Hoe bevorder je inclusief werkgeverschap in je organisatie?

Inclusief werkgeverschap is een voorwaarde voor het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt. Door het tekort aan personeel en maatschappelijke discussies buigen verschillende organisaties zich over het thema diversiteit en inclusie. Het is inmiddels duidelijk dat diversiteit in je organisatie zorgt voor betere resultaten. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat een werkomgeving met een gelijke man/vrouw-verdeling, het 15% beter doet. Ook blijkt dat hoe groter de culturele diversiteit in een organisatie, hoe groter de kans op betere prestaties. Inclusieve werkgevers zetten daarom in op een werkcultuur waar iedereen zichzelf kan zijn, ongeacht gender, sekse, etniciteit, kleur, afkomst, geaardheid of beperking.

Toch blijkt uit cijfers dat een groot deel van de Nederlandse bedrijven nog te weinig doet op het gebied van inclusief werkgeverschap. Maar liefst 82% geeft zelfs aan niets te willen doen met inclusie, en als ze het willen, weten ze niet waar ze zouden moeten beginnen. Verschillende landelijke en regionale initiatieven richten zich hierop, en ook met Wise Up zijn we bij verschillende projecten betrokken. Het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt is alleen mogelijk is als werkgevers inclusiviteit omarmen en allereerst in hun eigen organisatie bevorderen. Hiervoor zijn een aantal dingen cruciaal en deze delen we graag met jullie.

Inclusieve communicatie

De manier waarop je spreekt en schrijft bepaalt voor een groot deel hoe je zowel intern als extern bij anderen overkomt en of ze zich aangetrokken voelen tot jouw organisatie. Inclusieve communicatie betekent dat je rekening houdt met anderen en zorgt voor herkenbaarheid.  Dit zorgt intern voor betere resultaten, wat uiteraard belangrijk is voor het voorbestaan van je organisatie. Maar ook extern is het van belang want het beïnvloedt uiteindelijk ook met wie je samenwerkt en hoe men jouw organisatie zal onthouden. Inclusief communiceren bevorder je op verschillende manieren, bijvoorbeeld:

  • Maak gebruik van zowel vrouwelijke als mannelijke woorden; spreek niet over hij/zij maar over wij of men
  • Voorkom onbewuste discriminatie! Spreek bijvoorbeeld niet ‘ouderen/jongeren’ of ‘allochtoon/autochtoon’.
  • Laat zien je dat inclusie belangrijk vindt! Maak gebruik van beeldmateriaal dat representatief is voor de maatschappij, maar spreek het ook uit door bijvoorbeeld een diversiteitsstatement op te nemen op je website.
  • Hou rekening met de belevingswereld van verschillende mensen door het taalniveau aan te passen, vakjargon te vermijden en transparant te zijn.

Inclusief personeelsbestand

Inclusief werkgeverschap begint bij het bevorderen van diversiteit in je personeelsbestand. Al in de wervingsprocedure dien je hier rekening mee te houden, bijvoorbeeld door het schrijven van inclusieve vacatureteksten en verschillende wervingskanalen te gebruiken. Ook is het belangrijk dat in alle lagen van een organisatie voldoende diversiteit is. Helaas zien we nog steeds dat hoe hoger de functies (bijvoorbeeld leidinggevende en/of bestuursfuncties), hoe minder divers het personeel. Dit draagt niet bij aan een inclusief personeelbestand. Uit onderzoek blijkt namelijk dat men sneller solliciteert bij iemand die op hen lijkt of waar ze zich wel in zouden herkennen. Is er binnen jullie HR of personeelsafdeling als eens gekeken naar inclusieve wervingsmethoden? Het is de eerste stap richting een inclusiever personeelsbestand!

Inclusieve werkcultuur

Veel organisaties vergeten dat een diversiteit aan werknemers nog geen garantie is voor inclusie. Sterker nog, diversiteit zonder inclusie kan samenwerkingen juist tegenwerken en zorgen voor bijvoorbeeld segregatie op de werkvloer. Zorg ervoor dat iedereen in jouw organisatie ook daadwerkelijk meedoet, gehoord en gezien wordt en dat er regelmatig wordt gecheckt of het personeelsbeleid bijvoorbeeld ook aansluit bij de diversiteit van de werknemers. Helaas zien we nog steeds te vaak dat transgenders, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperking organisaties verlaten omdat ze gediscrimineerd worden of omdat ze zich niet helemaal thuis voelen. Een inclusieve werkcultuur bereik je door bijvoorbeeld:

  • Bewustwording te creëren door het organiseren van evenementen en/of trainingen
  • Personeelsonderzoek te doen en de behoeftes van de medewerkers op te halen
  • Een manager of projectleider diversiteit en inclusie aan te wijzen

Het bevorderen van inclusie in je organisatie zal makkelijker en sneller gaan als je inzet op inclusieve communicatie, een inclusief personeelsbestand en een inclusieve werkcultuur. Uiteraard zijn er nog vele andere zaken die je kan verbeteren of implementeren om uiteindelijk als organisatie diversiteit en inclusie te kunnen realiseren, zowel intern als extern.

Wil je graag aan de slag met dit onderwerp en bijvoorbeeld beleidsadvies of onderzoek op het gebied van diversiteit en inclusie? Neem dan contact op met Nawel Khelil.

Nawel Khelil is actief bij het Landelijk WSP Gemeenten als communicatieadviseur. Hier is ze verantwoordelijk voor het promoten van het gedachtegoed ‘inclusief ondernemen’ op nationaal niveau.  Het Landelijk WSP Gemeenten maakt inclusief ondernemen toegankelijk voor landelijke werkgevers die aan de slag willen met personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft Nawel veel ervaring met het onderwerp diversiteit en inclusief werkgeverschap en heeft ze onder andere in Amsterdam vaker evenementen georganiseerd.

In 4 stappen naar een bedrijfsacademy

De huidige krapte op de arbeidsmarkt is voor veel organisaties een uitdaging. Hierdoor is het nog belangrijker om personeel aan de organisatie te binden. Het opzetten van een bedrijfsacademy kan hierbij een uitkomst bieden. Dit biedt veel voordelen. Strategisch kan een academy aansluiten bij de groeiambities van de organisatie en bij de ontwikkeling van talenten. Door scholing en ontwikkeling te faciliteren kun je medewerkers bovendien binden aan je organisatie. Daarnaast kan dit voor mensen ook een reden zijn om bij een sollicitatie voor jouw organisatie te kiezen.

In dit blog lichten we toe hoe een bedrijfsacademy kan worden opgezet en wat er allemaal bij komt kijken.

4 stappen

Het opzetten van een bedrijfsacademy in niet eenvoudig. Dit komt omdat er een aantal processen  uit de organisatie tegelijk samenkomen in de academy. Denk aan werving & selectie, onboarding, training & opleiding, talentontwikkeling on the job, ontwikkelingsgesprekken etc. Daarnaast vergt het innovatie want met alleen het samenvoegen van processen ben je er nog niet. Je moet het concept academy vorm gaan geven en levend maken. Daarvoor moeten meerdere afdelingen en functionarissen in de organisatie samen afstemming gaan zoeken.

Bij het bouwen van een academy wordt gebruik gemaakt van onderstaand model.

model bedrijfsacademy

De stappen 1 t/m 4 kennen elk een aantal onderliggende activiteiten welke hierna kort worden toegelicht.

Stap 1: de basis op orde

Bepalen doelen

Voordat je aan de slag kunt gaan met het ontwikkelen van een bedrijfsacademy is het belangrijk om op directieniveau te bepalen waaraan je geld, tijd, energie en middelen aan wilt besteden. Daarom start je met het bepalen van de doelen. Doelen waar je aan kunt denken zijn:

  • Onboarding van nieuwe medewerkers verbeteren;
  • Werkplek trainingen bieden;
  • Het vergroten van achtergrondkennis;
  • Leiderschap en samenwerken stimuleren;
  • Talentontwikkeling stimuleren;
  • Duurzame inzetbaarheid vergroten
  • Continue verbeteren (lean/ 6 sigma);
  • Werving en selectie mogelijkheden vergroten;
  • Meer nieuw talent aantrekken.

