aan stimulansen, maak je je hersenen dus ‘sterker’. Je maakt optimaal gebruik van de neuroplasticiteit van het brein en ontwikkelt meer. Mensen met een fixed mindset doen dit een stuk minder, waardoor de hersenen ook minder ontwikkelen. Een growth mindset is dan ook heel nuttig in je ontwikkeling, om je doelen en ambities te behalen en om duurzaam inzetbaar te zijn op die veranderende arbeidsmarkt. Omdat intelligentie en daarmee ook mindset een combinatie is van nature (aangeboren, fixed) en nurture (aangeleerd, omgeving, growth), zijn mensen in staat zichzelf te ontwikkelen, en dus ook zichzelf te trainen in een groei in mindset.

Van kinds af aan heeft iedereen zelfs ongeveer hetzelfde brein, maar naarmate we ouder worden verandert het. Dit komt door onze (unieke) ervaringen, gedachten en handelingen. Wanneer je steeds nieuwe dingen leert, ervaringen en kennis op doet, maak je nieuwe neurale netwerken aan in je hersenen. Dit maakt de verbinding tussen de neuronen in je brein sterker. Op die manier train je je brein en word je slimmer. En dit kan altijd, ongeacht je leeftijd. Je kunt dus altijd blijven leren, je hele leven lang.

Strategieën voor groei

Dat is goed nieuws! Maar hoe doe je dat dan? Enkele strategieën hoe je je growth mindset kan vergroten:

  1. Wees je bewust van je mindset: Soms ben je voor bepaalde activiteiten juist erg gericht op groei, terwijl je bij andere activiteiten jezelf op de rem zet. Het is belangrijk om jezelf af te vragen of je helpende, of belemmerende opvattingen hebt ten aanzien van leren. Denk je bijvoorbeeld  “ik kan dit niet” of “ ik kan dit nog niet”?. De eerste gedachte kenmerkt een fixed mindset, de tweede is juist kenmerkend voor een growth mindset.
  2. Fouten maken is helemaal niet erg: Mensen met een fixed mindset geven het na het maken van één fout vaak snel op. Leer van je fouten. Laat anderen reflecteren op jouw aanpak en benut die feedback.
  3. Oefen en houd vol: Het ontwikkelen van een op groei gerichte mindset, gaat niet vanzelf. Door elke dag te oefenen zal je met de dag een beetje beter te worden.

Kortom, wil jij blijvend van toegevoegde waarde zijn op deze dynamische arbeidsmarkt? Investeer eerst in het creëren van een growth mindset!

Heb je nog vragen of wil je meer weten over hoe een growth mindset jou kan helpen in een leven lang ontwikkelen? Neem gerust contact op met drs. Brigitte Jansen.  Brigitte is arbeid- en organisatiepsycholoog en gebruikt deze kennis in haar rol als senior consultant bij Wise up om complexe arbeidsmarktvraagstukken op te lossen.

Ontwikkel ook door met Wise up trainingen

Wise up Trainingen

 

Initiatieven onbenut arbeidspotentieel voor energietransitie

Omdat het steeds moeilijker wordt om personeel te vinden, is er op het moment extra aandacht voor ‘onbenut arbeidspotentieel’. Volgens het CBS en UWV behoren er meer dan 1 miljoen mensen tot deze groep. Dat zijn er nogal wat, als je beseft dat we een beroepsbevolking hebben van 9,8 miljoen.[1]

Maar wie zijn deze mensen? We onderscheiden 3 categorieën:

  1. Personen zonder betaald werk die recent naar werk hebben gezocht én daarvoor direct beschikbaar zijn (werkzoekend).
  2. Personen zonder betaald werk die recent naar werk hebben gezocht, maar niet direct beschikbaar zijn. Of andersom: personen zonder betaald werk die niet recent hebben gezocht, maar wel direct beschikbaar zijn (semi-werkzoekend).
  3. Personen met betaald werk in deeltijd, die meer uren willen werken en daarvoor direct beschikbaar zijn (onderbenutte deeltijdwerkers).

Succesvolle initiatieven

Er zijn al verschillende goede initiatieven waar onbenut arbeidspotentieel wordt ingezet voor de energietransitie. Vaak werken gemeenten (zowel economische als sociale domeinen), UWV, branches en onderwijsinstellingen hierbij intensief samen.