Een academy kan heel goed meerdere doelen tegelijk dienen, dat is juist het mooie ervan.

Ontwikkelen strategie

Op basis van de doelen bepaal je op directieniveau de juiste strategie om tot een academy te komen. Hierin bepaal je op hoofdlijnen welk doel je wilt gaan bereiken op welke wijze en in welk tijdspad. Ook bepaal je wie de hoofdverantwoordelijke wordt en wie de projectleiding oppakt.

Afstemmen met HR

De Academy is een instrument in het totale HR-beleid van de organisatie. Belangrijk is dat er in vroeg stadium afgestemd wordt tussen directie en HR wat de doelen en strategie zijn en hoe de Academy gaat bijdragen aan de ontwikkeling van het personeel. Ook een ondernemingsraad dient te worden betrokken in dit vroege stadium.

Stap 2: Ontwerp afstemmen op de organisatie

Inventariseren behoeften

In deze fase worden vervolgens in de organisatie zelf de opleidingsbehoeften geïnventariseerd. Dit gebeurt via het middle-management en door het ophalen van leervragen bij (een deel van) de medewerkers. Hierbij worden de verschillende doelgroepen en doelen aan elkaar gekoppeld. Ook ontstaat hierdoor al draagvlak voor de academy die er gaat komen.

Maken ontwerp

Als de doelen, strategie, doelgroepen en leerbehoeften zijn bepaald, kan je starten met het ontwerpen van de academy. Begin niet te groot, maar met een ontwerp voor 1 tot 3 jaar. Ontwikkel een groeimodel met verschillende fasen om daar te komen. Dit kun je zelf doen maar als je jezelf niet zeker genoeg voelt op dit onderwerp kun je hier evt. ook een onderwijskundige of leeradviseur bij betrekken voor de benodigde expertise.

Bepalen processen

De Academy werkt volgens een aantal hoofdprocessen die moeten worden beschreven. Denk aan aanmelding, intake, volgen, oefenen en toetsen. Maar ook de wijze waarop een leerprogramma tot stand komen. Deze worden na het ontwerp bepaald en evt. in een flow-schema geplaatst.

Stap 3: De uitwerking van de bedrijfsacademy

Neerzetten structuur

Het ontwerp evenals de processen worden verder uitgewerkt in een concrete (uitvoerings)structuur. Denk hierbij aan een aantal zaken zoals:

  • Uitwerking aanbod;
  • Uitwerking leerprogramma’s met middelmix;
  • Bepaling verantwoordelijkhedenmatix;
  • Bepalen planning.

Ontwikkelen leerprogramma’s

Op basis van de planning, aanbod en middelenmix en de verantwoordelijkhedenmatrix kunnen de leerprogramma’s worden ontwikkeld. Hierbij kun je denken aan kennissessies, e-learnings, lesreeksen en/of video’s, demo’s, coaching, werkbezoek en gastcolleges. De mix moet aansluiten bij de doelen van je academy. Ook moet worden gekeken naar hoe de doelgroep het beste leert en wat het tijdsbeslag van de deelnemers wordt.

De leerprogramma’s zet je gestructureerd op in excel (eenvoudig) of digitale tool (diverse gespecialiseerde apps beschikbaar).  Vervolgens ga je de leerprogramma’s ontwikkelen.

Doen aanvullende inkoop (evt.)

Mogelijk is niet alle kennis en deskundigheid in de organisatie zelf beschikbaar. Of er is onvoldoende capaciteit beschikbaar. In dat geval kan je gebruik maken van aanvullende inkoop. Ook voor e-learnings kan het verstandig zijn om dit te doen.

Stap 4: de daadwerkelijke uitvoering

Testen aanbod

Als vanuit een leerprogramma met een concreet opleidingsaanbod klaar is, is het aan te raden dit in het klein te testen. Dit kan zowel zonder als met medewerkers, afhankelijk van welk middel is ingezet. Na de test wordt het aanbod evt. bijgewerkt en gefinetuned. Zo haal je op een laagdrempelige manier eventuele fouten en of verbeterpunten eruit.

Inrichten communicatie

Alle leerprogramma’s (min. 3 is aan te raden voor de uitstraling richting je personeel) en data van de academy moeten worden gecommuniceerd naar de medewerkers. Dit kan op verschillende manieren, bijv. via intranet, nieuwsbrief, leidinggevende etc. Een tip hierbij is om een online jaarkalender te ontwikkelen waar alles overzichtelijk in staat en die gemakkelijk actueel kan worden gehouden. Als een gespecialiseerde app wordt gebruikt, kan dit ook vanuit de software gebeuren.

Uitvoeren Academy

De bedrijfsacademy kan live! Hierbij gaan de leerprogramma’s van start volgens planning. Houd ook rekening met een eventuele productieplanning zodat deze intern niet wordt verstoord. Door feedback op te halen na de trainingen kan de bedrijfsacademy continue verbeterd worden. Evalueer daarnaast op gezette tijden in hoeverre de bedrijfsacademy aansluit bij de strategie en de doelen van je organisatie. Doe dit op directieniveau. Waar nodig kan de academy bijgesteld worden.

Dit was een uitleg op hoofdlijnen. Maar er valt natuurlijk nog veel meer over te vertellen! Ben je geïnteresseerd in het opstarten van een eigen bedrijfsacademy? Of wil je verder praten over het onderwerp met een consultant? Neem dan vrijblijvend contact met ons op! Wij hebben de onderwijskundige expertise in huis om je te adviseren over hoe de academy van de grond te krijgen en succesvol te maken.

Lees ook onze blog de 6 stappen van strategische personeelsplanning bij krapte.

Lees ook onze blog over de 5 voordelen van een Human Capital Agenda.

De 6 stappen van strategische personeelsplanning bij krapte

Veel werkgevers zitten momenteel met hun handen in het haar. Ze maken zich zorgen over of ze nog wel voldoende personeel kunnen vinden. De gevolgen van krapte op de arbeidsmarkt zijn groot. Tegenover elke 133 vacatures staan slechts 100 werkzoekenden, nooit eerder in de geschiedenis is dat vertoond. Tekorten in techniek, bouw, zorg, onderwijs, openbaar vervoer en horeca stapelen zich op.

Het thema werving en selectie staat in 2022 dan ook op de eerste plaats bij veel werkgevers. Daarnaast zijn werkgevers ook beducht voor het vertrek van medewerkers. Grote vraag is wat werkgevers en HR-professionals kunnen doen om personeel te behouden. Eén van de mogelijke oplossingsrichtingen is het starten met zgn. strategische personeelsplanning. In dit blog gaan we daar uitgebreid op in. Eerst leggen we uit wat het precies is. Daarna geven we in 6 stappen aan hoe je ermee aan de slag kan gaan. Dit stappenplan is aangepast aan de huidige krapte omdat de ‘oude’ werkwijze van strategische personeelsplanning niet meer voldoende is. Er is o.a. een extra stap toegevoegd, namelijk stap 4. De arbeidsmarktconfrontatie.

In het vervolg van de blog geven we de voordelen aan van deze manier van strategische personeelsplanning: wat levert het op? We eindigen met een gouden tip die je niet mag missen.

Wat is strategische personeelsplanning?

Strategische personeelsplanning (SPP) werkt vanuit je (strategische) organisatiedoelstellingen toe naar een planning van de personele behoefte voor de toekomst. Deze personele behoefte wordt geanalyseerd en naast de huidige personeelsbezetting gelegd. Vanuit de gewenste veranderingen wordt een plan van aanpak opgesteld. De verschillende lagen van de organisatie worden bij de totstandkoming van dit plan van aanpak betrokken. Het plan geeft zowel inzicht in behoud (retentie) als benodigde mobiliteit (uitstroom) als werving van personeel (vervanging en uitbreiding).