Een aantal voorbeelden:

Fixbrigades
De Fixbrigade helpt mensen om met simpele isolatiemaatregelen – van tochtstrip tot radiatorfolie – het energiegebruik naar beneden te krijgen. Daarbij leiden ze mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiairs op tot ‘fixer’. De Fixbrigade combineert zowel de aanpak van verduurzaming, (energie)armoede, personeelstekort en het onbenut arbeidspotentieel. Dit succesvolle voorbeeld uit Amsterdam wordt momenteel verspreid naar meerdere gemeenten.[2]

Beroepentuin
In slechts 10 weken leidt De Beroepentuin mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op tot technisch vakmens met baangarantie. Zo versimpelen ze de beroepen in de energietransitie tot instapbanen – waar de komende jaren veel vraag naar is. Hierbij kun je denken aan een monteur voor zonnepanelen, vloer- en wandverwarming, elektro, laadpaal en warmtepomp. Ze richten zich hier o.a. op ex-gedetineerden, statushouders en schoolverlaters. Ondertussen is de Beroepentuin actief in 5 steden, met nog een paar nieuwe steden in het verschiet.[3]

Baan met Toekomst
Baan met Toekomst is een initiatief dat werving, opleiding en plaatsing bij bedrijven combineert ten behoeve van de verduurzamingsopgave in de stad Amsterdam. Samen met bedrijven en opleidingsinstituten organiseren ze gratis omscholingstrajecten voor bewoners die werkzoekend zijn of willen wisselen van baan en aan de slag willen in de bouw, metaal, infrastructuur en de installatietechniek. Op deze manier zorgen ze voor toekomstbestendige banen en werken er straks meer Amsterdammers aan de verduurzaming van hun stad.[4]

Proeftuinen met statushouders
Verschillende sectoren werken aan proeftuinen waar statushouders worden opgeleid voor werk in de energietransitie. In samenwerking met Vluchtelingenwerk en UAF zijn er proeftuinen opgezet binnen Techniek Nederland, Bouwend Nederland, Alliander, Stedin, Enexis en Heijmans. Zo willen de verschillende partijen een betaalde arbeidsplek vinden voor statushouders en tegelijkertijd aanhaken om de gestelde doelen van de energietransitie te behalen.

Bijna helft van het onbenut arbeidspotentieel bestaat uit deeltijdwerkers

Veel mensen denken bij onbenut arbeidspotentieel alleen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar binnen deze groep bestaat maar liefst 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers[5]. Dat zijn 420.000 mensen! Ons land staat hiermee met stip op 1 in Europa. Toch is deze potentie maar beperkt voor de energietransitie omdat je bij veel netbeheerders, installateurs of bouwbedrijven alleen voltijd kan werken. Daarbij werken vooral vrouwen deeltijd in Nederland (3 van de totaal 4,5 miljoen) en is hun aandeel in deze sectoren beperkt (2% in de bouw, 6% in metaal, 7% in energie).[6]

Dus als we deeltijdwerkers goed willen benutten voor de energietransitie, moeten we deeltijdwerken mogelijk maken. Alleen dan kunnen ze daadwerkelijk wat betekenen voor de energietransitie. Steeds meer werkgevers beseffen dit en voeren veranderingen door. Zo zijn er al bedrijven die experimenteren met vormen van  deeltijdwerken zoals functiesplitsing, het delen van monteursbussen,  flexibele werktijden en het creëren van bijbanen voor studenten.

Structurele samenwerking tussen publieke en private partijen is nodig

Zowel bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als bij het aantrekken van deeltijdwerkers is het belangrijk om het hele proces van werven tot duurzame plaatsing goed aan de voorkant te organiseren. Als kandidaten uitvallen tijdens een traject, is de kans klein dat ze nog een nieuwe poging doen. Dit is zonde van de potentie van de kandidaat en van de investeringen van de betrokken organisaties. Dit vraagt om een structurele samenwerking tussen branches, onderwijs, gemeenten en UWV.

Meet weten over onbenut arbeidspotentieel? Lees ook: Onbenut arbeidspotentieel – Waar zit nog ruimte?