Strategische personeelsplanning in 6 stappen

Over strategische personeelsplanning is al best veel bekend en geschreven. Echter vanwege de grote arbeidsschaarste op dit moment, voldoen de geëigende paden niet meer. Want in het verleden (lees zonder de huidige ernstige krapte) was het behouden van personeel gemakkelijker te plannen dan nu. Ook het werven van nieuwe medewerkers is nu moeilijker dan ooit.

Dit betekent dat er meer lerend (agile, lean) gewerkt moet gaan worden. Een strakke planning leidt niet meer zomaar tot het gewenste resultaat. De huidige situatie vraagt om het inbouwen van zgn. feedbackloops om te kijken of doelen nog wel realistisch zijn of moeten worden aangepast.

We ontwikkelden samen met onze klanten de volgende 6 stappen die je kunt zetten bij krapte:

blog personeelsplanning

Nieuw is stap 4. De arbeidsmarktconfrontatie. We lichten de 6 stappen hierna kort toe.

  1. Bepalen strategische keuzes. De organisatie (denk aan MT, RvB) bepaalt eerst welke keuzes voor de toekomst zij maakt. Is het de bedoeling om te groeien of juist te krimpen? Heb je de ambitie om te digitaliseren en robotiseren? Zijn er ontwikkelingen in de markt die de toekomst onzeker maken? Ontstaan er nieuwe markten en producten? Krimpen of stijgen budgetten de komende jaren (bijv. bij overheidsorganisaties)? Welke doelen stelt de organisatie zich de komende 10 jaar? Als dit is bepaald, ontstaat urgentie en commitment voor een uitvoeringsplan.
  2. Maken beeld van gewenst personeel. Vanuit de strategische keuzes wordt bepaald welke samenstelling van het personeelsbestand nodig is om de doelen te bereiken. Daarbij wordt een scope van resp. 1, 3, 5 en 10 jaar genomen. Het maken en intekenen van een organogram kan dit proces gemakkelijker maken. Bij deze stappen worden ook de afdelingen en teams in de organisatie betrokken voor input en commitment. Het gaat om het maken van zowel een kwantitatieve als kwalitatieve prognose van de personeelsbehoefte.
  3. Opstellen gap-analyse tussen huidig en gewenst personeelsbestand. Het huidige personeelsbestand wordt afgezet tegen het gewenste personeelsbestand. Hierdoor ontstaat een gap-analyse: waar zitten de verschillen? Waar is uitbreiding of juist krimp noodzakelijk en op welke termijn? Deze stap werkt het beste op zo’n laag mogelijk aggregatieniveau, dus op basis van afdeling, team en functie. Excel kan hierbij een handig hulpmiddel zijn. Er zijn ook apps voor aan te schaffen.
  4. Doen van arbeidsmarktconfrontatie. Een extra stap die in tijden van krapte gemaakt zou moeten worden, is of de strategische doelen (stap 1) wel haalbaar zijn in deze tijden van krapte. Is het gewenste personeel wel te behouden en uit te breiden naar het gewenste niveau? UWV publiceert maandelijks over krapte-beroepen op haar website. Bij krappe beroepen moet er rekening mee gehouden worden dat om het personeelsbestand gelijk te houden, 10 tot 25% extra mensen per jaar moeten worden aangenomen vanwege een groter natuurlijk verloop (de arbeidsmarkt trekt immers aan mensen). Bij bepaalde zeer krappe beroepen is het dus al een hele grote opgave om het personeelsbestand gelijk te houden, laat staan uit te breiden. Mogelijk moet op basis van deze arbeidsmarktconfrontatie stap 1 worden overgedaan. Daarbij is het advies om ook te kijken wat dan anders aangepakt kan worden, zoals digitaliseren, overnames, outsourcing, offshoring etc. om de gestelde doelen toch te kunnen bereiken.
  5. Opstellen uitvoeringsplan. Na afronding van stap 4. kan een plan van aanpak/uitvoeringsplan worden opgesteld. Welke functies zijn nodig de komende jaren, hoeveel medewerkers zijn er al per functie, wat is het te verwachten verloop? Is het op gang brengen van mobiliteit nodig of juist het werven van nieuw personeel? Bij het op gang brengen van mobiliteit moet je er absoluut zeker van zijn dat afscheid genomen moet worden van bepaalde functionarissen, immers op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn medewerkers met de juiste werkervaring niet zomaar opnieuw te vinden. Evt. kan gewerkt worden met enkele scenario’s om flexibeler te kunnen inspelen op de arbeidsmarkt van dit moment.
  6. Starten met acties gericht op werving, behoud en mobiliteit. Vooral deze laatste stap is er momenteel door de krapte eentje van vallen en opstaan en moet dus wendbaar worden ingezet. Dat betekent uitproberen wat werkt en niet in de eigen branche. Soms werken wervingsbonussen, soms ook niet. Employer branding kan ook helpen, evenals het opzetten van een eigen Academy, o.a. om Young Professionals aan je organisatie te binden. Samenwerking op zoeken met onderwijsinstellingen kan ook werken. Nieuwe wegen om te bewandelen zijn daarnaast het toepassen van jobcarving, open hiring, meer inclusief ondernemen, praktijkleren etc. Stuk voor stuk allemaal goede instrumenten. In onze volgende blog meer hierover.

Voordelen van strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning biedt een aantal voordelen. De belangrijkste worden hieronder opgesomd:

  • Meer toekomstproof. Door strategische personeelsplanning ben je beter toegerust om je organisatie toekomstproof te krijgen. Strategische personeelsplanning maakt duidelijk wat je te doen hebt om je ambities met de organisatie te realiseren.
  • Efficiënter en effectiever. Door zelfbewust met personeelsplanning om te gaan, wordt de organisatie efficiënter en effectiever ingericht.
  • Realistischer. Door in tijden van personeelskrapte met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan, ontstaat een reëel beeld van of ambities wel haalbaar zijn of wellicht bijgesteld moeten worden.
  • Meer grip. Door samen met de afdelingen en teams aan de slag te gaan met een uitvoeringsplan, krijgen managers en teamleiders meer grip op hun afdelingsdoelen en duidelijk zicht op de benodigde human resources om jouw businessdoelstellingen te realiseren.
  • Betere (interne) match. Medewerkers worden serieus genomen en krijgen meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daarbinnen. Ook worden zij beter gematcht met de toekomstige personeelsbehoefte. Dit verlaagt (hopelijk) ook het verloop.

Gouden tip

Samengevat loont het om met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan. Je bepaalt zelf hoe diepgaand je de stappen wilt doorlopen. Zelfs een eerste exercitie kan al hele waardevolle inzichten op leveren.

Ga je met strategische personeelsplanning starten ten tijde van krapte? Mooi. Dan hierbij onze gouden tip.

“Houd de focus breed”

Een strakke strategische personeelsplanning maakt je organisatie paradoxaal genoeg juist kwetsbaar voor krapte. Die maakt je namelijk minder wendbaar. Normaal is focus aanbrengen heel goed om je doelen te bereiken. Maar het is een illusie om te denken dat je de arbeidsmarkt volledig naar je hand kan zetten. We zitten in Nederland momenteel met een vrijwel niet te beïnvloeden omstandigheid, dus je moet er mee leren omgaan en er het maximaal haalbare uithalen. Wendbaarheid betekent dat je elke maand je strategische personeelsplanning tegen het licht moet houden: doet je organisatie nog de juiste dingen of is bijstelling nodig? Het vraagt om veel inventiviteit en intuïtie om steeds het juiste te blijven doen.

Wil je doorpraten over strategische personeelsplanning voor jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.

Lees ook ons blog: De 5 voordelen van een Human Capital Agenda

 

De 5 voordelen van een Human Capital Agenda

Aan de basis van regionale ontwikkeling en regionaal arbeidsmarktbeleid staat meestal een Human Capital Agenda (HCA). Een Human Capital Agenda geeft richting aan de activiteiten in de regio die worden ondernomen ter versterking van de regionale economie. In dit blog gaan we dieper in op wat een HCA precies is en welke voordelen je hieruit kunt halen.

Wat is een HCA?

Een human Capital Agenda is een plan van aanpak om de (toekomstige)arbeidsmarktknelpunten te verkleinen of op te lossen en om kansen voor bijvoorbeeld de onderkant van de arbeidsmarkt te benutten. Regio’s en provincies hebben bepaalde ambities op het gebied van economische ontwikkeling, duurzaamheid, behoud van werkgelegenheid. Ook bedrijfsleven en sectororganisaties maken (groei)plannen die zij graag uitgevoerd zien worden. Het ontbreken van talent met de juiste competenties kan het behalen van deze ambities in de weg staan. Om de knelpunten tijdig te signaleren en toekomstige kansen te benutten wordt een Human Capital Agenda opgesteld. Hierin staan met passende maatregelen die aansluiten bij de regionale situatie en ontwikkelingen.

Waarom wordt een HCA ontwikkeld?

Talent is schaars. Zeker in tijden van hoogconjunctuur, zoals nu. Bovendien oefenen transities (energie, digitalisering, etc.) in toenemende mate een druk uit op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat er keuzes gemaakt moeten worden. Het is daarom van belang om vast te stellen welke doelen (ambities) worden nagestreefd op het gebied van economie & innovatie en duurzaamheid & milieu. Wanneer de uit te werken sectoren en doelen helder zijn is de volgende stap om na te denken over het talent.

Het proces van het opstellen van een Human Capital Agenda is belangrijker dan het produceren van de tekst. Door de regio in te gaan, met veel verschillende partijen te spreken, partijen bij elkaar te brengen wordt gedurende het proces gewerkt aan draagvlak en commitment voor de agenda. Het is een combinatie van onderzoek doen en netwerken. Voor elke regio zal het dus ook anders zijn hoe snel een Human Capital Agenda opgesteld kan worden. Zijn netwerken al goed georganiseerd, is bekend welke ontwikkelingen impact gaan hebben op de regio en zijn partijen bereid de schouders hieronder te zetten dan gaat het sneller dan wanneer dit allemaal moet worden opgebouwd. Soms kan het ook per sector in een regio verschillen. Er kan dan voor worden gekozen om eerst voor één sector een HCA op te stellen. De anderen volgen dan later wel.

De 5 voordelen van een Human Capital Agenda

  1. Inzicht in de kenmerkende sectoren van de regio. Door het ontwikkelen van een HCA verkrijg je dieper inzicht in de (economische)structuur van de regio. Dit is belangrijke kennis voor het ontwikkelen van passend beleid.
  2. Inzicht in de regionale arbeidsvraag en aanbod (en mismatch). Door onderzoek te doen naar de vraag- en aanbodzijde wordt de gap hiertussen inzichtelijk gemaakt. Hierdoor maak je de knelpunten in de regio inzichtelijk en kan je concrete acties ontwikkelen die ook echt bijdragen aan het verkleinen van de mismatch.
  3. Inzicht in de sterke kanten en unieke kansen van de regio. Elke regio is uniek en heeft zijn eigen sterke kanten en specifieke kansen. Door hier onderzoek naar te toen kan je deze zo inzetten dat ze de uitvoering van je arbeidsmarktbeleid en ambities ten goede komen.
  4. Extra focus op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een HCA biedt de mogelijkheid eens extra te kijken naar personen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en hoe deze toch meegenomen kunnen worden. Vaak worden er nieuwe kansen gesignaleerd om mensen in te zetten in zinvol werk. Dit is belangrijk voor de levenskwaliteit van de betreffende personen, maar ook voor de regionale econome.
  5. Concrete acties en aanbevelingen waarmee je aan de slag kunt. Uit de verschillende analyses in de HCA komen concrete acties die direct ingezet kunnen worden om het arbeidsmarktbeleid verder vorm te geven. Zo zorg je er als regio voor dat je geen kansen laat liggen, versterk je het regionale beleid en zorg je dat vraag en aanbod dichter bij elkaar komen. Dit stimuleert de economische ontwikkeling in het gebied.

Benieuwd wat een HCA kan betekenen voor jouw regio of organisatie? Als adviesbureau heeft Wise up heeft veel ervaring met het opstellen van breed gedragen Human Capital Agenda’s. Zo hebben we eerder o.a. HCA’s ontwikkeld voor de energietransitie, voor duurzaamheid en voor agrifoodbusiness, maintenance en logistiek. Neem eens contact met ons op, dan kijken we samen wat we voor jou kunnen betekenen.

 

VSO jongeren bieden kansen!

Huidige arbeidsmarkt biedt extra kansen voor jongeren uit het VSO!

De huidige krapte op de arbeidsmarkt is voor veel bedrijven een last. Ook de overheid krijgt moeilijk grip om dit probleem op te lossen. Desalniettemin zijn er ook bevolkingsgroepen die (kunnen)profiteren van deze krapte door juist nu hun plek op te eisen. Jongeren van het Voortgezet Speciaal Onderwijs (VSO) is zo’n groep waarvoor bedrijven meer open zouden moeten staan bij het aanpakken van de personeelstekorten. De leerlingen in het VSO onderwijs zijn ontzettend divers en daarmee zeker niet over één kam te scheren. Vaak wordt alleen gedacht aan de afstand die zij mogelijk hebben tot de arbeidsmarkt, maar deze groep kan heel veel juist wel. Het zijn vooral echte doeners. Toch is het voor de leerlingen uit het VSO onderwijs lastig om een passende baan te vinden. Het lijkt erop dat werkgevers het toch nog spannend vinden om met deze doelgroep aan de slag te gaan. De hoogste tijd om die spanning weg te nemen door een beter beeld te geven van deze doelgroep.

Wie zijn de VSO-jongeren?

Er bestaat een grote diversiteit onder leerlingen die naar het VSO gaan. Een veelgebruikt model op VSO scholen is het Landelijk doelgroepenmodel. Dit model maakt onderscheid in de cognitieve en de sociaal-emotionele ontwikkelingen van leerlingen waardoor er zeven groepen ontstaan. Dit varieert van leerlingen met een IQ <20 tot een IQ> 110. De uitstroomprofielen uit het VSO zijn net zo divers als de jongeren zelf. Voor elke leerling wordt er bij aanvang op de school een ontwikkelperspectief opgesteld dat aansluit bij de uitstroombestemming. Deze wordt tussentijds ook aangepast zodat leerlingen onderwijs blijven volgen in een passend profiel. Er zijn drie uitstroomprofielen voor VSO leerlingen:

  • Uitstroomprofiel vervolgonderwijs
  • Uitstroomprofiel arbeid (beschut werk of reguliere arbeid)
  • Uitstroomprofiel dagbesteding (Taak/arbeidsgericht of belevingsgericht)

Bij het doelgroepenmodel stromen in de meeste gevallen de groepen 1-3 uit naar dagbesteding, groep3-5 naar arbeid en doelgroep 6-7 naar vervolgonderwijs.

Wat doen VSO-scholen om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt?

Binnen het VSO is er aandacht voor arbeidstoeleiding. Op alle VSO scholen werken stagecoaches, jobcoaches of een andere titel bij het ondersteunen van jongeren richting arbeid. Zo worden de volgende acties ondernomen:

  • Praktijkverklaringen;
  • Branchegerichte trajecten;
  • Arbeidsinteressetest;
  • Arbeidsvermogen meeting;
  • Groepsstages bij externe leerwerkplekken;
  • Snuffelstages;
  • Excursies;
  • Informatiemarkten;
  • Werknemersvaardigheden ontwikkelen;
  • VR brillen.