Wise up heeft veel ervaring met leerwerktrajecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en programma’s en projecten in de energietransitie. Door deze unieke combinatie worden sociale en economische thema’s sterk geïntegreerd en gecombineerd met bestaande initiatieven in de regio. Wil jij als gemeente, arbeidsmarktregio of (ander) samenwerkingsverband mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt opleiden voor de energietransitie? Bijvoorbeeld door een Fixbrigade? Neem dan contact op met Luuk Hammecher.

[1] Beroepsbevolking (cbs.nl)

[2] Energie besparen met de Fixbrigade – Gemeente Amsterdam

[3] De Beroepentuin – in 10 weken opleiden tot technische vakman met baangarantie

[4] Samenwerkingsverband ASTA investeert in banen met toekomst (ew-installatietechniek.nl)

[5] Relatief veel onbenut arbeidspotentieel in Nederland (werk.nl)

[6] Minder studenten techniek is een ramp in slow motion (fd.nl)

4 tips voor de aansprekende leider in het politieke krachtenveld

Van een CEO of directeur verwachten we al snel dat hij/zij een aansprekende leider is, maar mogen we dat bijvoorbeeld ook van een manager, teamleider of projectleider verwachten? Tegenwoordig wordt er van leiders steeds meer verwacht. Niet alleen op een hoog niveau binnen een organisatie, maar eigenlijk binnen iedere laag. Deze trend zie je onder andere terug binnen de politiek, rijksoverheid, provincies, gemeenten en het gehele ambtelijke apparaat. In deze organisaties lopen veel leiders rond, die dagelijks medewerkers aansturen. In deze blog geef ik een aantal tips die jou kunnen helpen om een aansprekende leider te worden in het bestuurlijke en politieke krachtenveld.

Tip 1 Creëer een visie

Mijn eerste tip ligt misschien voor de hand, maar is ontzettend belangrijk. Het maakt niet uit op welk niveau binnen de organisatie je leidinggeeft, zorg er altijd voor dat je een visie hebt. Als leidinggevende ben jij diegene die ervoor moet zorgen dat de neuzen dezelfde kant op staan. Jij geeft aan waar je naartoe wilt werken en hoe je daar wilt komen. Verder spreek je verwachtingen uit naar je medewerkers en maak je afspraken hoe jullie samen doelen gaan halen. Jullie sluiten een soort ‘pact’ om uiteindelijk die visie te bereiken.

Een visie is richtinggevend, maar niet in beton gegoten. Probeer te vermijden dat je visie op korte termijn verandert, maar zorg ervoor dat je in staat bent om de visie bij te stellen. Doelen, prioriteiten, opdrachten en taken kunnen veranderen, dus laat je visie mee veranderen. Dit houdt je als leider niet alleen aansprekend, maar ook wendbaar!

Wil je meer weten over strategieontwikkeling of visievorming? Lees dan ons blog Strategieontwikkeling om innovatiekracht te verbeteren.

Tip 2 Blijf objectief

Als je eenmaal je visie hebt gecreëerd en gecommuniceerd naar je medewerkers is het daarna van belang om je visie in stand te houden. Het is jouw doel om je visie te bereiken, maar houd er rekening mee dat andere mensen hier iets van gaan vinden. De mening van anderen kan jouw visie en leiderschap in disbalans brengen. Dit kan je vermijden door in deze situaties objectief te blijven.

Om een ​​hoge standaard van objectiviteit te behouden, kunnen de volgende drie stappen helpen:

  • Maak geen overhaaste beslissing en neem even de tijd om na te denken;
  • Evalueer alle beschikbare informatie;
  • Gebruik feiten (en eventueel harde data) om je beslissing te nemen.

Met andere woorden, tijdens periodes waarin andere mensen twijfelen aan jouw visie, geef dan leiding op basis van inhoud.