Het VSO vraagt maatwerk en daarom wordt er voor elke leerling apart bekeken wat nodig is om diegene zo goed mogelijk voor te bereiden. Hierin vindt zeker in de bovenbouw ook veelvuldig contact plaats met potentiële werkgevers. Hoe eerder een bedrijf in beeld is hoe beter de leerling voorbereid kan worden op deze werkplek.

Kansen voor jouw bedrijf!

In 2019 kwam slechts 27% van de VSO jongeren aan een baan en van deze groep is 80% in staat om meer dan 12 uur te werken (CBS, 2022). Een grote groep VSO jongeren lukte het niet om een passende baan te vinden waardoor zij in een uitkering terecht komen. Concreet betekent dit 2.100 potentiële medewerkers die graag aan de slag willen. De kans is groot dat ze in sommige gevallen extra begeleiding nodig hebben. Toch kan deze doelgroep ook heel veel wel en daarmee goed functioneren in een organisatie met passende begeleiding. Hiervoor worden al verschillende hulpmiddelen aangeboden die bedrijven helpen om die begeleiding ook te bieden:

  • Begeleiding van Jobcoaches/stagecoaches vanuit VSO scholen;
  • Jobcoach begeleiding vanuit gemeenten;
  • Loonkostensubsidie;
  • Loonkostenvoordeel om randvoorwaarden te bekostigen;
  • 0-risk polis (Verzekering bij ziekte);
  • Subsidie praktijkleren (na stage);
  • Extra ondersteuning bij taal/rekenvaardigheden.

VSO jongeren en techniek

In de technieksector stonden er in Q1 van 2022 ruim 50.000 vacatures open (UWV, 2022). Een sector waar er o.a. veel vraag is naar enthousiaste laaggeschoolde medewerkers met interesse in techniek. In 2021 is in de regio Noordoost Brabant onderzocht waar kansen liggen in de techniek voor VSO jongeren.  Hieruit blijkt dat het bedrijfsleven een groei verwacht in minder complexe technische functies. Ook wordt er volop geïnvesteerd in inclusieve technologieën waardoor technische banen makkelijker uit te voeren zijn. Desalniettemin is de instroom van VSO jongeren in de techniek relatief klein. Het bedrijfsleven staat open om te investeren in deze groep jongeren en zijn bereid om aanpassingen te doen. Bedrijven kijken niet meer alleen naar diploma´s maar vinden werkervaring of deelcertificaten ook voldoende. Met deze ontwikkelingen is de instroom in technische beroepen steeds laagdrempelig. Ideaal voor de VSO doelgroep. Het VSO onderwijs in deze regio is bezig om te kijken hoe zij het onderwijsaanbod beter aan kunnen laten sluiten bij de techniek. Benieuwd naar het hele onderzoek? Vraag dit op via: sien.rongen@wiseup.nl.

 

Meer weten arbeidstoeleiding, VSO-jongeren of het techniekonderzoek? Neem dan contact op met Sien Rongen.

Sien Rongen is actief in de arbeidsmarktregio Noordoost Brabant. Hier is Sien aan de slag als netwerk coördinator arbeidstoeleiding voor VSO werkt! Dit is een samenwerkingsverband tussen alle VSO scholen uit deze regio: Zuiderbos ,Mytylschool, Visio, Korenaer, Sonnewijser, Koraal en Hub. Daarnaast is ze programmamanager arbeidstoeleiding voor de vijf Hub VSO scholen in de regio. In beide rollen probeert ze de kansen voor de VSO-doelgroep op de arbeidsmarkt te vergroten.

5 voordelen van detachering binnen het sociaal domein

Het sociaal domein is een werkveld dat constant complexe vraagstukken met zich meebrengt. Hierdoor is het van cruciaal belang dat de professionals die zich om deze vraagstukken buigen, ook in staat zijn om zich aan te passen aan de voortdurend veranderende complexiteit. Daarnaast houdt het sociaal domein zich bezig met maatschappelijk relevante werkzaamheden, zoals participatie, zelfredzaamheid en inburgering. Hierdoor is het nog meer van belang dat de betrokken consulenten, beleidsmedewerkers en andere specialisten van het sociaal domein hun werk onverstoord kunnen verrichten en de nodige kwaliteit kunnen leveren. Dit is niet altijd even realiseerbaar. Gemeenten, provincies maar ook arbeidsmarktregio’s hebben regelmatig te maken met personeelstekort, ziekte of verlof van medewerkers. Hierdoor komt belangrijk werk stil te liggen. Bovendien ontstaan er door maatschappelijke ontwikkelingen nieuwe projecten die specifieke kennis en expertise vragen. In dit geval kun je als opdrachtgever voor detachering kiezen waarbij je via een extern bedrijf iemand binnenbrengt die precies aansluit bij jouw wens en behoeften rondom een project of bestaande functie. Een van de diensten van Wise Up Consultancy is detachering binnen het sociaal domein. Detachering binnen het sociaal domein heeft verschillende voordelen, vandaag delen we er maar liefst 5 met jullie!

1. Kwalitatief personeel

Detachering betekent dat je personeel krijgt dat is opgeleid, getraind en voorbereid voor het werkveld waarvoor ze worden ingezet. Bij Wise Up Consultancy krijgen alle consultants bijvoorbeeld interne opleidingen en trainingen zodat ze altijd up-to-date en over de meest recente vakkennis beschikken. Daarnaast is een consultant gewend om te schakelen tussen verschillende opdrachten en opdrachtgevers, waardoor hij of zij in staat is om sneller problemen te signaleren en op te lossen.

2. Een brede, frisse blik

Doordat een consultant niet werkt voor jouw organisatie, is deze in staat om op een andere manier naar vraagstukken te kijken. Er wordt een brede, frisse blik meegebracht vanuit het bureau waar hij of zij werkt en dit werkt positief voor het sociaal domein en kan voor een mooie samenwerking zorgen tussen de verschillende partijen van het project.

4. Flexibiliteit

Binnen het sociaal domein kunnen projecten snel veranderen. We weten niet altijd hoelang een project gaat duren, en soms kan de gehele invulling veranderen. Met detachering zit je niet vast aan een langdurig contract en je kan makkelijker nieuwe afspraken maken en/of afspraken aanpassen als dit nodig is. Daarnaast kun je in overleg met de consultant het project verlengen of korter maken, zonder dat hier grote financiële consequenties aan vast zitten.

5. Sneller resultaat

Bij detachering is er geen sprake van een uitgebreid inwerkproces en kan iemand direct aan de slag. Bovendien hoef je als organisatie jouw vraagstuk alleen neer te leggen bij het externe bedrijf, maar verder doen zij het zoekwerk. Door het grote netwerk waarover ze beschikken kan er snel een match worden gevonden en na een of twee gesprekken, kan de consultant inspringen en werken aan het beoogde resultaat.

6. Zekerheid

De combinatie van de eerste vier voordelen brengt jouw organisatie in het sociaal domein dichterbij zekerheid. Zekerheid van personeel, werkzaamheden, kwaliteit, snelheid en effectiviteit. Doordat je niet vastzit aan een vaste werknemer met de daarbij behorende voorwaarden, kun je met zekerheid een consultant inzetten die zeker past bij jouw wensen, en dat gedurende een korte of langere termijn. Bovendien heb je de zekerheid dat degene die je inhuurt, in staat is om het werk te doen dat moet worden gedaan, zonder dat lopende processen en werkzaamheden worden verstoord.

Ben je benieuwd hoe detachering in het sociaal domein binnen jouw organisatie past en wil je advies van een ervaren bureau? Neem contact met ons op, wij helpen je graag verder.

Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma- & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

Interview met Nawel Khelil

Geschreven door Sien Rongen. Deze keer een interview met Nawel Khelil. Nawel is in maart begonnen bij Wise up als Young Professional. Momenteel werkt ze voor diverse opdrachtgevers. De hoogste tijd om Nawel beter te leren kennen.

Nawel in het kort – maakt graag écht impact – ambitieuze doorzetter – drietalig opgevoed – staat open voor verschillende meningen en perspectieven – trotse Ossenaar – een poes als huisdier -wakker te maken voor Algerijnse koekjes.

Nawel Khelil woont al nagenoeg haar hele leven in Oss. Met haar Algerijnse roots is ze drietalig opgevoed met Arabisch, Frans en Nederlands. Nawel is getrouwd en moeder van een dochter. Ze wandelt graag uren door de natuur of slentert graag in drukke steden rond om alle indrukken op te nemen. Haar hobby´s zijn vooral veel sociaal bezig zijn (met vrienden en familie afspreken, evenementen organiseren en hosten), maar ook schrijven. Het liefst persoonlijke verhalen in blogs. Hierin combineert ze haar eigen perspectief gecombineerd met feitelijke informatie. Zo schreef ze een tijdje over voeding, reizen en schrijft ze nog steeds over ‘women empowerment’. In Amsterdam heeft Nawel haar bachelor Biomedische wetenschappen en een master Gezondheidswetenschappen met de richting ‘International Public Health’ afgerond. Na haar studie heeft ze gewerkt als onderzoekscoördinator in het Amsterdam UMC ziekenhuis en hierna als junior docent aan de Universiteit. Hierin kon ze haar drive om maatschappelijke impact maken onvoldoende kwijt. Een behoefte die ze bij Wise up wel kwijt kan. Daarom is ze met veel plezier aan het werk sinds maart.

Hoe begin jij je dag?

“Mijn wekker gaat om half zeven, afhankelijk van of mijn dochter me al eerder wakker heeft gemaakt. Dan volg ik een ‘morning routine’ van een kwartiertje. Dit is persoonlijke verzorging maar ook bidden, ademhalingsoefeningen om tot rust te komen, en paar minuten op het balkon om een luchtje te scheppen. Daarna begin ik met ontbijt samen met mijn dochter. Ik hou niet van veel ontbijt in de ochtend dus hooguit één boterham met een kopje thee. Als ik klaar ben, stap ik in de auto en dan rijd ik naar mijn werk”. Iedere ochtend in de auto stuurt Nawel een uitgebreid spraakbericht naar haar beste vriendin om bij te praten, vaak krijgt ze er dan ook een terug. Als ze dan nog niet op het werk is, luistert ze het nieuws of een actuele podcast.

Hoe ziet een typische werkdag er voor jou uit?

De werkdag voor Nawel begint tussen half 9 en 9 uur. Aangekomen op kantoor maakt ze met iedereen een praatje om vervolgens met een kop thee aan het werk te gaan. Op maandag begint Nawel met het doornemen van de week en het opstellen van een actielijst. Iedere ochtend kijkt ze die door om te bepalen wat de prioriteiten van die dag zijn. Het liefst begint ze met het wegwerken van mails of telefoontjes. Rond 11 uur drinkt Nawel het liefst een koffie verkeerd. Lunchen doet ze graag met collega’s gecombineerd met een wandeling als de planning het toelaat. Het werk is tot nu toe zo gevarieerd dat een dag er nooit hetzelfde uitziet. Een andere bezigheid van Nawel gedurende de dag is het bijhouden van LinkedIn om zo actief bij te dragen en artikelen te delen die nuttig zijn. Een vaste eindtijd heeft Nawel niet. Ze stopt als een taak is afgesloten.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

“Wat mij bewogen heeft, is dat ik heel graag iets wilde betekenen voor de maatschappij. Met aansluiting op wat mij als werknemer maar ook als burger drijft”. Dat is natuurlijk gezondheid van de mens maar ze bekijkt gezondheid in de breedste zin van het woord. ‘’Maatschappelijke inclusie en sociaal welzijn zijn bijvoorbeeld ook belangrijk voor een goede gezondheid’’.

Als professional hoopt Nawel hier iets aan te doen en het verschil te maken door echt in het werkveld te staan. Met de projecten binnen Wise up heeft ze het idee dat dit ook echt kan doordat de wetenschappelijke kennis wordt gekoppeld aan praktijk en actie. Al vanaf het eerste gesprek bij Wise up heeft Nawel het gevoel echt impact te gaan maken als young professional. In haar vrije tijd zet Nawel zich al jaren in voor de maatschappelijke inclusie van de multiculturele vrouw door events te organiseren en workshops te geven. Deze impact wil ze graag doorzetten binnen Wise up.

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Nawel heeft een sterke drijfveer in het leven: “voor mensen die zich op wat voor manier dan ook niet op hun plek voelen, niet thuis voelen, niet meegenomen voelen in maatschappij het verschil maken. Dit kunnen veel verschillende mensen zijn. Vrouwen, migranten maar ook zieken of andere mensen met een afstand tot de maatschappij of arbeidsmarkt”.

“Mijn droomopdracht is dan ook om een programma op te zetten voor de inclusie van kwetsbare groepen zoals migranten, mensen met een beperking en vrouwen. Ik weet dat dit in kleine steden zoals bijv. Oss heel veel verschil kan maken voor de stad en de mensen. Het mooiste als professional is om iets terug te geven aan de omgeving die je heeft gevormd”. Nawel woont al haar hele leven in Oss, ging daar naar school, sporten, werken en naar de supermarkt.

“Om die mensen iets terug te geven en beter te maken en het verschil te maken. En dat dit dan een voorbeeld is voor andere steden”.

Wat verwachten mensen niet van Nawel?

Nawel is een open boek en moet lang nadenken voordat ze kan bedenken wat mensen niet van haar verwachten. Uiteindelijk komt er iets dat inderdaad niet heel voorspelbaar is. “Ik ben officieel erkend cuppingtherapeut. Ik heb een opleiding gevolgd waarbij ik zowel op de Chinese als Arabische wijze mensen kan helpen met bijvoorbeeld gewrichtsklachten. Cupping is het plaatsen van een glazen of kunststof cup op de huid, waarbij de cup – al dan niet door de toepassing van vuur –  vacuüm zal zuigen. Dit heeft een positief effect op de bloedsstroom, er kan dan ook gemasseerd worden met die zuigkracht”. Ze is hiermee begonnen omdat ze iets meer wilde doen naast haar studie. Een hele tijd heeft Nawel dit als ZZP’er gedaan bij mensen aan huis. Inmiddels is ze hiermee gestopt en doet ze het zo nu en dan nog bij vrienden of familie.

Ben je benieuwd naar wat Nawel voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via nawel.khelil@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Nawel Khelil.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wat wordt eigenlijk bedoeld met een skillsgerichte arbeidsmarkt?

Veel talent wordt onvoldoende benut op de momenteel zeer krappe Nederlandse arbeidsmarkt. In de matchingprocedures tussen vraag en aanbod, wordt er vaak nog te weinig gebruikgemaakt van kennis over de skills van werkenden en instromers om hen aan de juiste baan te koppelen. Met skills bedoelen we de harde en zachte kennis, ook wel vaardigheden en competenties die mensen productief maken. Hoe kan inzicht in vraag en aanbod van skills nu bijdragen aan een meer evenwichtige arbeidsmarkt?

Reizen op de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt staat onder grote druk. Vrijwel alle sectoren zijn op dit moment ‘tekort-sectoren’. Het werk in die sectoren verandert sterk, o.a. door tal van technologische ontwikkelingen zoals digitalisering. Tegelijkertijd moeten de grote transities voor het klimaat nog in volle omvang starten, denk bijvoorbeeld aan de energietransitie en de circulaire economie. Deze uitdagingen vragen om een meer flexibele inzet van werkenden en instromers. Steeds meer wordt de gedachte omarmd om niet alleen diploma’s en beroepen centraal te stellen, maar uit te gaan van competenties of skills die nodig zijn om het steeds sneller veranderende werk te kunnen realiseren.

Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt en het beroepsonderwijs zien we dus dat skills meer centraal komen te staan. Intersectorale mobiliteit, loopbaanpaden en scholings- en ontwikkelroutes kunnen efficiënter in tijd en kosten, en kunnen ook motiverender en effectiever worden ingericht – wanneer een betrouwbaar inzicht bestaat in gevraagde, aanwezige en nog te ontwikkelen skills. Met inzicht in vraag en aanbod in skills wordt reizen op de arbeidsmarkt meer mogelijk gemaakt.

Regionale initiatieven en landelijke afstemming

Vanuit regio’s als Amsterdam, Eindhoven, Rotterdam en Den Haag is met diverse grootschalige programma’s en projecten gewerkt aan een skillsgerichte arbeidsmarktaanpak. De behoefte om daarbij met één taal voor skills te werken voor een goed fundament van deze aanpak en bevordering van een bovenregionale uitwisseling komt hierbij duidelijk naar voren. Vanuit het samenwerkingsverband van Zuid-Nederlandse regio’s verenigd in ENZuid is gewerkt aan Werkinzicht. In dit project met onder meer UWV en CBS is samengewerkt met VDAB uit Vlaanderen, waar al Competent als de gezamenlijke taal voor skills werd gehanteerd. Deze ‘skills-ontologie’ wordt nu op maat gebouwd voor Nederland via CompetentNL, met partners UWV, TNO en SBB.

In april 2021 is door de SER vanuit de Actie-agenda Leven Lang Ontwikkelen samen met o.a. de bovengenoemde regio’s, het Inspiratiedocument “Samen toewerken naar een meer skillsgerichte arbeidsmarkt” gepubliceerd. Een doorbraak agenda, gericht op duurzame inzetbaarheid van mensen nu en in de arbeidsmarkt van morgen. Skills is daarbij hét middel om dit beter en effectiever mogelijk te maken. Het inspiratiedocument geeft aanbevelingen om dit te bewerkstelligen op de thema’s:

  • Skills inzetten voor betere afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt;
  • Het valideren van skills en maatwerk mogelijk maken;
  • Standaardisatie van de skills taal, ook als het gaat om de onderwijs- en beroepskwalificaties of delen daarvan;
  • Een door alle partijen ondersteunde regie op het ontwikkelproces van die gemeenschappelijke skills taal en het inzetten van skills.

Van inspiratie en inventarisatie naar mogelijke vervolgstappen

Het inspiratiedocument sluit goed aan bij de inventarisatie van skills initiatieven in opdracht van de Rijksoverheid door SEO en ROA “Inzicht in skills, een verkenning van Nederlandse initiatieven” (2022).

Volgens dit onderzoek zijn de in Nederland opererende skills-initiatieven in te delen in een vijftal typen skills-initiatieven, waarbij voor elk type de focus ligt op een specifiek knelpunt om naar een meer op skills gerichte arbeidsmarkt te bewegen:

  1. De ontwikkeling en het gebruik van een gezamenlijke skills taal: CompetentNL verbindt indelingen van skills, beroepen en opleidingen;
  2. Inzicht geven in persoonlijke skills: vergroot zelfvertrouwen, leerbereidheid en duurzame inzetbaarheid; en draagt ook bij aan gerichte om- en bijscholing; met name bij doelgroepen met afstand tot de arbeidsmarkt;
  3. De ontwikkeling van persoonlijke skills: draagt bij aan verhoging productiviteit en relevantie van competenties voor de arbeidsmarkt;
  4. Het valideren van verworven skills: draagt bij aan civiel effect en actueel houden van opleidingen en trajecten voor om- en bijscholing; in het onderwijs via Edubadges, microcredentials en certificaten, en voor op de arbeidsmarkt verworven skills via EVC-trajecten en skills paspoorten;
  5. De matching van vraag en aanbod op basis van skills: opent mogelijkheden die anders onzichtbaar blijven door met datagedreven technologie skills taxonomieën te koppelen aan functieprofielen en vacatures; draagt bij aan loopbaanontwikkeling, re-integratie en (inter)sectorale mobiliteit op de arbeidsmarkt.

Interessant zijn nu de mogelijke vervolgstappen en scenario’s om te komen tot de meer skillsgerichte arbeidsmarkt:

  1. Ondersteunen van (door)ontwikkeling van skills-initiatieven;
  2. Stimuleren van deelname aan skills-initiatieven;
  3. Regie op deelname aan skills-initiatieven.

Het rapport geeft aanbevelingen over de rol die landelijk nodig is van de overheid. De betrokken ministeries SZW, OCW en EZK zullen hier binnenkort keuzes in gaan maken.

Deze mogelijke innovatieve aanpak om veel meer te vertrekken vanuit skills en competenties die mensen hebben kan bijdragen aan oplossingen voor de huidige knelpunten op de arbeidsmarkt. En maakt het reizen op de arbeidsmarkt meer eenvoudig!

Via ENZuid en met name Werkinzicht is Luuk Hammecher betrokken bij de ontwikkelingen rond de skillsgerichte arbeidsmarkt. Eerder heeft hij ook via Brainport Network bijgedragen aan de realisatie van het dashboard voor de arbeidsmarkt www.arbeidsmarktinzicht.nl. Voor vragen kun je via luuk.hammecher@wiseup.nl contact met hem opnemen.

Over Wise up Consultancy:

Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma- & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

Ontdek meer over onze trainingen en boost je carrière

Interview met Wise up collega: Remeis Salentijn

Geschreven door Elwin Dozeman. Deze keer een interview met Remeis Salentijn. Remeis is in februari begonnen bij Wise up als Young Professional. Momenteel werkt Remeis voor diverse opdrachtgevers. Hoe bevalt het bij Wise up? Tijd om Remeis beter te leren kennen.

Remeis in het kort – is een echte Maastrichtenaar – Bezoekt graag Europese steden – Is geïnteresseerd in organisatiekunde en consultancy – heeft een kitten – kan lekker koken

Remeis is geboren en getogen in Maastricht. Hier woont hij samen met zijn vriendin. Na zijn vwo sprak de combinatie tussen rechten, organisatiekunde en bedrijfseconomie hem heel erg aan. Om deze reden heeft Remeis gekozen een bachelor Business Studies te doen aan de Zuyd hogeschool in Sittard. Vervolgens heeft hij zijn master International Business gedaan aan Maastricht University. In deze master heeft hij zich verdiept in management, change en consultancy. Tijdens zijn studie is Remeis lid geweest van een studenten vereniging. De leden van de studenten vereniging komen nog regelmatig bij elkaar om te netwerken en voor een borrel. In zijn vrije tijd spreekt hij veel af met vrienden waarvoor hij vaak aan het koken is. Daarnaast is Remeis elke week in de sportschool te vinden om te fitnessen. Met zijn vriendin bezoekt hij het liefst Europese steden. Bovendien zijn ze sinds kort samen de trotse bezitters van een kitten: Mia.

Hoe begin jij je dag?

Mijn wekker gaat om 07:00 uur. Vervolgens heb ik een half uur om even wakker te worden, te douchen en mijzelf klaar te maken voor het werk. Ook verzorg ik s ’ochtends de kat. Mijn lunch heb ik de avond van tevoren al klaar gemaakt, zodat ik dit in ochtend niet hoef te doen. Om 07:30 zit ik dan in de auto. Tijdens het rijden eet ik mijn ontbijt. Dit is altijd een stuk fruit, meestal een appel. In de auto luister ik altijd naar Radio 10, daarnaast luister ik ook even naar het nieuws.

Wat heeft jou bewogen om bij Wise up aan de slag te gaan? En hoe bevalt het?