 Tip 3 Zoek een sterke partner

Binnen het politieke en bestuurlijke krachtenveld heb je niet alleen te maken met je eigen organisatie, afdeling of team, maar krijg je vroeg of laat ook te maken met andere stakeholders. Dit kunnen andere organisatieonderdelen zijn, maar bijvoorbeeld ook belangenorganisaties, andere leidinggevenden of zelfs burgers. Het is niet altijd even makkelijk om met deze andere partijen om te gaan. Als leidinggevende ga je namelijk tegen blokkades aanlopen. Dit is iets waar je geen invloed op hebt, dat overkomt je en nog beter gezegd, dat overkomt iedereen! In deze situatie heb je een sterke partner nodig. Iemand die nét een betere connectie heeft die je verder kan helpen. Iemand die nét iets meer kennis heeft dan jij of iemand die nét iets meer druk kan uitoefenen.  Zoek daarom als leidinggevende een sterke partner binnen de organisatie. Een partner met meer formele of informele macht (of beide; meest ideale situatie) dan jij. Leidinggeven is eigenlijk weten hoe je goed kan samenwerken en wanneer je gebruik moet maken van iemand anders z’n kwaliteiten. Loop je tegen blokkades aan en kom je zelf niet meer verder, schakel dan je sterke partner in!

 Tip 4 Breng besluitvormingsprocessen in kaart en speel hierop in

Binnen het bestuurlijke en politieke krachtenveld vindt veel besluitvorming plaats. Binnen de meeste organisaties is deze besluitvorming vastgelegd in allerlei processen en procedures. Om je visie te kunnen bereiken is het daarom essentieel om de relevante besluitvormingsprocessen voor jouw doel, taak of verantwoordelijkheid inzichtelijk te krijgen. Het zou namelijk voor kunnen komen dat deze besluitvormingsprocessen je kunnen vertragen als leider. Speel hier daarom slim op in door uit te zoeken hoe deze processen lopen en hoelang ze duren. Het zou zonde zijn als jouw vooruitgang hierdoor wordt tegengehouden. Gebeurt dit toch? Vraag dan of jouw sterke partner je kan helpen!

Conclusie

Bovenstaande tips kunnen jou hopelijk op weg helpen om een aansprekende leider in het politieke krachtenveld te worden of te blijven! Wees je ervan bewust dat deze tips niet limitatief zijn, maar wel een goede basis kunnen vormen voor jouw leiderschapsstijl.

Als korte samenvatting staan hieronder alle tips nog op een rij:

4 tips voor de aansprekende leider in het politiek krachtenveld

Tip 1: Creëer een visie

Tip 2: Blijf objectief

§  Maak geen overhaaste beslissing en neem even de tijd om na te denken;

§  Evalueer alle beschikbare informatie;

§  Gebruik feiten (en eventueel harde data) om je beslissing te nemen.

Tip 3: Zoek een sterke partner

Tip 4: Breng besluitvormingsprocessen in kaart en speel hierop in

Boost jouw kennis met een Wise up Training

Wise up Trainingen

Bronnen

Dempsey, M.P. (2018). Remaining Objective Is Hard, But the Best Leaders Figure Out How to Do It. Harvard Business Review.

Gino, F. (2017, April 17). Don’t let emotions screw up your decisions. Harvard Business Review.

Mayo, T. (2007). The importance of vision. Harvard Business Review29.

SIGMA Assessment Systems. (2021, December 31). Objectivity. SIGMA Assessment Systems.

 

Interview met Wise up collega: Christel Ermers

Christel werkt sinds 1 juli bij Wise up en is direct gestart voor Senzer als teamleider werkgeversdienstverlening en bij SSPOH in Den Bosch als programmamanager kansen voor kinderen. Via deze blog willen we meer mensen de kans geven om Christel beter te leren kennen.

Christel in het kort – ervaren leidinggevende – luistert graag naar inhoudelijke podcasts – is creatief – is nooit uitgeleerd en houd van een uitdaging 

Toen Christel van het voortgezet onderwijs afkwam wist ze niet wat ze wilde doen. Ze had zich ingeschreven voor verschillende opleidingen waaronder bij Sint Lucas in Boxtel voor een creatieve opleiding en de lerarenopleiding. Ze werd bij alle opleidingen toegelaten en maakte uiteindelijk de keuze lerarenopleiding en na de propedeuse de PABO. Na een tijdje les te hebben gegeven was Christel snel toe aan een nieuwe uitdaging en werd halverwege haar 20e adjunct-directeur op een school. Toen de directeur een baan elders aanvaarde moest ze ineens gaan waarnemen, en was ze dus al snel directeur van een school. Sindsdien heeft Christel als directeur leidinggegeven aan teams van verschillende scholen en zich via opleidingen hierin sterk ontwikkeld, want “de combinatie tussen theorie en praktijk vind ik het aller interessantst”. Met een executive MBA als ultieme combi van de twee.