Ik heb eerst een andere baan gehad in de publieke sector, maar ik was al aan het overwegen een overstap te maken naar consultancy werk. Ik vind het heel interessant om met opdrachten bezig te zijn voor verschillende opdrachtgevers. Tijdens mijn vorige baan heb ik een collega van Wise up leren kennen, samen hebben we gesproken over het werk bij Wise up. Hierdoor had ik het gevoel het bedrijf al een beetje te kennen. Toen er een vacature vrijkwam heb ik meteen gesolliciteerd, en gelukkig ben ik het geworden! Het werken bij Wise up bevalt heel goed. Tijdens de eerste weken heb ik een warm welkom en een persoonlijke onboarding gehad. Wat mij daarnaast aanspreekt is dat er wordt gekeken waar je interesses liggen en wat je sterke kanten zijn. Hier worden vervolgens je eerste opdrachten bij gezocht. Zo ga je met een vliegende start aan de slag. In mijn geval had ik meteen de eerste week al een opdracht met een strakke deadline. Deze deadline was spannend, maar ik vond het heel leuk dat ik meteen werd uitgedaagd!

Als je een droomopdracht zou omschrijven, hoe ziet deze er dan uit?

Mijn echte droomopdracht weet ik momenteel nog niet. Ik wil nu vooral veel verschillende opdrachten doen en ervaring opdoen. Zo kom ik er ook steeds beter achter wat goed bij mij past. De opdrachten die ik nu doe maken mij al heel enthousiast. Bij de ene opdracht ben ik projectleider en bij de andere coördinator. Deze afwisseling past heel goed bij mij en ik heb het gevoel dat ik hier veel van leer.

Wat zouden mensen niet van jou verwachten?

Ik heb 10 jaar lang in de horeca gewerkt. Hier ben ik begonnen als afwasser en ben ik intern doorgegroeid tot chef-kok. Dit is mij heel goed bevallen en ik kook nog steeds erg graag voor familie en vrienden. Wat de meeste mensen daarnaast niet van mij zouden verwachten is dat ik vroeger bij een kinderkoor heb gezeten. Hierdoor heb ik meegedaan aan een opera-uitvoering. Deze hebben we op meerdere locaties door Nederland gespeeld. De opera heette La Bohème. Bij het koor zitten vond ik eigenlijk niet zo leuk maar de ervaring met de opera is wel heel bijzonder geweest.

Ben je benieuwd naar wat Remeis voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je graag verder praten? Neem dan contact op via remeis.salentijn@wiseup.nl. Bekijk hier het volledige profiel van Remeis Salentijn.

Over Wise up Consultancy: Wij helpen (semi)overheden, onderwijsinstellingen en netwerkorganisaties bij het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie. Dit doen we door het inzetten van ervaren project- en programmamanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs. Hiermee brengen we complexe opdrachten en vraagstukken van onze klanten tot een succesvol resultaat zodat zij zelf kunnen excelleren. Hiermee bewerkstelligen we maatschappelijke impact door de arbeidsmarkt in balans te houden en zo veel mogelijk mensen mee te laten doen.

Wat doet een consultant binnen het sociaal domein?

Sociaal domein een landschap van complexe vraagstukken

Binnen het sociaal domein werken veel professionals aan zeer complexe vraagstukken. Denk aan het terugdringen van laaggeletterdheid, de inburgering van statushouders, participatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, terugdringen van schuldenproblematiek et cetera. Vraagstukken die soms door gemeenten zelf worden opgepakt maar vrijwel altijd in samenwerking met veel verschillende partners (sociale kaart) die als een netwerk een gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen. Daarnaast wordt er ook veel bovenregionaal samengewerkt in bijvoorbeeld de arbeidsmarktregio’s of worden uitvoeringsorganisaties ingezet zoals ontwikkelbedrijven die gespecialiseerd zijn in het uitvoering geven aan (een deel van) de participatiewet.

Het sociaal domein is volop in beweging. Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau (maart 2022) zal het sociaal domein de komende jaren prioriteit moeten hebben bij gemeenten. Een van de kernboodschappen vat deze opgave samen: “Opgaven voor gemeenten liggen onder meer in het beter bereiken van de mensen in de meest kwetsbare posities en integraal werken in tijden van financiële krapte.”

Als Wise up zijn wij bekend met de uitdagingen waar onze opdrachtgevers voor staan en kunnen daardoor ook extra ondersteuning bieden aan gemeenten, regionale samenwerkingsverbanden, arbeidsmarktregio’s, ontwikkelbedrijven et cetera. Zeker in een krappe arbeidsmarkt waarbij ook gemeenten te maken hebben met een krapte en een daaruit volgend capaciteitstekort. Om te voorkomen dat taken blijven liggen kan een tijdelijke kracht uitkomst bieden in de periode dat gezocht wordt naar structurele invulling.

Wat doet een consultant binnen het sociaal domein?

Consultants kunnen op heel veel werkzaamheden binnen het sociaal domein een rol vervullen.

De meeste consultants van Wise up zijn werkzaam in regionale rollen, zoals een coördinator laaggeletterdheid, programmamanager perspectief op werk, coördinator van het regionaal mobiliteitsteam of als interim-management van het regionaal WSP.

Daarnaast worden consultants regelmatig ingezet op beleidsontwikkeling, met name wanneer beleid geactualiseerd moet worden of wanneer een wetswijziging plaatsvindt zoals bij de veranderopgave inburgering, waar Wise up een sterk specialisme in heeft opgebouwd.

Een andere rol die veel voorkomt is de rol van projectleider. Bijvoorbeeld in projecten die bijdragen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen of als projectleider binnen een ontwikkelbedrijf om technologie vaker in te zetten (inclusieve technologie).

De rollen waarin een consultant uitkomst kan bieden zijn dus heel divers. Meestal kiezen opdrachtgevers voor een externe consultant vanwege de onafhankelijke positie die een consultant heeft, vanwege gebrek aan formatie of voor de invulling van een tijdelijke rol.

Een van onze consultants binnen het sociaal domein is Ruben Samuels.

Ruben werkt onder andere als projectleider volwasseneneducatie, in deze rol brengt hij het regionaal educatieplan laaggeletterden tot uitvoering. “Het proactief verbinden van partijen en het aangaan van samenwerkingen met netwerkpartners staat hierbij centraal”, zo geeft Ruben aan. Als projectleider volwasseneneducatie sta je midden in het krachtenveld van de lokale belangen van inwoners en taalaanbieders binnen regiogemeenten, maar daarnaast ook de belangen van de provincie en landelijke partners, zoals de VNG, Divosa, Stichting Lezen en Schrijven en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een belangrijke taak is het vertalen van landelijke ontwikkelingen naar de lokale uitvoeringspraktijk. Daarnaast is het belangrijk om de voortgang te monitoren, te zorgen voor een goede verdeling van middelen over de gemeentelijke partners en ervoor zorg te dragen dat alle gemeenten een duidelijk plan hebben om de laaggeletterdheid in de gemeente tegen te gaan. Een uitdagende rol, die leidt tot sociale en maatschappelijke meerwaarde. Daarnaast heeft Ruben zowel persoonlijk als professioneel een sterke interesse in alles wat te maken heeft met inburgering. Een mooie uitdaging in deze hoek zal hij dus ook zeker niet uit de weg gaan!

Naast Ruben hebben we meer consultants die gespecialiseerd zijn in het sociaal domein. Wil je hier meer over weten, neem dan contact met Henk op via henk.klootwijk@wiseup.nl en stel hem je vraag.

Over Wise up consultancy:

Wise up bouwt mee aan een sterke en veerkrachtige economie waarin iedereen meedoet en zichzelf optimaal kan ontwikkelen. Dit doen we door het inzetten van ervaren netwerk-, programma- & projectmanagers, enthousiaste onderzoekers en bevlogen adviseurs die werken aan het oplossen van vraagstukken op het gebied van arbeidsmarkt, onderwijs en economie.

Ontdek welke doelgroepen op de arbeidsmarkt
meer aandacht nodig hebben