Als leidinggevende stijl vindt Christel het belangrijk om te benadrukken dat ze niet gelooft in leidinggeven vanuit macht “ik heb een dienende leiderschapsstijl en kijk naar teams en mensen als een verzameling van unieke kwaliteiten waar je zoveel mogelijk uit wilt halen”. Ze vindt het belangrijk dat het team of de organisatie iets bijdraagt aan de maatschappij. De opdracht bij Senzer, waar ze het team werkgeversdienstverlening aanstuurt, om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam te plaatsen en de opdracht bij SSPOH waar ze programmamanager kansen voor kinderen is, passen daarom ook erg goed.

Hoe begin jij je dag?

“Standaard met de gedachte…nu al…moet ik er nu al uit. Snoozen…snoozen…ik heb een wekker en mijn telefoon op wekker stand. Ja echt waar…ik heb twee wekkers nodig om er zeker van te zijn dat ik wakker word. En iedere ochtend denk ik, vanavond ga ik op tijd naar bed. En elke keer ga ik toch weer te laat naar bed omdat ik het zonde vind de dag af te sluiten.”

“Ik weet van mezelf dat ik geen ochtend mens ben, daarom bereid ik ‘s avonds alles al voor. Ik weet welke kleren ik ‘s ochtends aantrek, heb mijn lunch al klaar…alles is voorbereid. En dan heb ik ook wel echt heel veel zin in de dag. Ik stap in de auto naar een opdrachtgever. Of ik ga op de fiets als ik naar Wise up in Cuijk ga. Vanuit Mill, waar ik woon is dat een lekker stukje om te fietsen.”

“Tijdens de rit luister ik ook altijd een podcast. Ik houd ervan om efficiënt met mijn tijd om te gaan. Ik luister dan ook altijd een informatieve podcast of luisterboek”. Nu luister ik het boek “Omarm de Chaos, van Jan Rotmans, hoogleraar transitiekunde”. Zo interessant hoe hij alle crises aan elkaar knoopt. En je wordt er niet depressief van, dat zou je kunnen worden als je alleen naar het nieuws luistert, nee…er is ook een oplossing…en je bent zelf aan zet om die te bieden. Hij benadert het kansrijk”.


Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik werk er pas een paar maanden maar het bevalt super goed. Ik ben bij Wise up komen werken omdat ik wil bijdragen aan de oplossingen voor maatschappelijke problemen. Veranderopdrachten vind ik ontzettend leuk om te doen.

De diversiteit die Wise up, via haar opdrachtgevers kan bieden, is voor mij ideaal. Steeds nieuwe vraagstukken, omgevingen, rollen, opdrachten, ik hou ervan. Er wordt echt een beroep gedaan op…ik merk dat ik naar mijn hersenen wil wijzen…alle kennis en vaardigheden die ik in huis heb in kan zetten. Daarnaast biedt het me ook zoveel mogelijkheden om me verder te ontwikkelen want ik ben nog lang niet uitgeleerd.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Een droomopdracht is een betekenisvolle opdracht met maatschappelijke impact. Met name inclusiviteit vind ik enorm van belang en dat bedoel ik in de breedste zin van het woord.

De kansenongelijkheid is fors aan het toenemen. Vanuit het onderwijs heb ik gezien dat er kinderen zijn die in een bepaalde omgeving opgroeien waarin ze niet alle steun krijgen die ze nodig hebben, door allerlei redenen. Het doet ertoe op welke plek je wordt geboren en opgroeit, ik zie het als mijn opdracht om de kansen gelijker te maken. Om dit te kunnen realiseren heb je vaak met complexe problemen of vraagstukken te maken. De oplossing is daarom ook vaak niet zomaar bedacht. Daarvoor moet je eerst een grondige analyse maken, om echt een oplossing te vinden voor het probleem. Mijn droomopdracht is dan ook een opdracht waarin er ruimte is voor een gedegen vooronderzoek, om het probleem achter het probleem te zoeken.

Om dit te kunnen doen moet je echt oordeelloos kunnen kijken. Dit heb ik in Afrika geleerd, waar ik vrijwilligerswerk heb gedaan voor Teachers for Teachers. Ubuntu is daar de levensfilosie. “Ik ben omdat wij zijn” is een van de lessen die ik daar heb geleerd. In je eentje ben je helemaal niks. Het gaat om de community, en zo kijk ik dus ook naar de teams waar ik leiding aan heb gegeven. Iedereen brengt iets anders. Ik heb zoveel in Afrika geleerd, ik meer van hen dan zij van mij zo is mijn beeld. Maar ik weet dat zij andersom precies hetzelfde denken. Door oordeelloos te kijken naar elkaar ontstaat er verbinding en uitwisseling. Ik dacht bijvoorbeeld dat een school altijd een gebouw moest zijn met lesmateriaal, maar een school draait om ontwikkeling, en beide zijn daarvoor niet eens persé nodig. Dat zijn de kaders die wij hebben meegekregen.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?
Dan kom ik toch terug op de keuze voor de opleiding die ik uiteindelijk niet gemaakt heb. Ik ben ontzettend creatief. Zowel in mijn werk als privé. Ik kan borduren, haken, mozaïeken, maar bijvoorbeeld ook zakelijk tekenen. Als je tekent doorleef je iets anders en kun je echt samen vaststellen of je elkaar begrijpt. Een eerste stap in een goede verbinding.

Heb je een vraag aan Christel of wil je een keer met Christel kennismaken? Stuur dan een mail naar christel.ermers@wiseup.nl.

Deze blog is geschreven door Lars Damen

 

10 leidende principes voor een effectieve samenwerking

Op veel beleidsterreinen is intensieve samenwerking nodig tussen meerdere partijen. Om daadwerkelijk successen te boeken, is effectief samenwerken hard nodig. Daarbij kan geleerd worden van transities op andere beleidsonderwerpen. In deze blog worden een 10-tal tips gegeven hoe te werk te gaan. Als voorbeeld dient de transitie naar een circulaire economie.

De bouwopgave is gigantisch en willen we dat in één keer goed doen, dan ligt circulair en duurzaam bouwen voor de hand. Dat is een transitie waar een veelheid van partijen, van regio’s, sectoren, gemeenten tot landelijk over elkaar heen buitelen van projecten en initiatieven. Effectief samenwerken is hierbij van groot belang.

Circulair bouwen

Binnen het Economisch Netwerk Zuid-Nederland is uit verkenningen veel tractie gebleken op circulair bouwen, zijn er veel partijen aangehaakt en is er momentum ontstaan voor verdere versnelling langs twee lijnen: initiatie en uitrol van concrete projecten en het leggen van een fundament voor structurele samenwerking in de vorm van een stevig programma voor Zuid-Nederland met coalities die ook samen de uitdagingen gaan aanpakken.

Om dit te realiseren is leiderschap nodig. Het netwerk heeft Jacqueline Cramer gevraagd om hierop haar visie te geven als oud-minister van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer van 2007-2010 en hoogleraar duurzame innovatie aan de Universiteit Utrecht. Cramer, tegenwoordig lid van de Amsterdam Economic Board (AMEC Board) en voorzitter van de Raad van Toezicht van Holland Circular Hotspot, stond aan de wieg van de circulaire economie beweging in Nederland. Zij heeft 10 ‘leidende principes’ voor een effectieve samenwerking geformuleerd. Het is een leidraad voor het orkestreren van een ketentransitie in 10 lessen.

10 ‘leidende principes’ voor een effectieve samenwerking

  1. Zorg voor een coalition of the willing: partijen die zich gezamenlijk willen inzetten voor verandering.
  2. Besef dat de transitie verloopt in verschillende, cyclische fasen: in één keer een volledig circulaire keten realiseren, is niet realistisch.
  3. Het veranderingsproces is min of meer hetzelfde, maar de plek, tijd en de mensen zijn steeds anders. Het vereist, kortom, maatwerk.
  4. Het gaat niet om een project met zeer vastomlijnde stappen en procedures, maar om een proces. Het einddoel is duidelijk maar de weg erheen niet.
  5. Context is belangrijk. Kijk goed met experts die vooroplopen naar interessante, maar ook kansrijke initiatieven. Toon ambitie!
  6. Ook in termen van context: kijk wat er nodig is om een circulair initiatief te laten vliegen. Automatische reactie is vaak: het lukt niet, de overheid moet eerst de wetgeving aanpassen. Kijk welke voorwaarden met voorrang vervuld moeten worden, en concentreer je daarop.
  7. Definieer wie de sleutelfiguren zijn die je moet hebben.
  8. Realiseer dat circulaire initiatieven vaak om andere businessmodellen vragen.
  9. Wijs een transitiemakelaar aan om de processen te leiden: een neutrale persoon met voldoende autoriteit. En mandaat!
  10. Zorg tenslotte dat iedereen aan de slag gaat, en dat mensen elkaar kunnen aanspreken op hun eigen rol en verantwoordelijkheid.

Met deze principes om effectief samen te werken gaat het Economische Netwerk Zuid-Nederland verder aan de slag. Wil het verhaal van Jacqueline Cramer uitgebreider lezen, klink dan op deze link.

De 5 do’s and don’ts tijdens een onderhandeling in een netwerksamenwerking

Geschreven door Lars Damen.

Ook in een samenwerking moet je onderhandelen. Echter dit gaat op een hele andere manier dan in een traditionele onderhandeling. Daarom wil ik jullie meenemen in de do’s and dont’s in een onderhandeling gericht op samenwerking.

Alleen door samen te werken kunnen we veel (maatschappelijke)vraagstukken oplossen. Met name ook veel arbeidsmarktvraagstukken waarin we afhankelijk zijn van de samenwerking tussen ondernemers, onderwijs en overheid (triple helix samenwerking). Toch lopen veel samenwerkingen nog de mist in. Door het delen van kennis, ervaringen en inzichten kunnen we meer samenwerkingen laten slagen. Zo wil ik graag mijn steentje daaraan bijdragen.

Inleiding

Wil je een duurzame samenwerking met de ander aangaan dan is het belangrijk om op een andere manier te onderhandelen. Deze manier van onderhandelen heet integratief of principieel onderhandelen. De manier waarop je een huis koopt, is distributief/positioneel onderhandelen (Wesselink en Paul, 2010). Je wilt een huis kopen en daarvoor wil je over het algemeen zo min mogelijk voor betalen. Deze laatste vorm noem ik in de rest van de blog traditioneel onderhandelen. In deze blog neem ik je mee in de verschillen tussen deze twee manieren van onderhandelen.

Do 1: Luister goed en leef je in de ander in

Goed luisteren is heel erg belangrijk in een samenwerking. Niet om te achterhalen waar de ander zijn zwakke plek zit om vervolgens de ander helemaal uit te kleden. Maar om te achterhalen hoe je bij elkaar kunt komen. Als je goed luistert weet je wat de ander nodig heeft en kun je gezamenlijk naar oplossingen zoeken die voor beide werken.

Iedereen kent wel een voorbeeld vanuit zijn werk/privé leven waarin iemand je allerlei oplossingen aandraagt waarbij je denkt ‘dit lost vast iets op maar zeker niet mijn probleem’. Vaak denk je dan ook nog ‘als het zo simpel was geweest, dan had ik zelf die oplossing wel bedacht’. Je krijgt dan het gevoel dat de ander niet heeft geluisterd naar wat je hebt gezegd.

Bij integratief onderhandelen ben je dus eigenlijk in eerste instantie veel meer gericht op de ander (wat wil jij?), terwijl in een traditionele onderhandeling je vaak bezig met “wat wil ik?”. In een samenwerking draait het om het bij elkaar brengen van belangen.

Do 2: werk vanuit een gezamenlijk vertrekpunt

Begin vooraan. Oftewel wat is het vraagstuk, het probleem dat je samen wilt oplossen. Eigenlijk werk je dus van binnen naar buiten in de golden circle van de Simon Sinek. Eerst het waarom, het hoe en het wat volgen later. Over het algemeen is het veel makkelijker om het over het waarom eens te worden. Maar als je dit hebt bereikt, heb je al de eerste gemene deler te pakken en kun je verder naar het hoe. De gezamenlijkheid is het vertrekpunt, in plaats van het denken in wij/zij.

Do 3: Ga voor een win-win

1 + 1 = 3, een enorm cliché, maar in een samenwerking is dit wel wat je wilt nastreven. In een traditionele onderhandeling is er vaak sprake van een Win-lose. Het is niet voor niks dat Covey in zijn boek, de 7 eigenschappen voor effectief leiderschap, het zoeken naar een win-win heeft opgenomen en dan ook nog in de bovenste helft van de zandloper als een van de drie eigenschappen die cruciaal zijn voor het aangaan van wederzijdse afhankelijkheid.

In een traditionele onderhandeling ben je onafhankelijk van elkaar (markt), in een netwerksamenwerking ben je wederzijds afhankelijk. Je wilt immers samen iets bereiken wat je alleen niet zou kunnen.

Wil iemand het maximale uit een samenwerking halen en voel je dat het ten koste gaat van jou. Dan is die ander traditioneel aan het onderhandelen. Hij speelt dan een ander spel, met andere spelregels. Over het algemeen zijn dit geen prettige partners in een samenwerking. Komt het toch voor dan kun je onderstaande strategieën toepassen:

  • Het spel met hem meespelen en traditioneel gaan onderhandelen. Let op dit zal niet leiden tot een duurzame samenwerking, maar misschien wel tot een deal.
  • Probeer het gedrag van de ander aan te passen, door deze persoon erop te wijzen dat een samenwerking niet lukt als de wedstrijd op deze manier gespeeld wordt.
  • Of je zoekt verder totdat je iemand gevonden hebt die wel dezelfde taal spreekt en wel onderhandelt volgens de 5 do’s uit deze blog.

Do 4: Wees open

Voorspelbaar gedrag van de ander leidt tot vertrouwen. Iemand is betrouwbaar wanneer diegene zich naar verwachting gedraagt. Dé basis voor een goede samenwerking.

Het is niet voor niks dat integratief onderhandelen (onderhandelen gericht op integratie, het opgaan in een groter geheel), ook wel principieel onderhandelen wordt genoemd. Vasthouden aan je principes kadert je handelingsvrijheid in. Soms kan het daardoor best lastig zijn om je aan je principes te houden. Toch zijn principes een mooi goed, zeker voor anderen. Door principes te hebben wordt je gedrag namelijk voorspelbaarder en weten anderen wat ze aan je hebben. Covey spreekt in dit opzicht van primaire grootsheid, je bent integer en fundamenteel en hebt een principiële levenshouding.

Principes kunnen dus soms in de weg staan maar uiteindelijk krijg je er veel meer voor terug. Je haalt veel meer uit relaties die duurzaam zijn, dan de relaties die vluchtig en van kortere duur zijn. Dan hebben we het over diepgang nog niet eens gehad.  Gebruik je trucs en manipulatie, dan leidt dit tot een verlies van vertrouwen. Op de korte termijn kan het je veel opleveren. Maar op de lange termijn kun je hier veel last van krijgen. Onder trucs en manipulatie valt ook het streven naar een informatie onbalans.

Do 5: Zoek een gezamenlijke oplossing

Kun je het alleen doe het dan vooral ook alleen. Samen doelen bereiken is leuk, maar vooral als je iets bereikt dat je niet alleen had gekund. Een samenwerking opzetten kost namelijk ook veel tijd en energie aan de voorkant.

Maar weet je zeker dat je het niet alleen kunt oplossen, kies dan voor de samenwerking en ga ook voor een oplossing die voor alle partijen werkt.  Binnen een netwerksamenwerking spreken we dan van een gezamenlijk Resultaat, oftewel een gezamenlijke “R” die de belangen van alle partijen zoveel mogelijk bedient.

Samengevat

Onderstaand een opsomming van de 5 do’s en don’ts bij een onderhandeling in een netwerksamenwerking:

Integratief/ principieel onderhandelen de do’s and don’ts
·        Do 1: luister goed en leef je in de ander in. Probeer te begrijpen wat de belangen van de ander zijn.

·        Do 2: Werk vanuit een gezamenlijk vertrekpunt

·        Do 3: Ga voor een win-win

·        Do 4: Wees open

·        Do 5: Zoek een gezamenlijke oplossing

·        Don’t 1: Zoek naar een zwakke plek bij de ander

·        Don’t 2: Denk niet in wij/zij

·        Don’t 3: Win-lose nastreven

·        Don’t 4: Gebruik maken van manipulatie, trucs en een informatie onbalans.

·        Don’t 5: Samenwerken als je het ook alleen kunt

Meer weten: deze blog is een aanvulling op de blog die Lars eerder schreef, Organiseren zonder macht en hiërarchische bevoegdheid.